Які поправки у трудовому кодексі. Жодної понаднормової роботи! Що потрібно знати про новий Трудовий кодекс

Трудовий кодекс 2018 рік відображає ті зміни, якими актуалізується Трудове законодавство. Адаптація його до змін економічним умовамта ситуації на ринку Праці – процес безперервний. Про те, які коригування було внесено цього року, читайте у статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Трудовий кодекс РФ 2018 року зміни щодо оплати праці

Законами, об'єднаними Трудовим кодексом РФ, створюються раціональні умови реалізації працівником гарантованого Конституцією права на працю.

Завантажте документи на тему:

Спектр питань, регульованих Трудовим кодексом РФ 2018 року, охоплює всі сфери трудових взаємин. До цього зведення законів включено норми, якими регулюються трудові суперечки, положення, які забезпечують правовий захист обом сторонам трудового договору. Найважливішим аспектомТрудових відносин є оплата праці. Державам надано певні гарантії, що дозволяють забезпечити адекватну кваліфікацію та вкладені зусилля. заробітну платубудь-якого працівника.

Трудовий кодекс 2018: МРОТ та зміни цього параметра

Відповідно до ст. 133 ТК РФ, для працівника, який виконав місячну норму праці та часу, встановлено мінімальний розмір оплати праці - МРОТ. Це означає, що при виконанні зазначених умов роботодавець зобов'язаний видати працівникові заробітну плату у розмірі не нижче, ніж величина МРОТ, встановлена ​​на федеральному рівні. При цьому в регіонах ця величина може відрізнятися, але лише у бік підвищення. Зарплата, що навіть видається в мінімальному розмірі, нараховується без урахування тих районних коефіцієнтів, які діють у цій місцевості.

У 2018 році величина МРОТ змінювалася двічі – з 1 січня та з 1 травня. У січні МРОТ становив 85% від величини прожиткового мінімумупрацездатного населення за II квартал 2017 року і дорівнював 9489 рублів. З 1 травня величина МРОТ була прирівняна до 100% прожиткового мінімуму і становила 11 163 рубля.

Відповідь підготовлено спільно з редакцією журналу «

Відповідає Микола ГЛАДКОВ,
секретар Федерації Незалежних ПрофспілокРосії, проректор з правової роботи Академії праці та соціальних відносин, заслужений юрист Російської Федерації, почесний працівник вищої професійної освіти РФ (Москва)

Конституційний суд визнав незаконною ситуацію, коли до регіонального МРОТ включають районні коефіцієнти та надбавки за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них територіях…

Трудовий кодекс 2018 року: порядок індексації заробітної плати

З 1 січня 2018 року працівникам бюджетних організаційбула збільшено заробітну плату. Розмір індексації становив 4%, що відповідає інфляції за 2017 рік.

Незважаючи на те, що неодноразово анонсувалися майбутні зміни щодо індексації зарплат працівників приватних підприємств, поки що до ТК вони не внесені. І, хоча обов'язок роботодавця індексувати зарплату співробітникам закріплена статтею 134 ТК РФ, механізм процедури він має право встановлювати самостійно з урахуванням інфляції та економічного становища підприємства. Порядок проведення індексації має регламентуватися локальним нормативним актом, наприклад, Положення про оплату праці, фрагмент якого представлений малюнку. Законопроект № 1119655-6 з поправками до статей 134 - 134.1 ТК РФ, яким усіх роботодавців хочуть зобов'язати щорічно індексувати зарплату, пройшов лише перше читання.

Скачайте зразки:

Малюнок. Фрагмент Положення про оплату праці із розділом про інексацію заробітної плати.

Зверніть увагу! Відсутність регламенту, що встановлює порядок індексації зарплат та її непроведення загрожує штрафними санкціями, передбаченими ст. 5.27 КоАП РФ порушення трудового законодавства.

Трудовий кодекс 2018: кому зарплата може виплачуватись у валюті

Трудовий кодекс РФ зі змінами 2018 року вводить поправки до ст. 131. Згідно з ними, з 16 лютого 2018 року зарплата у грошовій формі може виплачуватись не тільки в рублях, як раніше, а й у валюті.

Такий варіант передбачається для випадків, коли йдеться про співробітників російських компаній, що працюють за межами країни. У цьому співробітники можуть бути як громадянами Росії, і громадянами іноземних держав. У них виникло право отримувати зарплату у валюті країни перебування.

Трудовий кодекс 2018: як оплачується понаднормова робота

Тепер оплата у подвійному розмірі за роботу у вихідні та святкові дніпровадиться тільки за той час, який був відпрацьований за фактом. Якщо працівник у такий день працював понад норму, переробка оплачується теж у подвійному розмірі, але коефіцієнт 1,5 як за понаднормову роботуу разі не застосовується. При цьому оплату у подвійному розмірі за роботу у вихідний день співробітник отримає лише у тому випадку, коли він не бере відгулу.

Якщо заява на відгул була подана, оплата провадиться в одинарному розмірі. Відгул надається у розмірі одного робочого дня незалежно від того, скільки часуфактично було відпрацьовано співробітником у вихідний день (ст. 153 ТК РФ).

Трудовий кодекс РФ 2018 року зміни щодо оформлення документів

Трудовий кодекс РФ із змінами та доповненнями, внесеними у поточному році, містить поправки, що стосуються оформлення трудових договорів. У зміненій статті 58 ТК РФ відсутні деякі вимоги до процедури укладання цього документа, які законодавці визнали надмірними. Наприклад, тепер не потрібно згадувати в трудовому договоріза якими нормами працівнику будуть видаватися засоби, що змивають та знезаражують.

Кориговано процедуру припинення трудового договору, що регламентується статтею 84.1 ТК РФ. Крім того, у статті 140 ТК РФ змінені терміни остаточного розрахунку зі звільненим працівником у тому випадку, коли в день звільнення його не було на робочому місці.

До Трудового кодексу РФ 2018 року внесена нова стаття 8.1. Вона враховує сучасні реалії діловодства та інформаційного обміну, припускаючи використання електронного підпису. Можливість такого засвідчення документів має бути передбачена локальним нормативним актом роботодавця. При цьому потрібне узгодження із профспілковою організацією підприємства. Працівники мають право відмовитися від використання електронного підпису.

Зверніть увагу! Використати електронний підписне можна при оформленні учнівських, трудових та колективних договорів, договорів про повну індивідуальну чи колективну матеріальну відповідальність.

Відповідно до ще однієї новелою - статтею 68 ТК РФ, працівник, з яким укладається трудовий договір, Додатково до документів, що раніше згадувалися в ТК, повинен бути ознайомлений з локальними нормативними актами, що встановлюють:

• порядок обробки та зберігання його персональних даних;
• порядок використання його електронного підпису.

Під час підписання трудового договору новий співробітниктакож повинен ознайомлюватися з документами та інструкціями щодо охорони праці. Запевнити факт ознайомлення він може своїм електронним підписом.

Зверніть увагу! З 1 липня набув чинності новий ГОСТ Р 7.0.97-2016, яким скориговані вимоги до оформлення кадрових документів. Його обов'язкове застосуванняТК не встановлено, але доцільно використати стандарт, щоб зберегти однаковість оформлення ділових документів.

Трудовий кодекс РФ на 2018 рік містить процедурні поправки до порядку проведення перевірок ГІТ

Повноваженнями щодо проведення контрольно-наглядових заходів наділено Роструд і, зокрема, його територіальні відділення – Державні інспекції праці. З 2018 року планові будуть проводитися із застосуванням списків контрольних питань – перевірочних листів – згрупованих на окремі теми.

Зверніть увагу! Перевірки з чек-листів до 1 липня проводилися лише у роботодавців із групи помірного ризику, з другого півріччя перевірні листи будуть застосовуватись до всіх роботодавців.

Роботодавцям слід знати, що завдяки поправкам, внесеним до статті 360 Трудового кодексу у 2018 році, список приводів, щодо яких щодо них можуть проводитися позапланові перевірки, Розширений. До таких додаткових приводів належить інформація, отримана ГІТ, про.

"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2006, N 9

Огляд останніх змін Трудового кодексу

У цій статті ми розповімо про останніх змінахтрудового законодавства Значна частина внесених до Трудового кодексу поправок має "косметичний" характер. Вони спрямовані виключно на виправлення допущених у колишніх редакціях помилок, на приведення норм ТК у відповідність до законодавства, що змінилося за минулий час, на уточнення найменувань різних органів, що беруть участь у трудових правовідносин, і т.п. Так, майже по всьому тексту Кодексу поняття "організація" замінено на "роботодавець", яке більше відповідає суті цієї сторони трудових відносин. Уточнюються назви та повноваження державних органів, що здійснюють функції регулювання, нагляду та контролю у сфері праці та ін.

З іншого боку, є й істотніші зміни.

Гарантії та компенсації працівникам

Зміни торкнулися гарантій та компенсацій працівникам, причому у деяких випадках гарантії та компенсації збільшуються, а в деяких – зменшуються.

Так, у ТК вводяться положення, які зобов'язують роботодавця виплачувати грошову компенсацію порушення встановленого терміну видачі зарплати, оплати відпустки, виплат при звільненні, незалежно від вини роботодавця. Тобто навіть якщо роботодавець не зміг виплатити працівникові належні грошові коштиз причин, що не залежать від роботодавця, то крім власне зазначених сум він повинен буде виплатити своєму співробітнику компенсацію за прострочення.

Новою редакцією Кодексу змінено статус первинних профспілкових організаційта їх органів у соціальному партнерствіна локальному рівні. Вони представляють інтереси працівників даного роботодавця, які не є членами відповідних профспілок, лише у випадках та порядку, встановлених Трудовим кодексом. Передбачена можливість вносити до колективного договору положення, які поширюватимуться не на всіх співробітників організації, а лише на членів профспілки. При цьому профспілка сама має забезпечувати реалізацію цих умов власним коштом, а не за рахунок роботодавця.

Трудові книжки

Дублікат трудової книжки не потрібен?

Раніше, якщо ми хотіли прийняти на роботу співробітника, який втратив або зіпсував трудову книжку, ми мали порекомендувати йому зібрати довідки про роботу у попередніх роботодавців і попросити останнього з них видати дублікат трудової книжки. Тепер ми можемо оформити такому співробітнику нову трудову книжку (ч. 5 ст. 65). Щоб це зробити, працівнику необхідно написати заяву з проханням завести йому нову трудову книжку і вказати причини втрати старої.

Індивідуальні підприємці мають вести

трудові книжки

Змінено правила щодо документів, що підтверджують період роботи у роботодавців - фізичних осіб(Ст. 309 Кодексу).

Роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, повинен вести трудові книжки кожного працівника гаразд, встановленому ТК РФ та інші нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, не має права робити записи у трудових книжках працівників та оформлювати трудові книжки працівникам, які приймаються на роботу вперше. Документом, що підтверджує період роботи такого роботодавця, є трудовий договір, укладений у письмовій формі.

Укладання трудового договору

Умови трудового договору

Основні

Стаття 57, яка регламентує зміст трудового договору, передбачає такі обов'язкові умови:

Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділута його місцезнаходження;

Трудову функцію (роботу за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації;

Дату початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до Трудового кодексу чи іншого федерального закону;

Умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки чи окладу ( посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

Режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);

Компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

Умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів;

Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Додаткові

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують положення працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами, зокрема:

Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

Про випробування;

Про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

Про види та умови додаткового страхування працівника;

Про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

Про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

За згодою сторін у трудовий договір можуть також включатися умови про права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод. Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Також роботодавцям надається більше можливостейдля перевірки професійних навичок випускників навчальних закладів. Тепер у певних випадках їм можна буде встановити випробувальний термін.

Відомості про працівника та роботодавця

Відповідно до поправок до трудового договору має бути включено низку відомостей про працівника та роботодавця. Зокрема:

Прізвище, ім'я та по батькові працівника (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця - фізичної особи, яка уклала договір);

Відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи, які уклали трудовий договір;

ІПН (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями);

Відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями (див. приклад);

Місце та дата укладання договору.

приклад. Припустимо, що організація включає кілька філій. Кожен із керівників цих відокремлених структурних підрозділів уповноважений приймати працівників у свою філію. Відповідно, під час підписання договору необхідно буде вказати відомості про даному керівнику, а також дату та номер документа, на підставі якого було делеговано такі повноваження (наприклад, наказ про розподіл повноважень, локальний нормативний акт тощо).

Якщо необхідні відомостіабо обов'язкові умови

не були включені до договору

У цивільному законодавстві вважається, що якщо будь-яка з умов, зазначених у законі як обов'язкові або суттєві, до договору не включено, він вважається неукладеним. Однак у трудовому праві все інакше. Відповідно до прийнятих поправок, якщо під час укладання трудового договору у нього були включені будь-які відомості чи умови у складі обов'язкових, передбачених ТК РФ, це є підставою визнання трудового договору неукладеним чи його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремим угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Зміна договору

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Перехід співробітника до іншого роботодавця тепер є розірванням трудового договору, а чи не перекладом. На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботудо іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за місцем роботи припиняється (ст. 72.1).

Розірвання договору та його анулювання

Дата припинення трудового договору

Датою припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до ТК РФ чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

Додаткові підстави припинення

трудового договору з обставин,

не залежним від волі сторін

У ст. 83 ТК РФ включені додаткові підстави припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін. Це:

Дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

Закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

Припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

Скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекціїпраці щодо відновлення працівника на роботі.

При цьому припинення трудового договору за вказаними підставами, а також при відновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. При цьому запропонована вакансія може як відповідати кваліфікації працівника, так і бути нижчою кваліфікації і, відповідно, оплачуваною нижче. Не допускається переведення працівника на роботу, яка не відповідає стану його здоров'я. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Змінено норми щодо звільнення

зі скорочення чисельності чи штату,

а також ліквідації організації

Якщо раніше роботодавець із письмової згоди працівника мав право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку, то тепер працівнику виплачується додаткова компенсаціяу розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ст. 180 Кодексу).

Знижено державні гарантії працівникам, звільненим з організації, розташованої в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників (ст. 318 ТК РФ). Їм виплачується вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, за ними також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад три місяці (раніше було – шість місяців) з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за зазначеним працівником протягом четвертого, п'ятого та шостого місяців з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у місячний строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Конкретизовано гарантії вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей, та особам, які виховують дітей без матері, при розірванні трудового договору (ст. 261 Кодексу).

за загальному правилурозірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

У разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, подавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір із нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням стану її здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Гарантії під час звільнення для керівника організації

Додаткові гарантії надано ст. 279 ТК РФ керівникам організації. У разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до п. 2 ст. 278 ТК РФ за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче триразового середнього місячного заробітку.

Анулювання трудового договору

Нова редакція скорочує термін, протягом якого роботодавець має право анулювати трудовий договір, якщо працівник вчасно не розпочав роботу. Раніше трудовий договір анулювався, якщо працівник не приступив до роботи в встановлений термінбез поважних причинпротягом тижня. Тепер для цього достатньо, щоб працівник не почав працювати в день початку роботи, встановлений договором або самим Кодексом.

Робота за межами нормальної тривалості

робочого часу

Збільшення тривалості зміни

Колективним договором для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, може бути передбачено збільшення тривалості щоденної роботи(Зміни) порівняно з нормальною тривалістю за умови дотримання граничної щотижневої тривалості робочого часу (ч. 3 ст. 94 Кодексу) та гігієнічних нормативів умов праці, встановлених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Понаднормова робота

Нова редакція ст. 99 Кодексу допускає залучення працівника до понаднормової роботи та без його згоди (раніше письмова згода працівника на залучення його до понаднормової роботи була обов'язковою завжди). Це можливо у таких випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При провадженні суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонуваннясистем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Також тепер допускається залучення працівників до роботи без їхньої згоди у вихідні та неробочі святкові дні:

Для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;

Для запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

Для виконання робіт, необхідність яких обумовлена ​​запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників коштів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та виконанні творів, професійних спортсменів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, допускається у порядку, що встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором

В інших випадках залучення до понаднормової роботи, роботи у вихідні та неробочі святкові дні допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Робота за сумісництвом

Збільшено тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом (ст. 284 Кодексу). Вона не повинна перевищувати чотирьох годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Однак протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за іншою) обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників. Зазначені обмеження тривалості робочого часу під час роботи за сумісництвом не застосовуються у випадках, коли за основним місцем роботи працівник призупинив роботу відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ або усунений від роботи відповідно до ч. 2 або ч. 4 ст. 73 Кодексу.

Зміни торкнулися працівників, працю яких безпосередньо з управлінням транспортними засобами чи управлінням рухом транспортних засобів (ст. 329 ТК РФ). Тепер вони мають право працювати за сумісництвом на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці. Однак залишилося в силі обмеження, яке забороняло їм роботу за сумісництвом, безпосередньо пов'язану з керуванням транспортними засобами або керуванням рухом транспортних засобів.

Додаткові підстави для усунення роботи.

Призупинення робіт та простий

Частина 1 ст. 76 ТК РФ вводить додаткову основу усунення працівника від роботи. Так, роботодавець зобов'язаний усунути від роботи працівника у разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права), якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків з трудового договору і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Нові ч. 3 та 4 ст. 142 ТК РФ надають працівникові право в період призупинення роботи у своє робочий часбути відсутнім на робочому місці. Якщо призупинення роботи було зумовлено затримкою виплати заробітної плати, працівник, який був у свій робочий час на робочому місці, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність виплати затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Також, як і раніше, про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудовий функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця. Проте Нова редакціяст. 157 ТК РФ не передбачає необхідності робити це письмово, як вимагалося раніше.

Поправки до ч. 4 ст. 139 ТК змінюють порядок обчислення середнього денного заробітку на оплату відпусток. Наразі середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється не за останні три календарні місяці, а за останні 12 місяців.

Терміни, на які надаються навчальні відпустки

Змінено (ст. 174 ТК РФ) терміни, на які надаються додаткові відпусткиіз збереженням середнього заробітку, що надаються працівникам, які успішно навчаються у освітніх установах середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію незалежно від їх організаційно-правових форм за заочною та очно-заочною (вечірньою) формами навчання:

Для проходження проміжної атестації на першому та другому курсах – по 30 календарних днів, на кожному з наступних курсів – по 40 календарних днів;

Для підготовки та захисту випускний кваліфікаційної роботита складання підсумкових державних іспитів - два місяці;

Для складання підсумкових державних іспитів – один місяць.

Також скорочені терміни відпусток без збереження заробітної плати, які роботодавець зобов'язаний надати:

Працівникам, допущеним до вступним випробуванняму освітні установи середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію, - 10 календарних днів;

Працівникам, які навчаються у освітніх установах середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію, за очною формою навчання, що поєднують навчання з роботою, для проходження проміжної атестації - 10 календарних днів у навчальному році, для підготовки та захисту випускної кваліфікаційної роботи та складання підсумкових державних іспитів - два місяці, для складання підсумкових іспитів – один місяць.

Працівникам, які навчаються за заочною формою навчання у освітніх установах середньої професійної освіти, які мають державну акредитацію, один раз у навчальному році роботодавець оплачує проїзд до місця знаходження зазначеного освітньої установита назад у розмірі 50 відсотків вартості проїзду (раніше було 100 відсотків).

За загальним правилом гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням, надаються при отриманні освіти відповідного рівня вперше. Тепер же зазначені гарантії та компенсації також можуть надаватися працівникам, які вже мають професійну освітувідповідного рівня та спрямованим на навчання роботодавцем відповідно до трудового договору або угоди про навчання, укладеної між працівником та роботодавцем у письмовій формі (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).

Період, за який надається відпустка

Збільшено тривалість часу наданих на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, - з 7 до 14 календарних днів протягом робочого року.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Відповідно до нової редакції ст. 195 ТК РФ роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про притягнення до дисциплінарної відповідальності як керівників організацій та його заступників, а й керівників структурних підрозділів. У разі, коли факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягненняаж до звільнення.

Відповідно до ст. 240 Кодексу роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Однак тепер власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документамиорганізації.

Учнівський договір

Певні зміни внесено і до норм, що регулюють професійну підготовкута підвищення кваліфікації. Відповідно до прийнятих поправок до ст. 198 Кодексу тепер можливе укладання учнівського договору не лише на перенавчання без відриву від роботи, а й на професійне навчання. Причому в обох випадках навчання може проводитися без відриву, так і з відривом від виробництва.

Якщо раніше учнівський договір міг бути розірваний на підставах, передбачених для розірвання трудового договору, то тепер учнівський договір припиняється після закінчення терміну навчання або на підставах, передбачених самим цим договором (ст. 208 ТК РФ).

Змінено порядок відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника (ст. 249). У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

Охорона праці

Новелою є і норма ст. 212 ТК РФ, яка встановлює додатковий обов'язокроботодавця забезпечити доставку працівників, які захворіли на робочому місці, медичну організаціюу разі потреби надання їм невідкладної медичної допомоги.

Державна експертиза умов праці регламентується новою ст. 216.1.

Число працівників, необхідне виникнення у роботодавця, осуществляющего виробничу діяльність, обов'язки створювати службу охорони праці або запроваджувати посаду спеціаліста з охорони праці, скорочено зі 100 до 50 (ст. 217 Кодексу).

Раніше передбачалося, що за відсутності у роботодавця служби охорони праці, штатного спеціаліста з охорони праці роботодавець укладав договір із спеціалістами або з організаціями, які надають послуги у галузі охорони праці. Наразі функції служби охорони праці, штатного спеціаліста з охорони праці може здійснювати роботодавець - індивідуальний підприємець(особисто), керівник організації, інший уповноважений роботодавцемпрацівник або організація або спеціаліст, які надають послуги у галузі охорони праці, які залучаються роботодавцем за цивільно-правовим договором.

Взагалі (зокрема у зв'язку з тим, що Федеральний закон від 17 липня 1999 р. N 181-ФЗ "Про основи охорони праці в Російській Федерації" втратив чинність), відповідні норми, що регулюють питання охорони праці, у новій редакції Трудового кодексу суттєво конкретизовано та доповнено.

Самозахист

З метою самозахисту трудових прав працівник може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю та здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами (ст. 379 ТК). Нова редакція цієї статті передбачає обов'язок працівника попередньо сповістити про це роботодавця або свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця у письмовій формі. З метою самозахисту трудових прав працівник має право відмовитися від виконання роботи також в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами.

А.Б.Борисов

Експерт журналу

Підписано до друку

18 червня 2017 року Президент РФ підписав поправки до Трудового кодексу РФ (125-ФЗ), які порушили питання надання неповного робочого часу, порядок надання перерв для відпочинку та харчування, особливості встановлення ненормованого робочого дня для окремих категорій та зміни до статей 152 та 153 Трудового кодексу РФ, що регулюють особливості оплати понаднормової роботита роботи у вихідні та святкові дні.

Коротко зупинимося на кожній зміні та обговоримо, що нового вони принесуть в організацію роботи з персоналом.

1. Зміни по неповному режиму робочого часу

У статті 93 Трудового кодексу РФ залишилася можливість встановлення неповного робочого дня за згодою сторін, але з можливістю поділу робочого дня частини.

З'явилася конкретизація, що неповний робочий час може встановлюватись як без обмеження строку, так і на будь-який термін, узгоджений сторонами.

Для працівників (вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника) дитини віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї) встановлення неповного робочого часу залишилося обов'язком роботодавця, але при цьому з'явилася умова, на який період це можна зробити - не більше ніж на період наявності обставин, що стали основою обов'язкового встановлення неповного робочого часу.

Конкретизовано умови, які роботодавець зобов'язаний враховувати як побажання працівника, якщо він належить до вищевказаних категорій (режим робочого часу та відпочинку, тривалість роботи, час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі).

2. Ненормований робочий день

Статтю 101 Трудового кодексу РФ доповнено новою частиною, згідно з якою конкретизовано порядок встановлення ненормованого робочого дня працівникам, які працюють на умовах неповного робочого часу.

Ненормований робочий день за згодою сторін трудового договору може встановлюватися працівнику, який працює на умовах неповної робочого тижняале з повним робочим днем.

Наприклад, якщо працівнику встановлено 24-годинний робочий тиждень із трьома робочими днями по 8 годин, то ненормований робочий день встановити можна. А якщо за тривалості робочого тижня 25 годин працівникові встановлюється п'ятиденний робочий тиждень, але з неповним днем ​​(5 годин), то встановити ненормований день роботодавець немає права.

3. Порядок надання перерви для відпочинку та харчування працівникам, у яких короткий робочий день

Стаття 108 Трудового кодексу РФ тепер передбачає можливість не надавати перерви для відпочинку та харчування працівникам, якщо встановлена ​​ним тривалість робочого часу не перевищує чотирьох годин на день.

4. Доповнення до порядку оплати понаднормової роботи

Стаття 152 Трудового кодексу РФ доповнена новою частиною, згідно з якою робота в неробочі та/або святкові та вихідні дні понад норму робочого часу, оплачена в підвищеному розмірі або компенсована наданням іншого дня відпочинку в порядку, передбаченому у статті 153 ТК РФ, не повинна враховуватися за умови визначення тривалості понаднормової роботи, що підлягає оплаті. Тобто. у кількість годин (120 по року) цей годинник включається, але не оплачується, оскільки за ним вже було надано гарантію раніше.

З такими питаннями на практиці насамперед стикаються компанії, які мають підсумований облік робочого часу. Судова практика з цього питання була дуже спірною - тепер це питання трудове законодавствоконкретизовано.

5. Порядок оплати роботи у вихідні та святкові дні

Стаття 153 Трудового кодексу РФ конкретизує, що оплата роботи у вихідний день проводиться пропорційно до відпрацьованого часу, тобто роботодавець платить за годинник, який працівник фактично відпрацював у вихідний день. При цьому в Трудовому кодексі РФ у цій статті тепер зазначено чіткий поділ робочого та неробочого чи святкового дня, який відбувається о 00 годині та до 24 години.

Тому облік годинника, що припадає на різні календарні дні, відбуватиметься окремо та оплачуватиметься з урахуванням зміни статусу дня.

Наприклад, якщо працівник вийшов на роботу в нічну зміну у передсвятковий день, то у нього о 24.00 розпочнеться святковий день та оплата за весь час з 00.00 години проводиться в подвійному розмірі.

Аналогічно треба враховувати це при відрядженнях працівників, при понаднормової роботі, яка може виходити межі одного календарного дня, в інших випадках.

6. Внесено технічне доповнення частини статті 279 Трудового кодексу РФ

Цей додаток не передбачає для роботодавця жодних змін у порядку застосування статті. З його допомогою наводяться у типовий уніфікований порядок опису норм у Трудовому кодексі.

Що стосується дати набуття ним чинності, можна сказати наступне. Федеральним законом від 14.06.1994 N 5-ФЗ «Про порядок опублікування та набрання чинності федеральними конституційними законами, федеральними законами, актами палат Федеральних Зборів» визначено порядок набрання чинності нормативно-правовими актами. Виходячи з вимог статті 4, офіційним опублікуванням федерального конституційного закону, федерального закону, акта палати Федеральних Зборів вважається перша публікація його повного тексту в «Парламентській газеті», «Російській газеті», «Зборах законодавства Російської Федерації» або перше розміщення (опублікування) на « Офіційний інтернет-портал правової інформації» (www.pravo.gov.ru). Федеральні конституційні закони, федеральні закони направляються для офіційного опублікування Президентом Російської Федерації.

Стаття 6 визначає вимогу, що федеральні конституційні закони, федеральні закони, акти палат Федеральних Зборів набирають чинності одночасно на всій території Російської Федерації після закінчення десяти днів після дня їх офіційного опублікування, якщо самими законами або актами палат не встановлено інший порядок набрання ними чинності .

Офіційне опублікування 125-ФЗ відбулося 18 червня 2017 року на сайті http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president. Опублікування в Російській газеті – 21 червня 2017 року. Дата набуття чинності цими змінами - 29 червня 2017 року.

Від 18.06.2017 № 125-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу РФ» (він набирає чинності з 29 червня 2017 року). Поправки порушили питання встановлення та оплати неповного робочого часу та ненормованого робочого дня. Також є зміни щодо оплати праці за понаднормову роботу та за роботу у вихідні та святкові дні. Розкажемо, що потрібно знати бухгалтеру про нові правила розрахунків заробітної плати з 29 червня 2017 року.

Неповний робочий час: важливі зміни

Нормальна тривалість робочого тижня, у випадку, має перевищувати 40 годин (ст. 91 ТК РФ). Протягом тижня робочий час має розподілятися так, щоб його загальна тривалість не перевищувала названої межі. Найчастіше можна зустріти такий варіант – восьмигодинний робочий день при п'ятиденному робочому тижні з вихідними суботою, неділею.

Однак, крім нормальної тривалості робочого часу, може встановлюватися режим неповного робочого часу. Неповний робочий час передбачає часткову зайнятість протягом тижня або протягом робочого дня або зміни. Питання встановлення неповного робочого дня регулюються статтею 93 Трудового кодексу РФ.

Приклад встановлення неповного робочого часу

Працівник зайнятий не п'ять робочих днів, а чотири чи не вісім годин на зміну, а шість.

Неповний час: як його можна встановлювати

З 29 червня 2017 року роботодавці вправі одночасно встановити співробітнику неповні день і тиждень. Наприклад, графік по чотири години у понеділок та четвер. До цього стаття 93 ТК РФ дозволяла скорочувати або тиждень, або дні.

Також у статті 93 ТК РФ з 29 червня 2017 року з'явилася норма про те, що працівнику можна встановити неповний робочий день, поділивши його на частини. Наприклад, дві години вранці та три години ввечері. Насамперед подібних положень у ТК РФ не було.

Ось як читається частина перша статті 93 ТК РФ після внесення до неї поправок:

Коли потрібно буде враховувати побажання працівників

На роботу з неповним графікомроботодавець може перекласти будь-якого співробітника на його прохання. Однак у окремих роботодавець зобов'язаний встановити працівникові неповний робочий режим. Це потрібно зробити на прохання:

• вагітна жінка;
• одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда віком до 18 років;
• працівника, який доглядає хворого члена сім'ї відповідно до медичного висновку.

Читайте також Форма ТЗВ-МП: як заповнити та здати нову формустатистичної звітності

Прийняті поправки доповнили з 29 червня 2017 року положення статті 93 Трудового кодексу РФ новою нормою про те, що перерахованим вище категоріям режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі повинен встановлюватись відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.

Таким чином, наприклад, вагітна жінка може виявити бажання, щоб її робочий день починався на дві години пізніше, ніж звичайно. Такі побажання роботодавець буде зобов'язаний враховувати під час встановлення неповного робочого дня. Аналогічним чином за бажанням працівника може змінюватися час і, припустимо, обідньої перерви чи зміни.

Заборона встановлення ненормованого робочого дня

Ненормований робочий день - це режим роботи, коли деякі співробітники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності залучатися до роботи за межами встановленої для них тривалості робочого часу (ст. 101 ТК РФ).

Особливістю ненормованого робочого дня є такий характер роботи, коли з незалежних від людини причин не виходить виконувати всі свої функції в робочий час. Так, наприклад, встановлення ненормованого робочого дня юристу допоможе залучати його до участі у судових слуханнях, які відбуваються за межами звичайного робочого дня.

Але чи допускається встановлювати ненормований робочий день працівнику, який працює в режимі неповного робочого дня? Можна, можливо. Пояснимо чому.

Введення режиму ненормованого робочого дня означає, що людина працює поза встановленою йому тривалості робочого дня, зокрема поза неповного робочого дня: дня чи зміни (ст. 101 ТК РФ). Отже, працівнику, який працює у режимі неповного робочого дня, роботодавець має право встановити ненормований робочий день.

Коментованим законом стаття 101 ТК РФ з 29 червня 2017 доповнена нормою про те, що працівнику, який працює на умовах неповного робочого часу, ненормований робочий день може встановлюватися. Але лише за одночасного дотримання двох умов:

1. угодою сторін трудового договору встановлено неповний робочий тиждень;
2. людина працює з повним робочим днем ​​(зміною).

Читайте також Як підвищуватимуть зарплати та пенсії військових з 2019 року

Таким чином, виходить, що якщо людина працює, наприклад, у режимі неповного робочого дня (зміни) у режимі неповного робочого тижня, то ненормований робочий день встановлювати йому не можна. Адже тоді дві вищезгадані умови не дотримуються.

Тепер Трудовий кодекс РФ забороняє встановлювати одночасно ненормований та неповний робочий день. Якщо у трудовому договорі є обидві умови, то до договору після 29 червня 2017 року слід внести зміни.

Кого тепер можна залишити без обіду

Статей 108 ТК РФ визначено норми, що регулюють питання встановлення перерв для відпочинку та харчування. Передбачено, що обідня перерва закріплюється у трудових договорах чи локальних актах (наприклад, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку). При цьому тривалість перерви на обід не може бути меншою за 30 хвилин і більше двох годин.

Коментований закон уточнює, що з 29 червня 2017 року співробітників можна буде залишити без обідньої перерви, якщо вони працюють чотири години та менше. Умову про це потрібно включити до трудового договору або до Правил внутрішнього трудового розпорядку. До цього правила були єдині всім. Перерва має бути незалежно від тривалості робочого дня.

Оплата понаднормової роботи: буде менше плутанини

Керівництво роботодавця може залучити людину до понаднормової роботи. Під нею слід розуміють роботу поза встановленої тривалості робочого дня (ст. 99 ТК РФ).

Понаднормова робота – це робота на вимогу роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу:

• понад щоденну роботу (зміни) (при піднесеному обліку робочого часу);
• понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період (при сумованому обліку робочого часу).

У статті 152 "Оплата понаднормової роботи" ТК РФ говориться, що понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у півторному розмірі. А за наступний годинник – не менш ніж у подвійному розмірі.

Наразі статтю 152 ТК РФ доповнено новим абзацом. У ньому сказано, що правила статті 152 ТК РФ застосовуються для роботи понад норму лише у будні дні. Якщо ж працівник працює у вихідні або свята, то його праця оплачується за статтею 153 «Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні» ТК РФ. Тобто не менше ніж у подвійному розмірі.

З нового року набули чинності важливі "трудові" виправлення: чергове підвищення МРОТ, пенсійна реформа, перенесення вихідних. Розповімо про ці та інші зміни у трудовому законодавстві з 1 січня 2019 року.

На зміни-2019 у трудовому законодавстві РФ треба звернути увагу всім роботодавцям, фахівцям кадрової галузіта бухгалтерам, які ведуть кадровий облік в організації. Дізнайтеся, як працювати за новими правилами та підготуватися до них.

Зміни у трудовому законодавстві з 2019 року

Підвищення федерального МРОТ

Одна з ключових поправок, що стосуються інтересів працівників та роботодавців, - підвищення мінімальної величини оплати праці з 1 січня до рівня прожиткового мінімуму працездатних по Росії. Щороку, починаючи з 1 січня 2019 року, МРОТ дорівнює величині прожиткового мінімуму працездатного населення Росії за 2 квартал попереднього року (2018 р.).

Прожитковий мінімум для працездатного населення за 2 квартал 2018 року встановлено у розмірі 11280 рублів (Наказ Мінпраці №550н від 24.08.2018). Таким чином, з нового року МРОТ Росією виріс на 117 рублів (+1,05%) - з 11 163 до 11 280 рублів.

Багато російських регіонів приймають свій МРОТ, який може бути більшим за Росію. Наприклад, підвищений МРОТ діє у м. Москва, Санкт-Петербург та інших. Яким буде МРОТ у регіонах, дивіться у таблиці.

Підвищення зарплат та допомог

До 1 січня 2019 року, враховуючи підвищення федерального та регіонального МРОТ, треба перерахувати допомогу та переглянути заробітну плату, якщо вона нижча за "мінімалку".

Фахівцям, які ведуть кадровий облік, які нараховують зарплату, необхідно заздалегідь підготуватися до зміни МРОТ та подбати про те, щоб працівники не отримували з нового року нижче за встановлений рівень. Необхідно своєчасно провести всі розрахунки, вивчити трудові документита внести зміни до них, за необхідності укласти додаткові угоди.

Крім того, організаціям-роботодавцям слід пам'ятати про щорічну індексацію зарплати (Визначення КС від 19.11.15 № 2618-О).

Підвищення МРОТ позначиться і на посібниках - лікарняних та соціальних виплатах з материнства та догляду за дітьми. Мінімальна допомога у зв'язку з вагітністю та пологами треба рахувати з нового МРОТ 11 280 рублів. При розрахунку на 140 днів декрету допомога становитиме 51 918,90 рубля ((11 280 руб. х 24 міс.) / 730 дн.) х 140 дн.). Максимальний розмірдопомоги за 140 днів збільшено до 301 095,20 рублів.

Мінімальний розмірдопомоги по догляду за дитиною до 1,5 років становить 40% від МРОТ 4512,00 руб. (11280 руб. х 40%). Максимальний розмір щомісячної допомоги для догляду за дитиною до 1,5 років за повний календарний місяць становитиме 26152,27 рублів.

Одноразові посібникипри народженні дитини та жінкам, які стали на облік у ранні терміни вагітності, щомісячну допомогу з догляду за дитиною проіндексують з 1 лютого 2019 року. Коефіцієнт індексації вже відомий>>

Пенсійні зміни

У пенсійній системі Росії із 2019 року глобальні нововведення.

1) Підвищення віку виходу пенсію - на півроку щороку, починаючи з 2019 року ( Федеральний законвід 03.10.2018 (350-ФЗ).

Чоловіки зможуть йти на пенсію у 65 років, а жінки – у 60 років. Оскільки вік збільшуватимуть поступово, у 2019 році ніхто не отримає права на пенсію за віком. Вийти на пенсію можна буде на два роки раніше. Для цього страховий стаж має становити щонайменше 40 років для жінок, 45 років для чоловіків. Чоловікові має бути не менше 60 років, а жінці – 55 років.
2) Індивідуальний пенсійний капітал . Уряд пропонує відмовитися від чинної системи пенсійних балів. Пенсію пропонують розраховувати не за балами, а індивідуально. Вона має становити не менше 40% втраченого заробітку. Питання поки що опрацьовується.

3) Підвищення пенсійз урахуванням рівня інфляції . У 2019 році підвищення пенсій для непрацюючих відбудеться у два етапи:

1. З 01.04.19 – додаткова індексація за умови наявності у ПФР необхідного обсягу коштів.

Підвищення пенсій у 2019 році торкнеться лише непрацюючих пенсіонерів. У 2019 році пенсії працюючим пенсіонерам буде збільшено лише в результаті перерахунку. ПФР виробляє його 1 серпня.

Планові трудові перевірки

У 2019 році трудові перевіркияк і проходитимуть у роботодавців залежно від присвоєної їм категорії ризику (від низького до високого) (постанова Уряди РФ від 16.02.17 № 197) із застосуванням перевірочних листів. зараз. У 2019 році діє 132 перевірочні листи.

Оформлення трудових відносин для окремих працівників

Мінпраця опублікувало на regulation.gov.ru проект змін до Трудового кодексу, що спрощують оформлення на роботу окремих категорій працівників Тут одразу кілька важливих нововведень.

З 2019 року самозайнятих планується вивести за межі ТК. З нової редакції статті 11 кодексу випливає, що трудове правоне поширюватимуться на самозайнятих та фізосіб, які наймають працівників для особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства(Йдеться про нянь, домробітників, репетиторів і т.д.).

Роботодавці-фізособи, не зареєстровані як ІП, згідно з поправками до статті 22 ТК РФ, укладатимуть місцеві акти та створюватимуть виробничі ради. А за новою редакцією статті 57 ТК РФ у трудовому договорі треба буде вказувати ІПН. Відповідно до нової редакції статті 66 ТК РФ роботодавці-фізособи будуть зобов'язані вести трудові книжки, якщо робота у них для працівника є основною.

Затверджено нову редакцію глава 48 ТК РФ. ІП зобов'язані будуть в обов'язковому порядку укладати з працівником письмовий трудовий договір, та перераховувати інші обов'язкові платежі, оформляти СНІЛЗ для осіб, які вперше працевлаштовуються.

Електронні трудові книжки

У 2019 році роботодавці почнуть готуватися до впровадження електронних трудових книжок.

Проект закону, який визначає правила та етапи переходу на електронні трудові книжки, розробив Мінпраці. Документ планується внести до Держдуми у лютому 2019 року. У разі його прийняття з 1 січня 2020 року до 2027 року роботодавці будуть вести і паперові книжки, і електронні, передаючи дані до ПФР онлайн.

Огляд змін трудового законодавства у 2019 році дивіться нижче у таблиці.

Перенесення вихідних днів

Вже відомо, які дні будуть додатковими вихідними у 2019 році (Постанова Уряду від 01.10.2018 №1163).

• 5 січня – на 2 травня;
• 6 січня – на 3 травня;
• 23 лютого – на 10 травня.

Святковими вихідними днями (періодами) будуть:

• 8-10 березня;
• 1-5 травня;
• 9-12 травня;
• 12 червня;
• 2-4 листопада.

див. Виробничий календар 2019

Інші очікувані зміни до ТК РФ

Відзначимо також найочікуваніші зміни в ТК, до яких, швидше за все, доведеться звикати без перехідного періоду. Наприклад:

Черговість надання щорічних оплачуваних відпусток для працівників із трьома та більше дітьми . Скориговано порядок черговості надання відпусток працівникам, які мають трьох і більше дітей не старше 12 років (від 11.10.2018 N 360-ФЗ). У розділ 41 ТК РФ введена стаття 262. Вона передбачає, що багатодітні батьки дітей віком до 12 років зможуть самостійно обирати зручний час щорічної оплачуваної відпустки. Це дозволить поєднувати час відпочинку обох працюючих батьків.

з 1/150 до 1/100 розміру ключової ставки ЦП за кожен день прострочення (законопроект №83422-7). Проектом встановлюється збільшення грошової компенсаціїдо 1/100 чинної ставки рефінансування ЦП (ключової ставки). Відповідні поправки пропонується внести до статті 236 глави 38 ТК РФ. Проте розгляд проекту було відкладено.

Зміни у трудовому законодавстві з 1 січня 2019 року у таблиці

Що зміниться	Суть змін	Документи
Підвищення МРОТ	Новий МРОТ з 01.01.19 – 11 280 руб.	Закону України "Про встановлення мінімального розміру оплати праці з 1 січня 2019 року"
Підвищення зарплат	З 2019 р. не можна платити працівникам менше 11280 руб.
Підвищення допомоги, що розраховується з МРОТ	Мінімальну допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами треба рахувати з нового МРОТ. При розрахунку на 140 днів декрету допомога становитиме 51 918,90 рубля ((11 280 руб. х 24 міс.) / 730 дн.) х 140 дн.). Мінімальний розмір допомоги по догляду за дитиною до 1,5 років – 40% від МРОТ – 4512,00 руб. (11280 руб. х 40%). Одноразова допомога при народженні дитини та жінкам, які стали на облік у ранні терміни вагітності, щомісячна допомога з догляду за дитиною проіндексує з 1 лютого 2019 року.
Підвищення пенсійного віку	Чоловіки виходитимуть на пенсію у 65 років, жінки – у 63 роки. Вийти на пенсію можна буде на два роки раніше. Для цього страховий стаж має становити щонайменше 40 років для жінок, 45 років для чоловіків. Чоловікові має бути не менше 60 років, а жінці – 55 років.	ФЗ від 03.10.2018 № 350-ФЗ
Введення системи індивідуального пенсійного капіталу	Пенсію пропонується розраховувати не за балами, а індивідуально. Вона має становити не менше 40% втраченого заробітку.
Підвищення пенсій для непрацюючих	У 2019 році підвищення пенсій для непрацюючих відбудеться у два етапи: З 01.02.19 – з урахуванням рівня інфляції за 2018 рік. За попередніми прогнозами, за цей рік інфляція становитиме 2,9-3,1%; З 01.04.19 – додаткова індексація за умови наявності у ПФР необхідного обсягу коштів.
Висновок самозайнятих з-під дії ТК РФ	Трудове законодавство і право не будуть поширюватися на самозайнятих та фізосіб, які наймають працівників для особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства (йдеться про нянь, домробітників, репетиторів тощо). (Ст. 11 ТК РФ)	проект змін до ТКНова редакція статті 11 ТК
Нові правила оформлення трудових відносин для роботодавців-фізичних осіб	Роботодавці-фізособи, не зареєстровані як ІП, укладатимуть місцеві акти та створюватимуть виробничі ради (ст. 22 ТК РФ). У трудовому договорі треба буде вказувати ІПН (ст. 57 ТК РФ). Роботодавці-фізособи будуть зобов'язані вести трудові книжки, якщо робота у них для працівника є основною (ст. 66 ТК РФ). ІП зобов'язані будуть в обов'язковому порядку укладати з працівником письмовий трудовий договір, і сплачувати інші обов'язкові платежі, оформляти СНІЛЗ для осіб, які вперше працевлаштовуються (гл. 48 ТК РФ).
Перехід на електронні трудові книжки	У 2019 році роботодавці почнуть готуватися до впровадження електронних трудових книжок. З 1 січня 2020 року до 2027 року роботодавці будуть вести і паперові книжки, і електронні, передаючи дані до ПФР онлайн.
Перенесення вихідних днів	У новому році перенесуть вихідні: 5 січня – на 2 травня; 6 січня – на 3 травня; 23 лютого – на 10 травня. Святковими вихідними днями (періодами) будуть: 30 грудня 2018 року – 8 січня 2019 року; 8-10 березня; 1-5 травня; 9-12 травня; 12 червня; 2-4 листопада.	Постанова Уряду від 01.10.2018 №1163
Черговість надання відпусток для працівників із дітьми	Багатодітні батьки дітей віком до 12 років зможуть самостійно вибирати зручний час щорічної оплачуваної відпустки (ст. 257.1 ТК РФ)	ФЗ від 11.10.2018 N 360-ФЗ
Збільшення розміру компенсації за затримку зарплати	Компенсація за затримку зарплати зросте з 1/150 до 1/100 розміру ключової ставки ЦП за день прострочення (ст. 236 гл. 38 ТК РФ)	Законопроект №83422-7