Munkaidő és belső szabályok. Belső munkaügyi szabályok (pvtr) - mire valók és hogyan kell helyesen elkészíteni? Milyen problémákat kell rögzíteni a pvtr -ben

A munkáltatóval való munkaviszonyokat szabályozó dokumentumok egyike (a jogszabályoknak megfelelően) a belső munkaügyi szabályzat (PVTP). Például a szervezetben a szabályok alkalmazásával meghatározzák a munkarendet, a belső munkarendet, az ösztönzők és büntetések alkalmazására a munkavállalókra vonatkozó eljárást, meghatározzák a munkaszerződésben részt vevő felek jogait, kötelezettségeit és felelősségét, valamint egyéb munkakörülmények.

A PVTP -t a szervezet önállóan (a munka sajátosságai alapján) dolgozza ki és állítja össze a vállalkozás személyzete vagy jogi szolgálata, és a kollektív szerződés melléklete lehet. Létezik normatív alap segíti a PVTP kifejlesztését. Mivel ez a dokumentum szervezeti és adminisztratív jellegű, a tervezését a GOST R 6.30-2003 által meghatározott követelmények szabályozzák.

Általában a házszabály címlapját nem állítják össze. Az első szabálylapnak tartalmaznia kell egy címet logóképpel, a szervezet teljes nevét (egyes esetekben megengedett a rövidített név feltüntetése, ha az alapokmány tartalmazza), valamint a dokumentum nevét - nagybetűvel. Ha a kidolgozott munkaügyi szabályzat a kollektív szerződés melléklete, akkor a megfelelő jelölést a tetején kell elhelyezni.

A jobb felső sarokban a szabályok jóváhagyásának bélyegzője látható. Például JÓVÁHAGYOM a főigazgató teljes nevét. Dátum.

A szabályok kidolgozásának dátuma a jóváhagyásuk dátuma.

Emlékeztessük még egyszer, hogy a PVTP -nek tükröznie kell a szervezet munkájának sajátosságait, és a lehető legtöbb tipikus helyzetet kell azonosítania a munka során.

Tilos a belső szabályzatban olyan feltételeket előírni, amelyek rontják a munkavállalók helyzetét.

A kidolgozott szabályrendszernek szükségszerűen át kell esnie a szervezet más osztályaival, valamint a szakszervezeti bizottság képviselőivel való megállapodás szakaszában, és csak ezt követően a vezető hagyja jóvá.

Szükséges minden alkalmazottat megismertetni a jóváhagyott eljárással, átvétel ellenében. Így a szervezet PTP -jét jól látható helyen kell elhelyezni, és bármikor olvashatónak kell lennie.

Általános rendelkezések - a szabályok célja és alkalmazása, kikre vonatkoznak, milyen esetekben kerülnek felülvizsgálatra az általános információk.
Az alkalmazottak felvételére és elbocsátására vonatkozó eljárás - a munkavállalók felvételének és elbocsátásának nyilvántartásba vételére vonatkozó eljárás leírása, a szervezet intézkedései a munkavállaló másik munkahelyre történő áthelyezésekor, feltételek és időtartam próbaidő, a szükséges dokumentumok listája.
A munkavállalók alapvető jogai és kötelezettségei (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke alapján).
A munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke alapján).
Munkaidő - a munkanap (műszak) kezdetének és végének ideje, a munkanap (műszak) és a munkahét hossza, a napi műszakok száma; a szabálytalan munkaidővel rendelkező munkavállalók pozícióinak listája, ha van ilyen; a kibocsátás helye és feltételei bérek.
Pihenési idő - az ebédszünet ideje és időtartama; különleges szünetek bizonyos munkavállalói kategóriák számára (például rakodók, takarítók, építők, akik a hideg évszakban a szabadban dolgoznak), valamint azoknak a munkáknak a listája, amelyekben alkalmazzák őket; szabadnapok (ha a szervezet ötnapos munkahéten dolgozik, akkor a szabályoknak fel kell tüntetniük, hogy a vasárnap kivételével melyik nap lesz szabadnap); az éves fizetett szabadságok időtartamát és okát.
Ösztönzők a munkavállalók számára - az erkölcsi és anyagi ösztönző intézkedések alkalmazásának eljárása.
A munkavállalók felelőssége a fegyelem megsértéséért - a fegyelmi intézkedések alkalmazásának, a fegyelmi szankciók eltörlésének, a szankcióknak és a konkrét szabálysértéseknek az eljárásának leírása munkafegyelem ami büntetést vonhat maga után.
Záró rendelkezések - kikötéseket tartalmaz a szabályok kötelező végrehajtásáról és a munkaviszonyokkal kapcsolatos viták rendezésének eljárásáról.
A PVTP más részeket is tartalmazhat, például "Bizalmas információk", "Átviteli sebesség és helyszíni mód".

A bérelt munkavállalók gazdasági munkakörben történő igénybevétele megköveteli munkatevékenységük megszervezését. Ehhez meg kell határozni a munkaidejük ütemtervét, valamint meg kell határozni a szabadságok sorrendjét. Ezenkívül a munkaszerződés mindkét fél jogait és kötelezettségeit kötelező dokumentumrögzítésnek kell alávetni. Ez az információ a belső munkaügyi szabályzat (PVTR) hatálya alá tartozik.

A belső munkaügyi szabályzat fogalma, jogalapja

A PVTR egy helyi jelentőségű szabályozási aktus, amely rögzíti a vállalkozás munkatevékenységének megszervezését. Vagyis a PVTP olyan dokumentum, amely egy adott vállalkozói szervezeten belül szabályozza a teljes munkafolyamatot.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján, különösen az Art. 189. és Art. 190. cikk szerint az ilyen szabályokat a vállalkozás vezetője vagy egy felhatalmazott szervezet dolgozza ki a belső munkaügyi szabályok mintája alapján. Ugyanakkor az Orosz Föderáció 1993. december 29 -i 29. számú állami szabványának határozata alapján a PVTR minden vállalkozás számára kötelező. A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyása a cégvezető megbízása alapján történik.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke fontos pontokat rögzít a szervezet belső munkaügyi szabályzatában. Ők:

• a tantárgy munkából történő elfogadásának és elbocsátásának eljárása;
• a munkavállalók és a vállalatvezetés jogai és kötelezettségei;
• a felek felelőssége a munkaköri kötelezettségek elmulasztásáért;
• munkanapi menetrend;
• nyaralási rendelés;
• a munkavállalók ösztönzésére szolgáló módok listája;
• azoknak a jogsértéseknek a listája, amelyek alapul szolgálnak a fegyelmi szankció alkalmazására a munkavállalóval szemben;
• a munkaügyi szervezet kérdéseivel kapcsolatos egyéb pontok, amelyeket a vezetés szükségesnek tart a dokumentáláshoz.

A belső munkaügyi szabályzat felépítése

A belső munkaügyi szabályzat szerkezete 2018 -ban nincs szigorúan szabályozva. A szabályok legkényelmesebb és következetesebb változata azonban a következő:

1. Általános rendelkezések. Információkat tár fel a jelenlegi jogi aktus céljáról, hatályáról, valamint azokról a helyzetekről, amelyekben a szabályrendszer felülvizsgálata lehetséges.
2. A szervezet alkalmazottainak elfogadásának és elbocsátásának sorrendje. Megjelenik a szükséges papírok listája, amelyeket a munkavállalónak fel kell vennie a felvételkor. Feltárul a hiányzó munkavállaló ideiglenes helyettesítésére szolgáló cselekvések algoritmusa (nyaralás, hosszú távú betegség stb.).
3. A munkavállalók és a vállalatvezetés jogai és kötelezettségei.
4. A munkaidő beosztása és a szabadságok rendje. Az egy műszak, az ebédszünet, a szabadnapok és a szabadságok száma, valamint a szabálytalan munkarendű munkakörök vagy alkalmazottak listája (az ilyen szervezetek rendelkezésre állásától függően) tükröződik.
5. A bérek kiszámításának és kiadásának eljárása.
6. A felek fegyelmi vétség esetén történő elszámoltatásának eljárása.
7. Az ösztönző intézkedésekre vonatkozó eljárás a szervezet vezetésének döntése alapján alkalmazandó a munkavállalókra.
8. További pontok, amelyek jelenléte a vezetőség véleménye szerint kötelező.
9. Záró rendelkezések.

• az az időtartam, amely alatt a munkavállaló köteles a betegszabadságot biztosítani azonnal az elbocsátás után;
• a rendeletből való tervezett kilépés előtt milyen időszakra kell a nőnek értesítenie a munkáltatót;
• szükséges -e, hogy a munkavállaló az üzleti útra érkezés vagy távozás napján teljesítse munkaköri feladatait;
• a munkaterület másik alkalmazottnak való átruházásának árnyalatai az aktuális keret kilövésekor;
• a munkavállalók felelősségére vonatkozó eljárás a vállalkozás belső követelményeinek nem teljesítése miatt, például a káromkodás használata vagy az öltözködési szabályzat be nem tartása miatt.

A szervezet belső munkaügyi szabályzatainak felépítése minden vállalkozás esetében közös, a különböző típusú tevékenységek ellenére. A bekezdések tartalma kiváló lesz, az adott iparág alapján, amelyben a szervezet működik.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatók többsége a PVTP kidolgozásakor a PVTP - Modell szabályok mintájára támaszkodik, amelyet 1984.07.20 -i 213. sz. Ennek a dokumentumnak a dátuma óta eltelt lenyűgöző időintervallum miatt azonban a mintaszabályzat néhány rendelkezése elavult. Ez arra ösztönzi a vezetőket, hogy kezdeményezzenek és önállóan határozzák meg a PMTP további rendelkezéseit a vállalkozásukban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, különösen az Art. 190. § -ának megfelelően az elkészített dokumentumot jóvá kell hagyni. Tehát a belső munkarend szabályait megrendeléssel hagyják jóvá.

A PVTP közvetlen jóváhagyása előtt a papírt a vezetőnek ellenőriznie kell a szakszervezetnél, ha ilyen formáció szerepel a vállalat szerkezetében.

A munkavállalók jogai és kötelezettségei a belső munkaügyi szabályoknak megfelelően

A PVTP meghatározza a munkavállaló alábbi feladatait:

1. Lelkiismeretesen és őszintén végzik szolgálatukat a vállalkozásban.
2. A munkafolyamat során tartsa be a munkavédelmi, tűzvédelmi szabályokat, és tartsa be a munkafegyelmet.
3. Tartsa fenn a rendet a munkahelyen a higiéniai és egészségügyi előírásoknak megfelelően.
4. Na gyere munkahely a meghatározott időpontban, és hagyja el azt is az előírások által meghatározott időpontban. A munkanap időtartamát használja fel feladatainak közvetlen ellátására.

A következő munkavállalói jogok is fennállnak:

1. A munkáltatóval kötött munkaszerződés regisztrálása vagy felmondása az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon.
2. Rendelkezzen egy olyan munkahellyel, amely a munkafeladatok teljesítéséhez szükséges funkcionális elemekkel van felszerelve.
3. Legyen a szervezet védett alkalmazottja a munkavédelem és a szakszervezetek összefüggésében.
4. Rendszeres díjazásban részesülnek képzettségük és készségeik keretében végzett munkájukért.
5. Legyen képes fogadni További információ szakmai jellegűek, hogy saját képzettségüket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített módon javítsák.
6. A munkajogok és személyi szabadságok védelme jogilag jóváhagyott módon.
7. A munkavállaló teljesítménye során okozott kár megtérítése munkaköri feladatok, valamint a munka során kapott erkölcsi kár megtérítése.
8. Társadalom- és egészségbiztosítás lehetősége.

Ajánlások a belső munkaügyi szabályok kialakításához

A PVTP -nek 2018 -ban nincs egyértelműen szabályozott formája. Ezért a vezetőnek joga van a dokumentum szabad formájának használatához.

A PVTP jogilag helyes kialakítása feltételezi bizonyos feltételek meglétét. Ezek tartalmazzák:

• a vállalat teljes neve, valamint egy gyakori rövidítés vagy rövidítés;
• a készülő dokumentum neve;
• annak a dokumentumnak minden részlete, amely alapján a PVTP jóváhagyásra került;
• az egyes oldalak egymást követő számozása.

Ha mellékletek vannak a szabályok fő szövegéhez, akkor meg kell tartaniuk a következő ajánlásokat a kialakításukhoz:

• a mellékletek a fő szöveg folytatása. Ez azt jelenti, hogy a dokumentum szerves részeként ismerik el őket;
• fel kell tüntetni a kérelem teljes nevét, valamint a dokumentum teljes és rövidített adatait, amelyekhez kiegészítésként szolgálnak;
• a mellékletek oldalainak száma megfelel a főszöveg számozási sorrendjének, vagyis a teljes dokumentum számozása folyamatos.

A belső munkaügyi szabályok jóváhagyásakor a firmware és a cégbélyegző nem kötelező eljárás. Ennek elmulasztása nem jogsértés.

Az egyetlen kötelező követelmény A munkáltató belső munkaügyi szabályzatának nyilvántartásba vételéhez a munkavállalónak a foglalkoztatás szakaszában meg kell ismernie ezt a dokumentumot. Ezt a rendelkezést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti, nevezetesen az Art. 68.

A PVTP -vel való ismerkedést a beosztott személyes aláírásával rögzítik. Ezt be kell jegyezni egy speciális nyilvántartásba (ha van ilyen a vállalkozásnál), vagy a munkavállalónak személyesen kell írnia egy nyugtát, amely megerősíti a dokumentum megismerését és hozzájárulását e feladatok ellátásához. A belső munkaügyi szabályok módosításakor minden munkavállaló aláírása szükséges az újbóli megismerésről.

Felelősség a belső munkaügyi szabályok megsértéséért

Ennek a cselekménynek a hiánya a vállalkozásnál bűncselekmény. A közigazgatási szabálysértési kódex alapján, nevezetesen az Art. 5/27, a PVTP és / vagy a PVTP -re vonatkozó utasítás hiánya adminisztratív felelősséget von maga után. A következő formákban nyilvánulhat meg:

• a kormánytisztviselők szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetése;
• a társaság 70 000 rubel összegű bírságának elhatárolása.

Ezenkívül a PVTP hiánya esetleges nehézségekkel jár a munkáltató és a munkavállaló közötti konfliktusok vitás kérdéseinek megoldásában. Konfliktushelyzet esetén a munkavállaló hivatkozhat arra, hogy nincs információja a munkaszervezésről. Ez az érv döntő fontosságú lehet pereskedés esetén, ha egy adott munkavállalót munkaköri kötelezettségek megsértése miatt menesztettek. Ez az eset különösen gyakori, amikor a PVTP-ben módosításokat fogadtak el, de a munkavállaló újbóli aláírása nem jelenik meg sehol.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti azt a követelményt, hogy a munkavállalónak a helyi előírásoknak megfelelően kell ellátnia munkaköri feladatait. 21.

Ha a munkavállaló megsérti a PTP -t, az a következő felelősséget vonhatja maga után:

• fegyelmi szankciók, amelyek különösen súlyos jogsértések esetén elbocsátássá válhatnak;
• a pénzügyi tőkeáttétel alkalmazása (prémiumok elvesztése).

A bírság formális elhatárolása rendkívül összetett eljárás, amely sok gyakorlati esetben jogellenes. A vállalkozás vezetése gyakran a munkavállaló bónuszának csökkentését részesíti előnyben a bírság terhére. Ugyanakkor az ilyen bírság felhalmozásáról szóló hivatalos dokumentum nem készül, és a menedzser szóbeli ítélete.

A bűncselekmény összetettségének megfelelően a vezetőnek joga van kombinálni a büntető intézkedéseket, és egyszerre több büntetést alkalmazni az elkövetőre.

Többek között a fej, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke szerint köteles írásban elmagyarázni cselekedeteit a munkavállalótól, és csak a magyarázó megjegyzés kézhezvételét követően készítsen szabályozási dokumentumot a munkavállaló bíróság elé állításáról.

A belső munkaügyi szabályok árnyalatai

Ez a dokumentum a PVTR minta alapján készült, és hosszú ideig érvényes, a vállalkozás tevékenységi idejének megfelelően. Hosszú távú jellege miatt létezésének egy bizonyos szakaszában a dokumentum felülvizsgálatra és kiigazításokra szorul.

Belső munkaügyi szabályzat - koncepció

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke megállapította belső munkaügyi szabályzat egy helyi normatív aktus, amely ennek a kódexnek és más előírásoknak megfelelően szabályozza szövetségi törvények a munkavállalók felvételére és elbocsátására vonatkozó eljárás, a munkaszerződésben részt vevő felek alapvető jogai, kötelezettségei és felelősségei, a munkarend, a pihenőidő, a munkavállalókra alkalmazott ösztönzők és büntetések, valamint az ezzel a munkáltatóval való munkaviszonyok szabályozásának egyéb kérdései.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikkének rendelkezései alapján a belső munkaügyi szabályok helyi normatív aktusok, amelyekkel minden munkáltatónak rendelkeznie kell.

A PVTP a kollektív szerződés melléklete lehet, de határozottan nem javaslom, hogy ezt tegye.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikkében meghatározottakon kívül a jogalkotó nem állapított meg más követelményeket a PVTP tartalmára vonatkozóan. Szeretném a figyelmébe ajánlani a PVTP mintáját, amely a legteljesebben lefedi a munkaügyi kapcsolatok minden kérdését:

Belső munkaügyi szabályok
(minta)

(a 2016.01.15. hatályos jogszabályok követelményeinek megfelelően)

1. Általános rendelkezések

1.1. Jelen Belső Munkaügyi Szabályzat (a továbbiakban: Szabályzat) meghatározza az Odnodnevka Korlátolt Felelősségű Társaságban (a továbbiakban: Társaság) fennálló munkaügyi szabályokat, és szabályozza a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának eljárását, a munkavállalók alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségeit. a munkaszerződésben részt vevő felek, a munkaidő, a pihenőidő, a munkavállalókra alkalmazott ösztönzők és büntetések, valamint a Társaságban a munkaviszonyok szabályozásának egyéb kérdései.

1.2. A szabályok helyi normatív aktusok, amelyeket az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak és a Társaság alapszabályának megfelelően dolgoztak ki és hagytak jóvá a munkafegyelem megerősítése érdekében, hatékony szervezés munkaerő, a munkaidő racionális felhasználása, biztosítása Jó minőségés a Társaság alkalmazottainak munka termelékenységét.

1.3. A szabályzatban a következő fogalmakat használjuk:

Munkáltató - Korlátolt Felelősségű Társaság "Odnodnevka";

Munkavállaló - Egyedi aki munkaszerződés alapján és a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikke;

jegyzet: a munkaszerződésben és a helyi szabályzatokban gyakran utalnak a munkavállalóra alkalmazott, ami téves, és a munkaszerződés nem megkötöttként való elismeréséhez vezethet, mert Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 20. cikke szerint a munkaviszonyban részt vevő felek a munkavállaló és a munkáltató. A munkavállaló viszont nem részes a munkaügyi kapcsolatokban, hiszen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz ilyen fogalmat.

munkafegyelem- kötelező minden munkavállalónak betartani a magatartási szabályokat Munka Törvénykönyve RF, egyéb törvények, munkaszerződés, a munkáltató helyi szabályai.

1.4. A szabályok a Társaság minden alkalmazottjára vonatkoznak.

1.5. A Szabályzat módosításait és kiegészítéseit a Munkáltató dolgozza ki és hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalók képviselő testületének véleményét.

1.6. A főigazgató a munkáltató hivatalos képviselője.

1.7. A munkavállalók munkaköri kötelességeit és jogait a munkaszerződések és a munkaköri leírások határozzák meg, amelyek a munkaszerződések szerves részét képezik.

2. A munkavállalók elfogadásának eljárása

2.1. A munkavállalók írásbeli munkaszerződés megkötésével gyakorolják munkához való jogukat.

munkafüzet, kivéve azokat az eseteket, amikor munkaszerződést először kötnek, vagy a munkavállaló részmunkaidőben kezdi meg a munkát;

a dokumentumok katonai regisztráció- a katonai szolgálatra kötelezett személyek és a kötelességköteles személyek számára;

dokumentum az oktatásról és (vagy) a képesítésekről vagy a rendelkezésre állásról speciális ismeretek- amikor speciális ismereteket vagy speciális képzést igénylő állásra jelentkezik.

A munkaszerződés megkötése ezen dokumentumok bemutatása nélkül nem történik meg.

2.4. Ha a munkaszerződést először kötik, akkor a munkáltatói nyilvántartást és az állami nyugdíjbiztosítás biztosítási igazolását a munkáltató állítja össze.

2.5. Munkára jelentkező személy hiányában, munkakönyv elvesztésével, sérülésével vagy bármely más okból kifolyólag a Munkáltató köteles e személy írásos kérelmére (a munkafüzet hiányának okát megjelölve) új munkafüzetet kiadni.

hozzon létre munkáltatói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében, valamint csatlakozzon hozzájuk;

gyakorolja a munkakörülmények különleges értékeléséről szóló jogszabályok által biztosított jogokat;

hozzáférés a munkavállaló leveleihez, e-mailjeihez és egyéb levelezéseihez, valamint a munkavállaló rendelkezésére álló összes munkadokumentációhoz (beleértve a személyi számítógép munkavállaló);

gyakorolja a számára biztosított egyéb jogokat a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően.

5.2. A munkáltató köteles:

betartani a munkajogokat és más normákat tartalmazó szabályozási jogi aktusokat Munkatörvény, helyi szabályozások, a kollektív szerződés feltételei (ha vannak), megállapodások és munkaszerződések;

biztosítani a munkavállalóknak a munkaszerződésben előírt munkát;

biztosítsa a munkavédelemre vonatkozó állami szabályozási követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket;

biztosítsa a munkavállalóknak a munkaköri feladataik ellátásához szükséges eszközöket, eszközöket, műszaki dokumentációt és egyéb eszközöket;

egyenlő díjazás biztosítása a munkavállalóknak az azonos értékű munkáért;

kövesse nyomon az egyes munkavállalók ténylegesen ledolgozott idejét;

teljes mértékben fizesse ki a munkavállalóknak járó béreket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés (ha van) és a munkaszerződések szerint megállapított határidőn belül;

kollektív tárgyalásokat folytatni, valamint kollektív szerződést kötni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon;

a munkavállalói képviselők rendelkezésére bocsátja a kollektív szerződés megkötéséhez, megállapodáshoz és azok végrehajtásának ellenőrzéséhez szükséges teljes és megbízható információkat;

aláírással megismertetni a munkavállalókkal a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi előírásokat;

olyan feltételek megteremtése, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés (ha van ilyen) által előírt formában;

gondoskodni a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos háztartási szükségleteiről;

kössék a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását a szövetségi törvények által előírt módon;

A munkáltató köteles hiányosnak bizonyulni munkaidő a munkavállalók kérésére a következő munkavállalói kategóriákhoz:

• terhes nők;

  az egyik szülő (gyám, gondnok), akinek 14 év alatti gyermeke van (18 év alatti fogyatékos gyermek);

  beteg családtagját gondozó személy, a megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolásnak megfelelően;

  egy nő, aki a gyermek hároméves koráig szülői szabadságon van, a gyermek apja, nagymamája, nagyapja, más hozzátartozója vagy gyámja, aki ténylegesen gondoskodik a gyermekről, és részmunkaidőben szeretne dolgozni, miközben megtartja az ellátásokhoz való jogot .

7.4. Maximális időtartam napi munka a következő személyek számára biztosított:

15-16 éves munkavállalók - öt óra;

16-18 éves munkavállalók - hét óra;

A tanulást a munkával ötvöző diákok:

14-16 éves korig - két és fél óra;

16-18 éves korig - négy óra;

fogyatékkal élők - orvosi igazolással összhangban.

7.5. Részmunkaidős munkavállalók esetében a munkanap nem haladhatja meg a napi négy órát.

7.5.1. Ha a munkavállaló a fő munkahelyén mentes a munkaköri feladatok ellátásától, részmunkaidőben teljes munkaidőben dolgozhat. A részmunkaidős munkavégzés esetén az egy hónapon belüli munkaidő (egy másik elszámolási időszak) nem haladhatja meg a havi munkaidő normájának felét.

7.5.2. A részmunkaidőben végzett munka 7.5. És 7.5.1. Pontjában meghatározott munkaidő-korlátozások nem alkalmazandók a következő esetekben:

ha a fő munkahelyén a munkavállaló a munkabér kifizetésének késedelme miatt felfüggesztette a munkát;

ha a fő munkahelyén a munkavállalót orvosi jelentéssel összhangban felfüggesztik a munkából.

7.7. A munkáltatónak jogában áll a munkavállalót a meghatározott munkaidőn kívüli munkavégzésre kötelezni ezt a munkavállalót a következő esetekben:

szükség esetén túlóra;

ha a Munkavállaló szabálytalan munkaidőn dolgozik.

7.7.1. Túlóra- a Munkavállaló által a munkáltató kezdeményezésére végzett munka az Alkalmazott számára megállapított munkaidőn kívül: napi munka (műszak), és a munkaidő összesített elszámolása esetén - a számviteli rendes munkaórák számát meghaladó időszak. A munkáltató köteles beszerezni a munkavállaló írásbeli hozzájárulását a bevonásához túlóra .

A munkáltatónak joga van a munkavállalót beleegyezése nélkül bevonni a túlórába a következő esetekben:

katasztrófa, ipari baleset megelőzése vagy a katasztrófa, ipari baleset vagy természeti katasztrófa következményeinek kiküszöböléséhez szükséges munka elvégzésekor;

társadalmilag szükséges munkák elvégzésekor, hogy megszüntessék az előre nem látható körülményeket, amelyek megzavarják a vízellátás, a gázellátás, a fűtés, a világítás, a csatornázás, a szállítás, a kommunikációs rendszerek működését;

olyan munkák elvégzésekor, amelyek szükségességét a rendkívüli állapot vagy a hadiállapot bevezetése, valamint a sürgősségi munkavégzés vészhelyzetben, pl. katasztrófa vagy katasztrófa fenyegetése (tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy járvány) esetén, és egyéb olyan esetekben, amelyek az egész lakosság vagy annak része életét vagy normális életkörülményeit veszélyeztetik.

7.7.2. Szabálytalan munkaidő- egy speciális rendszer, amely szerint az egyes munkavállalók szükség esetén a munkáltató utasítására esetenként részt vehetnek munkaköri feladataik ellátásában a meghatározott munkaidőn kívül.

A szabálytalan munkanap feltételét szükségszerűen tartalmazza a munkaszerződés. A szabálytalan munkanapokkal rendelkező munkavállalók munkakörének listáját a szabálytalan munkanapokra vonatkozó szabályzat állapítja meg.

7.8. A munkáltató a munkaidő -nyilvántartásban nyilvántartást vezet az egyes munkavállalók ténylegesen ledolgozott idejéről.

8. Pihenési idő

8.1. Pihenjen az idő- az az idő, amely alatt a Munkavállaló mentes a munkaköri feladatok ellátásától, és amelyet saját belátása szerint használhat.

8.2. A pihenőidő típusai a következők:

szünetek a munkanapon (műszak);

napi (műszakközi) pihenés;

8.3. A munkavállalók az alábbi pihenőidőket kapják:

pihenő és étkezési szünet a munkanapon 13.00 és 14.00 óra között;

két szabadnap - szombat, vasárnap;

nem dolgozó ünnepek:

éves szabadság a munkahely (beosztás) és az átlagkereset megőrzésével.

A munkaszerződés feltételei más szabadnapokat is megállapíthatnak a munkavállalók számára, valamint a pihenő- és étkezési szünetek biztosításának más időpontját.

8.4. A munkavállalóknak éves (28 (huszonnyolc)) naptári nap fizetett szabadságot biztosítanak. A Munkavállaló és a Munkáltató egyetértésével az éves fizetett szabadság részekre osztható. Ebben az esetben a szabadság legalább egy részének időtartamának legalább 14 naptári napnak kell lennie.

8.4.1. A Munkavállalónak jogában áll szabadságot venni az első munkaévben, miután hat hónappal folyamatosan dolgozott ezen a Munkáltatónál. A felek megállapodása alapján a munkavállaló fizetett szabadságot adhat még a hat hónap letelte előtt is.

8.4.2. A munkáltatónak kérésére éves fizetett szabadságot kell adnia a hat hónapos folyamatos munka lejárta előtt a következő munkavállalói kategóriáknak:

nők - a szülési szabadság előtt vagy közvetlenül utána;

tizennyolc év alatti alkalmazottak;

munkavállalók, akik három hónaposnál fiatalabb gyermeket (gyermekeket) örökbe fogadtak;

részmunkaidős munkavállalók az éves fizetett szabadsággal egy időben a fő munkahelyükön;

a szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.

8.4.3. A második és az azt követő munkaévekre szóló szabadság a munkaév bármikor kiadható, a szabadságok ütemezésében meghatározott éves fizetett szabadság megadásának rendje szerint. A szabadság ütemezését a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét legkésőbb két héttel a naptári év kezdete előtt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított eljárásnak megfelelően .

8.4.4. A munkavállalók bizonyos kategóriái esetében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt esetekben az éves fizetett szabadságot kérésükre a számukra megfelelő időben biztosítják. Ezek a kategóriák a következők:

katonai személyzet házastársai;

azok a polgárok, akik 25 cSv (rem) értéket meghaladó összes (felhalmozott) effektív sugárzási dózist kaptak;

A szocialista munka hősei, a munka hősei Orosz Föderációés a Munka Dicsőség Rendjének teljes birtokosai;

Oroszország tiszteletbeli adományozói;

Hősök szovjet Únió, Oroszország hősei, a Dicsőség Rendjének birtokosai;

férjek, akiknek felesége szülési szabadságon van.

8.5. A munkavállalót legkésőbb két héttel annak kezdete előtt aláírással értesíteni kell a vakáció kezdési idejéről.

8.6. Ha a Munkavállaló az éves fizetett szabadságot a szabadságrendben meghatározott időponttól eltérő időszakban kívánja igénybe venni, erről a Munkavállalónak legkésőbb két héttel a várható szabadság előtt írásban értesítenie kell a Munkáltatót. Ebben az esetben a szabadság megadásának feltételeit a felek megállapodása alapján módosítják.

8.7. Családi és egyéb érvényes okok miatt a Munkavállaló írásbeli kérelmére fizetés nélküli szabadságot kaphat, amelynek időtartamát a Munkavállaló és a Munkáltató közötti megállapodás határozza meg.

A munkáltató köteles a munkavállaló írásbeli kérelme alapján fizetés nélküli szabadságot biztosítani:

résztvevői a Nagy Honvédő háború- évente legfeljebb 35 naptári nap;

dolgozó öregségi nyugdíjasok (életkor szerint) - évente legfeljebb 14 naptári nap;

katonák szülei és feleségei (férjei), belügyi szervek alkalmazottai, szövetségi tűzoltóság, a forgalom ellenőrzésére szolgáló szervek drogokés pszichotróp anyagok, vámhatóságok, a büntetőrendszer intézményeinek és szerveinek alkalmazottai, akik a feladatok ellátása során kapott sérülés, agyrázkódás vagy sérülés következtében haltak meg vagy haltak meg katonai szolgálat, vagy katonai szolgálattal összefüggő betegség miatt - évente legfeljebb 14 naptári nap;

dolgozó fogyatékkal élők - évente legfeljebb 60 naptári nap;

munkavállalók szülés, házasságkötés, közeli hozzátartozók halála esetén - legfeljebb öt naptári napig;

9.1.1. A hatósági illetmény nagyságát a Társaság személyzeti táblázata alapján állapítják meg.

9.2. A munkavállalónak a javadalmazási szabályzatban megállapított feltételek és eljárások alapján fizetést lehet fizetni, legfeljebb a bérének 50 százalékáig.

9.3. Azok a munkavállalók, akiknek csökkent a munkaidejük, a rendes munkaidőben meghatározott összegben kapnak fizetést, kivéve a 18 év alatti munkavállalókat.

A 18 év alatti munkavállalókat a csökkentett munkaidő alapján fizetik.

9.4. Abban az esetben, ha részmunkaidős munkaidőt állapítanak meg a munkavállaló számára, a díjazást az általa ledolgozott idő arányában kell megállapítani.

9.5. Alkalmazottak, akiknek feltétele van utazó karakter a munkát a munkaszerződés rögzíti, a szállítási költségeket a javadalmazási szabályzat által meghatározott módon és feltételekkel térítik meg.

9.6. A béreket a munkavállalóknak félhavonta fizetik ki: minden hónap 5 -én és 20 -án: 20 -án a munkavállaló tárgy havi illetményének első részét a hivatalos fizetés legalább 50 százalékának megfelelő összegben fizetik ki; Az elszámolási hónapot követő hónap 5. napján teljes körű elszámolás történik a Munkavállalóval.

Ha a fizetés napja egybeesik egy szabadnappal vagy nem munkaszüneti nappal, akkor a bérek kifizetése ezen napok kezdete előtt történik. A nyaralási idő kifizetésére legkésőbb három nappal a nyaralás kezdete előtt kerül sor.

9.7. A bérek kifizetése az Orosz Föderáció pénznemében történik a Társaság pénztárában.

A munkabér nem készpénzben, pénzben is kifizethető a munkavállaló által megadott folyószámlára történő átutalással, ha az átutalás feltételeit a munkaszerződés határozza meg.

9.8. A munkáltató az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai által előírt összegben és módon utal át adót a munkavállaló fizetéséből.

9.9. A munkából való felfüggesztés (a munkába nem bocsátás) ideje alatt a munkavállaló fizetését nem számítják fel, kivéve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt eseteket. Ilyen esetek a munkából való felfüggesztés:

• tuberkulózis miatt. A felfüggesztés idejére a munkavállalók állami kedvezményben részesülnek társadalombiztosítás;

  annak a ténynek köszönhető, hogy a személy a kórokozók hordozója fertőző betegségés fertőző betegség terjedésének forrásává válhat, ha a Munkavállaló nem helyezhető át más munkahelyre. A felfüggesztés idejére az ilyen munkavállalóknak társadalombiztosítási ellátást kell fizetni;

  a képzés és a tudás és készségek tesztelésének hiánya miatt a munkavédelem területén. A felfüggesztés időtartama alatt a kifizetés a tétlen időre vonatkozik;

  kötelező előzetes vagy időszaki kiadás elmulasztása miatt orvosi vizsgálat nem a munkavállaló hibájából. Ebben az esetben a munkából való felfüggesztés teljes időtartamára, mint a tétlen időre fizetnek.

10. Ösztönzők a munkára

10.1. A munkáltató, aki hűségesen végzi munkaköri feladatait, a vállalat hosszú és hibátlan munkájáért és más munkában elért sikereiért a következő típusú ösztönzőket alkalmazza:

köszönetnyilvánítás;

értékes ajándékkal jutalmazni;

kitüntető oklevéllel jutalmazzák.

A bónusz összegét a javadalmazási szabályzat határozza meg.

10.2. Az ösztönzőket a Munkáltató sorrendjében (sorrendjében) jelentik be, és mindenki tudomására hozzák munkaügyi kollektíva... Többféle ösztönző egyidejű használata megengedett.

11. A felek felelőssége

11.1. Munkavállalói felelősség:

11.1.1. Az alkalmazott által elkövetett fegyelmi vétségért, azaz ha a Munkavállaló nem teljesíti vagy nem teljesíti a rábízott munkaköri kötelezettségeit, a Munkáltatónak joga van fegyelmi felelősségre vonni a Munkavállalót.

11.1.2. A munkáltatónak joga van a következő fegyelmi szankciókat alkalmazni:

megjegyzés;

• elbocsátás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt megfelelő okokból.

11.1.3. Minden fegyelmi vétség miatt csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett bűncselekmény súlyát és az elkövetés körülményeit.

11.1.4. Mielőtt fegyelmi eljárást kezdeményeznek, a munkáltatónak írásos magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor megfelelő intézkedést készítenek. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

11.1.5. A fegyelmi büntetést legkésőbb a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül alkalmazzák, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, a nyaraláson való tartózkodását, valamint a képviselő -testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak. A fegyelmi büntetés nem alkalmazható a kötelességszegés időpontjától számított hat hónap elteltével, és az ellenőrzés, a pénzügyi és gazdasági tevékenységek ellenőrzésének vagy egy könyvvizsgálat eredményének alapján - az elkövetésétől számított két éven belül. A feltüntetett határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

11.1.6. A Munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzését (végzését) a kihirdetésétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében közölni kell a Munkavállalóval, nem számítva azt az időt, amikor a Munkavállaló távol van a munkától. Ha a Munkavállaló nem hajlandó az aláírással megismerkedni a megadott megrendeléssel (megrendeléssel), akkor ennek megfelelő aktus készül.

11.1.7. A fegyelmi büntetés ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) szervekhez egyéni munkaügyi viták elbírálása érdekében.

11.1.8. Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetéssel, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs fegyelmi büntetése.

11.1.9. A fegyelmi büntetés alkalmazásának időpontjától számított egy év letelte előtt a munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére, maga a munkavállaló kérésére, közvetlen felettesének vagy képviselőjének kérésére eltávolítani azt a munkavállalóból. alkalmazottak testülete.

11.1.10. A fegyelmi büntetés időtartama alatt a Szabályzat 10.1 pontjában meghatározott ösztönző intézkedések nem vonatkoznak a Munkavállalóra.

11.1.11. A munkáltatónak joga van a munkavállalót pénzügyi felelősségre vonni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt módon.

11.1.12. A munkaszerződés vagy a hozzá csatolt írásban kötött megállapodások meghatározhatják a jelen szerződésben részt vevő felek anyagi felelősségét.

11.1.13. A munkaszerződés felmondása a kár után nem vonja maga után a munkavállaló felmentését anyagi felelősség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények előírják.

11.1.14. A munkavállaló anyagi felelőssége akkor következik be, ha bűnös jogellenes magatartás (cselekvés vagy tétlenség) következtében a munkáltató megsérül, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény másként rendelkezik.

11.1.15. Az a munkavállaló, aki közvetlen tényleges kárt okozott a munkáltatónak, köteles azt megtéríteni. A be nem szerzett jövedelmet (elmaradt nyereséget) nem kell behajtani a munkavállalótól.

11.1.16. A munkavállaló mentesül az anyagi felelősség alól, ha a kár a következők miatt keletkezett:

normál üzleti kockázat;

vészhelyzet vagy szükséges védelem;

a munkáltató elmulasztja a munkavállalóra bízott vagyon tárolására vonatkozó megfelelő feltételek biztosítására vonatkozó kötelezettségének teljesítését.

11.1.17. Az okozott károkért a munkavállaló anyagi felelősséggel tartozik havi átlagkeresetének keretein belül, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény másként rendelkezik.

11.1.18. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt esetekben a munkavállaló felelős lehet az okozott kár teljes összegéért. A Munkavállaló teljes anyagi felelőssége abban áll, hogy köteles teljes egészében megtéríteni a Munkáltatónak okozott közvetlen tényleges kárt.

11.2.7. Ha a munkáltató megszegi a munkabér, a szabadságdíj, az elbocsátáskor fizetett kifizetések és (vagy) a munkavállalónak járó egyéb kifizetések megállapított határidejét, akkor a munkáltató köteles azokat megfizetni kamatfizetéssel (pénzbeli kártérítés). kevesebb, mint százötven az akkor hatályos központi refinanszírozási kamatláb. település, befogadó.

Minden szervezetnek rendelkeznie kell belső munkaügyi szabályokkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke). Hiányuk a munkajog megsértése, amely a munkáltató felelősségét vonja maga után (például pénzbírság, ha a munkaügyi felügyelőség vagy az ügyészség ellenőrzi). Hogyan kell helyesen elkészíteni őket: törvényes és előnyös a munkáltató számára, milyen hibákat kell elkerülni, hogyan kell helyesen jóváhagyni, megváltoztatni - mindezek a gyakorlatban felmerülő kérdések. Ezt a cikket ezeknek a kérdéseknek a megvizsgálására fordítjuk.

Jogalkotási szabályozás

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke szerint a munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező, hogy betartsák az e kódex, más törvények, kollektív szerződések, megállapodások, munkaszerződések, a szervezet helyi szabályai szerint meghatározott magatartási szabályokat. A munkáltató köteles az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, törvényei, egyéb szabályozási jogi aktusai, kollektív szerződés, megállapodások, munkajogi normákat tartalmazó helyi rendeletek, munkaszerződés értelmében megteremteni a munkavállalók betartásához szükséges feltételeket. munkafegyelem.

A szervezet munkarendjét a belső munkaügyi szabályzat határozza meg.

A szervezet belső munkaügyi szabályzata a szervezet helyi szabályozási aktusa, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében szabályozza a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a szervezet alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségeit. a munkaszerződésben részt vevő felek, munkaidő, pihenőidő, a munkavállalókra alkalmazott ösztönző intézkedések és büntetések, valamint a szervezetben a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet alkalmazottainak képviselő testületének véleményét.

A szervezet belső munkaügyi szabályzata általában a kollektív szerződés melléklete.

A szervezet belső munkaügyi szabályzatát, amelyet a munkáltató hagyott jóvá, általában jól látható helyen, az osztályokon, műhelyekben, laboratóriumokban és más részlegeken helyezik ki.

A munkáltató köteles megismertetni a munkavállalókkal a szabályokat, amikor felveszi őket.

És az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke szerint a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló vállalja, hogy betartja a belső munkaügyi szabályokat.

A belső munkaügyi szabályzat tartalma

A belső munkaügyi szabályzatnak meg kell határoznia:

• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189., 56-84. cikkének alkalmazottainak felvételére és felmentésére vonatkozó eljárás
• a munkavállalók és a munkáltató alapvető jogai, kötelességei és felelősségei art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189, 21, 22
• st üzemmódja. 189, 100, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. szakasza
• a munkaidő összesített elszámolásának vezetésére vonatkozó eljárás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 104. cikke
• pihenőidő szünetek pihenésre és étkezésre, nyaralásra stb. Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. fejezete
• a szabálytalan munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók munkaköreinek jegyzéke. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 101. cikke
• a munkavállalókra alkalmazott ösztönzők és büntetések, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191., 192. cikke
• a fizetés napjai legalább félhavonta Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke
• a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189

Milyen "egyéb kérdéseket ..." ír elő a szabályzat? Ezek lehetnek a biztonsági és ipari higiéniai szabályok, a javadalmazás rendszerei és szabályai, ha azokat nem szabályozza külön jogszabály a szervezetben, stb.

A Belső Munkaügyi Szabályzatban meghatározott feltételek nem ronthatják a munkavállaló helyzetét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez és a kollektív szerződéshez (ha van ilyen) képest, és nem lehetnek ellentétesek a megnevezett dokumentumokkal.

Például lehetetlen megállapítani a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy a menedzsment első kérésére elhagyja a szabadságot, ha szükséges a termelés. A törvény szerint a munkavállaló beleegyezése szükséges a nyaralásból való kilépéshez.

Egy másik példa. Nagy kereskedelmi vállalat S. ily módon "lenyelte" a T. üzletet: a korábbi alapítók elhagyták az LLC -t, és új alapítók léptek be - a C. tulajdonosai. Az új tulajdonosok úgy döntöttek, hogy megváltoztatják az áruház alkalmazottainak munkarendjét, és ugyanazt teszik mint az üzletláncban, C. T. ötnapos munkahéten dolgozott, akkor az új belső munkaügyi szabályzat szerint hatnapos munkahéten kellett dolgozniuk. És csak egy évvel később, amikor egy ellenőrzést végeztek, a T. LLC üzlet új tulajdonosai megtudták, hogy ennek az LLC-nek is van regisztrált kollektív szerződése, amely szintén ötnapos munkahét... Kiderült, hogy az új munkaügyi szabályzat így ellentmond a kollektív szerződésnek. E tekintetben felmerült a kérdés, hogy a hatnapos munkahét teljes időtartama alatt ki kell-e fizetni az áruház minden dolgozójának a szombati munkát a szabadnapos munkáért fizetési szabályok szerint.

A Belső Munkaügyi Szabályzat elkészítésének megkezdésekor össze kell hangolni azok rendelkezéseit a vállalat egyéb megfelelő megállapodásaival és dokumentumaival.

Gyakran a vállalkozásban (különösen a egyéni vállalkozók) a munkaidőről és a javadalmazási eljárásról különböző információkat tartalmaznak a különböző dokumentumok. A munkaszerződések egy munkaidő -rendszert és fizetésidőt állapítanak meg, a belső szabályzatban más, a munkarendben saját munkaidő -rendszer, a javadalmazásról és bónuszról szóló szabályzatnak pedig saját fizetési dátuma és fizetési számítási feltételei vannak, amelyek szintén eltérnek a a személyzeti táblázat., valamint a munkaszerződésekből.

Szükséges a Szabályzat feltételeinek összeegyeztetése a munkaszerződésekkel, a munkáltató helyi cselekményeivel, különösen a Szabályzatban szereplő munkaidő -rendek, a munkaszerződések, ütemezések, eljárások és díjazások összehangolása a Szabályzatban, a munkaszerződésekben, A javadalmazásra vonatkozó szabályok.

A Szabályok kidolgozása során feltétlenül határozza meg a munkavállaló első kötelességét, hogy "megfeleljen a belső munkaügyi szabályoknak". A munkavállaló ugyanezen kötelezettségét meg kell ismételni a munkaszerződésben (a "A munkavállaló kötelezettségei" részben).

Számos problémás kérdés van, amelyeket a jogalkotó nem oldott meg a munkafegyelem szabályozása és a Belső Munkaügyi Szabályzat tartalma terén. Érintsünk meg néhányat.

A Belső Munkaügyi Szabályzatban megállapított kötelezettségek megsértése miatt (feltéve, hogy a munkavállaló megfelelően ismeri azokat) a munkavállalót fegyelmi eljárás alá vonhatják. Ezzel kapcsolatban a következőket szeretném megjegyezni. A gyakorlatban a személyzeti tisztviselők és ügyvédek a munkaügyi felügyelők által végzett ellenőrzések során néha szembesülnek az utóbbiak olyan véleményével, mint az, hogy megengedhetetlen bizonyos feladatok megsértése miatt felelősségre vonni a munkavállalót.

Például a Sh. Belső Munkaügyi Szabályzatában megállapították a munkahelyi üzleti etika követelményét, és azt, hogy mit kell az üzleti etika megsértésének tekinteni (obszcén szavakkal való beszéd volt az egyik ilyen jogsértés). Amikor az egyik alkalmazottat megdorgálták a párja miatt, a munkaügyi felügyelő jogellenesnek ítélte, mert megengedhetetlennek tartotta, hogy elismerje a teljesítési kötelezettséget üzleti etika munkaköri kötelesség, és azt javasolta, hogy a munkavállalók különösen kifejező trágárságkitörései során hívják fel a rendőrséget, és adják át a bűnösöket a kicsi huligánizmus miatt. Az ellenőr hivatkozott az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke, amely szerint a munkaköri kötelezettségek megsértése esetén fegyelmi büntetés alkalmazható. De a Munkáltató cégének ügyvédei kategorikusan nem értettek egyet az ellenőr véleményével, és úgy ítélték meg, hogy az üzleti etika betartásának kötelessége a modern piaci körülmények között éppen munkaügyi kötelesség.

Egy másik eset. Az igazgató összeveszett az értékesítési vezetővel, és miközben ürügyet keresett a menedzser kirúgására, az utóbbi felhívta a cég ügyfeleit, és azt mondta: „Cégünk pénzügyi nehézségekkel küzd, ezért felhívjuk régi ügyfeleinket, vásároljon tőlünk ilyen és olyan árukat, hogy növelni tudjuk a jövedelmet "és ebben a szellemben. Először is, nagyon negatív hírnevet épített ki munkáltatója számára. Ki akar csőddel dolgozni? Másodszor, a cég jótállási idővel kereskedett árukkal. Ezért azok, akik még meg is akarták vásárolni ezeket az árukat, sokáig elvetették az ötletet, mert ha az eladó csődbe ment, elvesztették reményüket garanciális szerviz... Mit lehet kezdeni az ilyen dolgozókkal? Polgári felelősség a kárért üzleti hírnevét a Ptk. Ebben az esetben a munkáltató nem perelt ezekért a cikkekért, mert nem akarta, hogy az ügyfelek és a partnerek megtudják, hogyan nem tud megbirkózni az alkalmazottaival. És az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem állapítja meg közvetlen lehetőségét az ilyen esetekre vonatkozó fegyelmi szankciók elbocsátására és alkalmazására. Az igazgató a munkavállalóval történt incidens után úgy döntött, hogy a belső szabályzatba belefoglal egy szabályt a munkavállaló azon kötelezettségére, hogy ne terjesszen rágalmazó és hamis, teljesen vagy részben pontatlan információkat a munkáltatóról, a munkáltató üzleti hírnevét sértő információkat. E kötelezettség megszegéséért a Szabályzat szerint fegyelmi büntetést lehet alkalmazni a munkavállalóra, az elbocsátásig bezárólag. Érdekes, hogy a szabályzat ezen bekezdésének ellenőrzésekor a munkaügyi felügyelők nem panaszkodtak, mivel a megnevezett kötelességet munkaerőnek tekintették. Lehetséges, hogy egy másik ellenőr, bíró vagy ügyvéd más véleményen lesz ebben az ügyben.

További példák - by aktuális kérdések ruhák a munkahelyen. Az irodavezető - a cég arca - a nyár kezdetével teljesen átlátszó blúzban, szűk nadrágban vagy rövidnadrágban kezd dolgozni, míg a belső munkaügyi szabályzat szerint üzleti öltözékben kell megjelennie, "az üzleti öltöny szoknyából áll, amely nem áll a térd fölött, egyenes szabásból és blúzokból. A cipőknek zárt orrúaknak és alacsony sarkúaknak kell lenniük. Átlátszó és áttetsző ruházat, farmer és sportruházat, szűk blúzok és nadrágok nem tartoznak ide." Ha az ilyen szabályok értelmében az irodavezetőt megrovásban részesítik, és ismételt jogsértés esetén elbocsátják, akkor mennyi a veszélye annak, hogy a munkaügyi felügyelő vagy bíró a kötelezettség el nem ismerése miatt jogellenesnek tartja ezt a fegyelmi szabályt. üzleti ruhát viselni.

Hasonló lehetőség, amikor a belső munkaügyi szabályzat a márkás ruházat viselésére kötelezi a munkavállalókat (pincérek, eladók, fodrászok, vegytisztító dolgozók). Ez a kötelesség munkának tekinthető?

Ismételten, az ilyen „öltözködési” ügyekben a legtöbb ügyvéd hajlamos azt hinni, hogy az üzleti vagy márkás ruházat viselési kötelezettsége munkaügyi kötelezettségnek tekinthető, feltéve, hogy a Szabályzat leírja, hogy pontosan mi az üzleti (márkás) ruházat.

Kijelenthetjük, hogy a „munkaszolgálat” értékelő fogalom. És a szakemberek körében - mind elméletileg, mind a gyakorlatban - ma nincs egyetértés abban, hogy mely feladatok tulajdoníthatók a munkának, és melyek nem. A jogalkotónak a lehető leghamarabb válaszolnia kell erre a kérdésre, figyelembe véve a jelenlegi piaci viszonyokat, hogy megakadályozza a munkajog következetlen alkalmazását és értelmezését. Jelenleg létezik a Legfelsőbb Bíróság plénumának magyarázata (2004. 03. 17 -i 2. sz. Határozat), amely szerint a munkakötelezettséget a törvény, a munkaszerződésből eredő kötelezettségek megsértésének kell tekinteni, a belső munkarend szabályai, munkaköri leírások, előírások, munkáltatói utasítások, technikai szabályok stb. (35. o.). Ebből a magyarázatból arra következtethetünk, hogy a felsorolt ​​dokumentumokban megállapított szinte minden kötelezettséget munkának kell tekinteni. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy a Legfelsőbb Tanács plénuma határozatai magyarázó és ajánló jellegűek, nem feltétlenül kötelezőek az alkalmazásra, ellentétben a törvényekkel.

A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a munkavállalók megtagadják a teljes felelősségről szóló megállapodások megkötését. A menedzser kérdésekkel szembesül: mit kell tenni ebben az esetben, lehet -e kényszeríteni őket a megállapodás aláírására, ha visszautasítják, megbüntethetik vagy elbocsáthatják, hogyan kell ezt jogszerűen megtenni. Ha ebben a helyzetben minden úgy marad, ahogy van - szerződések nélkül, akkor ez azt jelenti, hogy dolgozni kell a helyrehozhatatlan veszteségek fenyegetésével és a vezetőség iránti engedetlenség előzményeivel. Ha büntet és kirúg, de ugyanakkor megsérti a jogrendet, akkor nagy veszteségek lehetségesek, például az elbocsátottak helyreállítása és az átlagkereset visszaszerzése a kényszerített távollét miatt.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17 -i 2. számú határozatában e tekintetben a következőket állapítják meg:

Ha az anyagi javak karbantartására vonatkozó kötelezettségek teljesítése a fő munkafunkció a munkavállaló, amelyről a felvételkor állapodtak meg, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően a teljes felelősségről szóló megállapodás köthető vele, amelyről a munkavállaló tudott, az ilyen megállapodás megkötésének megtagadását a munkaköri kötelezettségek elmulasztásának kell tekinteni. minden következményével együtt.

Ha a teljes anyagi felelősségről szóló megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötése után merült fel, és abból adódik, hogy a hatályos jogszabályok változása miatt az általa elfoglalt pozíció vagy az elvégzett munka szerepel azon munkavállalók által felváltott vagy betöltött tisztségek és állások listája, akikkel a munkáltató írásos megállapodásokat köthet a teljes pénzügyi felelősségről, de a munkavállaló megtagadja az ilyen megállapodás megkötését, a munkáltató a Vámkódex 74. cikkének 3. része alapján köteles más munkát felajánlani neki, és ilyen munka hiányában vagy a munkavállaló elutasítása miatt a munkaszerződést a Kódex 77. cikkének (7) bekezdésével összhangban felmondják vele (a munkavállaló megtagadja a munkavégzést kapcsolat a munkaszerződés lényeges feltételeinek változásával). "

Ügyeljen az első bekezdésre - "ha ... megállapodtak az álláspályázáskor." A bérbeadás során a munkavállaló megismerkedik a belső munkaügyi szabályokkal. Tehát, ha attól tart, hogy a munkaszerződések egy része nem jelzi ezt a feltételt az anyagi javak kiszolgálásának kötelezettségéről, akkor felveheti azt a Belső Munkaügyi Szabályzatba, megadva azt a pozíciót (állást), amelyre ez a feltétel vonatkozik.

A Belső Munkaügyi Szabályzatban ajánlott nemcsak a munkaköri feladatok listáját, hanem a fegyelmi szabálysértések megfelelő listáját is feltüntetni. Ez tovább megkönnyíti a bíró (vagy ellenőr) feladatát annak megállapításában, hogy a munkavállaló cselekedete fegyelmi vétség volt -e a szervezetben.

A munkáltatók egy része a fegyelmi vétségek listájának összeállításakor a fegyelmi szankciók listáját is összeállítja, beleértve a bónuszok megvonását, a megrovást, a leminősítést, a szabadság elhalasztását stb. Ez illegális. Emlékeztetünk arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke csak 3 fegyelmi eljárás: megjegyzés, feddés, felmentés megfelelő indokkal. Ez persze nem jelenti azt, hogy a díjakat nem szabad megfosztani. A díj ösztönző intézkedés, a díj visszavonása pedig az ösztönző intézkedés elmaradása, de nem a büntetés. Ezért jogszerűen megvonhatja a prémiumot, de írja be a Szabályokba, hogy ez a gyűjtemény nem lehet.

Ismerkedés a belső munkaügyi szabályokkal

A Belső Munkaügyi Szabályzat kidolgozott tervezetét összehangolják a jogi osztályt, személyzeti szolgáltatásés más dolgozók és szerkezeti egységek, a vezetés belátása szerint. Megállapodás és jóváhagyás után a szabályok számozva, varrva és pecsételve vannak!

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet alkalmazottainak képviselő testületének véleményét. Sok jogász úgy véli, hogy ebben az esetben a munkavállalók képviseleti testületét szakszervezetnek, vagy a szervezet más képviseleti testületének kell tekinteni. Tehát ennek hiányában a vezetőnek joga van személyesen jóváhagyni a Szabályzatot. Nem értünk egyet ezzel a véleménnyel. A kódex nem mondja ki, hogy szakszervezet hiányában a vezetőnek joga van a belső munkaügyi szabályzatot személyesen jóváhagyni. Úgy véljük, hogy ebben az esetben össze kell hívni a munkavállalók közgyűlését, amely annak érdekében, hogy a szabályzat jóváhagyásakor figyelembe vegye a kollektíva véleményét, a maga oldaláról határozza meg az alkalmazotti tanácsot vagy egy képviselőt. A vélemény figyelembevételének tényét dokumentálni kell például a munkástanács ülésének jegyzőkönyvében.

A munkáltató köteles minden alkalmazottat megismertetni a belső munkaügyi szabályokkal, amikor átveszi őket.

Az ismerkedés a következőképpen történhet:

1. Maguk a szabályok bevezető lapja, amelyet a szabályokkal együtt iktatnak (ha kis szervezet);
2. Külön folyóirat készül, ahol a szervezet összes LNA -ja feltüntethető;
3. Az LNA -val való ismerkedés külön lapja, amelyet az alkalmazottak (esetleg nagy szervezetek) személyes adataiban tárolnak.

Ha kifejlesztik új kiadás A szabályok közül aligha lehet megkövetelni a munkavállalót, hogy azonnal írja alá és tartsa be az új szabályokat. A tény az, hogy a belső szabályzat a munkaszerződéssel együtt (például, ha ez utóbbi részletes) szabályozza alapvető feltételeket munkavállalóval kötött munkaszerződés. És a munkaszerződések alapvető feltételeit csak a törvény által előírt módon lehet megváltoztatni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), feltéve, hogy a munkavállalókat két hónappal a bevezetésük előtt értesítik. Ha az újítások jelentéktelen feltételekhez kapcsolódnak, akkor úgy tűnik, az Art. 72, és nem kell két hónapot várni.

Jogi újság a vállalkozások számára "VÁLLALATI STRATÉGIA"

A belső munkaügyi szabályokat jóváhagyják gyakorlatilag minden szervezetben. Kivételt csak a mikrovállalkozások esetében tettek - 2017 óta engedélyezik, hogy ne alkalmazzák a helyi jogszabályokat. Ez a cikk leírja, hogy mi a belső munkaügyi szabályzat (IVTP) jóváhagyásának eljárása, és mit kell tenni, ha ezt a dokumentumot nem teszik közzé a szervezetben.

Aki jóváhagyja a belső munkaügyi szabályzatot

Az Art. 189 A TC PVTR a munkáltató helyi törvénye, amelyet kötelező közzétenni. Ezért a tágabb értelemben vett jóváhagyásukat, mint a szabályok kidolgozásának és elfogadásának tényét a szervezetben, a munkáltató végzi.

Ugyanakkor nem szükséges a nulláról fejleszteni a PVTP -t. Összpontosíthat a tipikus PVTP -re a munkavállalók és az alkalmazottak számára, jóváhagyva. A Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1984.07.20 -i állásfoglalása 213. szám. Feltétlenül bele kell foglalni a dokumentumba az Art. 4. részében felsorolt ​​számos munkaügyi kérdés szabályozására vonatkozó eljárást. 189 TC. Ezek közé tartozik a munka és pihenés ideje, büntetés és bátorítás, jogok és kötelezettségek stb.

ÉRDEKES! A munkaviszonyok szabályozása a szolgálat során kormányzati szervek a PVTR analógja - a hivatalos rutin. A PVTP -vel ellentétben azonban a hivatalos rutin, az Art. Az államról szóló törvény 56. cikke közszolgálat RF ", kelt 2004.07.27., 79-FZ, törvény által jóváhagyott.

A PVTR szűk értelemben vett jóváhagyása, mint az aktus létrehozásának folyamatának egyik utolsó szakasza, az Art. 190. § -a, amelyet a munkáltató hajt végre egy adott végrehajtó szerv vezetőjének személyében, vagy például Általános találkozó a szervezet tagjai, ha a munkáltató - gazdasági társadalom... Az ilyen személy vagy szerv megjelölését a szervezet alapszabályában kell feltüntetni (néha alapító okirat). Ha a szabályokat aláíró személy és a Charta által erre kijelölt személy eltér, akkor nagy a kockázata annak, hogy a szabályokat érvénytelenítik a szabályozó hatóságok.

A PVTP jóváhagyásának eljárása a szervezetben: ki dolgozza ki és írja alá a dokumentumot

A belső munkaügyi szabályok jóváhagyása cikkben meghatározott módon állítják elő. 190 és 372 TC. E cikkek rendelkezéseinek elemzése lehetővé teszi az alkotást lépésről lépésre utasításokat a szervezet eljárási szabályai szerint:

Lépésről lépésre utasítás			Színész	Konkrét cselekvések
	Döntéshozatal és szabályok kidolgozása	Határozatlan	Munkáltató**	Dönt a szabályok kidolgozásáról
				Fejlessz szabályokat
		Bármikor (opcionális)	Munkáltató	Úgy dönt, hogy új szabályokat dolgoz ki
			A charta alapította. Általában jogi és / vagy HR személyzet	Fejlessz szabályokat
	Figyelembe véve a szakszervezet véleményét	Nincs korlátozva	Munkáltató	Benyújtja a PVTP tervezetét és annak indoklását a szakszervezethez ***
		5 nappal a projekt kézhezvételétől számítva	Unió	Motivált véleményt ad a munkáltatónak a projektről. Ha a szakszervezet egyetért a projekttel, folytassa a 3. lépéssel. Ha nincs megállapodás, a második jóváhagyási lépés folytatódik.
		Nincs korlátozva	Munkáltató	Ismeri a szakszervezet érveit. Ha egyetért velük, folytassa a 3. lépéssel. Ha nem ért egyet, a jóváhagyás második lépése folytatódik.
		3 nap a szakszervezet véleményének kézhezvételétől számítva	Munkáltató, szakszervezet	Konzultáció. Ha egyetért, folytassa a 3. lépéssel. Ha nem, akkor a jóváhagyás második lépése folytatódik.
		Nincs korlátozva	Munkáltató, szakszervezet	A nézeteltérések jegyzőkönyvének regisztrálása
	Szabály jóváhagyása	Nincs korlátozva	Munkáltató	Jóváhagyja a rendelés szabályait
	Fellebbezés (nem kötelező lépés)	A szabályok érvényességi ideje alatt	Unió	Ha nem ért egyet a 3. lépéssel, akkor joga van választani: - fellebbezni az eljárási szabályok ellen bíróságon vagy államban. munkaügyi ellenőrzés; - kollektív munkaügyi vitás eljárás kezdeményezése
	A munkavállaló megismerése	Nincs korlátozva***	Munkaadó dolgozik	Megismertetni minden alkalmazottat az elfogadott szabályokkal

Megjegyzések:

Nem ismeri jogait?

* A munkáltató itt egy meghatározott személyt vagy irányító testületet jelent, akinek a chartával összhangban a megfelelő hatásköröket átruházták a szabályok elfogadására, jóváhagyására stb. Irányuló eljárás megindítására.

** Ha a szervezetnek nincs szakszervezete, akkor a PVTP tervezetét átruházzák az Art. 31 TC. Ha a szervezetnek nincs képviselője és általában semmilyen képviseleti szerve, akkor, figyelembe véve az Art. A Munka Törvénykönyve 8. § -ában foglaltakat, a képviselő -testület távollétéről megjegyzést tesznek, és a 2. és 4. lépést kihagyják.

*** Amíg a munkavállaló nem ismeri a PTP -t, jogellenes fegyelmi felelősségre vonni őt a szabályok be nem tartása miatt - így állapította meg pl. Legfelsőbb Bíróság A Baskortói Köztársaság részéről a 2011. június 21-i 33-8111 / 111. Sz.

Milyen gyakran hagyja jóvá a PTP -t a munkáltató

Az Art. 3. része. A Munka Törvénykönyve 68. cikke szerint a munkáltató köteles megismerni őt a PTP -vel, mielőtt munkavállalót vesz fel. Feltételezhetjük, hogy ilyen esetben a szabályokat az első munkavállaló felvétele előtt kell kiadni. A gyakorlatban azonban ez problémás. Például mire a munkavállalót elfogadják szakszervezeti testület létrehozása folyamatban lehet, vagy munkaszerződést még nem kötöttek vele vezérigazgató, amely a munkáltatói alapszabálynak megfelelően jogosult a PVTP aláírására. Továbbá a Büntető Törvénykönyv és az Orosz Föderáció közigazgatási bűncselekményekről szóló törvénykönyve nem tartalmazza a munkáltató felelősségét azért, ha elmulasztja megismertetni a munkavállalót az eljárási szabályokkal.

Így a törvény nem kötelezően szabályozza az első PVTP -k elfogadásának időkeretét. Ez azonban nem jelenti azt, hogy egyáltalán nem szedhető. Nem szabad elfelejteni, hogy a szabályozás mellett munkatevékenység a munkavállaló, a meghatározott törvényt a munkáltató érdekeinek biztosítása érdekében is elfogadják. Amíg a PTP -t nem fogadják el a szervezetben, lehetetlen a munkavállalót felelősségre vonni a munkafegyelem megsértéséért.

A szabályok újbóli kiadása vagy módosítása szintén korlátlan. A munkáltatónak bármikor joga van - például ipari szükségszerűség miatt - megszervezni a PVTP módosításával vagy új szabályok kidolgozásával kapcsolatos munkát. Ebben az esetben a Kbt. 190 és 372 TC.

Más szóval, a PTPR elfogadásának és jóváhagyásának gyakoriságát nem határozza meg a törvény - minden munkáltató szabadon megteheti, ahányszor szükséges.

Lehetséges -e nem jóváhagyni a PVTP -t

A művészet normája. 190 A TC elengedhetetlen, ezért a PVTP elfogadása minden szervezetben kötelező, egyetlen kivétellel.

Tehát 2016-ban a 347-FZ számú, a módosításokról szóló törvény 2016. július 03.-án módosította a Munka Törvénykönyvét a PVTP elfogadásának kötelezettsége tekintetében. 2017 eleje óta a mikrovállalkozói munkáltatónak joga van megtagadni bármilyen helyi jogszabály elfogadását, beleértve a PVTP-t is. Ebben az esetben az Art. 309.2 pontja szerint a belső szabályzat rendelkezéseit átviszik munkaszerződések alkalmazottaival.

FONTOS! Az Art. A „Kis- és középvállalkozások fejlesztéséről az Orosz Föderációban” című törvény 2007. július 24-i 209-FZ számú törvényének 4. cikke értelmében a mikrovállalkozás olyan szervezet, amelyben az alkalmazottak száma (anélkül külső részmunkaidős) nem haladja meg a 15 főt.

Összefoglaljuk. Munkáltatók a belső munkaügyi szabályzatot jóváhagyják... Ezek elkészítéséhez a személyzeti vagy jogi osztály alkalmazottai használhatják a standard PVTP -t, vagy kidolgozhatnak egy eredeti jogi aktust. A szabályok jóváhagyásának eljárását az Art. 190 és 372 TC. A rendelési szabályok elfogadásának időzítése nincs korlátozva, de ez megvédi a munkáltatót a büntetlenségtől a munkavállalók tétlensége vagy feladataik rossz teljesítése miatt, ezért minél hamarabb történik ez, annál jobb. 2017 -től a mikrovállalati munkáltatóknak nem kell elfogadniuk a PVTP -t.