Універсальні теорії лідерства. Порівняльний аналіз теорій лідерства (2) - Реферат

ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНТСТВО З ОСВІТИ

САМАРСЬКИЙ ІНСТИТУТ (ФІЛІЯ)

ГОУ ВПО РОСІЙСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ТОРГОВЕЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО

УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра Світової економіки

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З дисципліни:Організаційна поведінка

Тема: Поведінкові теорії лідерства, їх аналіз та характеристика

Студента заочного отд. Факультету Менеджменту

курсу 3

№ залікової книжки М05-35

Спеціальності Економіка та управління на підприємстві

Шмирової Наталії Володимирівни

в.о. студента

Викладач:

К.е.н., доцент

Пчельникова Т.Г.

САМАРА 2008 р.

Введение……………………………………………………………….3

1. Лідерство: різні теорії та підходи……………………………3

2. Поведінкові теорії лідерства, їх аналіз та характеристика……6

Заключение…………………………………………………………….15

Список використаної литературы………………………………...16

Вступ.

Починаючи з 40-х років ХХ століття, коли почалися наукові дослідження природи та сутності лідерства, наука намагається відповісти на низку питань, які досі не отримали однозначної відповіді. Тут можна навести короткий, не претендуючий на вичерпну повноту, список питань, що залишаються предметом наукової дискусії, а саме: чи є особисті якості лідера вродженими, чи їх можна придбати у процесі навчання, як пов'язані між собою особисті характеристики лідера та ефективність управління, як корелюють лідерство. як таке та управління конкретним колективом, як впливають особисті характеристики керівника на вибір оптимального стилю управління; вплив ситуативних факторів на поведінку керівника та на його управлінський стиль, нарешті, чи потрібні взагалі лідери у стабільно працюючій організації чи це може лише ускладнити виробничий процес?

1. ЛІДЕРСТВО: РІЗНІ ТЕОРІЇ І ПІДХОДИ.

Проблемі лідерства присвячено значну кількість досліджень у нашій країні та за кордоном. Різні підходи до цієї проблеми можуть бути умовно поділені на такі основні групи:

- теорії особистісних якостей лідера;

- Поведінкові теорії лідерства;

- теорії лідерства, що ґрунтуються на ситуаційному підході;

- Теорії харизматичних якостей лідерів.

Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей. Існує безліч засобів, за допомогою яких можна впливати на інших і вести людей за собою. Які засоби впливу та стилі поведінки показали себе найбільш ефективними для спрямування зусиль людей на досягнення цілей організації?

Лідер може бути формальним (наприклад, призначеним для здійснення керівництва конкретною ділянкою роботи, підрозділом). Поряд із формальним лідером в організації може бути неформальний (несанкціонований організаційною структурою) лідер - людина, яка в силу своїх здібностей та особистісних якостей здатна захопити і повести за собою людей. Вплив неформального лідера на результати роботи організації нерідко може бути навіть більш значущим, ніж вплив формального лідера, що не має якостей, необхідних для успішного управління людьми.

Особистісна теорія лідерства.

Відповідно до особистісної теорії лідерства, найкращі з керівників мають певний набір загальних для всіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і цим ставати ефективними керівниками.

Деякі з цих вивчених рис – це рівень інтелекту та знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економічна освіта та високий ступінь впевненості в собі. Проте вивчення особистих якостей продовжує давати суперечливі результати. Лідери, як правило, відрізняються інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. Але в різних ситуаціяхефективні керівники виявляли різні особисті якості. Вченими був зроблений висновок, що “людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона має деякий набір особистих якостей”.

Поведінковий підхід.

Поведінковий підхід створив основу класифікації стилів керівництва чи стилів поведінки. Це стало серйозним внеском та корисним інструментом розуміння складнощів лідерства. Цей підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу поведінці керівника. Відповідно до поведінкового підходу, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих.

Ситуаційний підхід.

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, та ефективністю з іншого. Це не означає, що особисті якості та поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, є істотними компонентами успіху.

Проте пізніші дослідження показали, що у ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові чинники. Ці ситуаційні фактори включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та впливу середовища, а також наявну у керівника інформацію.

Теорії харизматичних якостей лідерів.

У Останнім часомз'явився цілий ряд теорій лідерства, серед яких особливого поширення набули теорії харизматичних якостей лідерів. Встановлено, що ті, хто йде за лідерами, які мають харизматичні якості, відрізняються високою мотивацією, здатні працювати з ентузіазмом і досягати високих результатів. Такі лідери особливо необхідні на переломних етапах розвитку, у період виходу з кризового стану, здійснення радикальних реформ і змін.

2. ПОВЕДЕНЧІ ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА, ЇХ АНАЛІЗ І ХАРАКТЕРИСТИКА.

Якщо теорії особистісних якостей лідера наголошували на необхідності розпізнавання та підбору майбутніх лідерів на основі виявлення відповідних особистісних якостей і характеристик, то поведінкові теорії лідерства сприяли посиленню уваги до питань навчання ефективним формам поведінки. Незважаючи на різноманіття теорій, що належать до цієї групи, всі вони можуть бути зведені до того, що визначають поведінку лідера на основі двох основних характеристик:

· поведінка, орієнтована, головним чином, на створення задоволеності працею у підлеглих та їх розвиток (цікавість до потреб працівників, повага до їхніх ідей, делегування повноважень нижчим працівникам, турбота про їхнє просування);

· Поведінка, орієнтована виключно на виконання виробничих завдань за будь-яку ціну (при цьому часто недооцінюється необхідність розвитку підлеглих, ігноруються їх інтереси та потреби).

Важливий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз та скласти класифікацію стилів керівництва. СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА у контексті управління – це звична манера поведінки керівника стосовно підлеглих, щоб вплинути і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, та його турбота, перш за все, про людські стосунки або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва, що характеризує цього лідера.

Кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна зарахувати до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) та ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині.

Автократичне та демократичне керівництво.

Автократичний лідер в управлінні авторитарних. Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі потреби без вагань вдається до цього. Автократ навмисно апелює до потреб нижчого рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор, відомий вчений у галузі лідерства, назвав передумови автократичного керівника стосовно працівників теорією "Х". Відповідно до теорії "Х":

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.

2. Люди не мають честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.

3. Найбільше люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання.

Типологія лідерства

З підвищенням середнього рівня освіти людей інтелектуальний розрив між керівниками та виконавцями зменшується. Отже, стає все важче засновувати владу лише на примусі, винагороді, традиції, прикладі та компетентності. Необхідно шукати нові форми співпраці з виконавцями, щоб мати можливість впливати на них. Можна виділити дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активному співробітництву – переконання і участь .

Одним із самих ефективних способіввпливу переконання, тобто передача своєї точки зору. Керівник, який впливає шляхом переконання, не каже виконавцю, що треба робити, а продає виконавцю те, що треба зробити. При цьому допускається, що виконавець має певну частку влади. Переконання, яке здійснюється у словесній формі, спирається на міркування та логіку, а на почуття і емоції відіграють тут допоміжну роль. При переконанні активні обидві сторони. Процес переконання є явною чи прихованою дискусією, мета якої полягає у досягненні єдності думок чи компромісу. Слабкими сторонами впливу на виконавця методом переконання є повільний вплив та невизначеність, крім того, такий вплив має одноразовий характер.

Вплив через участьполягає в тому, що керівник спрямовує зусилля виконавця замість того, щоб нав'язувати йому свою волю, думку або мету, ним сформульовану. Вплив має успіх тому, що люди працюють краще для реалізації тієї мети, яка була сформульована за їх участю. Участь у прийнятті рішень задовольняє потреби вищого рівня – влади, компетентності, самовираження та застосовується тоді, коли ці потреби є активними мотивуючими факторами.

Таким чином, є багато способів впливати на поведінку людей. Як же має поводитися керівник, щоб спонукати підлеглих зробити задля досягнення цілей організації усе, чого вони здатні? На ці складні питаннянамагаються знайти відповідь теорії лідерства. Вчені – біхевіористи розробили три підходи до визначення ефективного лідерства: з позиції особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід.

Особистісна теорія лідерства.У період із 1930 по 1950 роки у навіть Великобританії було розпочато систематичне вивчення лідерства у великих масштабах. Ці дослідження ставили за мету виявити особистісні характеристики ефективних керівників. Відповідно до особистісної теорії лідерства, кращі керівники мають певний набір особистих якостей, загальних для всіх, таких як: рівень інтелекту та знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економічна освіта, високий ступінь впевненості в собі і так далі . Цей підхід базувався на переконанні, що лідерами народжуються, а не стають. Виходячи з цих якостей, вчені намагалися визначити лідерські якості, вимірювати їх та використовувати для виявлення лідера.

У 1948 році Ральф Стогдилл зробив огляд досліджень у галузі лідерства, і зазначив, що дослідження особистих якостей керівників дають суперечливі результати. У різних ситуаціях керівники демонструють різні особисті риси. В основному важливі такі п'ять якостей:

· Інтелектуальні здібності;

· Панування над іншими;

· впевненість в собі;

· Активність та енергійність;

· Професіоналізм.

Він зробив висновок: «Людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона має певний набір особистих властивостей». Стогдилл, однак, зазначає: «…структура особистих якостей керівника має співвідноситися з особистими якостями, діяльністю та завданнями його підлеглих».

Американський дослідник Уоррен Бенніс визначив чотири групи лідерських якостей, відповідно до яких лідер має вміти:

· Керувати увагою;

· Керувати значенням;

· Керувати довірою;

· керувати собою.

Одна з численних проблем, з якими ми стикаємося, полягає в тому, що управління людьми перебуває у зв'язку з культурою. Певна культура передбачає певний тип керівництва, певний стиль управління. Багато хто справедливо вважає, що не можна сказати, що існує лише один найкращий спосібкерівництва іншими людьми. Але деякі з цим не згодні і вважають, що є лише один стиль керівництва.

Теорія лідерських якостей має низку недоліків. Так, дослідникам не вдалося створити єдино правильний образ лідера та не вдалося встановити переконливий зв'язок між його якостями та лідерством, і тому цей підхід не приніс відчутної користі практиці. Проте він став поштовхом до розвитку інших концепцій лідерства.

Теорія Х та Y Мак Грегора.Професор у галузі управління Дуглас Мак Грегор написав книгу «Людський фактор на підприємстві», в якій виклав цікаву теорію. Це одна з найважливіших теорій із усіх розглянутих. Вона називається теорія X та Y і полягає в тому, що стиль вашого керівництва визначається тим, як ви оцінюєте своїх підлеглих. Подобаються вони вам, чи ви довіряєте їм чи ні. Якщо ви вважаєте їх недостатньо компетентними, ви керуватимете одним способом. Якщо ви вважаєте їх дуже здібними, то інакше.

Дуглас Мак Грегор зробив істотний внесок у розуміння керівництва як системи. Він уперше став стверджувати, що підлеглі поводяться таким чином, як змушують їх поводитись їхніми керівниками. При вирішенні питання, що є первинним: поведінка підлеглого або покладені на нього надії керівника, Мак Грегор віддає перевагу бажанням керівника. Будь-який керівник організовує управління відповідно до своїх особистих уявлень про своїх підлеглих та їх здібності.

Теорія Х стверджує, що, по-перше, управління забезпечує організацію виробничого підприємства. У розпорядженні керівника фінанси, матеріали, обладнання та люди. Він має організувати справу отримання економічних результатів у сфері підприємства. Він має розпоряджатися людьми та матеріалами для досягнення успіху. Успіх – це прибуток чи щось інше. По-друге, ставлення до людей. Управління людьми полягає в тому, щоб контролювати фактори мотивації, контролювати роботу співробітників, змінювати їхню поведінку, щоб вона відповідала потребам організації. Робота керівника полягає у напрямі людей для досягнення цілей. Теорія Х надзвичайно автократична, тут керівник нав'язує свою волю підлеглим шляхом примусу, винагороди чи посилання традиції і бере до уваги здібності виконавців.

Розглянемо ще один пункт цієї теорії, який свідчить, що й керівник не вникатиме у всі питання, то люди стануть пасивними і можуть відкидати інтереси організації. Отже, треба змушувати, заохочувати, контролювати, спрямовувати діяльність підлеглих. Завдання керівництва полягає у управлінні людьми – менеджерами чи робітниками. Це можна підсумовувати так – керівництво полягає в тому, щоб люди добре виконували доручену їм роботу.

Спочатку йшлося про середню людину. Середній працівник – людина пуста, лінива. Деякі керівники впевнені, що майже всі працівники ліниві і працюють якнайменше, намагаючись при цьому створити видимість роботи. Вважається, що середня людина позбавлена ​​амбіцій, не любить відповідальності і воліє, щоб нею керувало начальство. Середні працівники від природи егоїстичні, і не турбують потреби організації. Пункти 7, 8 теорії стверджують, що середній працівник чинить опір змінам. Зрештою, середня людина довірлива і не дуже розумна. Простіше кажучи, якщо з'являються харизматичні лідери, то люди йдуть за ними, бо впевнені, що ті завжди мають рацію, і вони просто йдуть за ними.

Який точний портрет середнього працівника у вашому суспільстві? Він не надто розумний, не хоче змін, егоїстичний. Я – працівник, дбаю тільки про себе та свою родину. Якщо я виграю, а ви програєте, я щасливий. Якщо я виграю, і ви виграє, я щасливий. Якщо я програю, а решта світу виграє, я нещасливий. Це особистість, яка дбає про себе. Вважають, що за егоїстичними людьми треба уважно наглядати, а то вони не працюватимуть. Створюватимуть видимість роботи. Ось вам один погляд на природу суспільства.

Таким чином, керівники, які дотримуються теорії Х, обмежують ступінь свободи своїх підлеглих, намагаються уникнути участі працівників у управлінні організацією. Вони прагнуть спростити цілі, розбити їх на дрібніші, кожному підлеглому поставити своє завдання та контролювати її виконання. Ієрархія управління такої організації побудована чітко, керівник орієнтований задоволення елементарних потреб своїх підлеглих та використовує автократичний стиль управління.

Ще одна точка зору, яку Дуглас Мак Грегор наводить у своїй книзі щодо керівника демократичного, що дозволяє підлеглим брати участь у прийнятті рішень, називається теорією Y. Керівник, який дотримується цієї теорії, вважає за краще переконати, розумну віру або свою харизму. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим. Теорія стверджує, що управління відповідає за роботу виробничого підприємства, тобто за фінанси, матеріали, обладнання, за людей на користь досягнення економічних результатів.

Але те саме говориться і в теорії Х. Але решта теорії Y інша. Пункт два стверджує, що люди за природою не пасивні та не байдужі до потреб організації. Такими вони стають, попрацювавши в організації. Коли вони розпочинали роботу, то були сповнені ентузіазму. Це ми його вибивали з них. Вони вносять якусь пропозицію, а ми їм кажемо, що це все дурниці. Внаслідок цього він перестає вносити пропозиції.

Ще одне становище теорії Y, у якому стверджується, що мотивація, потенціал розвитку, здатність брати він відповідальність, готовність змінювати поведінка у сфері організації, усе це спочатку закладено у людях. Чи не керівництво закладає ці фактори. Обов'язок керівництва – дати людям можливість самим знайти у собі та розвинути ці людські якості. Вирішальне завдання управління у тому, щоб створити організаційними заходами умови та технологію праці, що дають людям можливість досягати своїх власних цілей, спрямовуючи їхні зусилля на виконання завдань, що стоять перед організацією.

В основі теорії Y твердження, що бажання працювати закладено у природу людини, але ми відбиваємо у нього полювання до цього. Завдання керівника – створити людям такі умови для роботи, щоб вони зберігали мотивацію. Ми пропонуємо людям роботу, яка їм цікава, це спонукає їх більше працювати. Роботу, цікаву їм своєю складністю, що є викликом.

Таким чином, теорія Y працює найефективніше у ситуаціях, коли всі члени колективу приймають подібний стиль управління. Такі професії як науковці, медики та представники інших інтелектуальних професій найбільш пристосовані до посібника з теорії Y. Низько кваліфіковані працівники, які вимагають постійного контролю, як правило, краще сприймають управління відповідно до теорії Х.

Застосування теорії Y в управлінні дозволяє досягти вищого рівня продуктивності, розвинути творчий потенціал у працівників, заохочувати колективна праця, підвищити кваліфікацію персоналу

Повертаючись до теорій Х та Y, ми можемо зробити узагальнення. Ці теорії доповнюють одна одну. Хоча фактично вони протилежні. Теорія Х стверджує, що в людей у ​​крові нелюбов до роботи. Теорія Y стверджує, що праця також природна, як і гра, були б сприятливі умови. Це означає, що, якщо вам подобається ваша робота, ви будете добре, із захопленням працювати. Деякі професії мало привабливі. Але якщо робота та, яка вам потрібна, і умови хороші, то люди й тут працюватимуть з ентузіазмом.

Теорія Х стверджує, більшість людей позбавлені амбіцій. Вони вважають за краще, щоб їм давали вказівки. Їм подобається виконувати свою роботу. Вони вважають за краще, приходячи додому, забувати про роботу до наступного дня. Теорія Y стверджує, що здатні до самоконтролю. Нерідко для досягнення завдань, що стоять перед організацією, самоконтроль незамінний. Він виходить, коли робота настільки захоплююча, що працівника можна дати спокій, і він сам із захопленням її виконувати.

Прихильники теорії Х заявляють, що мотивація з'являється лише на нижчих рівнях: на фізіологічному рівні та рівні безпеки, теорія Y стверджує, що мотивація виникає на цих рівнях, але вона може з'явитися і на соціальному рівні, на рівні власного Я. Чи можемо ми використовувати це щоб робота стала захоплюючою?

Теорія Х стверджує, більшість людей треба ретельно контролювати, нерідко змушувати виконувати завдання організації. З іншого боку, теорія Y стверджує, що й у людей потрібна їм робота, якщо вона цікава, вони самі можуть себе контролювати і творчо підходити до роботи, оскільки вони мають належну мотивацію. Запитання просто зводиться до того, якого типу у вас підлеглі. Чи захоплені вони люди? Чи ні? Чи не пошкодите ви їх захоплення своїм поганим керівництвом, зарозумілістю, грубим поводженням з ними. Якщо ви даєте їм роботу, що представляє для них великий інтерес, яка може пробудити бажання працювати, то вони самі зможуть досягти високих результатів.

Не в кожній професії є мотивація. Нудних професій більше. На щастя, деякі з них можна зробити цікавими. Один психолог стверджував, що будь-яка робота має бути цікавою. А хто ж прибиратиме сміття? Є така робота, яку ми не можемо автоматизувати. В результаті потрібно за не цікаву роботуплатити більше, щоб її хтось виконував. Така робота, швидше за все, не приноситиме радість тим, хто її робить. Але ми тоді маємо право очікувати, що вони не робитимуть її добре. Якщо ми даємо людям цікаву роботу, ми маємо право очікувати, що вони виконуватимуть її самостійно. Можна припустити, що підлеглі будуть настільки захоплені своєю роботою, що вони доповідатимуть начальникові про те, як добре у них йдуть справи ще до того, як він сам цим цікавитиметься.

Мак Грегор вважав, що неефективність управління значною мірою залежить від помилкових уявлень керівників про мотиви поведінки та природу людини у праці. Менеджери часто схильні бачити джерело всіх бід у поганих від природи якостях працівника.

Прийняття теорії Х означає авторитарний стиль управління, усунення підлеглих під час вироблення рішень, придушення ініціативи дріб'язковим контролем. Прийняття теорії Y передбачає здійснення менеджером загального контролю та залучення працівників до управління, тобто демократичний стиль управління. Суть концепції Мак Грегора – це встановлення залежності між стилем управління та поведінкою працівників.

Мак Грегор визначив параметри, що визначають ті дії виконавця, які може контролювати менеджер, та сформулював два підходи до управління або два типи поглядів на працівника. Ця теорія вплинула на розвиток теорії управління в цілому. Слід зазначити, що теорії X і Y були розроблені стосовно окремо взятої людини.

Але оскільки в будь-якому випадку необхідно виконувати роботу і підтримувати відносини в групі, то ефективне керівництво повинно охоплювати обидва ці аспекти з широтою, що залежить від ситуації. Мак Грегор вважав, що неефективність управління значною мірою залежить від помилкових уявлень керівників про мотиви поведінки та природу людини у праці. Менеджери часто схильні бачити джерело всіх бід у поганих від природи якостях працівника.

Говорячи про те, як керувати людьми, нам необхідно знати, що в них на думці. Що їм зараз потрібно? На що вони сподіваються у майбутньому? Нам треба знати, на що вони чекають від керівника. Чи чекають вони на командний чи інший стиль керівництва? Чи хочуть вони працювати самостійно чи під суворим контролем? На ці аспекти управління ми маємо звертати увагу.

Ми повинні знати мотивацію працівника та визначити, що в цьому плані необхідно зробити в нашій організації. А потім порушити питання: «Як я можу робітників змусити зробити це? Чи можуть вони це зробити самостійно, чи мені треба їх підганяти?»

Три стилі керівництва К. Левіна.Ми вже зазначали, що майже всі дослідження з питань лідерства проводились у США та Великій Британії. У країнах існує певний тип культури, та його культури дуже схожі. Там дійшли висновку, що одні стилі керівництва кращі за інші. Проте дослідження, які у різних країнах світу, не підтверджують правильність цього твердження. У Німеччині очікування людей щодо своїх керівників відрізняються від подібних очікувань більшості американців, індонезійці очікують від своїх керівників іншої поведінки, ніж у Німеччині чи Америці.

Лідерство - це соціальний феномен, вивчення якого цікавило багатьох вчених різних історичних епох, від сивої давнини до сьогодення. Актуальність вивчення цієї проблематики призвела до появи різних підходів та трактувань розуміння цього явища. Найбільш популярні теорії лідерства розроблені у межах політичної психології, яка вивчає політичне лідерство. Поступово політичне лідерство стало предметом детального аналізу й у політології, де багато досліджень вчених пов'язані саме з цією тематикою.

Крім політичної психології, лідерство вивчається соціальною психологією, психологією управління, в менеджменті, галузями інших суспільних наук Розглянемо детальніше основні теорії та стилі лідерства, якими оперує сучасна наука.

Теорії лідерства

Відомий французький політолог Жан Блондель вважав, що поняття політичного лідерства виникло тоді, коли виникли перші об'єднання людей. На його думку, лідерські якості були базисом для оцінок політичної влади як авторами Античності, так і наріжним каменем усіх основних елітарних концепцій сучасності.

Класичні теорії лідерства. Класичною по праву вважається особистісна теорія лідерства. Підхід до вивчення якостей лідера з погляду показників його особистості простежується вже у текстах древніх авторів. Їм властива тенденція визначення портрета ідеального правителя як збірного образу попередніх успішних лідерів. Ранні роботи ґрунтувалися на тому, що лідером може стати лише той, хто має набір певних рис (якостей) характеру, вивчали їх на прикладі попередніх правителів та давали поведінкові рекомендації. Найдавнішими джерелами вивчення цієї теорії можуть бути індійська «Артхашастра», вчення Конфуція про управління, давньокитайський трактат «Дао де цзін»; особняком стоять праці видатних мислителів Античності, особливо Платона («Держава», «Політик», «Закони») та Аристотеля («Політика»).

У XIX столітті теорія особистості «великої людини» трансформувалася у розроблену Т. Карлайлом теорію лідерських якостей (Trait Leadership Theory), яка, по суті, удосконалила та надала завершеного вигляду особистісної теорії. На відміну від переконань попередників, які наголошували, що лідером потрібно народитися, автори нової концепції (Карлайл, Гальтон), вивчаючи якості характеру відомих особистостей минулого, зосереджували увагу також на зовнішніх атрибутах лідерства, таких як освіта, досвід, набутий у процесі життя. Докладніше про цю теорію читайте.

Ще одна класична теоріялідерство виросло з критики теорії чорт. Теорія середовища (Contingency Theory)пояснює лідерство не як набір особистих характеристик, а як навколишнє середовище, ситуацію, яка визначає лідера та його дії. Розроблений наприкінці 1940-х-початку 1950-х рр., цей підхід розділяли Стогдилл, Манн та інших. З розробок зросли нові концепції лідерства, був застосований поведінковий і ситуаційний аналіз цього явища. У той же час, теорія середовища стала початком виникнення інтеграційного підходу до вивчення лідерства, який поєднує її та теорію рис. Остання, до речі, розробляється багатьма вченими і сьогодні.

Основні сучасні теоріїлідерства. Сучасні дослідження лідерства спираються на вдосконалені підходи щодо визначення та вивчення лідерства, вироблені за останні 50 років.

Поведінкова теорія лідерства (Behavioral Theory)на відміну від теорії якостей прогресивніша, оскільки стверджує, що лідерські якості можна придбати в процесі життя, навчиться їм, адже вони не завжди притаманні людині від народження. В результаті проведених в університетах Огайо та Мічигану досліджень, вчені дійшли висновку, що у лідерстві переважають дві поведінкові категорії – орієнтація на завдання та орієнтація на людей. Також цей підхід детально вивчає стилі лідерства, що змушує багатьох авторів, що спеціалізуються на проблемах. ефективного менеджментузвертатися до цієї теорії.

Детальніше про поведінковий підхід у лідерстві ви можете переглянути цей відеоролик:

Ситуаційна теорія лідерства (Situational Theory)була розроблена наприкінці 1960-х років. Полем Герсі та Кеном Бланшаром. Цей підхід також широко апелює до стилів лідерства, але ґрунтується на ситуаціях, в яких виявляються лідерські якості та навички.

Докладніше про цей підхід можна дізнатися у цьому відео:

Стилі лідерства

Дж. Гарднер упевнений, що «лідерство - це процес переконання послідовників з метою досягнення ідей, що проводяться лідером». Стиль лідерства має на увазі відповідь на питання: як реалізувати плани, як мотивувати людей на досягнення поставленої мети? Залежно від методів та засобів, сьогодні виділяються такі стилі, характерні для лідерів у політичній, діловій, релігійній та інших сферах:

• Демократичний стиль.Передбачає спільне прийняття рішень лідером та членами групи, просування інтересів усіх членів групи. Характеризується високим рівнем свободи під час виконання рядовими членами поставлених завдань, довірою та участю лідера.
• Авторитарний стиль.Автократичний лідер має достатню владу, щоб приймати рішення самостійно та нав'язувати їх підлеглим, використовуючи при цьому адміністративні методи впливу. Як приклад авторитарної комунікативної поведінки можна розглядати регулювальника руху чи професора, який визначає теми рефератів студентів.
• Ліберальний чи стиль невтручання.Лідер задає лише загальний напрямок роботи та не бере активної участі у процесі прийняття рішень, його послідовники мають повну автономію у діях і самі організовують процес.
• Патерналістський стиль.Патерналістський лідер діє як батько, батько по відношенню до своїх підлеглих. Турбота про послідовників, що виявляється в такому випадку, має наслідком повну довіру ідеям лідера з їхнього боку, бажання працювати під його початком.
• Транзакційний стиль лідерства.Найчастіше застосовується у менеджменті. Лідер такого типу покликаний мотивувати співробітників шляхом розробки системи нагород та заохочень із метою підтримки показників виробництва.

– один із перших підходів у спробі вивчити та пояснити лідерство. Відповідно до цієї теорії лідерами не стають, ними народжуються. Дослідники вважали, що є стійкий набір якостей, який відрізняє «великих людей». Вчені намагалися навчитися вимірювати ці якості виявлення лідерів. У спробі узагальнити сотні проведених досліджень Ральф Стогдилл у 1948 році та Річард Манн у 1959 році згрупували лідерські якості. Строгдилл виділив п'ять основних:

• впевненість в собі,
• знання справи,
• інтелектуальні здібності,
• переважання над іншими,
• активність, активність.

Манн виділяв сім якостей, серед яких розум був визначальним. Обох науковців спіткало розчарування, оскільки тільки один набір перерахованих якостей не робила людину лідером. Попри це лідерські якості вивчалися до середини вісімдесятих років. Уоррен Бенніс, американський вчений, дослідивши групу успішних лідерів із 90 осіб, отримав цікаві результати, розділивши лідерські якості на групи:

• управління значенням - вміння зрозуміло передавати значення ідеї
• управління увагою – вміння уявити цілі, сутність результату у привабливому для послідовників світлі
• управління довірою - вміння побудувати таку послідовну та постійну діяльність, викликавши довіру підлеглих.
• управління собою - знання своїх сильних і слабких сторінне боячись залучити ресурси інших людей для посилення своїх якостей.

При подальшому вивченні виділили чотири групи лідерських якостей:

• фізіологічні: такі як вага, зростання, статура, зовнішній вигляд, здоров'я, енергійність. Немає чіткого прямого зв'язку, так як і люди з показниками нижчими за середньостатистичні, могли стати впливовими фігурами.
• емоційні: такі як незалежність, сміливість, чесність, ініціативність, працездатність. Виявляються через характер людини. Список довгий, практично не підтвердився.
• інтелектуальні: за результатами численних досліджень рівень інтелектуальних якостей у лідерів вищий, але прямий зв'язок немає. Так, наприклад, якщо у послідовників невисокий інтелектуальний рівень, то у лідера із високими показниками виникне багато складнощів.
• особистісні ділові: це набуті навички до виконання своїх функций. Значимість зростає залежно від рівня організаційної ієрархії. Не виявлено, наскільки є визначальними для лідера, оскільки вони специфічні. Тобто якості, які допомогли одній людині стати лідером у банку, можливо, не знадобляться для кар'єрного зростання в театрі.

Теорія чорт має свої недоліки:

• Список лідерських якостей величезний, відсутній єдиний образ лідера.
• через відсутність заходів щодо вимірювання якостей, не вдалося визначити чіткий зв'язок між лідерством та описаними якостями.

Підхід цікавий, але на практиці не приніс жодної користі.

Концепції харизматичного лідерства

Сучасна концепція, що спирається на роботи Макса Вебера, представлена ​​такими авторами:

• Б. Шамір,
• В.М Басс,
• М. Артур,
• Р.Й Хозе.

Суть теорії полягає в тому, що ідеальний працівник є відображенням лідера, який може змінювати його цінності. Працівник вірить у лідера, шанує його, керівник здатний надихнути співробітника. Мотивуючий вплив через механізм наслідування, наділення лідера харизмою, ухвалення його цінностей. Впливати на цінності людей можуть лише вибрані. Р.Й Хозе, Б. Шамір бачили лідерство не через вплив однієї людини на іншу, а вплив людини на групу. В основі це лежить цінність для співробітника, що він ставиться до якоїсь групи. Лідер підвищує цю ідентифікацію, співвідносячи цінності індивіда із загальними цінностями, інтересами. Групові потреби стають вищими за індивідуальні, що посилює колективні цінності.

Важливим у харизмі лідера вважається його здатність змінювати бачення дійсності у послідовників, що дозволяє їм вселяти нові цінності, при цьому відзначаючи значущість індивідуальних цінностей, пов'язуючи їх із загальними завданнями. Розраховувати на довіру групи можливо лише за умови, що лідер знає та поважає цінності, потреби, ідентифікацію відомих. Харизму може посилити особисте захоплення лідера колективними цілями, його ідентифікація із групою.

Лідери через моральний аспект трудової діяльності, посилюють мотивацію Центральна ланка – віра у власну компетентність, допомагає підвищити індивідуальну продуктивність, завзятість у подоланні труднощів, виходить з колективному очікуванні високої продуктивності кожного співробітника. Першорядну роль такій групі грає внутрішня мотивація , а чи не зовнішні стимули. Лідер дає надію на реальне найкраще майбутнє. Висока зарплата у такій ситуації є лише кінцевою метою.

Зауваження 1

Недоліком такої концепції є яскрава залежність роботи групи від лідера, що призводить до збою у її діяльності у разі втрати лідера. Така концепція найчастіше застосовується у групах з невисокою специфікацією трудових функційбез чітких стратегій здійснення організаційних завдань.

Факторно-аналітична та ситуаційна теорії лідерства

Являє собою другу хвилю у розвитку теорії чорт. Виділяються індивідуальні якостіі характерна поведінка при досягненні цілей, що можуть відрізнятися. Наприклад м'які та добра людина, будучи керівником армії виробляє у собі впевненість, строгість, рішучість. Ця концепція вносить у теорію лідерства такі поняття, як завдання, цілі, пов'язані з конкретною ситуацією. Стиль поведінки лідера складається внаслідок взаємодії його особистих якостей та поставлених завдань, залежить від соціальних умов. Про це писали Т. Хілтон, Р. Строгділл, А. Голдієр у ситуаційній концепції, вважаючи, що лідер – це функція конкретної ситуації, що за інших умов даний лідер може їм уже не бути. Тобто конкретні обставини відбирають лідера та визначають його поведінку.

У такій ситуації лідерські якості відносні, але загалом їх відрізняє впевненість, цілеспрямованість, компетентність, готовність брати відповідальність. Ця теорія має недолік, вона повною мірою відбиває активність лідера, його здатність приймати рішення за зміни умов, вважаючи роль ситуації провідної у формуванні лідерства. Е. Хартлі доповнив ситуаційну теорію, розкривши природу цього феномена:

• якщо людина стала лідером в одній ситуації, це збільшує її можливість стати лідером за інших умов;
• людина набуває авторитету, опинившись лідером за певних умов, що сприяє його обранню на керівну роль та закріпленню лідерства;
• людина, яка стала лідером, внаслідок стереотипності мислення, сприймається як лідер у принципі;
• лідерами стають люди, які мають відповідну мотивацію.

Примітка 2

Існує поняття ситуаційного ефективного керівництва, що пояснює застосування різних стилів керівництва в залежності від ситуації. До лідерства не має відношення.

Теорія конституентів та інтерактивний аналіз

Уточненням та розвитком ситуаційної концепції є теорія послідовників (конституентів), яка пояснює феномен лідера через аналогію, що оточення робить короля. Саме його послідовники, на думку Ф.Стенфорда, сприймають ситуацію, лідера, і вирішують, чи приймати його, чи ні. Роль цієї концепції вирішальна під час виборів неформальних лідерів, а як і керівників у демократичних організаціях. Лідерство, у світлі цієї теорії, це особливі відносини між лідером і групою, поведінка лідера, можливо, передбачити, вивчивши його послідовників. Через конституентів відбувається вплив на лідерство панівної культури, насамперед ціннісних орієнтацій, а також очікувань працівників.

Розглянуті теорії частково пояснюють, чому хтось стає лідером, але не відображають, чому хтось прагне до лідерства, а хтось ні, і чи можна впливати на формування лідерства.

Психологічні теорії лідерства

Психологічні теоріїдопомагають пояснити суб'єктивні механізми лідерства. Фрейд вважав, що пригнічене лібідо лежить в основі лідерства, яке в результаті сублімації проявляється у прагненні до лідерства. Т. Адорно, Еге. Фромм виділили типи особистостей, схильних до авторитаризму, які прагнуть влади. На їхню думку, така особистість формується в некомфортних суспільних умовах, у людини виникає бажання уникнути нестабільності у сферу панування.

Для авторитарної особистості влада це психологічна потреба, спосіб позбутися комплексів, нав'язуючи свою волю іншим, що є проявом слабкості. Такі лідери не приймають демократичного стилю, частіше дбають про збільшення своєї влади, ніж про інтереси справи. За такими лідерами потрібний постійний контроль. Для багатьох влада не приваблива, для когось вона лише інструмент, для досягнення благ. Інструментальна мотивація лідерства поширена у організаціях.

Досі немає чіткого поняття, що таке лідерство. Зарубіжна визначає його як феномен взаємодії групи, що проявляється в здібності деяких осіб впливати на почуття, думки і поведінку на інших у бажаному напрямку, заснований на Для того щоб пояснити цей феномен виникли теорії лідерства. Існує кілька підходів до вивчення цього поняття. Це з тим, що це теорії мають свої недоліки.

Основні теорії лідерства:

Харизматична

Ще її називають теорією чорт. Її висунув у США у 30-ті роки Є.Богдарус. Суть у тому, що характеру є вродженими. Провідним може бути тільки людина, яка має певний набір рис. Багато авторів намагалися їх виділити. Так, К.Бред у 1940 році становив перелік 79 чорт лідера. Вони були включені: розум, впевненість, дружелюбність, ентузіазм, почуття гумору та інші. Однак у переліках інших авторів вони не займали стабільного становища, і завдання виділення якостей та рис лідера виявилося нерозв'язним. До того ж якості, що виділяються, крім того, що були широкі, так ще й часто суперечливі. Було встановлено, що на практиці в групі є люди, які за своїми здібностями та розумом перевершують лідера, проте їм не є.

Ситуаційна

Прийшла зміну харизматичної теорії лідерства. Ведучим людина стає внаслідок виникнення різних життєвих ситуацій. У тому чи іншому випадку люди, які перевершують інших за якимись якостями, у разі необхідності виявляють їх і виділяються із загальної маси. Тобто лідер - це та людина, яка краще за інших реалізувала свої якості. Ця теорія має недоліки. Було встановлено, що:

• деякі люди мають глибокі професійні знання, проте не здатні займатися керівною діяльністю;
• у складних ситуаціях цілі в різних членів групи можуть бути різними, і відбувається боротьба таких цілей за пріоритет;
• у практиці управлінської діяльності, Не дивлячись на завдання групи, що змінюються, не допускається зміна керівників.

У ситуаційної теорії лідерства над повною мірою враховується самостійність лідера, здатність його спричинити ситуацію.

Системна

Лідером є людина, яка краще за інших організує групу, щоб вирішити якесь конкретне завдання. Ця людина більшою мірою володіє потрібними особистісними якостямидля вирішення цієї проблеми, ніж будь-який інший член групи. Від нього очікують, що він відповідатиме основним вимогам: зможе скоординувати активність групи, забезпечить її безпеку та дасть віру в успіх.

Лідерство найчастіше сприймається як різновид влади. У зв'язку з цим виникло поняття, тобто постійний, легітимний і пріоритетний вплив особи, яка займає владне становище на групу чи суспільство.

Вирізняють харизматичну, ситуаційну та системну теорії політичного лідерства. Інші існуючі теорії є різновидами основних. Так, різновидом харизматичного підходу психологічна концепція, представником якої є З.Фрейд.

Суть її полягає в наступному: в основі виникнення феномену пригнічене лібідо. Внаслідок процесу сублімації воно проявляється як прагнення влади. Прагнучи позбутися комплексу, особистість нав'язує свою волю іншим і стає лідером.

Класифікація політичних лідерів

М.Дж.Херманн виділила 4 образи лідерів: служителя, прапороносця, торговця та пожежника. Служитель висловлює інтереси послідовників, спираючись у своєї діяльності з їхньої думку, прапороносець спирається своє власне бачення дійсності, яким здатний захопити маси. Торговець вміє правильно піднести виборцям свою програму, а пожежник - швидко знайти вирішення проблем, що виникають.