З ситуацією, в якій вас можуть скоротити, стикаються багато працівників, тим більше зараз, коли економічна обстановка в країні кілька нестабільна. З того моменту, як співробітнику оголошують про те, що він буде скорочений, у нього виникає маса питань крім того, де шукати нову роботу: покладені чи якісь виплати? Якщо так, то в якому розмірі? Що робити, якщо я пенсіонер чи вагітна жінка? Як повинна проходити процедура звільнення?
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, Але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтеся до консультанта:
ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
Оптимізація чисельності штату
Для початку слід розібратися в основних теоретичних питаннях, які зачіпає процедура скорочення.
Необхідно чітко розуміти різницю між скороченням чисельності і скороченням штату. Так, чисельністю працівників визнається весь списковий складпрацівників конкретного підприємства. Якщо мова йде про скорочення чисельності, то зменшується кількість працівників на певній посаді. Наприклад, необхідно, щоб інженерів на підприємстві стало два замість наявних в даний час десяти.
До штату працівників прийнято відносити всіх співробітників керівного і адміністративного ланки на певному підприємстві. При скороченні штату з штатного розкладу повинні бути виключені однакові посади або ж працівники цілого скорочуваного підрозділу. Коли мова йде про скорочення певної штатної одиниці, то звільняється не один співробітник, а всі, хто за штатним розкладом виконують роботу на певній посаді.
законодавчі підстави
Якщо на підприємстві постало питання про необхідність скорочення чисельності або штату працівників, то на підставі 2 пункту 1 частини 81 статті ТК РФ - це є визначальним фактором для дострокового розірвання трудового договоруз конкретними співробітниками.
Для початку процедури звільнення у цій підставі необхідно переконатися, що всі дії проводяться в рамках закону, тобто наймач зобов'язаний послатися на той факт, що підприємству дійсно необхідно провести скорочення.
Крім того, відповідно до 179 статті ТК РФ необхідно дотримати право за деякими співробітниками (наприклад, вагітною жінкою і тим, хто має більш високу кваліфікацію) і черговості скорочення. Обов'язково працівникові, що повідомлений про майбутнє скорочення, повинні бути надані альтернативні вакансії (при наявності таких на підприємстві) з урахуванням його здібностей, кваліфікації і стану здоров'я.
Відповідно до пропределеніе КС РФ, датованому 18.12.2007 року за порядковим номером 867, жоден наймач не зобов'язаний будь-яким чином доводити своє рішення про те, що йому потрібно зробити скорочення. Він самостійно приймає рішення, які вважає економічно вигідними для свого підприємства. сторонні організації, В першу чергу суд при винесенні рішення за скаргою звільненого співробітника, не можуть вирішувати питання про те, чи потрібно було скорочувати персонал. Наприклад, суд уповноважений лише на вирішення ситуації щодо законності процедури по звільненню. На практиці часто зустрічаються випадки, коли в суді наймачеві все-таки доводиться аргументувати своє рішення і посилатися на певну документацію організації.
Виплати при скороченні працівника
Відповідно до чинного законодавства в галузі праці працівник про прийдешнє скорочення повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до дня, коли станеться його фактичне звільнення. Про це видається спеціальний наказ, який працівникові оголошується під розпис із зазначенням дати ознайомлення.
У тому випадку, коли підлягає скороченню працівник ознайомився з документом, але категорично відмовляється підписатися під ним, повинен бути складений спеціальний документ, в якому відбивається цей факт.
Протягом часу від ознайомлення до звільнення працівникові повинні пропонуватися інші вільні посади відповідно до його навичками і вміннями. Якщо він відмовляється від запропонованих варіантів, то по закінченню двох місяців трудовий договір розривається. Наступним етапом після розірвання йде остаточний розрахунок з працівником.
Вихідна допомога
Вихідна допомога, Так само як і інші виплати, має бути перераховано працівникові в його останній робочий день. Це ж час встановлено для передачі трудової книжки.
Що ж являє собою вихідну допомогу при звільненні?Це виплата певної суми грошей звільненому працівникові з підприємства, яке оптимізує кількість співробітників через процедуру скорочення.
Вихідна допомога включає в себе суму середнього заробітку за місяць з урахуванням додаткових відрахувань.
Також працівникові покладені аналогічні суми за наступні два місяці після звільнення до моменту працевлаштування (розрахунок проводиться з урахуванням суми вихідної допомоги). У виняткових випадках працівникові буде оплачено три наступних після звільнення місяці (протягом 2 тижнів з дня офіційного звільнення працівник зареєструвався на біржі праці).
суми, покладені працівниковів якості вихідної допомоги, на підставі 3 пункту 217 статті ТК РФ не обкладаються податками, за винятком випадку, коли суми виплат перевищують 3-місячний середній заробіток.
Розрахунок середнього заробітку, покладеного до виплат, проводиться на підставі 139 статті ТК РФ, а також Постанови Уряду РФ, датованого 24.12.2007 за порядковим номером 922. За розрахунковий періодприймається 12 календарних місяців, що передували дню звільнення. Коли виводиться середня сума, то враховується весь заробіток особи на підставі того, скільки фактично йому було нараховано.
У суму середнього заробітку обов'язково повинні бути враховані:
- Преміальні і бонусні виплати, винагороди. У розрахунок приймається не більше одного виду додаткової винагороди за один місяць протягом обчислюється періоду. Якщо преміальних сум більше, то можна взяти їх до уваги в тому місяці, де їх не було;
- Винагороди за підсумками року, в зв'язку з вислугою, стажем роботи і т.д .;
- Інші платежі, що входять в розмір місячного заробітку.
Головне правило дій по виведенню суми середнього заробітку: він не повинен бути нижче порога прожиткового мінімуму, Встановленого в країні на день звільнення.
Якщо працівник, який підлягає скороченню, що не відпрацював 12 місяців на цьому підприємстві, то при розрахунку суми повинен враховуватися весь період відпрацювання. Якщо час роботи не склало навіть і одного місяця, то для розрахунку необхідно взяти суму його тарифної ставки або ж офіційного окладу.
У розрахунок середньомісячного заробітку не враховуються періоди:
- коли працівник отримував не всю відпрацьовану суму, а лише середню оплату своєї праці (до таких періодів можна віднести час, коли жінка відповідно до ТК РФ може залишати робоче місцедля годування дитини);
- час лікарняного листа, а також соціальну відпустку, що надається в зв'язку зі станом вагітності та пологами;
- коли працівник не перебував на робочому місці за обставинами від нього незалежних;
- коли проходив страйк (працівник участі, але працювати не міг);
- додаткового часу, наданого особі для догляду за дитиною-інвалідом;
- часу, коли співробітник з яких-небудь інших причин не перебувала на своєму робочому місці.
У суму заробітку включаються всі платежі від роботодавця, в тому числі премії, продукти натуральної форми, а також інші виплати.
компенсації
Вихідна допомога - це не єдина сума, яку отримає людина при звільненні. Так, йому належать ще деякі додаткові компенсації.
Наприклад, якщо повідомлений за правилами працівник виявляє бажання покинути підприємство достроково, то він повідомляє про це наймачеві, а той, у свою чергу, повинен розрахувати додаткову суму у вигляді компенсації за той час, що він не використав після повідомлення. Тобто якщо звільняється співробітник після повідомлення відпрацював 5 днів (замість 2 місяців) і виявив бажання бути звільненим раніше, він повинен отримати додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку за невідпрацьований до кінця повідомного терміну час в тому випадку, коли наймач згоден заздалегідь його відпустити. Також обов'язково прослідкуйте за тим, щоб вам виплатили заробіток за відпрацьований в компанії час, а також невикористану відпустку (якщо він справді не використовувався).
Другий і третій місяць
Якщо ви потрапили під звільнення за скороченням чисельності або штату, то знайте, що маєте право на збереження свого середнього заробітку протягом двох наступних місяців після дня, коли ви були офіційно звільнені. Це правило діє до моменту офіційного працевлаштування, але не більше ніж два місяці після звільнення. Таким чином, безробітний має деякі гарантії, передбачені для нього державою, з метою забезпечити його деякою сумою грошей поки він не влаштується на нову роботу.
Якщо працівник протягом двотижневого терміну після звільнення звернувся за працевлаштуванням в Центр зайнятості, то він може розраховувати ще на один зайвий місяць дотацій від колишнього наймача (в разі, якщо він не працевлаштувався).
Рішення про продовження терміну виноситься Центром зайнятості, а виплата проводиться за рахунок колишнього роботодавця. Такого роду додаткова допомога зберігається до того моменту, поки особа офіційно не працевлаштуватися (протягом цих 2-3 місяців). Як тільки громадянин знаходить нову роботу - виплати припиняються. Якщо особа приступила до нової роботи в середині місяця, то минулий наймач відшкодовує тільки безробітна час.
пенсіонерам
Особам, які досягли пенсійного віку і потрапили під скорочення, Трудовим кодексом у 2020 році будь-яких особливостей по виплатах не передбачено.
Так, звільнений пенсіонер може розраховувати на:
- Ввиходное посібник, який дорівнює середньому заробітку за місяць. У разі якщо локальним нормативним актом роботодавця передбачений дещо більший розмір, то пенсіонер має отримати саме цю суму.
- Компенсацію середнього заробітку протягом двох (трьох) місяців поки йде пошук нової роботи.
Нагадуємо, що досягнення пенсійного віку не є основним критерієм для звільнення саме таких співробітників в першу чергу.
Законодавчо вони мають точно такі ж права на подальшу роботу або виплату допомоги в разі скорочення, як і інші співробітники. Крім того, особи, яка досягла віку пенсії мають більш високу кваліфікацію і продуктивність, що, навпаки, можна віднести до позитивного моментупроти скорочення такого співробітника.
Як отримати?
оформлення
На підставі чинного законодавства всі розрахунки з працівником щодо оплати праці за відпрацьований час і вихідної допомоги повинні бути оформлені і зроблені в останній день роботи співробітника, подпавшего під скорочення чисельності штату. При цьому до цього дня він повинен здати оформлений за правилами обхідний лист з інформацією про те, що перед підприємством він боргів не має.
Для того щоб отримати суми, належні на наступні два (три) календарні місяці після звільнення необхідно в кінці місяця, протягом якого звільнений співробітник не знайшов нову роботу, звернутися до колишнього наймача за розрахунком.
При цьому працівник повинен підтвердити свої слова документально (надати довідку з Центру зайнятості, продемонструвати трудову книжку). Тільки після цього працівник розрахункового відділу може приступати до оформлення виплат. Якщо такі документи не надаються, то ніякої компенсації не передбачається.
Де виплачуються?
Всі виплати, покладені працівникові, який потрапив під скорочення, виплачуються наймачем за місцем колишньої роботи співробітника.
Для початку дамо визначення вихідної допомоги і позначимо випадки, при яких воно нараховується.
Зазначена допомога являє собою нарахування, які проводить роботодавець на користь співробітника, який припинив роботу в компанії по скороченню чисельності або штату.
Це основна умова нарахування.
Якщо фахівець йде з компанії не за бажанням керівництва організації, а, наприклад, за грубе порушення - інакше кажучи «за статтею» - йому подібна компенсація призначатися не буде.
Працівник повинен бути повідомлений за 2 місяці до терміну звільнення, а також ознайомлений зі списком вільних відповідних вакансій при їх наявності.
Виплати, що нараховуються працівникові при звільненні за пунктом 2 статті 81 ТК РФ, включають в себе:
- фінансову компенсацію за невикористану відпустку;
- основне вихідну допомогу;
- сума усередненого заробітку, одержуваного співробітником під час роботи в компанії;
- якщо за взаємною домовленістю роботодавця і працівника останній звільняється через скорочення достроково, він отримує додаткові компенсації.
Вихідна допомога являє собою суму, за величиною дорівнює середньому значенню заробітку, одержуваного співробітником при роботі в компанії.
Дана виплата проводиться для того, щоб працівник після скорочення мав гроші на прожиття і мав можливість знайти інше робоче місце.
Варто відразу зазначити, що дані гарантії надаються тільки фізичним особам, які перебувають на офіційному працевлаштуванні за трудовим договором.
Також вихідна допомога не призначається, якщо відбувається скорочення посади, на яку співробітник оформлений за сумісництвом.
Це пов'язано з тим, що фахівець втрачає тільки одне з місць роботи, при цьому зберігаючи робоче місце в компанії. Основна посада залишається за ним.
Як виплачується допомога по скороченню співробітника?
При виплаті вихідної допомоги і супутніх компенсацій перший і основний документ - наказ про проведення нарахувань співробітнику в зв'язку зі звільненням за п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Але крім нього, порядок виплат при скороченні працівника не може здійснитися, якщо немає додаткових офіційних паперів.
Отже, як виплачується вихідна допомога при скороченні?
Оскільки вихідна допомога розраховується від заробітної плати та кількості робочих днів, для обчислення підсумкової суми будуть потрібні:
- штатний розклад компанії, відповідно до якого визначається кількість робочих днів;
- положення про оплату праці;
- договір працевлаштування.
Останній також визначає, за якими коефіцієнтами буде розраховуватися вихідну допомогу.
У деяких випадках компанія надає співробітникам додаткові гарантіїу вигляді збільшеного вихідної допомоги в порівнянні зі стандартним, встановленим законодавством.
На розмір виплати впливає і тривалість договору.Якщо є терміновий договір, термін дії якого не виходить за рамки двох місяців, необхідність нарахування вихідної допомоги визначається внутрішніми документами компанії і умов трудового договору.
Терміни виплат вихідної допомоги при скороченні
Фінансові нарахування не обов'язково робити повністю в один день. Термін виплат при скороченні працівника зокрема може бути в день звільнення. Роботодавець зобов'язаний здійснити наступні типи виплат:
- заробітна плата працівника, який звільняється;
- грошова компенсація за межі не розтрачений відпустку;
- основне вихідну допомогу, жодним чином не прив'язані до подальшого працевлаштування і рівне за величиною середньомісячного заробітку працівника.
Після звільнення протягом першого місяця порядок виплати компенсації при звільненні за скороченням штатів не включає виплати додаткових посібників колишньому співробітнику.
У деяких організаціях при укладенні трудового договору роботодавець заздалегідь прописує умова щодо скорочення штату, адже порядок виплати вихідної допомоги при звільненні може включати і підвищений вихідну допомогу.
У цьому випадку керівництво організації зобов'язане виконати умову договору і виплатити саме підвищений вихідну допомогу, а не мінімально стандартне.
Ще одна особливість стосується сезонних працівників. Для них розмір вихідної допомоги становить величину середнього заробітку за 14 днів.
Висвітлимо калькуляцію виплат, пов'язаних із звільненням співробітника від трудових обов'язківпо скороченню:
- З заробітною платоюніяких змін не відбувається- зберігається як оклад, так і додаткові премії та надбавки. Скасувати через скорочення роботодавець не має права.
- Середній заробіток розраховується як середнє арифметичне- береться сума всіх нарахованих за 12 місяців зарплат і ділиться на кількість місяців.
- Для вихідної допомоги- величина усередненого заробітку множиться на кількість оплачуваних днів. З розрахунку віднімаються вихідні та святкові дні, Коли працівник не працював.
- Відпускна компенсація розраховується від величини відпрацьованого періоду.Якщо співробітник займався тимчасовою роботою, що займає не більше пари місяців, за місяць роботи покладається 2 дня.
приклад
Давайте розглянемо як відбуваються виплати при скороченні працівника на прикладі.
Якщо фахівець отримував в місяць 15 000 рублів і відпрацював на рік 250 днів, його середній заробіток за день становитиме:
(15000 * 12) / 250 = 720 рублів.
Оскільки йому належить вихідна допомога, розраховується з стандартного графіка роботи, отримана цифра множиться на число робочих днів на місяць. При роботі 5/2 це буде:
720 * 23 = 16560 рублів.
Що робити далі фахівця після звільнення?
Як було сказано вище, після отримання основних виплат в день скорочення звільненому фахівця надається місяць на пошук робочого місця.
При цьому йому необхідно стати на облік до служби зайнятості протягом перших чотирнадцяти днів після закінчення дії трудового договору. Інакше фізичній особі буде відмовлено в отриманні додаткової допомоги, якщо нове робоче місце не було знайдено.
Якщо після того, як пройде двомісячний термін з моменту звільнення по скороченню, колишній працівник принесе в компанію трудову книжку, де буде відсутній запис про новий працевлаштуванні, йому буде потрібно написати заяву на отримання додаткової виплати.
Роботодавцю ж буде потрібно надати скороченому співробітникові суму середнього заробітку на час пошуку роботи і працевлаштування.
У разі, коли працівник влаштувався протягом другого місяця, йому покладена виплата в меншому розмірі. Її величина розраховується з кількості днів, які пройшли до отримання нового робочого місця.
Надання зазначеної допомоги регламентується статтею 178 ТК РФ, ч 1.
У деяких ситуаціях працівникові може знадобитися вихідну допомогу і за третій місяць після звільнення.
Як нараховується компенсація при скороченні? Отримання даної компенсації допустимо тільки при наявності документа, виданого службою зайнятості і підтверджує, що центр зайнятості не зміг працевлаштувати знаходиться на обліку фізична особа.
Вихідна допомога не можна вважати заробітною платою.З цієї причини терміни виплати не обов'язково повинні бути прив'язані до дати отримання зарплати за нормативними актами компанії. Терміни нарахувань узгоджуються з колишнім співробітником.
Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця відрізняється від догляду за власним бажаннямзбільшеною кількістю обов'язків організації до колишнього співробітника.
Оскільки саме компанія стала причиною втрати робочого місця і стабільного заробітку фізичної особи, Їй потрібно відповідально поставитися до дотримання прав трудящого.
Вихідна допомога виступає гарантом того, що у колишнього працівника будуть кошти для існування аж до того моменту, поки він за допомогою служби зайнятості не знайде собі нове робоче місце.
Коли організація припиняє діяльність або потрібно скоротити чисельність штату з вагомої причини, роботодавець може за своєю ініціативою звільнити співробітника.
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтеся до консультанта:
ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
Як звільнення за скороченням штату правильно оформити в 2020 році? Звільняючи працівника з метою зменшення чисельності співробітників, необхідно дотримати діючі норми і правила.
Потрібно правильно оформити процес і виплатити всі належні компенсації. Як у 2020 році здійснюється процедура звільнення при скороченні чисельності або штату?
загальні моменти
Перш за все, роботодавцю потрібно знати, що неправомірне звільнення може стати причиною досить негативних наслідків.
Працівник може подати позов до суду протягом місяця після звільнення з метою оскаржити рішення роботодавця.
Як позовної вимоги може бути заявлено:
- відновлення на посаді;
- зміна формулювання запису про звільнення в;
- компенсація вимушеного прогулу.
Задоволення позову залежить від наявності доказової бази, представленої сторонами.
Так суд не зможе відновити позивача в, якщо він не потрапляє під категорію співробітників, які не підлягають звільненню або при проведенні процедури по закону.
Роботодавець має право аргументувати відсутність порушень зі свого боку. Підтвердженням правомірності звільнення працівника стають:
Як же правильно здійснити процедуру скорочення штату в 2020 році?
Що це таке
Скорочення персоналу передбачає зменшення числа посад або кількості персоналу.
Наприклад, в організації працює кілька людей на однаковій посаді, після скорочення залишається один-два співробітника.
З точки зору логіки все просто. Роботодавець вирішив, що потрібно зменшити число працівників звільнив зайвих співробітників.
Але з позиції трудового праваситуація ускладнюється за рахунок необхідності дотримання певних правил. Під штатом співробітників розуміється загальна кількість посад, що існують в організації.
Відповідно, скорочення штату означає, що деякі посади виключаються зі штатного розпису.
А раз в організації відсутня відповідна для співробітника посаду, то зайвий працівник може бути звільнений.
Але крім іншого є нюанси, що стосуються звільнення окремих категорій громадян. Так деякі особи в силу свого статусу не можуть бути звільнені інакше як.
Отже, при скороченні штату необхідно таким працівникам запропонувати інші вакансії. Звільнення допускає тільки в разі абсолютної відсутності відповідних посад або при відмові працівника від переведення.
Загальна схема скорочення виглядає так:
1. Працівник повідомляється про майбутнє скорочення.
2. Керівництво видає наказ про звільнення.
3. Здійснюється звільнення з повним розрахунком.Основні причини виникнення необхідності
Для законного здійснення скорочення штату необхідно мати достатні обґрунтування, які переконають трудову комісію. Роботодавець повинен довести, що іншого виходу, крім ліквідації посади, у нього немає.
Закон передбачає наступні причини для звільнення, з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням штату:
- припинення діяльності організації і повна її ліквідація;
- зменшення кількості співробітників або числа посад через певні обставини.
Варто відзначити, що багато підприємств при скороченні штату воліють, щоб працівники звільнялися за власним бажанням.
Пояснюється це тим, що в цьому випадку ніякого вихідної допомоги виплачувати не потрібно. При звільненні внаслідок скорочення штату повинні виплачуватися:
- зарплата за дійсно відпрацьовані дні;
- компенсація невикористаної;
- середня зарплата на період працевлаштування.
права працівника
При здійсненні звільнення, пов'язаного зі скороченням штату, необхідно знати про деякі особливості.
Зокрема мова йде про права працівників. наприклад:
Якщо працівник перебуває у відпустці або на лікарняному Те скоротити його можна тільки після повернення на роботу. Можна такого співробітника звільнити за власним бажанням Неприпустимою вважається дискримінація за віком Коли люди пенсійного та передпенсійного віку звільняються виключно в силу своїх років. Працівники цієї категорії зазвичай мають перевагу через великого досвіду Сумісники мають такий же правами Як і звичайні працівники. Звільняються вони на загальних підставахі мають аналогічні права на виплати Дострокове звільнення скорочуваного працівника можливо лише за його згоди Причому обов'язково виплачується частина зарплати, яку він би попрацював до встановленої дати скорочення Важливо! Отримати повідомлення про скорочення працівник повинен одержати не пізніше, ніж за два місяці до скорочення. За цей час працівник може знайти інше місце роботи і звільнитися достроково.
Кого не можна звільнити
Коли скорочується працівник, прийнятий на сезонні роботи, він повинен повідомляти не пізніше, ніж за 7 днів до дати звільнення.
Порядок і терміни виплат
У разі скорочення штату повинні бути дотримані терміни виплат. Але при цьому немає необхідності виплачувати в один день всі належні суми.
Безпосередньо в день звільнення скорочений співробітник повинен отримати:
- нараховану заробітну платуза все відпрацьовані дні;
- компенсацію невикористаної відпустки;
- вихідну допомогу за один місяць.
Через місяць після скорочення звільненому працівникові не покладається ніяких виплат. Але після закінчення другого місяця скорочений співробітник може отримати компенсацію у вигляді оплати за місяць.
Для цього співробітник повинен надати колишньому роботодавцю без нового запису про працевлаштування.
До відома! Отримання компенсації через відсутність іншої роботи після скорочення можливо лише в разі, коли звільнений працівник встав на облік в Центр зайнятості та отримав офіційний статус.
Причому звернутися в ЦЗ слід протягом двох тижнів після скорочення. У деяких випадках роботодавець повинен компенсувати і третій місяць після звільнення.
Відео: процедура скорочення персоналу - як вона виглядає і її нюанси
Підставою стає документ, виданий Центром зайнятості про неможливість працевлаштування. Компенсація за другий і третій місяці виплачується в терміни, узгоджені з одержувачем.Оскільки ця виплата не є зарплатою, то необов'язково виплачувати її в день, коли отримують заробітну плату працюють співробітники.
Які можуть виникнути нюанси
Плануючи скорочення штату, роботодавцю слід знати про тонкощі звільнення. Нюанси стосуються моментів, коли працівник не може бути звільнений без згоди певних структур або коли компенсація відсутності роботи виплачується і після закінчення стандартного двомісячного періоду.
Як правило, особливості стосуються найменш захищених категорій населення - пенсіонерів та неповнолітніх.
Ці категорії працівників в першу чергу розглядаються роботодавцем при необхідності скорочення штату або ліквідації окремих посад, але держава строго стоїть на сторожі інтересів даних осіб.
для пенсіонерів
За нормами трудового права працівники, які продовжують працювати на пенсії, скорочуються в стандартному порядку і за загальноприйнятими підставах. Відмінностей в звільненні пенсіонера як таких немає.
Але в той же час звільнений пенсіонер в разі звернення до Центру зайнятості і не знайшов нової роботи, має право вимагати компенсації за відсутність роботи на третій місяць після звільнення.
Крім того в окремих випадках пенсіонер може отримувати в термін до півроку. Рішення про призначення виплат приймається судом.
Оцінюються при цьому різні обставини, як то рівень доходу пенсіонера, важливість продовження трудової діяльностіі т.д.
для неповнолітніх
Що стосується неповнолітніх громадян трудове законодавство містить досить багато нюансів. Це і порядок працевлаштування, і допустимі види діяльності, і рівень відповідальності.
Тобто працевлаштувати неповнолітнього громадянина може бути досить складно. Але ще складніше такого працівника звільнити.
Тетяна Ширнин, старший юрист Департаменту трудового права Інституту професійного кадровика, пояснює, які помилки найчастіше роблять роботодавці при скороченні штату, що потрібно враховувати при звільненні різних категорій працівників і які гарантії і компенсації покладаються звільняються.
типові помилки
Якщо говорити про типові помилкипри скороченні, то до них можна віднести:
- відсутність (невручення) повідомлення про скорочення;
- звільнення працівника раніше двомісячного терміну повідомлення;
- неповідомлення органів зайнятості та профспілки (при його наявності) в встановлені терміни;
- непредложеніе вакансій при їх наявності.
Коли мова йде про скорочення чисельності працівників, досить поширеною помилкою є непроведення або неправильне проведення оцінки переважного права (). Так, наприклад, часто у роботодавців взагалі відсутні критерії оцінки продуктивності праці і кваліфікації або дані критерії судами визнаються суб'єктивними.
Кого не можна скоротити
Як і навіщо доводити факт скорочення
Обов'язок щодо доказування факту скорочення лежить на роботодавця. Запуск процедури скорочення починається з прийняття рішення уповноваженою особою компанії про проведення скорочення.
Таке рішення має бути оформлено письмово. Це може бути, наприклад, або. На підставі цього рішення видається і безпосередньо змінюється штатний розпис. Саме ці документи будуть доказом проведення скорочення.
Крім того, оскільки трудові спори найчастіше виникають вже після звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, то судом досліджується і факт того, чи не був після звільнення прийнятий на ту ж посаду новий працівник. В даному випадку скорочення може бути визнано незаконним ( «уявним»). З цього можна зробити висновок, що факт наявності скорочення можна довести і відсутністю посади в штатному розкладі, Що діє на момент розгляду спору.
Навіщо потрібна комісія зі скорочення
Законодавчо у роботодавця немає обов'язку створювати комісію по скороченню, проте з точки зору практики її необхідність не викликає сумнівів.
В першу чергу вона потрібна для визначення категорій працівників, які не підлягають скороченню. Крім того, робота зазначеної комісії доцільна при оцінці переважного права. Комісія по скороченню штату розглядає подані відомості на кожного кандидата на звільнення. Прийняте рішенняпо працівникам, що не підлягає скороченню і мають переважне право залишення на роботі, оформляється письмово - протоколом, рішенням і т.д.
Комісія створюється за допомогою наказу уповноваженої особи. До складу комісії, як правило, включаються кадрові фахівці, Один-два працівника, перебувають у профспілці (якщо такий є в компанії), і юристи.
Сезонні працівники і строковики
Законодавством передбачені особливості в процедурі скорочення сезонних працівників і працівників, які уклали строковий трудовий договір до 2-х місяців. Зверніть увагу, що для інших працівників, з якими укладено строковий трудовий договір на інших підставах, порядок скорочення аналогічний тому, який передбачений для працівників, з якими укладено трудовий договір на невизначений термін.
Особливості скорочення сезонних працівників і працівників, з якими укладено строковий трудовий договір до 2-х місяців, стосуються термінів вручення повідомлення та виплати допомоги.
Так, працівник, зайнятий на сезонних роботах, повинен бути попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 7 календарних днів.
У працівників, який уклав трудовий договір на строк до 2-х місяців, термін ще менше - вони повинні бути повідомлені про майбутнє скорочення не менше ніж за 3 календарні дні.
Що стосується виплати вихідної допомоги зазначеним категоріям працівників при звільненні за, то для сезонних працівників сума допомоги дорівнює розміру двотижневого середнього заробітку. А працівникам, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, вихідна допомога при звільненні за загальним правиломне виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, Колективним договором або трудовим договором.
Звільнення працівника при зміні власника
Перш за все варто відзначити, що зміна власника не тягне автоматичного розірвання трудового договору з уже працюючими працівниками.
Категорії працівників, з якими трудовий договір може бути розірваний, і терміни, протягом яких може бути вироблено звільнення, обмежені. До працівників, з якими трудові відносини можуть бути припинені на підставі, передбаченій (зміна власника майна організації), відносяться керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.
Термін, протягом якого новий власник має право розірвати трудовий договір з зазначеними вище особами в зв'язку зі зміною власника майна організації, повинен бути не пізніше 3-х місяців з дня виникнення у нього права власності.
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
Якщо ж новий власник вирішить провести скорочення, то запуск даної процедури допускається тільки після державної реєстраціїпереходу права власності.
Гарантії і компенсації
При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше 2-х місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток збережеться за працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Плюси і мінуси
Звичайно, скорочення для працівника малоприємна річ, тим більше в період кризи на ринку праці. Але все-таки у скорочення, на відміну від звільнення за власним бажанням, є плюс - це вихідна допомога, що виплачується в розмірі середньомісячного заробітку і зберігається за працівником як мінімум за два місяці.
Для роботодавця плюси очевидні - його ініціатива, тобто працівник відмовитися не може, в подальшому оптимізація витрат і скорочення фонду на оплату праці. Однак така процедура тільки в подальшому зменшить фонд, так як сама по собі процедура скорочення дорога.
масове звільнення
Для того щоб роботодавцю зрозуміти, масове чи у нього звільнення, слід звернутися до галузевих і (або) територіальним угодами. Про це говорить.
Так, наприклад, в Москві, згідно Московському тристоронньої угоди на 2016-2018 роки між Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок і московськими об'єднаннями роботодавців, критеріями масового звільнення вважаються показники чисельності звільнених працівників організацій, зареєстрованих в місті Москві, з чисельністю працюючих від 15 і більше людина за певний період часу:
- звільнення протягом 30 календарних днів понад 25% працівників від загальної чисельностіпрацюючих;
- звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації будь-якої організаційно-правової форми;
- скорочення чисельності або штату працівників організації в кількості:
- 0 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.
Інші нюанси
В основному всі трудові спори пов'язані з оскарженням процедури скорочення, тому краще перед запуском процедури створити комісію, прописати порядок скорочення крок за кроком і оцінити ризики і витрати заздалегідь.
Зверніть увагу на скорочення окремих категорій працівників - неповнолітніх і членів профспілки. Відносно цих працівників при проведенні скорочення також є особливості.
Крім того, додатково рекомендуємо переконатися, що на дату звільнення працівник не буде перебувати у відпустці. Проконтролювати питання перебування працівника на лікарняному в дату звільнення неможливо, тому не варто в повідомленні про скорочення вказувати конкретну дату звільнення. Краще, щоб формулювання було загальною, наприклад, «... після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з вами буде припинений на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ ».
Часто працівники і зовсім відмовляються підписувати і брати повідомлення про скорочення, в даному випадку краще даний факт заактувати в присутності хоча б двох свідків з числа працівників.
Завантаження ...
