A munkaszerződés időtartamának megváltoztatása elengedhetetlen feltétel. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére

A munkaszerződés nem statikus szerződés, módosítható, módosítható. Ha ezek technikai jellegű módosítások, akkor azokat nem kell egyeztetni a munkavállalóval. Ha azonban a változások jelentősek, akkor a munkavállaló hozzájárulása kötelező. Ha a munkavállaló nem akar tovább dolgozni, figyelembe véve az új feltételeket, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 5. pontja alapján elbocsátható. De az ilyen elbocsátás és az alapvető munkakörülmények megváltozása ellen bíróságon lehet fellebbezni. Gondoljunk csak valós esetekre, amikor a bíróság a munkáltató oldalára állt.

A munkáltató a lakcímváltoztatáskor a felmondási eljárást helyesen végrehajtotta

A bérleti díj és a munkaerőköltségek megtakarítása érdekében jelenleg sok cég költözik Moszkvából a régiókba. És természetesen nem minden munkavállaló kész követni a munkáltatót. Ha a munkáltató eleget tett az ilyen munkavállalók elbocsátásának, legalább 2 hónappal korábban értesítette a várható változásokat, és felajánlotta az összes szabad állást, akkor ebben az esetben a bíróság a felmondást jogszerűnek ismeri el a munkavállaló máshoz költözéséhez való hozzájárulásának hiányában. helység.

Példaként említhető a Moszkvai Városi Bíróságnak az N 33-12401/2016. sz. ügyben 2016. augusztus 4-én kelt fellebbviteli határozata. A bíróság helybenhagyta a felmondási eljárást. A vita rendezése és a visszahelyezési igények kielégítésének megtagadása, a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtása és a kártérítés erkölcsi kár, az elsőfokú bíróság ésszerűen abból indult ki, hogy a felperes munkakörülményeinek megváltozása a termelés szerkezeti átszervezésének következménye volt, ami viszont a munkaszerződés lényeges feltételeinek a felperes munkakörének megváltoztatása tekintetében történő megváltoztatásának volt az alapja. a munkavégzés helye, amely nem járt tényleges változással a felperes munkaügyi funkcióiban.

A munkáltató helyesen változtatta meg a terhelést

Ha arról beszélünk oktatási intézmények, valamint kb egészségügyi intézmények, akkor az ilyen intézményekben a bérek a munkavállaló leterheltségétől függenek. Ennek megfelelően a terhelés változásakor felmerül a pereskedés veszélye, különösen, ha a tanár rendkívül nagy terheléséről, vagy a tanítási terhelés jelentős csökkenéséről beszélünk.

Példaként, amely megerősíti annak lehetőségét, hogy a munkáltató csökkentse a tanítási terhelést, megnevezhetjük a Kushvinsky g / s határozatát ( Szverdlovszki régió) 2017.01.17-i keltezésű 2-60/2017. A felperest 28 órás munkaidővel vették fel pedagógusnak, de ezt követően a leterheltséget 24 órára csökkentették. A munkavállaló úgy vélte, hogy ez sérti a munkaügyi jogszabályok előírásait. 74. cikk rendelkezéseit megsértve Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció a felperest a munkáltató nem értesítette az alapvető munkakörülmények változásáról és a tanítási idő eltörléséhez vezető konkrét okokról.

A bíróság azonban arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalóval hatályos szerződést kötöttek, amelynek értelmében a munkakörülmények megváltoztak. Ezenkívül az alkalmazottat megismerték a rendeléssel. Nyaralásból mentés nélkül kilépve bérek a munkavállaló heti 24 tanítási óra leterheltséggel kezdett dolgozni, ennek alapján kapott fizetést.

A munkáltató helyesen megváltoztatta a béreket, és elbocsátott egy alkalmazottat, aki nem értett egyet a bércsökkentéssel

Egyetlen munkavállaló sem lesz ellene a béremelésnek. A fizetéscsökkentés azonban kellemetlen meglepetés, és természetesen nem minden munkavállaló ért egyet a fizetéscsökkentéssel. Egyes munkáltatók okosabbak, és bevezetik a fizetés változó részét, amelyet utólag nem fizetnek ki, mivel a bónusz a munkáltató joga, nem kötelessége. Bérváltozás esetén a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása szükséges. Ezenkívül a munkáltatónak parancsot kell kiadnia és módosítania kell személyi állomány.

Ha a munkáltató eleget tesz a felmondási eljárásnak, akkor a bíróság elismeri a felmondás jogosságát. Példa erre a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság 2017. január 31-én kelt fellebbviteli határozata az N 33-1126/2017. sz. ügyben, amelyben a bíróság megtagadta a munkaszerződés megszüntetésének indokainak megváltoztatását.

A munkáltató jogosan rúgott ki egy terhes nőt

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére (a feltétel kivételével). munkaügyi funkció munkavállaló) abban az esetben megengedett, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okok miatt nem menthetők. De mi van ha szerkezeti felosztás felszámolták, és egy kismama dolgozik benne?

Ha egy nő nem vállalja, hogy az új körülmények között dolgozzon, akkor elbocsátható. Az ilyen felmondás jogosságát megerősíti a Cseljabinszki Területi Bíróság 2016. február 24-én kelt, a 11-2006/2016. sz. ügyben hozott fellebbezési határozata. A munkáltató a szerkezeti egység tevékenységének megszüntetéséről döntött.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének negyedik része előírja, hogy egy másik településen található szervezet fióktelepe vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszüntetése esetén az egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszűnnek. ki a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának jogi álláspontja szerint, amely a 2005. április 21-i N 144-O „P. állampolgár panaszának megsértéséről szóló határozatában” található. Alkotmányos jogait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének negyedik része értelmében, a szervezet más településen található, különálló szervezeti egységében dolgozó alkalmazottakkal kötött munkaszerződések felmondása az esetekre előírt szabályok szerint történik. a szervezet felszámolása csak akkor történik, ha a munkáltató úgy dönt, hogy egy ilyen szervezeti egység tevékenységét megszünteti, mivel ez tulajdonképpen magának a szervezetnek a tevékenységének megszűnését jelenti ezen a településen, és ennek megfelelően lehetetlenné teszi a munkavállalók hozzájárulásával történő áthelyezését. másik munkahely ugyanabban a szervezetben ugyanazon a településen.

Így ha a munkavállaló az egység felszámolása során megtagadja az áthelyezést, az alapvető munkafeltételek megváltoztatásának megtagadása miatti felmondás jogszerű.

A munkáltató törvényesen megváltoztatta a munkahelyet

A munkahely a munkaszerződés elengedhetetlen feltétele. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-ának megfelelően abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés feltételeit a a felek nem menthetők, a munkáltató kezdeményezésére megváltoztathatók, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott várható változásairól, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. E szabály értelmében a munkavállalónak a munkahelyi változás figyelembevételével a munkavégzés folytatására vonatkozó egyet nem értését be kell jelentenie. Ha a munkavállaló nem járul hozzá egy további megállapodáshoz, de ténylegesen új címen vállalt munkát, ez beleegyezésnek minősül az új feltételek melletti munkavégzéshez.

Erre a következtetésre jutott a Volgográdi Vorosilovszkij Kerületi Bíróság 2016. december 28-án kelt határozata a 2-215/2017. Annak ellenére, hogy a munkavállaló megtagadta a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírását a munkahely megváltoztatásáról, a munkakörülmények változásáról szóló értesítéstől számított két hónap elteltével ténylegesen új címen kezdett dolgozni, figyelembe véve, hogy meghatározott időszakra, a munkáltató nem rendelkezett a kikötött p. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke értelmében a felperesnek másik munkát kell felajánlani.

Ugyanakkor a lényeges munkakörülmények változása nem tiltja a munkavállaló más alapon történő elbocsátását, például munkahelyről való távolmaradás esetén, távolmaradás miatt.

A munkáltató jogszerűen bocsátotta el a munkavállalót, amikor az új munkaköri feladatok fennállása esetén megtagadta a munkavégzést

Változás kérdése munkaköri kötelességek meglehetősen vékony. Például a munkáltató csak a munkaköri leírásban pontosította a munkaköri feladatokat, hogy ez munkaköri változás-e. Vagy képzeljünk el egy másik helyzetet, amikor egy alkalmazottat olyan munkakörbe osztanak ki, amely teljesen független a munkájától. hivatalos feladatokat. A munkavállalónak folytatnia kell a munkát, vagy meg kell tagadnia az ilyen munkát?

A Rosztovi Területi Bíróság 2016. május 26-án kelt, a 33-8683/2016. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatában a bíróság arra a helyes következtetésre jutott, hogy jogi indokok a felperes elbocsátására a 7. h) 1. cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a (a munkavállalónak a munkavégzés folytatásának megtagadása miatt a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozása miatt), mivel az alperes ténylegesen megváltozott szervezési feltételek munkavégzés, amely okot ad arra, hogy a munkáltató elbocsássa a munkavállalót, ha nem ért egyet a munka új munkakörülmények között történő folytatásával, és a munkáltató betartja az elbocsátására vonatkozó eljárást és határidőt, amelynek teljesítését jogosan megtagadta. az elbocsátás jogellenesnek való elismerésének és a kényszerű távollét idejére járó munkabér beszedésének követelményei .

A munkáltató jogszerűen nem teljesített olyan többletfizetést, amelyet a törvény és a helyi törvények nem írnak elő

A munkajog céljai közé tartozik az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak megteremtése, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke). A munkakörülményekre és a szerződés megszűnésekor fizetendő fizetésekre vonatkozó garanciákat helyi törvények határozhatják meg.

Így a szmolenszki Leninszkij Kerületi Bíróság 2016. december 20-án kelt, 2-4671 / 2016. sz. határozatában a bíróság jogszerűnek ismerte el a munkáltató intézkedéseit, amely elismerte, hogy a munkáltató helyesen nem fizetett többletkifizetést. törvény és helyi törvények nem állapítják meg. A szervezetben a helyi szabályozás által megállapított fix összegű javadalmazás a közvetlen cselekvési normákon alapul, mivel ezek közvetlen alapjául szolgálnak annak a munkavállalónak a megfelelő kifizetéséhez, aki teljes mértékben kidolgozta a munkaidő normáját és a normál munkavégzés során végzett munkaköri feladatokat. körülmények.

A vita tárgyát képező kifizetést sem törvény, sem a munkavállalói bérekről és prémiumokról szóló szabályzat nem írja elő, nem vonatkozik a munkavállaló saját kezdeményezésű elbocsátása esetén teljesítendő garanciákra és kompenzációkra, mivel annak nem célja a munkavállalónak a munkaszerződés felmondásával kapcsolatos veszteségének megtérítésére, amellyel kapcsolatban az alapvetően önkényes, a joggal való visszaélést tükrözi, ha ilyen feltételt tartalmaz. munkaszerződés.

Így a munkáltatóknak jó eséllyel bíróság előtt bizonyíthatják az alapvető munkafeltételek megváltoztatásának jogát, valamint a munkavállaló elbocsátásának helyességét abban az esetben, ha a feltételek megváltozása esetén nem ért egyet a munkavégzés folytatásával.

Amikor a változtatások megengedettek

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása a munkaszerződés változásainak egyik fajtája, amely további megállapodás megkötéséhez vezet. Az ilyen átalakítások olyan helyzetekben elfogadhatók, amikor a technológiai/szervezeti munkafeltételek átalakulása miatt a meglévő szerződés feltételei nem maradhatnak változatlanok.

A munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő egyoldalú megváltoztatása minden esetben megengedett, kivéve a munkavállaló funkcionalitásának megváltoztatását (Oroszország Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A szervezeti/technológiai változások alatt:

• a munkakörülmények szervezeti átalakítása strukturális átalakítások jelenlétét jelenti, vagyis a szervezeti struktúrák felosztását/egyesítését, a képviselet teljes megszüntetését stb.;
• A technológiai feltételek átalakítása gyakran a termelési sémák, a gyártási folyamat javításában, valamint annak újrafelszerelésében áll.

A munkáltató köteles a beosztottakat a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában legalább 2 hónappal korábban írásban tájékoztatni a lényeges szerződési feltételek várható változásairól és az ilyen igényt előidéző ​​okokról.

Ha a munkavállaló nem kíván más munkakörülmények között dolgozni, amit írásbeli elutasítása bizonyít, ajánlatot kell kapnia a munkáltatótól egy másik megüresedett munkakör betöltésének lehetőségére. Ugyanakkor az ember szakmai felkészültsége és egészségi állapota miatt elfoglalhatja.

Érdemes megjegyezni, hogy ezeknek az állásoknak ugyanazon a területen kell lenniük, mint az előző munkahelynek.

A munkáltatónak csak akkor van joga más településen munkát ajánlani, ha ezt a kollektív szerződés vagy munkaszerződés, ideértve a kiegészítő megállapodást is, lehetővé teszi. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása a munkavállaló beleegyezése nélkül lehetséges, ha lehetőség van a létszám jelentős csökkentésére. Ilyen helyzetben a munkáltató a rendelkezése alapján részmunkaidőt vagy munkahetet adhat ki hat hónapnál nem hosszabb időtartamra.

Ha az a személy, aki értesítést kapott a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról, megtagadja a munkáltatót, és nem járul hozzá a kiadott végzésnek megfelelő munkavégzéshez, a vele kötött szerződés az Art. 81 2. bekezdés 1. rész. TC, míg ez a munkavállaló megkapja az összes garanciát és az előírt kompenzációt.

Lehetőség van a munkavállaló munkavégzési funkcióinak módosítására egy másik munkakörbe való sürgős áthelyezés következtében.

A sürgős áthelyezés lehet végleges vagy ideiglenes. Átmenetileg egy személy sürgősen áthelyezhető másik munkakörbe, legfeljebb 12 hónapig, és abban az esetben, ha az áthelyezést egy másik munkavállaló ideiglenes távolléte okozza - mielőtt visszatér a munkába.

Sürgősen adjon ki egy alkalmazottnak egy másikhoz való áthelyezést állandó munka csak az ő beleegyezésével lehetséges. Sürgős ideiglenes áthelyezésre a munkáltató utasítása alapján, legfeljebb 30 naptári napra van lehetőség, az alábbi körülmények között:

• a munkavállalókat sürgősen meg kell akadályozni egy természeti vagy ember okozta katasztrófát vagy természeti katasztrófát, valamint egyéb olyan kivételes helyzetekben, amelyek a lakosság egy részének életét veszélyeztetik;
• amikor a fenti körülmények következtében leállás következik be, amely anyagi megsemmisüléshez vagy károkozáshoz vezethet.

A munkavállaló megtagadása sürgős áthelyezés esetén is lehetséges: a munkavállalónak joga van megtagadni, ha a munkavégzés érdekében új Munka alacsonyabb végzettség szükséges.

A felek megállapodása és módosításai

Jogalkotási szinten külön eljárásról van szó, amely a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatását vonja maga után. Több szakaszra osztható:

• A kezdeti szakaszban a munkáltatónak további megállapodás megkötésével kell eldöntenie, hogy a munkavállalók közül kiket érinthetnek a változások, és milyen szerződési feltételeket kell módosítani.
• A következő lépés azt feltételezi, hogy a munkáltatónak értesítenie kell a munkaszerződés feltételeinek változásáról minden olyan munkavállalót, akit az ilyen változások érintenek. Az értesítésnek nemcsak a közelgő változásokról, hanem az azokat okozó okokról is tájékoztatást kell tartalmaznia. Az alkalmazottakat legalább 60 nappal korábban értesíteni kell. Ezen idő letelte után a feleknek kiegészítő megállapodást kell kötniük, és a munkáltató utasítást ad ki.
• A következő szakasz csak akkor következik be, ha a munkavállalótól kapott frissített feltételek mellett megtagadják a munkát. Elutasítás esetén a munkáltatónak fel kell ajánlania az ilyen személynek a képzettségének megfelelő állást, illetve egy megüresedett, alacsonyabb fizetésű állást is fel kell ajánlani. Ha megállapodás születik arról ez a probléma a szakasz egy további megállapodás aláírásával és annak megfelelő megbízással történő végrehajtásával is zárul.
• A negyedik szakasz akkor következik be, ha a munkavállaló számára nem lehet a jogszabályi követelményeknek megfelelő munkát biztosítani, vagy a munkavállaló visszautasítja a neki felajánlott munkát. Ilyen helyzetben a munkaügyi kapcsolatok az orosz munka törvénykönyvének 77. cikkével, nevezetesen a 7. szakasz 1. részével összhangban megszűnnek.

A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatását a munkáltató és a munkavállaló egyaránt kezdeményezheti. Ha a kezdeményező munkavállaló, javaslatait pályázat formájában készíti el, amelyben javaslatot tesz a létrehozására. további feltételek munka vagy azok változása.

A munkáltató kezdeményezésére történő változtatások végrehajtása a munkakörülmények megváltoztatására vonatkozó utasítás elkészítésével kezdődik. A végzésben fel kell tüntetni a bevezetett változtatások jellegét, indokait és időpontját.

Fontos megjegyezni, hogy a változásról legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell a munkavállalókat (Munka Törvénykönyve 74. cikk).

A Munka Törvénykönyve 306. cikke meghatározza, hogy ha a munkáltató az Egyedi, a munkavállalót 14 nappal korábban figyelmeztetni kell, a Munka Törvénykönyve 344. §-a szerint, ha egy vallási szervezet munkáltatóként lép fel - egy héttel korábban.

Ha a munkavállaló nem kapta meg a munkavégzés megtagadását az új feltételek mellett, valamint a munkáltató megtagadásának hiányában (ha a munkavállaló a kezdeményező), mindkét félnek alá kell írnia egy kiegészítő megállapodást a szerződéshez.

A szerződéshez két példányban készül egy kiegészítő megállapodás, amely tükrözi az alapvető munkafeltételek közelgő változásait. A kiegészítő megállapodás mindkét példányát az egyik és a másik félnek alá kell írnia. A kiegészítő megállapodás első változatát a munkavállalónak átadják tárolásra, a kiegészítő megállapodás második változatát a vállalkozás tárolja. A tárolási idő 75 év. A munkaszerződéshez hasonlóan kiegészítő megállapodást is készíthet, amelyben fel kell tüntetni:

• A dokumentum címe;
• száma és dátuma;
• az aláírás helye;
• adatok, amelyek azonosítják, hogy kik a szerződő felek;
• mindkét fél aláírása.

Milyen feltételek módosíthatók a munkaszerződésben

Kiegészítő megállapodás megváltoztathatja a munkaszerződés azon feltételeit, amelyek szervezeti és jogi szempontból a legjelentősebbek:

• a munkavállaló munkahelyének meghatározása;
• a munkavállaló kötelességeinek részét képező munkavégzési funkciók meghatározása;
• a munkaszerződés érvényességi ideje;
• fizetés;
• a munkaidő és a pihenésre biztosított idő meghatározása;
• Elérhetőség kártérítési kifizetések nehéz munkakörülményekre és káros vagy veszélyes körülmények között végzett munkára;
• kötelező társadalombiztosítás a munkavállalók a munkajog normáinak megfelelően;
• egyéb, jogszabályi szinten előírt feltételek.

Kérdés válasz

Ingyenes online jogi tanácsadás minden jogi kérdésben

Tegyen fel ingyenes kérdést, és 30 percen belül ügyvédi választ kap

Kérdezzen meg egy ügyvédet

Terhes nő elbocsátása

Van egy fióktelep Szentpéterváron - a bank fiókja, ez a fiók a banki utasításoknak megfelelően belső szerkezeti egységet, operatív irodát nyitott a Leningrádi régióban. Megállapodást kötöttek velem egy szentpétervári fiókkal, mindenki számára személyi dokumentumok interakcióba lépek vele. a munkavégzés helye ebben a működési irodában van bejegyezve abban a régióban, ahol dolgoztam. szülési szabadságra mentem. Ennek a banknak az átszervezésével kapcsolatban a belső strukturális részlegek tevékenységének megszüntetéséről döntöttek (van egy teljes lista). És az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. részével összhangban, mint a felszámolás szabályai szerint, el akarnak rúgni. Ezt az operatív hivatalt külön szerkezeti egységként vezették be az adónyilvántartásba, de értelmezésem szerint és az Orosz Föderáció adótörvénykönyve szerint ezt csak adózási célokra használják, nem az elszigeteltség megállapítására. A kérdés az, hogy jogszerű-e felszámolni? Lehetséges itt bizonyítani a létszámcsökkentést vagy a szerződés bizonyos feltételeinek megváltozását, és konkrétan - a munkavégzés helyén, Szentpétervárra szeretnék áthelyezni. A munkáltató mind a plénum határozatának 16. pontjára hivatkozik Legfelsőbb Bíróság Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz. "Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről"

Irina 2019.08.30. 00:38

Helló! Fióktelep felszámolásakor vagy egyéb külön felosztás egy másik településen található szervezetnél az egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések felmondása a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 4. része, a továbbiakban: mint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezért a fióktelep felszámolásával kapcsolatos elbocsátások során ugyanazokat a garanciákat biztosítják számukra, mint a szervezet felszámolása során, nevezetesen: 1) legkésőbb 2 hónapon belül értesítik a fióktelep felszámolási eljárásáról, személyesen, ill. aláírás ellenében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. része, 180. cikk); 2) a havi átlagkereset összegű végkielégítés kifizetése az elbocsátáskor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része); 3) a havi átlagkereset fenntartása a foglalkoztatás időtartama alatt, de legfeljebb 2 hónapig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része).

Kolenszkaja Szvetlana Alekszandrovna 30.08.2019 09:17

Tegyen fel egy további kérdést

A munkáltatónak igaza van.

Mulikov Maxim 2019.08.31. 14:32

Tegyen fel egy további kérdést

A következő cikkek is hasznosak lehetnek

• A munkaszerződésben részes fél kötelezettsége az általa a másik félnek okozott kár megtérítésére
• A munkaszerződésben részt vevő fél anyagi felelőssége fennállásának feltételei
• A dolgozók egyéni védőfelszereléssel való ellátása
• A munkáltató jogai és kötelezettségei a munkavállalók képzésére, szakmai továbbképzésére
• A munkavállalói végzettség, szakmai színvonal fogalmai
• A munkavállaló személyes tulajdonának használata esetén felmerülő költségek megtérítése
• Garanciák az alkalmazottak üzleti útra küldésekor
• A munkaszerződés felmondása a törvényben a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése miatt
• A munkaszerződés felmondása feldolgozásának általános rendje
• A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt
• A szakszervezet kötelező részvétele a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában

A munkaviszony során, különösen, ha a munkavállalók kellően hosszú ideig ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak, különböző helyzetek adódhatnak, amelyekben a munkakörülmények megváltoznak. Megtagadhatják-e a munkavállalók, hogy a megváltozott körülmények között tovább dolgozzanak? És milyen következményekkel jár egy ilyen visszautasítás?

A munkaviszony alapja a munkavállaló és a munkáltató között létrejött munkaszerződés. Tartalma a felek által elfogadott feltételek. Ezek a törvény feltételei. A gyakorlatban más a helyzet: valójában a munkáltató bizonyos munkakörülményeket (például a munkaidő- és pihenőidő rendszerét, a javadalmazás mértékét stb.) kínál, a munkavállaló pedig, ha ennél a munkáltatónál kap munkát, egyetért a neki felajánlott feltételekkel. Ugyanígy az adott állásjelölt iránt érdeklődő munkáltató kész elfogadni és munkaszerződésben rögzíteni azokat a feltételeket, amelyeket egy ilyen „értékes” munkavállaló kér.

A lényeg az, hogy a felvételkor létrejött munkaszerződés feltételei teljesen megfeleljenek a jelöltnek, különben nem vállalta volna, hogy ennél a munkáltatónál dolgozzon. Ha a munkaviszony fennállása alatt a munkaszerződés bármely feltétele, ideértve a munkavégzés feltételeit is, a felek megegyezésével megváltozik, akkor ebben az esetben elmondható, hogy a munkavállaló vállalja, hogy változó körülmények között dolgozik, és bizonyos helyzetekben maga is kezdeményez ilyen változtatásokat, például úgy, hogy kéri a munkáltatótól, hogy helyezze át másik állandó munkakörbe, vagy módosítsa a munkaidejét.

És mi történik akkor, ha egyesekkel kapcsolatban a munkáltató kezdeményezésére megváltoznak a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei objektív okokból? Nyilvánvaló, hogy a régi viszonyokhoz szokott munkavállalónak joga van nem ért egyet az ilyen változtatásokkal.

Előfordulhatnak olyan helyzetek is, amelyek, úgy tűnik, szinte nem érintik a munkavállaló érdekeit, azonban nem felelnek meg neki. A szervezet vagyonának átnevezése, átszervezése, illetékességi vagy tulajdonosváltási eseteiről van szó.

Mindezekről az esetekről, illetve annak következményeiről, ha a munkavállaló nem ért egyet a megváltozott munkakörülmények között, cikkünkben szó lesz.

A MUNKAKÖRÜLMÉNYEK VÁLTOZÁSA

A munkavégzés során lehetőség van mind a munkafeltételek, mind a munkaszerződés megkötésekor meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására (információ a szerződő felekről; kötelező és kiegészítő feltételek).

A munkakörülmények változását úgy kell tekinteni, mint a társadalmi és termelési tényezők, amiben munkaügyi tevékenység munkavállalók, amelyeket a munkajog normáiban (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és más normákat tartalmazó szabályozási aktusokban bekövetkezett változások okoztak Munkatörvény; szövetségi, interregionális, regionális, ágazati (interszektorális), területi szinten megkötött szociális partnerségi megállapodások; egy adott munkáltatóra érvényes kollektív szerződés; helyi szabályozások; munkáltató és munkavállaló közötti megállapodások. pontjában foglaltakra közvetlenül hivatkozva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 117., 147., 2161., 220. stb., akkor a munkakörülmények a következők:

• totalitás technológiai tényezők munkaerő termelési környezet;
• megfelelő feltételek a munkavállaló munkatevékenységének közvetlen megszervezéséhez;
• a munkavállalók biztonsági és munkavédelmi tényezőinek komplexuma.

Önmagában a munkakörülmények olyan változása, amely nem vonja maga után a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatását, nem vezethet a munkavállaló megtagadásához az új körülmények között történő munkavégzéstől.

Szervezetünk nyáron új helyi szabályozást fogad el, amely a munkaügyi normák (gyártási normák, idő, létszámszabvány stb.) bevezetéséről, cseréjéről és felülvizsgálatáról rendelkezik. Mit kell tennünk azokkal a munkavállalókkal kapcsolatban, akiknek munkakörülményei ténylegesen megváltoznak?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke értelmében a munkaügyi normák bevezetését, cseréjét és felülvizsgálatát a munkáltató által elfogadott helyi szabályozások rögzítik, figyelembe véve a munkavállalók képviseleti testületének véleményét, valamint a kollektív szerződésben. A munkáltató köteles a munkavállalót az új munkaügyi normák bevezetéséről legkésőbb két hónappal korábban értesíteni. Ennek megfelelően abban az esetben, ha a munkáltató minden jogszabályi előírásnak eleget tett:

a) a helyi normatív aktust jogszerűen fogadta el, figyelemmel a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372.

b) két hónapon belül értesítette a munkavállalót, akkor a munkavállalónak közvetlen kötelezettsége van „a megállapított munkaügyi normák teljesítésére” (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke).

Ellenkező esetben, ha a munkavállaló alapos ok nélkül megtagadja a munkavégzést a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatása miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), jogsértésekre utal. munkafegyelem amely intézkedések alkalmazása formájában hátrányos következményekkel járhat a munkavállaló számára fegyelmi intézkedések. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. március 17-i, „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” című 2004. március 17-i határozatának 35. pontjában (a továbbiakban - 2. sz. 2) elmagyarázza ennek a jogsértésnek a lényegét.

Tehát a munkavállaló alapos ok nélküli nem teljesítése a munkaköri kötelezettségek elmulasztása vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítése (törvény követelményeinek megsértése, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső szabályai munkarend, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.). Ilyen jogsértések közé tartozik különösen, ha a munkavállaló alapos indok nélkül megtagadja a munkavégzést a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mivel munkaszerződés alapján, a munkavállaló köteles ellátni a jelen megállapodásban meghatározott munkaügyi funkciót, betartani a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a munkavégzés folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával összefüggésben nem a munkafegyelem megsértésének minősül, hanem a felmondás alapjául szolgál. 1. részének (7) bekezdése szerinti munkaszerződést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkében meghatározott eljárásnak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.

Bizonyos körülmények között a munkakörülmények megváltozása a munkaszerződés feltételeinek megváltozását vonhatja maga után. Általános szabály, hogy a munkaszerződés feltételeit egyoldalúan nem lehet megváltoztatni - itt is ugyanazt az eljárást kell követni, mint a megkötéskor, azaz a felek kölcsönös egyetértésével, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt esetek kivételével. (különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 722. és 74. cikkében).

HR szótár

A munkakörülmények a munkakörnyezet és a munkafolyamat olyan tényezők kombinációja, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke). A munkakörülmények a berendezések üzemeltetésével, a gyártástechnológiával, a munkafolyamat biztonságával stb. kapcsolatos tárgyi és műszaki feltételeknek is tekinthetők, amelyek általában objektív jellegűek. cikk szerinti normál munkakörülmények. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 163. cikke: a helyiségek, szerkezetek, gépek, technológiai berendezések és berendezések jó állapota; a munkához szükséges műszaki és egyéb dokumentáció időben történő biztosítása; a munkavégzéshez szükséges anyagok, eszközök, egyéb eszközök és tárgyak megfelelő minőségű, megfelelő időben történő biztosítása a munkavállaló részére; munkavédelmi és termelésbiztonsági követelményeknek megfelelő munkakörülmények. Foglalkozási kockázat - az egészségkárosodás valószínűsége a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezőknek való kitettség következtében, amikor a munkavállaló munkaszerződés alapján vagy más, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények által meghatározott esetekben végzi feladatait. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke).

Jegyzet! Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke értelmében a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása, beleértve az áthelyezést egy másik munkára, csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján megengedett. Ebben az esetben a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott módosítására vonatkozó megállapodást írásban kell megkötni.

A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása az alábbi formákban lehetséges:

1) átruházás (végleges vagy ideiglenes);

2) a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, a munkavégzés feltételeinek kivételével.

A munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatásakor be kell tartani a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke. Ugyanakkor a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásait a munkáltatónak feltétlenül dokumentálnia kell. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2. számú határozat 21. pontjában kifejezetten felhívja a figyelmet arra, hogy a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás az eredménye volt. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásairól, például a berendezésekben és a gyártástechnológiában bekövetkezett változásokról, a minősítés alapján végzett munkakörök javításáról, a termelés szerkezeti átszervezéséről, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív feltételekhez képest. megegyezés, megegyezés. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés megszüntetése az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek.

Köteles-e a munkavállaló hozzájárulni a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához, ha az a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változása miatt következik be?

A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása miatti megváltoztatása természetesen a munkavállaló számára kedvezőtlen, és jogában áll nem vállalni, hogy egy adott munkáltatónál tovább dolgozzon.

A munkavállaló különösen megtagadhatja a munkáltató által felajánlott munkát, és ebben az esetben a munkaszerződést az Art. 1. részének (7) bekezdése szerint fel kell mondani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Ha a munkavállaló nem járul hozzá, hogy a megállapított részmunkaidőben (műszakban) és (vagy) részmunkaidőben tovább dolgozzon munkahét 1. részének (2) bekezdése szerint szűnik meg a munkaszerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően, az Art. 1. és 2. részében előírt megfelelő garanciák és kompenzációk kifizetésével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása esetén a munkavállalónak egyszerűen nincs lehetősége más alternatív cselekvésre választani: vagy bele kell egyeznie, hogy új körülmények között dolgozzon, vagy a munkaszerződés megtörténik. ilyen vagy olyan módon megszűnik a megállapított Munkatörvény oké.

SZERVEZETI VÁLTOZÁSOK

A munkaügyi viszonyok folytatását a szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás, a szervezet illetékességének megváltozása, átszervezése esetén a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. Figyelem: ezek a folyamatok főszabály szerint nem szolgálhatnak alapul a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszüntetéséhez.

Tulajdonos változás a szervezet tulajdonában

Jegyzet! 1. részének 4. bekezdése szerinti munkaszerződés megszűnése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak akkor lehetséges, ha megváltozik a szervezet egészének tulajdonában lévő tulajdonos.

A fenti szabály alól kivételt képez, ha az új tulajdonos a szervezet vezetőjével, helyettesével és a főkönyvelővel a munkaviszonyát az Art. 1. részének (4) bekezdésében meghatározott indokok alapján megszüntetheti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Az alkalmazottak meghatározott kategóriái a fenti indokok alapján nem bocsájthatók el a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával, kivéve, ha a szervezet tulajdonában változás történik.

Az új ingatlantulajdonossal rendelkező szervezet alkalmazottai, akik jogosultak a jövőben új munkakörülmények kialakítására, jogosultak a korábban megkötött munkaszerződések feltételei szerint folytatni a munkát, és csak a változás utáni munkavégzés megtagadása esetén. a szervezet vagyonának tulajdonosában a munkaszerződés a 6. pont alapján 1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, vagyis a munkaszerződés megszüntetésének tényleges kezdeményezője a munkavállaló.

Szervezet átnevezése

A munkaszerződés szövegében feltüntetett munkáltató nevének meg kell egyeznie a jogi személy nevével ill egyéni vállalkozóállami regisztráció során kapott.

Mellesleg

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke előírja a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt. Annak ellenére, hogy ez a szabály kellően elterjedt a bűnüldözésben az orosz gazdaság válságával összefüggésben, a jogalkotó nem határozza meg, mit kell érteni a "szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása" kategória alatt. Mindazonáltal ez a szempont nagyon fontos, mert az ilyen változtatások lehetőséget adnak a munkáltatónak arra, hogy a munkaszerződés feltételeit – a munkavállaló munkavégzési funkciójának megváltoztatása kivételével – saját kezdeményezésére módosítsa. A megfelelő értelmezés hiánya a munkajogban csak néhány szervezeti vagy technológiai változást enged meg kiemelni: 1) Frissítés technológiai folyamatúj berendezések és modernizált technológiák bevezetése alapján. A technológiai folyamat munkacselekvések, termelési műveletek összessége (rendszere) az alapanyagok kinyerésére és félkész termékekké történő feldolgozására, ill. elkészült termékek. A technológia magában foglalja a módszereket, a technikákat, a működési módot, a műveletek és eljárások sorrendjét, szorosan összefügg a felhasznált eszközökkel, berendezésekkel, eszközökkel, anyagokkal. Egy adott gyártás technológiája a vonatkozó technológiai jellegű dokumentumokban, különösen az azt tartalmazó utasításokban találja meg konszolidációját. Részletes leírás a munkavállaló munkatevékenysége meghatározott eszközökön, gépeken vagy egyéb berendezéseken. A technológiai változás elkerülhetetlenül hatással lesz a munka tartalmára és ennek következtében a munkaszerződés feltételeire is. Jelenleg egyre elterjedtebb a technológiai folyamat és a gyártás egészének automatizálása, azaz olyan eszközkészlet alkalmazása, amely lehetővé teszi a kivitelezést. termelési folyamatok személy közvetlen részvétele nélkül, de ellenőrzése alatt; Az automatizálás általában növeli a munkaadók kibocsátását és javítja a munkaerő-kibocsátás minőségét. De ugyanakkor a modernizáció egyrészt megkönnyíti a munkaerőt és javítja annak minőségét, másrészt létszámleépítéssel és tömeges elbocsátással jár. 2) Munkahelyek fejlesztése azok minősítése alapján. A munkahelyek munkakörülményekre vonatkozó tanúsítása - a munkahelyi munkakörülmények felmérése a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezők azonosítása érdekében, és intézkedések megtétele annak érdekében, hogy a munkakörülményeket összhangba hozzák a munkavédelmi állami szabályozási követelményekkel (Munka Törvénykönyve 209. cikk). az Orosz Föderáció). A munkahelyek tanúsításának eljárását a szövetségi végrehajtó szerv állapítja meg, amely az állami politika és a normatív jogi szabályozás kialakításának feladatait látja el a munka területén. 3) A termelés szerkezeti átszervezése. A szervezeti változásokat össze kell kapcsolni a munkaszervezésben bekövetkezett változásokkal, amelyek magukban foglalják: Kiválasztás és szakképzés személyzet; Egy adott típusú munka elvégzésére szolgáló módszerek kidolgozása; Munkamegosztás és együttműködés csapatban; Az alkalmazottak elrendezése a rájuk háruló feladatok jellegének megfelelően; Munkahelyek megszervezése minden alkalmazott számára a rábízott feladatok ellátására; Olyan munkakörülmények megteremtése, amelyek biztosítják a munkavégzés lehetőségét; A munkavállalók munkaerõ mértékének meghatározása az arányosítás segítségével, amely lehetõvé teszi a szükséges mennyiségi arányok elérését a különbözõ munkafajták között a munka jellegének és mennyiségének megfelelõen; Bérek szervezése; Munkafegyelem kialakítása, a szükséges rend, következetesség biztosítása a munkában. Így a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása felfogható például a személyi állomány racionálisabb felhasználásaként, a foglalkoztató szervezet szerkezetének megváltozásaként, új technológiák bevezetéseként, a munkaidő változásaként stb.

Ennek eredményeként a szervezet nevének megváltoztatásakor szükségessé válik a megfelelő módosítások elvégzése:

• a munkavállalókkal kötött munkaszerződések szövegeiben;
• v munkakönyvek dolgozók.

Hatáskör változása vagy a szervezet átszervezése

A gyakorlatban meglehetősen összetett problémák merülnek fel az átszervezéssel vagy a hatáskör-változással kapcsolatban.

Ha a munkavállaló illetékesség-változás vagy átszervezés esetén megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés az Art. 1. részének 6. bekezdésében foglalt okok alapján megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

A rendészeti tevékenység során különbséget kell tenni a szervezet átszervezésének és felszámolásának eljárásai között, mivel ezek eltérő következményekkel járnak.

Mellesleg

Vegye figyelembe, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke nem pontos, és nem használják a polgári jogban, ezért nyilvánvalóan nem elegendő a „tulajdon” kifejezés puszta említése a törvénykönyvben. Az ingatlan az gazdasági kategória, amelyet úgy tekintenek, mint egy személy teljes uralmát egy dolog felett, amely szorosan kapcsolódik a termelési viszonyokhoz és a termelőeszközökhöz. Ugyanakkor bizonyos vagyontárgyakat olyan alapítók adnak át jogi személynek, akik vagy kötelezettséggel vagy tulajdonjoggal rendelkeznek egy jogi személy vagyonára, valamint egyéb dologi jogok. Ennek eredményeként az alapítók ruházzák át a különböző volumenű tulajdonjogokat jogi személyekre, ami közvetlenül függ a jogi személy bizonyos szervezeti és jogi formájára vonatkozó jogszabályi előírásoktól, így a magánjogi struktúrák. polgári jog Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében használt részletezni kell a bűnüldözési tevékenységek során. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2. számú határozat 32. pontjában egyértelművé teszi, hogy egy szervezet tulajdonának tulajdonjogának változását a szervezet tulajdonának egy személytől való átruházásaként (átruházásaként) kell érteni. más személynek vagy más személyeknek, különösen az állami vagy önkormányzati tulajdon privatizációja során, azaz az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok tulajdonában lévő ingatlanok elidegenítésekor, önkormányzatok, magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonában (a 2001. december 21-i 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról” szóló szövetségi törvény 1. cikke, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 217. cikke ); amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlant állami tulajdonná alakítják; az állami tulajdonú vállalatok önkormányzati tulajdonba adásakor és fordítva; amikor átadja a szövetségi állami vállalkozás az Orosz Föderáció valamely alanya tulajdonába, és fordítva.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2008. május 3-i 78-B08-5 sz. határozata, S. polgár elbocsátása az Art. 1. részének 1. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében foglaltaknak megfelelően, és az őt követő visszahelyezését a munkahelyére és korábbi pozíciójába.

Állításának indoklása során S. arra hivatkozott, hogy a szervezetet nem számolták fel, hanem csak átszervezték. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a szervezet felszámolását a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzés igazolása igazolja. Ezt követően azonban egy új entitás ugyanazzal a névvel, és csak új számmal került bejegyzésre a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába. Ugyanakkor az újonnan létrejövő jogi személy céljai, célkitűzései, szervezeti és jogi formája, felépítése, létszáma, vagyona és funkciói változatlanok maradtak. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. és 62. cikke értelmében a jogi személy felszámolása mindig a jogok és kötelezettségek jogutódlás útján történő más személyekre történő átruházása nélkül történő megszűnésével jár. Ugyanakkor az Art. 5. része szerint. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 58. §-a szerint, amikor az egyik típusú jogi személy egy másik típusú jogi személlyé alakul (szervezeti és jogi forma változása), az átszervezett jogi személy minden joga és kötelezettsége átszáll az újonnan alapított jogi személyre. jogalany.

A fenti példában az átszervezés történt ténylegesen - a korábban létező szervezet összes joga és kötelezettsége teljes mértékben átszállt az újonnan létrehozott szervezetre, és az átszervezés nem alapja a munkavállaló elbocsátásának felmondásának. a munkáltató kezdeményezése.

Tehát abban az esetben, ha a munkáltató végrehajtja a munkajog által meghatározott összes eljárást a munkafeltételek és a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására egy adott munkavállalóval, akkor a munkavállaló köteles ellátni a munkaügyi funkciót a jelenlegi helyzetben és az új körülmények. De ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új feltételek mellett folytatja a munkát, akkor a munkáltatónak nincs más választása, mint a munkaszerződés megfelelő alapon történő felmondása. Azon helyzetek listáját, amelyekben a munkavállalónak joga van választani, és milyen következményekkel jár, ha a munkavállaló beleegyezik vagy nem egyezett bele a munkavégzésbe. asztal.

A munkakörülmények változásának esetei és következményei

Mellesleg

A jogi személyek átszervezésére vonatkozó általános szabályokat a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 57-60. cikke és az átszervezés jellemzői különféle fajták a jogi személyeket és átszervezésük utódlását az egyes jogi személyekre vonatkozó törvények határozzák meg. Például, a szövetségi törvény 1995. december 26-án kelt 208-FZ „On részvénytársaságok ah” alapozza meg a részvénytársaságok átszervezésének folyamatát. Az Orosz Föderációban az irányítás bizonyos szervezeti és jogi formáira külön szövetségi törvények is vonatkoznak. Az átszervezés mindig csak meghatározott módon alakítja át a jogi személyt, de nem szünteti meg a tevékenységét, és önmagában az átszervezés ténye, valamint az illetékességi változás nem vonja maga után a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszűnését, bár az átszervezés bizonyos esetekben az esetek elkerülhetetlenül maguk után vonják például a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentését. 1 -1

A munkaszerződés aláírt szövegében foglalt feltételek megváltoztatása, önkéntes megkötése és felmondása a munkavállaló garantált joga. Senkit nem lehet akarata ellenére jogellenesen felvenni, a munkavállaló tudta nélkül elbocsátani, és a szerződés szigorú keretei között maradni annak érvényességi ideje alatt.

A munkaviszonnyal kapcsolatos egyoldalú eljárás a másik fél hozzájárulása vagy legalább előzetes értesítése nélkül – ritka törvényi kivételektől eltekintve – nem megengedett. A szabálytól való ilyen eltérések és kivételek a munkáltató számára történnek a jogszabályban meghatározott esetekben a lehető leghatékonyabb kapacitáskihasználás érdekében.

Lényeges és „nem alapvető” kifejezések

A legjelentősebbek a következők:

• Munkavégzés helye. Világosan jelzi, hogy pontosan hol végzik a munkavégzési funkciót. Ez azért fontos, mert a munkavállaló négy vagy több órás távolléte a megadott helyen hiányzásnak minősül, és az esetleges felmondás indoka.
• munkaügyi funkció. Részletesen meghatározza, hogy a munkavállaló mit fog tenni. A tevékenységtípusok legteljesebb szabályozását a munkaköri leírás adja. A munkavállaló személyes aláírással ismerkedik vele. A munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól előre nem látható feladatok elvégzését. A felvett személy által korábban aláírt munkaköri leírás megváltoztatása munkaköri változásnak minősül, és ehhez az általa irányított munkavállaló hozzájárulása szükséges.
• Munkaidőszak. Fel van tüntetve az újonnan felvett munkavállaló munkába állásának dátuma. Addig a pillanatig nem minősül alkalmazottnak, és a vállalkozás politikája nem vonatkozik rá. A fizetést és a szolgálati időt a megadott időponttól számítják. Leggyakrabban a szerződés aláírásának napját követő munkanap számít az első munkanapnak, de ez nem szükséges. Határozott idejű szerződések lejárati dátuma van. Örökös nincs.
• Fizetési feltételek. Ha ebben a kérdésben nem születik megegyezés, vagy az nem jelenik meg a szerződés írásos változatában, akkor az nem minősül megkötöttnek, és a feleket nem köti a munkaviszony.

A gyakorlatban a szerződés szövegében szereplő összes feltételt alapvetőnek ismerik el. Szigorúan véve a munkaszerződés módosítása semmilyen részben vagy bekezdésben nem megengedett. Bármilyen változtatás írásban történik -. Ugyanazokat az adatokat tartalmazza, mint a főszerződés. A nem megfelelően végrehajtott változtatások érvénytelenek.

A „jelentéktelen” feltételek a juttatásokra, prémiumokra és egyéb munkavállalói ösztönzőkre vonatkozó információként ismerhetők fel. A munkáltató számára célszerű minden egyes ösztönzést külön sorrendben kiadni az ösztönző alkalmazásának motivációjával. Akkor ennek a munkáltató joga, nem pedig kötelessége. A munkaadó egy bizonyos időszakra történő ösztönzésről dönt a leginkább ösztönzött munkavállaló véleményének figyelembevétele nélkül.

Hasonlóképpen a munkavállalók szociális, élet- vagy lakhatási körülményeinek javítása is szóba kerül, ha a munkáltató intézkedik társadalompolitika a vállalkozásnál.

Némileg ellentmondásos a munkavállalónak a munkáltatónál hosszabb ideig tartó munkavégzési kötelezettségével kapcsolatos álláspont, ha a munkáltató fizette a munkavállaló képzését vagy saját maga szervezte meg. A bíróságok elismerik a munkavállaló jogát, hogy felajánlja a munkáltatónak a költségek egy részének megfizetését, és felmondja vele a munkaszerződést.

Elvileg a szerződésben előírt valamennyi feltétel elengedhetetlen a gyakorlatban. Ezért a munkavállalókat védelmező közigazgatási és igazságügyi hatóságokkal folytatott hosszadalmas eljárások elkerülése érdekében szigorú algoritmushoz kell ragaszkodni a feltételek megváltoztatásáról szóló határozat végrehajtása során.

Amikor a munkavállaló beleegyezése nem szükséges

Az inkonzisztens változtatások bevezetését a munkaügyi jogszabályok biztosítják. Az ilyen esetek teljes listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében található.

A változtatásokat indokolni kell. A munkáltató korrekciós döntést hoz, ha technológiai és/vagy szervezeti újításokat vezet be, vagy a meglévő létesítményeket megváltoztatja.

A technológiai változások magukban foglalják az új berendezések beszerzését és bevezetését a folyamatba, a gyártási (szolgáltatások) sorrendjének megváltoztatását, a munkahelyek tanúsítását, azok későbbi átalakításával.

A szervezeti változások főként a szervezeti egységek létrehozásával és megszüntetésével, valamint a helyi szervezeti változásokkal kapcsolatosak. előírások főleg a személyzeti állományban.

Fontos! Ha a munkáltató a fenti vagy hasonló változásokon ment keresztül, akkor a munkavállalókkal kötött szerződések módosítása elkerülhetetlen. Egyoldalúan, azaz hozzájárulás kérése nélkül, de a rajtuk dolgozók kötelező értesítése mellett hajthatók végre.

A munkavállalók által kezdeményezett változások

Ha a munkavállaló úgy véli, hogy a szerződést módosítani kell, fel kell vennie a kapcsolatot a munkáltatóval. Célszerű elkészíteni egy új szerződés tervezetét vagy egy kiegészítő megállapodást: így a munkáltató könnyebben dönthet a változtatásokról.

Magát a fellebbezést közleményben fogalmazzák meg, amely tartalmazza a javaslatok lényegét, a változtatások szükségességét kiváltó indítékokat, valamint a változtatások várható időpontját.

Fontos! Ha a munkáltató egyetért a javaslattal, megfelelő jelölést helyez a kérelemre, és végzést ad ki. Ha a munkáltató csak a változtatások egy részével ért egyet, akkor a kérelmet visszaküldi a munkavállalónak a követelmények eltérő megfogalmazására vonatkozó javaslattal. A munkáltató egyet nem értése esetén az elutasító jelzéssel ellátott kérelmet visszaküldik a munkavállalónak.

A munkavállaló perrel kérhet változtatást, hogy a munkáltatót a követelmények elfogadására és elfogadására kényszerítse. De a bűnüldözés pozitív gyakorlata ebben a kérdésben még nem alakult ki egyértelműen.

A változtatások végrehajtásának algoritmusa

A munkáltató eljárása a következő:

1. Megrendelés kiadása a vállalkozás szervezeti és/vagy technológiai változtatásairól.
2. A jövőbeni változásokról szóló rendelettervezet közzététele.
3. Kiegészítő megállapodás vagy a teljes szerződés új változatának elkészítése.
4. Tervmódosítások a kapcsolódó dokumentumokon: a vállalkozás ütemezése, létszám, munkaköri leírások, a vállalkozás egyes tevékenységi típusaira vonatkozó előírások, a szétválásokra vonatkozó szabályzatok és egyéb helyi törvények.
5. A munkavállaló megismertetése az aláírásra szánt dokumentumok tervezeteivel (vagy a rendelettervezetben egy külön oszlopban írják alá, vagy külön kiadott közleményekben). A megismertetési tevékenységet legalább két hónappal a munkaszerződés módosításának hatálybalépése előtt kell elvégezni.
6. Változási végzés kiadása.
7. További megállapodások vagy új szerződések megkötése.

Ha a munkavállaló megtagadja a változtatások elfogadását

Előfordulhat, hogy a munkavállaló elutasítását nem ő motiválja. Elég, ha megvan. A munkavállaló vagy nem írja alá a közelgő változásokról szóló értesítést (rendelet-tervezet vagy új helyi törvény tervezete), amelyről egy háromfős bizottság törvényt készít, vagy aláírja, és a „nem értek egyet” megjegyzés mellé.

Ha a munkavállaló nem ért egyet, és nem hajlandó az új körülmények között dolgozni, a munkáltató felajánlja neki, hogy más munkakörben dolgozzon, esetleges funkcionalitásváltozással, ha ezeket a pozíciókat a bevezetett újítások nem érintették.

Ez különösen akkor indokolt, ha a munkavállaló nem járul hozzá a csökkentéshez, új bérszámfejtéshez vagy új ütemezéshez. Azzal, hogy hozzávetőlegesen azonos korábbi fizetésű beosztásba kerül, nem veszít semmit azon kívül, hogy más - szakképzettség keretein belül - munkaügyi funkciót tud ellátni.

Figyelem! Ha egy alkalmazott ellenzi a munkahelyváltást, akkor ingyenes üresedéseket kínálnak neki a kívánt területen vagy a kívánt területen.

Ha a munkavállaló elvileg nem ért egyet a változtatásokkal, nem fogadja el az újításokat és megtagadja az új szervezeti és/vagy termelési feltételek melletti munkát, akkor ebben az esetben a munkáltatónak joga van elbocsátani a (7) bekezdés szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Új kiadás Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők, akkor azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatást szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik.

Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkát, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló által a javasolt munkavégzés megtagadása esetén a munkaszerződés megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve a választott testület véleményét. szakszervezeti szervezetés a helyi szabályozás elfogadására megállapított módon részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidőt vezet be hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés a szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét rendszerének azon időszak előtti megszüntetését, amelyre azokat megállapították, a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkéhez

Különös figyelmet érdemel a munkaszerződés korábban meghatározott feltételeinek megváltoztatására irányuló eljárás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke alapján. Amint ebből a cikkből az következik, a munkaszerződés feltételeinek módosításának szükségessége oka lehet a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása.

Ezek a változások érinthetik a munkáltató által használt berendezéseket és gyártási technológiákat, kifejezve a termelés szerkezeti átszervezésében, pl.

a munka technológiájában bekövetkezett változások a vállalkozás által gyártott termékek minőségére vonatkozó követelmények szigorítása miatt;

a vállalkozás műszaki felszereltségében (releváns szerkezeti részlegekben) bekövetkezett változások az elhasználódás, a berendezések elavulása stb. miatti javítási igény miatt;

a munkahelyek szervezetének változásai a tanúsításuk eredménye alapján;

megváltozik szervezeti struktúra vállalkozások egy új (frissített) létszámtábla bevezetése miatt.

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása ebben az esetben a munkáltatóé. Hangsúlyozzuk azonban, hogy ezek a változások nem befolyásolhatják a munkavállaló munkavégzését meghatározó feltételeket. Felhívjuk továbbá figyelmét, hogy a szervezeti és technológiai munkakörülmények megváltozását vonhatja maga után ezt az alkalmazottat a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása, amellyel összhangban a következőket határozzák meg:

a munkavégzés helye (szerkezeti egység vagy munkaterület, ha a vonatkozó lényeges feltétel korábban szerepelt a munkaszerződésben);

a munkavállaló jogai és kötelezettségei (felhatalmazásai);

a munkakörülmények jellemzői, ideértve azokat is, amelyek ennek a munkavállalónak a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkájáért kompenzáció és juttatások megállapítását (korábban megállapított törlését) vonják maguk után;

a munkavállaló számára megállapított munka- és pihenési rend;

a munkavállaló díjazásának feltételei.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke számos követelményt tartalmaz a munkaszerződés feltételeinek meghatározott alapon történő megváltoztatására, amelyeknek a munkáltató általi előzetes teljesítése kötelező. Tehát a változtatások hatálybalépéséről a munkavállalót legkésőbb a bevezetés várható időpontja előtt két hónappal a munkáltatónak írásban, a bevezetés várható időpontja előtt aláírás ellenében értesítenie kell ().

Abban az esetben, ha a munkavállaló ilyen vagy olyan okból nem vállalja, hogy az új feltételek mellett folytatja a munkát, a munkáltató köteles haladéktalanul felajánlani neki (írásban és aláírás ellenében is) a területen elérhető másik állást (megüresedett munkakör). a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő, amelyet a rendelkezésre álló képzettség figyelembevételével végezhet. Az ilyen ajánlatokat az üres álláshelyek listája formájában lehet elküldeni a munkavállalónak.

A meghatározott munkavégzés hiányában, valamint abban az esetben, ha a munkavállaló a neki felajánlott munkát megtagadja (a fentiek figyelembevételével), a vele kötött munkaszerződés az előírt módon és indokokkal megszűnik.

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke

1. A 74. cikk értelmezi a tárgyalt áthelyezések egyik fajtáját, ha a munkaszerződés egy vagy több feltételének változását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása okozta. Ugyanakkor feltételezzük, hogy a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzési funkciója változatlan marad.

2. A piacgazdaságot azon szervezeti és technológiai feltételek magas dinamizmusa jellemzi, amelyek között a munkaerőt alkalmazzák; ezért a jogalkotó irányítja Speciális figyelem az ilyen feltételek megváltozása következtében fellépő jogkövetkezményekről.

A nagyon Általános nézet technológia alatt eszközök és gépek rendszerét, valamint ezek alkalmazási és működési módjait értjük. Következésképpen a munka technológiai feltételeinek változása új szerszámok, gépek bevezetésében, valamint ezek működési folyamatainak megváltozásában fejeződik ki.

A munkaszervezés összetett és többdimenziós kategória. A munkaszervezésnek legalább két aspektusa van. Először is, mivel az emberi munka mint tárgy jogi szabályozás szociális jellegű, más emberekkel való interakcióban valósul meg; másodszor, a társadalmi munka feltételezi annak pénzbeli értékét. Ezért a munkaszervezés az emberek közötti kapcsolatok ésszerűsítéseként a közös munkavégzés során, valamint a bérek megszervezéseként fogható fel. Ebben a tekintetben a munkaszervezés magában foglalja a munkavállalók munka- és pihenőrendszerének megszervezését, interakcióját a munkafolyamatban, a munkafolyamat irányítását, szabályozását, elszámolását, a bérek formáit és rendszereit stb. Így a szervezeti munkakörülmények változása ezen és más hasonló tényezők változásaként értelmezhető, amelyeken belül a munkavállaló munkatevékenységét végzi.

A technológiai és szervezeti jellegű változások a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozását eredményezhetik, miközben a munkavállaló munkavégzési funkciója változatlan marad. Ptk.-ban megállapított szabályok alkalmazásának alapja óta. Az Mt. 74. §-a alapján meghatározott körülmények e cikkben meghatározottak, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania e körülmények fennállását, pl. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai. Ellenkező esetben a munkáltatónak a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatására irányuló intézkedései jogellenesnek minősülnek.

E tekintetben szem előtt kell tartani, hogy a Ptk. 56. §-a szerint a munkáltató köteles különösen olyan bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásának, például változásának következménye. berendezésekben és gyártástechnológiában, azok minősítése alapján a munkahelyek javítása, a termelés szerkezeti átszervezése, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben, szerződésben foglaltakhoz képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának határozatának 21. pontja). 2004. március 17. N 2).

3. Feltételezhető, hogy a munkaszerződés feltételeiben a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása következtében bekövetkező változás a munkáltató kezdeményezésére történik, ezért a munkáltató köteles a munkavállalót írásban értesíteni. legkésőbb két hónappal a bevezetésük előtt (a TC RF 74. cikkének 2. része).

A jogalkotó nem határozza meg a munkavállalónak a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változásáról szóló értesítésének rendjét. A gyakorlatban javasolható lehet a szervezet vezetőjének vagy más illetékes személynek az új munkakörülményekre való átállásról szóló utasítása (utasítása) kiadni, amellyel a munkavállalót átvételi elismervény ellenében meg kell ismertetni legkésőbb a jogszabályban meghatározott időtartamig. .

A munkáltató - magánszemély köteles a munkavállalót a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozását legalább 14 naptári nappal korábban írásban bejelenteni (lásd).

Munkáltató - vallási szervezet jogosult a munkaszerződés tartalmát megváltoztatni, amennyiben erről a munkavállalót annak bevezetése előtt legalább hét naptári nappal írásban figyelmezteti (ld.).

4. Ha a munkavállaló az új körülmények között történő munkavégzést megtagadja, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a szervezetben a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő más munkát, ennek hiányában pedig minden olyan munkát, a munkavállaló képzettségének és állapotának egészségi állapotának figyelembevételével tud teljesíteni.

A jogalkotó nem határozza meg, hogy a munkáltatónak milyen határidők alatt kell a munkavállalónak más munkát ajánlania a szervezetben, és azt sem, hogy az ajánlatot milyen formában lehet megtenni. A probléma megoldásának egyik lehetőségeként javasolható, hogy a munkaszerződés lényeges feltételeinek közelgő változásáról szóló végzéssel együtt a végzés mellékleteként mutassák be a munkavállalónak az összes megüresedett állás jegyzékét. elérhető a szervezetben. A munkavállaló, miután megismerkedett a megrendeléssel és az átvétel ellenében felajánlott munkák listájával, egyúttal kifejezheti akaratát - azzal, hogy hozzájárul a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkakörbe történő áthelyezéshez, vagy ezt megtagadja. átruházás.

Ha a munkavállaló beleegyezett a szervezetben elérhető másik munkakörbe való áthelyezésbe, az ilyen áthelyezést végzéssel (utasítással) és a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással formalizálják, megjelölve benne a jelenlegi munkaszerződésben szereplő új feltételeket.

A meghatározott munkavégzés hiányában, vagy ha a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezését megtagadja, a vele kötött munkaszerződés az Art. (7) bekezdése szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Amint az Art. 74. §-a alapján a munkáltatót jogszabály kötelezi arra, hogy az adott településen megüresedett állásokat a munkavállalónak felajánlja. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja. Ugyanakkor a munkáltatónak joga van bármely megüresedett állást felajánlani a felszabaduló munkavállalóknak, függetlenül annak elhelyezkedésétől.

5. A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása a munkaszerződés feltételeinek megváltozását eredményezheti nem egy, hanem a munkavállalók egy csoportja esetében.

Az ezzel kapcsolatban felmerülő problémák megoldásának egyik lehetőségét a jogalkotó fogalmazza meg. Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve a választott testület véleményét. elsődleges szakszervezeti szervezet, részmunkaidős rendszer bevezetése legfeljebb hat hónapra.

A munkaidő hosszára vonatkozó feltétel a munkavégzés elengedhetetlen feltétele, ezért a részmunkaidő bevezetése csak minden munkavállaló beleegyezésével lehetséges. A munkavállaló akaratát a munkáltató vonatkozó utasításának (utasításának) elolvasásával fejezheti ki. Ugyanakkor, mivel a részmunkaidő létesítése nem végleges, nem célszerű a munkaszerződéshez csatolni olyan kiegészítő megállapodást, amely ezt a feltételt meghatározza. Pótlólagos megállapodásra akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodik abban, hogy utóbbi részmunkaidős munkája tartós lesz.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását ezekkel a feltételekkel, a munkaszerződés a megfelelő garanciák és kártérítések biztosításával szűnik meg (lásd a 81. cikket és az ezekhez fűzött megjegyzéseket).

Az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i N 99 számú határozatával jóváhagyott, a tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatás elősegítésére irányuló munka megszervezéséről szóló szabályzat szerint a tömeges elbocsátások fő kritériumai a létszám mutatói. a szervezet felszámolása vagy a munkavállalók számának vagy létszámának egy bizonyos naptári időszakra történő csökkentése miatt elbocsátott munkavállalók száma. Ezek tartalmazzák:

a) bármely szervezeti és jogi formájú, legalább 15 főt foglalkoztató vállalkozás felszámolása;

b) a vállalkozás alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése a következő összegben:

50 vagy több fő 30 naptári napon belül;

200 vagy több személy 60 naptári napon belül;

500 vagy több személy 90 naptári napon belül;

c) 30 naptári napon belüli vállalkozások felszámolása vagy létszám-, illetve létszámleépítés miatti elbocsátások az összes foglalkoztatotti létszám 1%-ában teljes erő kevesebb mint 5 ezer embert foglalkoztatott.

Jelenleg a tömeges elbocsátások kritériumait ipari és/vagy területi megállapodások határozzák meg, így az idézett szabályok csak akkor érvényesek, ha ezekben a megállapodásokban nincs megfelelő rendelkezés (lásd).

Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete véleményének figyelembevételével kapcsolatos eljárásról lásd a hozzájuk fűzött kommentárt.

6. Az előző bekezdés tartalmából nyilvánvaló, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke nem egyetemes jellegű, mivel: a) alkalmazásuk a munkáltató joga, de nem kötelessége; b) a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén alkalmazzák; c) ideiglenes jellegűek, mivel „munkahelyek megmentésére” használják őket (azaz feltételezzük, hogy a munkaidő-csökkentéshez vezető körülmények átmeneti jellegűek, és ezek megszüntetése után a munkavállalók munkavégzésre kerülnek munkaszerződés miatti időrend).

A megfogalmazott feltételek közül legalább egy hiányában ezek a szabályok nem érvényesek, és a felmentett munkavállalók az Art. (2) bekezdésében foglalt szabályok szerint elbocsáthatók. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a megfelelő garanciák és kompenzációk biztosításával, különösen a munkahelyen maradáshoz való preferenciális jogot értelmező szabályokkal összhangban a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén.

7. A jogalkotó abból indul ki, hogy feltétlen elismeri, hogy a munkakörülmények megváltoztatása mindig a munkáltató kezdeményezésére történik; ezért megállapítást nyert, hogy a munkaszerződés feltételeiben nem lehet olyan változtatásokat bevezetni, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés, megállapodás feltételeihez képest (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 8. része) . Ezen túlmenően szem előtt kell tartani, hogy a munkaügyi normák bevezetéséről, pótlásáról és felülvizsgálatáról szóló helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét, és a munkavállalókat értesíteni kell a munkaügyi normák bevezetéséről, pótlásáról és felülvizsgálatáról. új munkaügyi normák legkésőbb két hónappal korábban (lásd).

Így a munkaszerződés megváltoztatásával járó új munkakörülményeket kizárólag a munkáltató vezetheti be, azzal a feltétellel, hogy az nem rontja a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés (szerződés) feltételeihez képest; egyébként csak a kollektív szerződés (szerződés) tartalmának megfelelő felülvizsgálata és szükség esetén a munkavállalói érdekképviseleti testület véleményének figyelembe vétele esetén vezethetők be.

Ugyanakkor a munkaszerződés feltételeinek változása objektíven ható tényezők eredménye lehet, például a piac változása. árupiacok amelyen a munkáltató működik, szükségessé teszi az alkalmazott technológiák vagy a munkaszervezés reformját. Ilyen esetekben a munkáltató akarata nem a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányul, hanem a termelés átszervezésével az új gazdasági realitásokhoz való igazítására, gazdálkodó egységként való létének biztosítása érdekében. Mivel a munkáltató módosíthatja a munkaszerződés tartalmát, feltéve, hogy a kollektív szerződést vagy szerződést megfelelő módon módosítja (ami csak akkor lehetséges, ha a szerződésben a másik fél (felek) akaratának ellentétes kifejezése van (megállapodás), ilyen akaratnyilvánítás hiányában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének végrehajtása lehetetlenné válik. Ebben az esetben a munkáltató kénytelen vagy módosítani a munkaszerződést a Általános szabályok egy másik állandó munkahelyre való áthelyezésről (lásd a cikkeket és a hozzájuk fűzött kommentárokat), pl. a munkavállaló beleegyezésével; vagy alkalmazza a szabályokat ideiglenes áthelyezések rendkívüli természetű körülmények bekövetkezésével kapcsolatban (lásd); vagy a törvényben meghatározott jogi mechanizmusokat alkalmazza a munkaszerződés megszüntetésére (lásd).

8. A jogalkotó lemondott a Munka Törvénykönyvében korábban használt „az alapvető munkafeltételek megváltoztatása” (25. § 3. rész) fogalmáról, helyette a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának fogalmát. Ennek alapján a munkakörülmények önkényesen súlyos megváltoztatása nem számít és nem jár jogkövetkezménnyel, ha az nem a munkaszerződés tartalmi változásához kapcsolódik. Például új berendezések, számítógépek, tartozékok telepítése stb. nem minden esetben jár együtt a munkavégzési funkció (szakterület, szakma, végzettség vagy beosztás), a bérek összegének, a munkaidő időtartamának vagy módjának, valamint a munkaszerződésben meghatározott egyéb feltételek változásával, de ez jelentős változást vonhat maga után a munkavállaló tényleges munkakörülményei. Mivel a munkaszerződés tartalma ebben az esetben nem változik, ilyen változtatásokat a munkáltató a másik munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó szabályok betartása nélkül is végrehajthat, ideértve a kommentált cikkben meghatározott szabályokat is. Ebben az esetben az a munkavállaló, aki nem kíván tovább dolgozni az új munkakörülmények között, fenntartja a jogot, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést.