Változás a létszámleépítésben. Személyzetváltás – amit tudnia kell

A vállalatnál végzett szervezési tevékenység egy vagy több pozíció kizárásával járhat a létszámtáblázatból. Ha a munkavállalót a megadott munkakörre regisztrálják, akkor át kell helyezni más pozícióba, vagy csökkenteni kell. Ebben a cikkben elemezzük a létszámtáblázat pozíciójának csökkentésére vonatkozó eljárást, amelyet a munkáltatónak be kell tartania.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kötelező követelményei

Mit jelent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkahelyek leépítésén? Ez az eljárás azt jelenti, hogy bizonyos pozíciókat ki kell zárni a személyzeti struktúrából, és az állampolgár elbocsátása után a megüresedett pozícióra nem lehet másik alkalmazottat felvenni. Ilyen döntést a cég tulajdonosai vagy annak vezetője hozhatnak, ennek oka lehet a munkafolyamat optimalizálása, az alap csökkentése. bérek stb.

Annak érdekében, hogy a pozíciók leépítésekor a törvényi követelmények teljesüljenek, a következő műveleteket kell végrehajtani a vállalkozásnál:

• határozza meg a levágandó pozíciók listáját - ehhez frissítjük személyzeti asztal;
• meghatározza a nem elbocsátható személyek kategóriáit - például elbocsátás miatt nem lehet elbocsátani a várandós nőket, ezért a beosztásnak a létszámtáblázatból való kizárása érdekében a munkavállalót más munkahelyre kell áthelyezni;
• azonosítani azokat a személyeket, akiknek elsőbbségi joguk van a munkahely megőrzésére (családi kötelezettségekkel rendelkező személyek stb.);
• intézkedik az elbocsátásra nem kötelezett alkalmazottak más beosztásaiba való áthelyezéséről;
• figyelmeztetést kell adni az elbocsátott szakembereknek a közelgő elbocsátásról - ezt legkésőbb két hónappal a munkaviszony megszűnése előtt meg kell tenni;

• végzést ad ki a munkaviszony megszüntetésére az ok megjelölésével - a munkakör csökkentése;

• kiszámítja az elbocsátott szakembereknek garantált kifizetéseket - pénzbeli díjazás a ledolgozott órákért, végkielégítés stb.;
• beírni munkakönyv hivatkozással a o. 2 óra 1 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81- az okmányt legkésőbb a munkavállaló részére ki kell adni utolsó nap munka.

Jegyzet! Egy vállalkozásban egyszerre több pozíció is megszakítható. Ezért ezeket az eljárásokat minden, az elbocsátási végzésben szereplő munkavállaló esetében be kell tartani.

Ez nem meríti ki a munkáltató kötelezettségeinek listáját. A munkavállaló elbocsátását követő két hónapon belül köteles az átlagkeresetet megtéríteni. Sőt, a törvény a harmadik hónapban is engedélyez hasonló kifizetést, ha a foglalkoztatási osztálytól beadvány érkezik.

Milyen kifizetések esedékesek

Az alkalmazottak írásbeli figyelmeztetése után a vállalkozásnál minden megszakításra kerülő munkakörről utasítást adnak ki. A munkaviszony megszűnésének időpontja a végzés tartalmában rögzítésre kerül - ez szükséges az esedékes kifizetések helyes kiszámításához. Ehhez a megrendelést elküldik a számviteli osztálynak, amelynek ki kell számítania a következő kifizetéseket:

• pénzbeli díjazás - a munkaszerződés szerinti fizetés nagysága alapján, figyelembe véve a garantált juttatásokat és a pótlékokat;
• a munkaszerződésben és a helyi törvényekben előírt ösztönző kifizetések;
• kompenzációk és juttatások az RCS-ben és az ISS-ben végzett munkáért;
• szabadságdíj vagy pénzbeli kompenzáció a fel nem használt pihenőnapokért;
• végkielégítés a havi átlagkereset összegében;
• betegszabadság kifizetések, amelyeket a munkavállaló az elbocsátás előtt vagy a munkából való távozását követő 30 napon belül nyújtott be;
• átlagkereset kompenzációja az elbocsátást követő első hónapban (ezt a kifizetést külön kérelem alapján közvetlenül az elbocsátáskor adják ki).

Jegyzet! A kifizetések összetétele az intézményi körtől és a helyi törvények tartalmától függően lényegesen szélesebb lehet. Például a Belügyminisztériumban a beosztások csökkentésével az alkalmazottak akár 7 fizetést is kaphatnak.

A pénzbeli javadalmazás és a szabadságdíj számítása az általános szabályok szerint történik. A végkielégítés kiszámításához a szakember átlagos fizetését veszik figyelembe az elmúlt 12 hónapban a vállalatnál végzett munka során. Ha ez az időtartam nem érte el az egy évet, az arányos viszonyt kell alkalmazni. Hasonló módon a kompenzációt úgy számítják ki, hogy az elbocsátás után 2 vagy 3 hónapig fennmaradjon a kereset.

A személyi jövedelemadó levonásánál is külön szabály érvényesül. A végkielégítés nem adózik, mint a többi kifizetés. Valamint a végkielégítés kivételével minden felhalmozott összegből levonásra kerül a végrehajtási okirat szerint.

Mikor kaphatja meg az állampolgár ezeket a kifizetéseket? A munkáltató ezt legkésőbb az utolsó munkanapon köteles megtenni, ellenkező esetben minden késedelem napjáért kötbért számítanak fel. A felhalmozott összegeket készpénzben a cég pénztárában, vagy bankkártyára utalással tudja kiállítani.

Az átlagkereset és az elbocsátás utáni második és harmadik hónap kompenzációjához az állampolgárnak kérelmet kell benyújtania. Ilyen kártérítést kell fizetni, ha korábbi alkalmazott nem található új Munkaés regisztrálva van a munkaügyi szolgálatnál. Ennek a ténynek a megerősítésére egy igazolást kell benyújtani a munkanélküli státuszáról.

Milyen dokumentumokat kell kiállítani

Az utolsó munkanapon az állampolgárnak kitöltött munkakönyvet kell kapnia. A jegyzőkönyv tartalmazza a végzés adatait (dátum és szám), a felmondás szövegét és a hivatkozást o. 2 óra 1 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81... A munkavállaló minden bejegyzés tartalmát aláírás ellenében ismeri meg. Ha az irat kézbesítése a munkavállaló távolléte miatt nem lehetséges, vagy a nyomtatvány átvételét megtagadja, postai úton is elküldhető.

Az állampolgárok által átvehető egyéb dokumentumok összetétele magában foglalja a bérszámfejtést, az elbocsátási végzés másolatát, a 2-NDFL igazolást, valamint a kapcsolódó egyéb nyomtatványok hiteles másolatait. munkaügyi tevékenység... Ezen dokumentumok megszerzéséhez független kérelmet kell benyújtani, és annak teljesítési határideje nem haladja meg a 3 napot.

Minden üzletben a növekedés és a profit mellett vannak olyan helyzetek, amikor pénzügyi helyzet a cég romlásnak indul, és intézkedéseket kell hozni a válságból való kilábalás érdekében. Általában ezek egyike a felvett személyzet struktúrájának optimalizálása, és ennek megfelelően egy vagy több létszám csökkentése.

A bérelt alkalmazottak létszámának csökkentése

Ez nem egy olyan dokumentum, amelyet egyszer fogadnak el a szervezetben, és nem változik a tevékenység végéig. Mivel ennek a helyi normatív aktusnak a jelenlegi személyi struktúrát kell jellemeznie, a vállalkozás bővítésekor, termelési technológia vagy értékesítés megváltoztatásakor, pénzügyi nehézségek idején felülvizsgálják.

Egy vagy több pozíció, esetenként teljes hadosztály kizárásának szükségességét a következők diktálhatják:

• tevékenységek diverzifikálása;
• válságjelenségek;
• az értékesítési piacok változásai;
• a technológiai komponens frissítése;
• e helyi normatív aktus aktualizálása;
• más okok.

A létszámtáblázatban szereplő műveletek sorrendje attól függ, hogy ez összhangba hozza-e ezt a dokumentumot a tényleges személyzeti struktúrával, vagy valamelyik pozíció kizárása egy vagy több alkalmazott tényleges elbocsátásához vezet.

A betöltetlen álláshelyek csökkentése a létszámtáblázatban

A dolgozó munkavállalók elbocsátásának megkezdése előtt a munkáltató köteles felülvizsgálni a jelenlegit, hogy van-e benne üresedés. Tervezett változtatás esetén is eltávolíthatja a dokumentumból a felesleges egységeket.

Például a cégnél van egy üresedés " ”, A gyakorlatban azonban a dokumentumok áramlása kicsi, és a többi alkalmazott önállóan megbirkózik a dokumentumkezelési kötelezettségekkel. Ilyen helyzetben módosíthatja az ütemezést, és eltávolíthatja belőle az egységet.

Ha a létszámtáblázatban lévő pozíció az alkalmazottak tényleges elbocsátása nélkül csökken, akkor az eljárás a következő:

• változtatások indokolása;
• új helyi szabályozási dokumentum elkészítése;
• frissített dokumentum módosítására (jóváhagyására) vonatkozó végzés kiadása.

Ugyanakkor nem kell betartani a törvényben meghatározott feltételeket a munkavállalók elbocsátására.

A létszámtáblázatot bármikor törölheti az üresedésektől. Mivel nincs olyan alkalmazott, aki ténylegesen foglalkoztatná őket, és a felmondási eljárás sem kerül lebonyolításra, az intézkedés megkezdése előtt néhány nappal módosulhatnak a változtatások. új kiadás ennek a helyi szabályozásnak.

A cég létszámleépítésének szükségességének indoklása a megüresedett állások miatt lehet pénzügyi szolgáltatások, a válság leküzdésére irányuló javaslatok keretében a személyzeti osztályok vagy osztályvezetők és osztályok, ahol ilyen egységek szerepelnek. Ehhez feljegyzést (szolgáltatási) feljegyzést kell készítenie a cég vezetőjének vagy tulajdonosának nevére, motiválva a pozíció szükségességének hiányát vagy további alkalmazott felvételét.

Példa a betöltetlen állás kizárásának indoklására

vezérigazgatónak

"Heliostomak" Kutató és Termelő Egyesület

Prostikhvostov P.S.

Adminisztratív Szolgálat vezetője

Chistyulkina E.K.

Memorandum

67. szám 2018.10.10

2018.09.01-től a Heliostomak NPO által betöltött takarítási funkciók átadása megtörtént irodatér a következő címen: Semipolatinsk, st. Vedeneeva, d. 145, 224-247 szoba, a "Kvartal" épületkezelő társaság kezelője. Ebben a tekintetben 4 "irodai takarító" állás volt betöltetlen az ACS személyzetében (az alkalmazottakat a "Kvartal" LLC-hez való áthelyezéssel bocsátották el).

Mivel ezekre a munkakörökre jelenleg nincs szükség munkaerő toborzásra, ezért kérem, hogy az „irodai takarító” (4 perc) megüresedett állásokat a létszámtábla tervezett jóváhagyásával 2019.01.01. .

2018.10.10. Chistyulkina E.K.

Megüresedett pozíció kizárása a létszámtáblázatból

A társaság vezetése az indokolás áttekintését követően jelen helyi szabályzat módosítását rendeli el. Általában a kapott szolgáltatásról szóló állásfoglalás vagy feljegyzés formájában. Például: „Egyetértek. A személyzeti osztály vezetőjének, hogy hajtson végre változtatásokat."

Alkalmazottak személyzeti szolgáltatás miután megkapták az ilyen parancsot, változtatásokat és parancsot készítenek a bevezetésükről.

Ha a változás nagyarányú, vagy több osztály egyidejűleg kérte a betöltetlen állások kizárását, akkor a hatályos helyi jogszabály új változatának elkészítése helyett új dokumentum készítése és annak jóváhagyására vonatkozó eljárás lefolytatása szükséges.

A helyi normatív aktusból a megüresedett állások kizárására vonatkozó végzés az alábbiak szerint hozható ki:

NPO "Heliostomak"

Szemipolatinszk

RENDELÉS

2018.10.20-án kelt 245. sz

A létszámtáblázat módosításáról

A termelési igény hiánya miatt

RENDELEK

1. A 2018.01.17.-i 8. számú létszámtáblázatból "irodatakarító" munkakör (4 perc) kizárása 2019.01.01-től.
2. Az ellenőrzést a személyzeti osztály vezetője és a főkönyvelő bízzák meg.

Indokolás: Az igazgatási és gazdasági szolgálat vezetőjének 2018.10.10-i feljegyzése 67. sz.

Alkalmazások:

Az ACS vezetőjének 2018.10.10-i feljegyzése 67. sz.

Létszámjegyzék 2018.01.17.8.

A "Heliostomak" NPO főigazgatója, P. S. Zerostov

A személyzeti struktúra optimalizálásának legegyszerűbb módja az üres álláshelyek csökkentése, amelyekhez a cégnek jelenleg nincs szüksége szakemberre. Ha a valódi munkavállalók által elfoglalt pozíciókat ki kell zárni ebből a dokumentumból, akkor ennek az eljárásnak az eljárását és időzítését a törvény szigorúan szabályozza.

Létszám csökkentése a létszámtáblázatban alkalmazottak elbocsátásával: intézkedési eljárás

Az alkalmazottak felszabadítása a munkakörök egyidejű kizárásával a személyzeti struktúrából további pénzügyi és időköltségekkel jár a vállalat számára. A megemelt kifizetések mellett a személyi struktúra felülvizsgálata esetén haladéktalanul értesíteni kell az ezen eljárás alá tartozó munkavállalókat, nagymértékű tevékenységcsökkentés esetén pedig a szakszervezeti bizottságot. és a foglalkoztatásért felelős osztály.

A létszámleépítéssel egyes munkavállalók elbocsátását közvetlenül törvényileg tiltják társadalmi helyzetük miatt.

Például nem bocsáthat el terhes alkalmazottat vagy egyedülálló szülőt.

Jogaik be nem tartása a munkáltatót pénzbírsággal, illetve bizonyos esetekben büntetőjogi felelősséggel vonja maga után.

Általában a vállalat kedvezőtlen pénzügyi helyzetéhez kapcsolódik. Ugyanakkor, mielőtt döntést hozna az alkalmazottak elbocsátásáról, több lépést is megtehet a kifizetések teljes összegének csökkentése érdekében a személyzet elengedésekor:

Ha az egységek ütemtervből való kizárása az azt ellátó munkavállaló elbocsátásával jár, be kell tartani a munkavállaló értesítési feltételeit (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

A létszámcsökkentés valamennyi lehetőségének mérlegelése és a létszámleépítésről szóló döntés meghozatala után szükséges a személyi állomány szerkezetére vonatkozó új helyi szabályozási törvény kidolgozása és előzetes jóváhagyása, illetve annak módosítása. Ezt legkésőbb 2 hónappal a munkahelynek a jelen dokumentumból való kizárása előtt meg kell tenni.

A létszámcsökkentésről és az állomány kizárásáról az alábbiak szerint lehet rendeletet alkotni:

ODO "Tradecom"

Nyizsnyimartovszk

RENDELÉS

2018.10.12-i 26 / k sz

A pozíció csökkentéséről

A társaság pénzügyi helyzetének romlása és a költségcsökkentési intézkedések végrehajtásának szükségessége miatt

RENDELEK:

1. A létszámtáblázatból kizárni az értékesítési és logisztikai osztályon az „értékesítési szakember” (2. egység) pozíciót.
2. Tanszékvezető személyzeti munka tegyen meg minden szükséges intézkedést az alkalmazottak értesítésére és az elbocsátási eljárás formalizálására a létszámcsökkentés érdekében.
3. A főkönyvelőnek, hogy számítsa ki és időben fizesse ki az összes szükséges kompenzációt az elbocsátott munkavállalóknak.
4. A megállapított felmentési eljárás betartásának és a határidők betartásának ellenőrzését a HR igazgatóhelyettes Perevalov I.D.
5. A 2018.02.01.-i 4. számú létszámtáblázat új kiadása 2019.01.01-től lép hatályba.

Alkalmazások:

Cselekvési terv a Tradecom ODO pénzügyi helyreállítására

2018.02.01. 4. sz

Rendező Pustokhvalov A.V.

Tájékoztatás a leépítésekről

Miután a vezetőség elrendelte, hogy a munkahelyeket kizárják a helyi szabályozás hatálya alól, az elbocsátott munkavállalók megismerkednek ezzel a dokumentummal. Ezenkívül írásban kell értesíteni őket a munkaviszony közelgő megszűnéséről. Jogszabályban vagy kollektív szerződésben meghatározott esetekben tájékoztatni kell a szakszervezeti bizottságot és a munkaügyi szolgálatot a munkavállalók közelgő felmentéséről.

Az elbocsátott munkavállalót legkésőbb két hónappal az elbocsátás időpontja előtt értesíteni kell.

Ez a dokumentum két példányban készül, amelyek közül az egyiket át kell adni a munkavállalónak, aki személyesen igazolja átvételét. Ez a dokumentum megüresedett állásokat is kínálhat.

Mindent fel kell ajánlani lehetséges opciók foglalkoztatás, függetlenül a bérek nagyságától.

Ez figyelembe veszi képesítési követelményekés egészségi állapot.

Például egy jogi vagy közgazdasági végzettséggel rendelkező munkavállalónak jól jöhet számviteli, marketingszakember, pénzügyi osztály, vagy olyan munkahely, amely nem kapcsolódik speciális képesítési követelményekhez (rakodó, takarító, segédmunkás). stb.). De ne kínáljon megüresedett mérnöki vagy technológusi állásokat, amelyek speciális oktatást igényelnek.

Ugyanez a helyzet alakul ki az egészségügyi problémákkal küzdő elbocsátott munkavállalókkal is. Nem ajánlhat például nagy fizikai megterheléshez kapcsolódó munkát mozgásszervi problémákkal küzdő személynek, vagy feldolgozóműhelyi munkát porallergiás munkavállalónak.

Ezen túlmenően a jogszabály nem korlátozza a munkáltatót abban, hogy az elbocsátott munkavállalót a helyi jogszabály hatálya alól kizárt munkakörben kapott fizetésénél alacsonyabb fizetés mellett helyezze át a megüresedett munkakörbe.

Példa állás megszüntetésére vonatkozó értesítésre

Vállalat további felelősséggel "Tradecom"

Mukhovozova E.S.

Eladási szakértő

Értékesítési és logisztikai osztályok

ÉRTESÍTÉS

A létszámcsökkentésről

2018. október 29. 4. sz

Kedves Ekaterina Sergeevna!

A komplexitás miatt Pénzügyi helyzet Az ALC „Tradecom” döntést hozott az értékesítési szakember álláshelyének csökkentéséről (2018.10.12-i végzés 26. sz. / k).

2. pontja alapján 2019.01.01-től a közelgő felmondásról értesítjük. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Elbocsátáskor megkapja a törvény, a munkaszerződés és a kollektív szerződés által előírt összes kártérítést.

Tájékoztatjuk, hogy a 2017. szeptember 25-i 456. számú Kollektív Szerződés 117. pontja értelmében havi 2 munkanapot is igénybe vehet az álláskeresésre (jelentkezés alapján).

Javasoljuk továbbá, hogy fontolja meg a Tradecom ALC következő megüresedésének lehetőségét:

Bérmunka specialista (ideiglenes munkahely) az ellátási osztályon 32 000 rubel alapbérrel.

Bérszámfejtő közgazdász a pénzügyi támogatási osztályon, 27 000 rubel alapbérrel.

A javasolt üresedésekre való áthelyezési kérelmet a személyzeti osztály vezetőjének nevére írhatja, Menshinskaya O. G.

Az ALC "Tradecom" igazgatója, Pustokhvalov O. V.

Muhovozov 2018. október 30-án kapott felmondási értesítést E. S.

Munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miatt

Miután minden szükséges intézkedést megtett, és a munkavállaló visszautasította a felkínált munkát, vagy nincs szabad állás a cégben, elbocsátják.

A munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállaló akár a két hónapos határidő lejárta előtt is elbocsátható.

Például egy alkalmazott az értesítés kézhezvétele után néhány héttel másik munkát talált. A csökkentési eljárást kérő nyilatkozatot a bejelentéstől számított két hónap lejárta előtt írhat. Ebben az esetben a munkáltató, aki hozzájárult, hogy a munkavállalót a törvényben meghatározott határidő előtt elengedje, nem vonható felelősségre a munkavállaló jogainak megsértéséért.

A végéhez közeledik a munkakör helyi normatív aktusból való kizárására irányuló eljárás, amely jellemzi a felvett személyi állomány, a munkavállaló szerkezetét, valamint az őt megillető kompenzációkat és a megkeresett pénzt.

Ezt a dokumentumot a következő formában állíthatja össze:

ODO "Tradecom"

Nyizsnyimartovszk

RENDELÉS

2018.12.28-i 39 / k sz

Munkavállaló elbocsátása (munkaszerződés felmondása)

A létszámleépítés miatt

RENDELEK:

Indokolás: 2018.10.12. 26/k „A létszámleépítésről szóló” végzés, 2018.10.29-i 4. számú „A létszámcsökkentésről” értesítés, ES Mukhovozova kérelme a létszámleépítés elutasításával. a 2018.12.01-én meghirdetett álláshelyekre.

A felmondás indoklásában meghatározott iratok másolatát a végzéshez csatoljuk.

Rendező Pustokhvalov A.V.

A létszámleépítés létszámtáblázatba történő bejegyzésének eljárása attól függ, hogy ezen események következtében a cégnél dolgozó alkalmazottakat elbocsátják-e. Ennek a dokumentumnak a felvett alkalmazottak valós struktúrájával való összhangba hozásakor és az üresedési helyek kizárásakor elegendő a változtatások indokolása és a vezetőség vagy a tulajdonos utasítása a jelen helyi normatív aktus új kiadásának jóváhagyására.

A kizárt munkakört betöltő munkavállalók elbocsátása esetén be kell tartani a munkavállalók felmentésének rendjéről szóló jogszabályok minden előírását, és igyekezni kell minimalizálni a munkáltató költségeit más munkakörök felajánlásával vagy a munkavállalók elbocsátásával. más okok. Az elbocsátott személy jogainak megsértése esetén a munkáltató nemcsak pénzbírságot kaphat, hanem jogi eljárást is indíthat az elbocsátás jogellenessége miatt.

A szervezet személyzeti politikája minden vállalat tevékenységében fontos szerepet játszik. Az alkalmazottak, képzettségük és a szervezethez való hűségük gyakran a siker titka. Ám jelenleg a különböző technikai és jogi változásokra való tekintettel egyes szakmák kikerülnek a látómezőből, helyettük egyetemesebb szakemberek, ill. számítógépes technológia vagy szakosodott szoftver... Ezeknek a változásoknak mindenekelőtt a szervezet belső dokumentációjában, majd a vállalkozás személyzetében kell megjelenniük. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a létszámtáblázat pozícióinak csökkentését, ennek a folyamatnak a jogi vonatkozásait.

Beosztások csökkentése a szervezetben: létszám vagy létszám

Minden szervezet, különösen egy nagy, előbb-utóbb olyan létszámproblémával szembesül, amely különféle okokból adódhat. Ez a probléma azon alapszik, hogy nincs szükség arra, hogy egy szervezet megtartson bizonyos szakembereket objektív okok technikai, jogi vagy belső termelési innovációkon alapuló változásokkal kapcsolatos magában a szervezetben. Ebben a helyzetben a munkáltató azzal a dilemmával szembesül, hogyan kell megfelelően végrehajtani a szükséges csökkentéseket:

• A leépítések általában nem olyan kritikusak maguknak az alkalmazottaknak, mert a tény és a terv általában nem esik egybe. Ez a fajta a leépítések csak magában a létszámban változtatnak, és nem vezethetnek az alkalmazottak elbocsátásához, hanem egyszerűen a betöltetlen állások csökkentéséhez.
• A létszámleépítés jelentősebb esemény személyzeti politika szervezetek. Ez számos következménnyel jár, mind az alkalmazottakra, mind a jogi eljárásnak megfelelően a HR osztály dolgozóira nézve.

A csökkentés által érintett munkavállalók számára a szociális garanciákat jogszabály biztosítja, függetlenül attól, hogy milyen típusú csökkentés alá esett.

Létszám csökkentése a szervezet létszámtáblázatában

Miután a vezető döntést hoz a létszámleépítésről, speciális jogi eljárást kell követni, amelyet erre a helyzetre a törvény ír elő:

• Munkáltatói megbízás kiadása, amelyben megjelölik a csökkentendő munkaköröket. És a megrendelésnek ésszerű indokot kell adnia a ezt a csökkentést ellenkező esetben az alkalmazottak bírósághoz fordulhatnak. Olvassa el a cikket is ⇒ „“.
• Az alkalmazottak értesítése a közelgő elbocsátásokról. Az értesítést a tényleges csökkentés időpontja előtt legalább két hónappal írásban kell megtenni. Ez annak köszönhető, hogy az alkalmazottaknak legalább ideje legyen felkészülni a közelgő eseményekre, elkezdeni más állást keresni.
• Azon állampolgári kategóriák számára, akik a jogszabályi normák szerint nem eshetnek a csökkentés hatálya alá, a munkáltató köteles alternatív forgatókönyveket készíteni az események alakulására: felajánlani más pozíció betöltését, átképzést stb.
• Törekedni kell a munkahelyek megőrzésére a munkavállalók számára, esetleg más pozíciókban. Minden lehetséges lehetőséget fel kell ajánlani az alkalmazottaknak, és joguk van beleegyezni vagy sem.
• A lakosság foglalkoztatási szolgálatának értesítése a közelgő csökkentésről. Ez egy igen fontos lépés a csökkentendő állású munkavállalók szociális garanciáinak megvalósításában is.
• Valamennyi garantált fizetés kifizetése a jogszabályoknak megfelelően. Elbocsátás esetén kötelező járandóságot kap a munkavállaló anyagi ösztönzők olyan munkáltatótól, aki nem tud neki munkát biztosítani. E kifizetések összegét munkaügyi jogszabályok szabályozzák.

A létszámtáblázat fenntartásának jogi vonatkozásai

Személyzet, mint jogi forma a szervezet létszámának elosztása, leegyszerűsíti a karbantartást HR ügyintézés különösen a strukturált irányítási rendszer egésze. A különböző részlegekre és részlegekre vonatkozó ilyen személyi elszámolási rendszer lehetővé teszi az összes strukturális részleg rugalmas irányítását, valamint a szervezet bérszámfejtését. Ugyanakkor a munkajog nem szabályoz kötelező jelentkezés személyzeti táblázat, ez inkább egy segédforma, amely a következő jogi elveken alapul:

• A személyzeti táblázat egységes formáját az Állami Statisztikai Bizottság határozata hagyta jóvá, minden szervezetre alkalmazható és meglehetősen könnyen használható. V ez a forma csak a szerkezeti felosztásokra, a munkaköri megnevezésekre, a létszámra és a fizetésekre vonatkozó információkat tartalmazza.
• A fizetésen (tarifakulcson) kívül, amelynek meg kell felelnie az e szervezetben elfogadott bérrendszernek, itt feltüntethető a munkavégzés sajátosságaihoz, vagy az éghajlati viszonyokhoz kapcsolódó prémium, illetve a képesítési pótlék stb. összege is.
• A létszámtáblázatot végzéssel hagyják jóvá és záradékolják vezérigazgató... Erre a dokumentumra hivatkozhat minden más helyi törvény, amely a beosztásokhoz ill bérek alkalmazottak. Így például a munkakönyvben az alkalmazott pozícióját gyakran a személyzeti táblázatra hivatkozva tüntetik fel. A beosztás nevének minden dokumentumban azonosnak kell lennie, és az ezt megalapozó dokumentum pontosan a létszámtáblázat.

Leépítés esetén új létszámtábla jóváhagyásának eljárása

Amikor világossá válik, hogy a létszámleépítés elengedhetetlen, a HR osztálynak új létszámtáblázatot kell kidolgoznia, amelyet a vezérigazgatónak el kell fogadnia és jóvá kell hagynia. Ennek az az oka, hogy az ellenőrző szervek mindig alaposan megvizsgálják a helyi dokumentumokat, amelyekre általában minden végzés és egyéb aktus hivatkozik, és bármilyen hiba alapja lehet anyagi felelősség a munkáltató által. Az új létszámtábla jóváhagyásának eljárása:

• Kiadják a végzést, melyben feltüntetik az összes csökkentendő pozíciót, valamint az osztályok átszervezésével összefüggő minden lehetséges személyi változást. Mindezeket az új szempontokat figyelembe kell venni az új létszámtáblázatban. Általában ott tüntetik fel az ilyen változtatások okát, amelyek nem mondanak ellent a hatályos jogszabályoknak.
• Az új személyzeti táblázatban a fenti árnyalatokat figyelembe kell venni. Szintén felül kell vizsgálni a fizetéseket annak érdekében, hogy a csökkentett pozíciók feladatait részben átvegyék (ha szükséges). Az új dokumentumot végzéssel hagyják jóvá, amelyben jelezni kell azt is, hogy a létszámtáblázat korábbi verziója lejárt.
• Attól függően, hogy milyen változtatásokat vettek figyelembe (az álláshelyek csökkentése mellett), az összes kapcsolódó helyi dokumentumot módosítják. A létszámcsökkentés során is be kell tartani minden olyan eljárást, amely biztosítja a munkavállalók szociális garanciáit.

Szabályozó dokumentumok, amelyek szabályozzák a személyzeti táblázat módosításainak bevezetését (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve)

A szabályozó jogi aktus neve	dokumentum szám	Leírás
Munka Törvénykönyve	8. cikk	Szabályozza a szervezetek belső szabályzatainak elfogadását, amelyek szabályozhatják a munkáltató és a munkavállaló közötti interakció jogi vonatkozásait
	179. §	Szabályozza a szervezet létszámleépítése esetén az alkalmazottak munkahely-megtartásának rendjét
	180. szakasz	Ez a cikk meghatározza azokat a szociális garanciákat, amelyeket leépítés esetén biztosítani kell a munkavállalóknak.
Goskomstat határozat	№1	Ez a rendelet szabályozza az elsődleges bizonylatok egységes formáit, amelyek a személyi nyilvántartás vezetéséhez és a bérelszámoláshoz szükségesek. Itt található az egységes T-3 nyomtatvány, amely a létszámtábla karbantartásának alapjául szolgál.

A vállalkozás élő szervezet, ezért az ütemezésben és a munkarendben módosítani kell. Az ilyen dokumentum, mint a személyzeti táblázat, nem kivétel. A módosítás szükségességét (pozíció átnevezése, kiegészítése vagy csökkentése) számos ok indokolja: a struktúra átszervezése, a bértömeg változása, a termelés korszerűsítése vagy visszaesése. Ennek megvan a maga eljárása és szabványos minták parancsokat.

A létszámtábla a cég tevékenységének alapja

A létszámtáblázat változásainak bevezetése jelenti a kiindulópontot a konkrét átalakítások végrehajtásához a vállalkozásnál. Itt nem csak a munkarend változásairól van szó, mert a rendszer minden változásánál nagyon fontos figyelembe venni a dolgozók termelékenységét és hatékonyságát – ezek a mutatók nem lehetnek alacsonyabbak, mint a korábbiak ugyanarra az időszakra.

A társaság vezetése elkerülheti a kellemetlen helyzeteket, különösen a munkaügyi vitákat, a szabályozó hatóságok követeléseit, ha felelősséget vállal az állapotváltozások nyilvántartásának folyamatáért.

Amikor a létszámtáblázat megváltozik, megfelelő megbízást adnak ki.

Milyen indokok alapján változtatják meg a létszámtáblázatot?

A létszámtáblázat módosítására a következő esetekben kerül sor:

1. A cég átalakítása (módosítása), amely egyes pozíciók kizárását vagy újak bevezetését igényli.
2. Tevékenységek leépítése, ha szükség van a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának csökkentésére.
3. Vállalkozásfejlesztés, amely új alkalmazottak toborzásával jár.
4. A bérek emelése vagy csökkentése.
5. Reorganizációs folyamatok a vállalkozásnál.
6. Munkaköri címek javítása.

Ez a lista nem korlátozódik a bemutatott esetekre, hanem ezek a leggyakoribbak a gyakorlatban.

Vannak-e kizárások és korlátozások a törvényben?

A Munka Törvénykönyvében megfogalmazott szabályozási követelmények arra vonatkoznak, hogy a létszám minősége és létszáma miért változtatható.

Ami a korlátozásokat illeti, ha azok nem mondanak ellent a vállalkozás jogszabályi dokumentumaiban foglalt alapvető követelményeknek (tevékenység típusa, árutermelési vagy szolgáltatásnyújtási kör, gyártástechnológia stb.), minden vállalkozásnak jogában áll bármilyen kiigazítások és változások a jelenlegi helyzethez képest.

Kinek kell személyzetet felvennie és módosítania

A jogszabály nem határozza meg egyértelműen, hogy ki legyen felelős a létszámtáblázatért. Így vagy úgy, mindenki részt vehet a létszámfelvételben. Még a hétköznapi alkalmazottaknak is joga van pályázni az árak eltörlésére és bevezetésére, más pozícióba való áthelyezésre. Technikailag a létszámtáblázatot az készíti, akire a vezetőség ilyen felelősséget bízott. Ez általában személyzeti tiszt, közgazdász vagy könyvelő. V kis vállalkozás a személyzeti táblázatot maga az alapító kezeli.

Hogyan kell helyesen módosítani a személyzeti táblázatot

A műveletek sorrendje és a megbízás végrehajtása a változtatás okától függően némileg eltérhet.

A fizetés emelése és csökkentése

A vállalati alkalmazottak béremelésének jogi területre való átültetésének elsődleges alapja a megfelelő végzés közzététele, amelyben fel kell tüntetni:

1. Azon pozíciók listája, amelyeknél fizetésemelés történik.
2. Az új fizetések nagysága (pontonként minden pozícióra).
3. A változtatások pontos dátuma.

A munkaviszonyban álló mindkét fél megállapodást ír alá a munkaszerződéshez az illetmény emeléséről, amely alapján végzés születik. Sok vezető használja egységes forma, de a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik, hogy ezt a dokumentumot az adott vállalkozás számára elfogadható szabad formában, annak sajátosságait figyelembe véve készítsék el.

A fizetéssel kapcsolatos minden kérdés a munkaügyi kapcsolatok egyik alapja. A munkáltatónak ennek nagy jelentőséget kell tulajdonítania, különösen a jogszabályi előírások teljesítése szempontjából. Ez alapján, miután dokumentálása az alkalmazottak fizetésének növelése érdekében megfelelő kiigazításokat kell végezni a munkaszerződésen. Akit a változások érintettek, azoknak ismerniük kell a megrendelést, azt aláírásukkal igazolni kell.

Fizetéscsökkenés esetén természetesen sokkal bonyolultabbá válnak az alanyok közötti kapcsolatok. Jogszerűnek tekinthető a munkavállaló hozzájárulása nélkül történő fizetés csökkentése olyan esetekben, amelyeket meghatározott technológiai vagy gazdasági okok okoznak. Bár ez nem vigasztaló tényező az elbocsátott munkavállaló számára.

Nem ritka, hogy a vezető helytelenül viselkedik, és kötelező hangnemben további munkaszerződés megkötését javasolja a bérek csökkentésére. Ráadásul jogkörét túllépve, hivatali helyzetét kihasználva teszi ezt. Ha a munkavállaló nem ért egyet, a vezető megengedi magának, hogy a munkakörülmények romlásával vagy akár elbocsátással fenyegessen. Az ilyen esetek egyértelműen jogsértésnek minősülnek. munkaügyi jogszabályokés természetesen ezek az okai a kereset benyújtásának a bíróságon. Az ilyen pillanatok súlyosbítják a munkaügyi vitákat, és odáig fajulnak, hogy nem lehet másként kezelni.

A cég átszervezése és a személyi állomány optimalizálása: belépés, kilépés és munkakörök cseréje

Az átszervezés időszakában új pozíciókat vezetnek be a létszámtáblázatba, és kizárják azokat, amelyek nem érdeklik a vállalkozást. Az új pozíciókkal egyértelmű a kérdés, mert jelenleg elég sokan vállalják azokat. De az elbocsátott vagy kieső dolgozókkal minden sokkal bonyolultabb.

Létszámleépítés és osztályok felszámolása

A várható csökkentésről a vállalkozás adminisztrációja köteles feljegyzést készíteni két hónappal a rendezvény előtt. Az elbocsátott munkavállalónak végkielégítést kell fizetni - a havi átlagkeresetet a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül.

Számának csökkentése érdekében munkás kollektíva a következő adatokat kell megadni:

1. A rövidített pozíciók listája.
2. Pontos vágási dátum.

Magasan fontos pont amelyeket a munkáltatóknak figyelembe kell venniük, hogy a munkavállalók mely kategóriái nem jogosultak elbocsátásra.

A pozíciók átnevezésekor a vezetőnek írásban is értesítenie kell a munkavállalót a változtatások végrehajtása előtt 2 hónappal (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A megüresedett állások jelenléte a legfájdalommentesebb kiút a csökkentésnél, mert a munkáltatónak nem kell felesleges negatív érzelmeket átélnie, amikor kénytelen megfosztani egy embert a munkától. Ha a megüresedett pozíciók létszámleépítés alá kerülnek, akkor törvényt készítenek, amely alapján változtatásokat hajtanak végre.

Videó: jogi tanács az elbocsátás miatti elbocsátáshoz; nem csökkenthető személyek kategóriái

Új személyzeti egységek és osztályok bevezetése

Az új pozíciók bevezetéséről szóló rendelet a következő információkat tartalmazza:

1. Munka megnevezése. Ha egy egész osztályt adunk meg, akkor annak neve és a beosztások listája kerül feltüntetésre.
2. A változtatások hatálybalépésének pontos dátuma.

Ebben az esetben a megrendelés kibocsátásának pillanata egybeesik a rendszeres újítások pillanatával. Ez azért lehetséges, mert ezek a változások nem érintik a cég dolgozóinak sorsát. Mindenekelőtt a munkaköri leírások kidolgozásával foglalkozó személyzeti tiszteket ismertetik meg az újításokkal.

A pozíció átnevezésének eljárása

Az új munkakör gyakran előfordul a munkaügyi kapcsolatok területén, a termelési és adminisztrációs folyamatokban. Emlékezhet például arra, hogy a közelmúltban az áruszakértői pozíció nagyon gyakori volt a kereskedelemben. Most ez az értelmezés valószínűleg nem marad meg, felváltotta a „menedzser” fogalma.

Tehát, amikor átnevez egy pozíciót, a változás, ahogy mondani szokás, szükségtelen mozdulatok nélkül történik. A megbízást ugyanazon az elven adják ki, mint az új létszámegység bevezetésekor, azzal a különbséggel, hogy a dokumentumban fel kell tüntetni a munkakör korábbi megnevezését, majd az újat.

Abban a helyzetben, amikor a munkavállaló egy pozíciót tölt be, a névváltoztatás az ő tudtával és beleegyezésével történik. A tapasztalt vezető mindig megtalálja a közös nyelvet beosztottaival, képes világosan elmagyarázni a változások okát, és alapos érveket hoz fel. Ha az átalakulásokat komoly technológiai és szervezeti tényezők, a munkáltatónak joga van változtatásokat végrehajtani a munkavállaló beleegyezése nélkül is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Ezt követően mindkét fél megállapodást ír alá a pozíció megnevezésének módosításáról. Ezt követően a megfelelő megbízást adják ki. A személyzeti tiszt beírja az adatokat a munkavállaló személyi igazolványába és munkakönyvébe.

A létszámtáblázat módosításának módszertana

Változások előtt az osztályvezető vagy más szerkezeti egység részletes indoklással és gazdasági számításokkal feljegyzést készít a cégvezetőnek.

A megrendelés elkészítésének szabályai

A végzés a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke általában "A személyzeti táblázat módosításairól" vagy "Részleges ..." néven szerepel. A megállapító részt érveléssel töltjük ki az adott vállalkozás szintjén, tisztázzuk a változtatások árnyalatait.

Tovább fejléc a vezető parancsot ad ki. A dokumentum szövege két részből áll: nyilatkozatokból és utasításokból. Első rész - jogi alapés az ok, a második - konkrét változtatások az időzítés és a végrehajtásért felelős személyek megjelölésével.

Ha a vállalat összetett szerkezetű, nagy létszámmal, a munkakörök megismétlődhetnek. Ezért a megrendelésben nem csak a pozíciót, hanem egy konkrét szerkezeti egységet is fel kell tüntetni.

Munkavállalói értesítés

A megrendelő dokumentum tartalmát minden olyan munkatárssal közölni kell, akit az innováció érint. Olvassák el figyelmesen, vegyék tudomásul és írják alá a hátoldalon.

Ha a munkavállalónak beosztási kivonatra van szüksége, azt a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke. A kivonat egy adott pozíció kifizetésére vonatkozó információkat tartalmaz. Műv. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 88. cikke szerint a kivonat nem tartalmazza a többi alkalmazott fizetésére vonatkozó információkat.

Mikor kell új ütemtervet jóváhagyni?

Részleges, kisebb javítások esetén az aktuális bizonylat külön rovataiban történik a változtatás. Jelentős módosításokkal új létszámrend kialakítása válik szükségessé.

A létszámtáblázatot általában egy évre állítják össze. Ha az év közepén át kell neveznie egy pozíciót, vagy újat kell bevezetnie, a létszámot rendelésre módosítják. Az ismételt változtatások számát a törvény nem korlátozza. Jövőre pedig lehetőség nyílik új létszámtáblázat kiadására.

A változtatások indoklása: feljegyzés

A cég vezetése készül szolgálati levél, az alkalmazottaknak címezve. Tiszteletteljes bánásmódot és részletes magyarázatot tartalmaz a változtatások szükségességéről, különösen, ha rövidítésről van szó. A jegyzet lehetőségeket kínál a helyzetből való kiútra. Lehet, hogy egy másik pozíció betöltésére tett ajánlatot.

Ha a közelgő elbocsátást súlyos technológiai körülmények okozzák, a munkáltatónak joga van a munkakört a munkavállaló hozzájárulása nélkül elbocsátani. Ez a tény azonban nem zárja ki a felügyelő írásbeli követelményét Memo... Ebben az esetben tiszteletet és tapintatot kell tanúsítania, különösen azokkal az alkalmazottakkal kapcsolatban, akik hűségesen végezték feladataikat. Itt játszódik le az emberi tényező, amikor a munkavállaló mentálisan megsérül egy munkahely elvesztése miatt. Ez a finomság megnyilvánulása, amely nem teszi lehetővé az ember amúgy is nehéz helyzetének súlyosbítását, ami azt jelenti, hogy nem okoz tiltakozást benne, és nem kényszeríti őt szélsőséges lépés megtételére - kereset benyújtására.

A létszámtáblázat változtatásait elsősorban indokolni kell. Az információkat a munkavállalók tudomására kell hozni, az ellenőrzés végrehajtásával megbízott személy pedig beszámol az elvégzett munka eredményéről. A munkáltatónak ismernie kell a jogi műveltség alapjait, és nem engedheti meg a felesleges munkaügyi vitákat, mert vannak kiszolgáltatottabb munkavállalói kategóriák, akik biztosítottak az elzárás ellen.

Helló. Az intézményben csökkentési eljárás folyik. Vannak dokumentumok a lépésről lépésre történő csökkentési eljáráshoz, de szeretnék tanácsot kérni az időpontokról, mivel nem vagyok benne biztos. 1. lépés Az álláshelyek csökkentéséről szóló végzés 2014.04.09. 2. lépés. Az álláshelyek létszámtáblázatból való kizárására vonatkozó végzés 2014.04.09. 3. A létszámtábla kialakításáról és jóváhagyásáról szóló végzés 2014.04.11. Helyesek a dátumok? Mikortól lép életbe az új létszámlista, 2014.12.04-től vagy 2014.06.12-től? 4. lépés A csökkentést 2014. június 15-re tervezzük, 2014.04.14-én értesítjük az embereket, de nincs üresedés. 5. lépés A szakszervezet értesítése a létszámleépítésről 2014.09.04-én, közvetlenül az állások létszámtáblázatból való kizárására vonatkozó elrendelést követően megtörtént. 6. lépés. A felmondás előtt egy hónappal (legfeljebb) a családnév szerinti elbocsátáshoz a szakszervezet indokolt véleményét kérjük. munkaszerződések Kérem, segítsen kitalálni konkrét dátumokat, különösen az új létszámtáblázat bevezetésekor." a Rendszer anyagai alapján készült: Válasz a kérdésre: 1. lépés Az álláshelyek csökkentéséről szóló végzés 2014.04.09. 2. lépés. Az álláshelyek létszámtáblázatból való kizárására vonatkozó végzés 2014.04.09. 3. A létszámtábla kialakításáról és jóváhagyásáról szóló végzés 2014.04.11. Helyesek a dátumok? A létszám- vagy létszámleépítés alapján történő felmentési eljárás a létszám- vagy létszámleépítési végzés kiadásával és új létszámtábla elkészítésével kezdődik. Az Ön által kiadott végzéseknek törvényi szinten nincs egyértelmű sorrendje, ezeket össze lehetne vonni egy végzésbe.

Válasz

Mikortól lép életbe az új létszámlista, 2014.12.04-től vagy 2014.06.12-től?

Az új létszámtáblázatot jóvá kell hagyni, mielőtt értesítenék az alkalmazottakat a közelgő leépítésről, DE !!! Által Általános szabály, az új létszámtáblázatot legkorábban a leépítés alatt álló alkalmazottak írásbeli értesítésétől számított két hónap elteltével vezetik be.

Azok. a létszámtáblázat jóváhagyásáról szóló végzésben 2 pontot kell megadni: 1. A létszámtáblázatot a melléklet szerint jóváhagyja; 2. Az új létszámtáblázat hatályba lépése „_____” _______________-tól (legkorábban az értesítéstől számított 2 hónap elteltével)

A Moszkvai Városi Bíróság 2010. június 17-i 33-17293 számú ítéletében megfogalmazott álláspontja szerint a módosított (új) létszámtáblázat, amelyből a csökkentett alkalmazotti állások nem szerepelnek, másnap hatályba léphet. az érintett dolgozók elbocsátása után.

Ha 2014.04.14-én értesíti a munkavállalókat a közelgő leépítésről, akkor két hónap elteltével felmondhatja velük a munkaszerződést. Célszerűbb ezt legkorábban június 15-én megtenni.

A szakszervezeti értesítéssel kapcsolatban tartsa szem előtt a következőket.

cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a alapján, amikor a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentéséről és a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről döntenek az Art. 1. részének (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében a munkáltató köteles tájékoztatni a választott testületet az elsődleges szakszervezeti szervezet legkésőbb az érintett rendezvények kezdete előtt két hónappal, és ha a létszám- vagy létszámleépítésről szóló döntés tömeges elbocsátást vonhat maga után - legkésőbb az érintett rendezvények kezdete előtt három hónappal.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy mi a megfelelő tevékenységek kezdete. Korábban úgy gondolták, hogy a szakszervezeti szervezetet legkésőbb négy hónappal a szerződésbontás időpontja előtt (illetve két hónappal a munkavállalók értesítése előtt) figyelmeztetni kell. Az Alkotmánybíróság azonban 2008.01.15-i N 201-O-P határozatában pontosította, hogy a jelenlegi rendszerben jogi szabályozás ez azt jelenti, hogy a munkáltató a megfelelő döntés meghozatalakor köteles erről az elsődleges szakszervezet választott szervét legkésőbb két hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszűnésének kezdete előtt írásban tájékoztatni.

A szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása az Art. 1. részének 2. bekezdésében foglaltak alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének motivált véleményének figyelembevételével történik, összhangban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikke (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 2. része).

cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikke, amikor a munkaszerződés lehetséges megszüntetéséről döntenek az Art. 1. részének (2) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint szakszervezeti tag munkavállalóval a munkáltató elküldi az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületéhez.projektetvégzést, valamint a meghatározott határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentumok másolatait.

Azok. a munkáltatónak kétszer kell felvennie a kapcsolatot a szakszervezettel:

1 alkalommal - értesíteni a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntésről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről;

2 alkalommal - küldje el az elbocsátási végzés tervezetét és a vonatkozó dokumentumok másolatait.

Így a munkáltató köteles:

A szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntésről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződés esetleges megszüntetéséről legkésőbb két hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszüntetésének kezdete előtt értesítse a szakszervezetet.

Célszerűbb ezt a dolgozók értesítése előtt megtenni. (2014.04.09-én tetted. Így van).

Küldje el a szakszervezethez projektet az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés, valamint a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentumok másolata.

A munkáltatónak az átvétel napjától számítva egy hónap áll rendelkezésére a munkavállalók elbocsátására (kivéve a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakát, szabadságon tartózkodását és a munkavállaló egyéb távolléti időszakait, amikor megtartja munkahelyét (beosztását)). a szakszervezet véleményét.

És maximum 10 munkanapot vesz igénybe, amíg kikéri a véleményét a munkáltatótól:

A rendelettervezet kézhezvételétől számított 7 munkanapot biztosítottak a szakszervezetnek, hogy írásban véleményt nyilváníthasson;

3 munkanapot kell elkülöníteni a szakszervezettel való közös egyeztetésre, ha az nem ért egyet a munkavállaló elbocsátásával. Eredményüket jegyzőkönyvben kell dokumentálni.

Azok. a végzéstervezetet legkorábban egy hónappal és legkésőbb 10 munkanappal a leépített munkavállaló elbocsátásának tervezett időpontja előtt kell megküldeni a szakszervezetnek.

Figyelembe kell venni, hogy a létszám- vagy létszámleépítésről a szakszervezet értesítése mellett a munkaügyi szolgálatot is értesítenie kell:

két hónappal az esemény előtt (azaz a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felmondásának kezdete előtt);

három hónapon belül (ha tömeges elbocsátásokat terveznek).

Az értesítés összeállításával kapcsolatos információkért tekintse meg az alábbi szöveget.

További részletek a Rendszer anyagában:

1. Válasz: Hogyan adjunk ki felmondást létszám- vagy létszámleépítés kapcsán

A leépítés és a leépítés közötti különbség

Egy alkalmazott elbocsátható beosztásának vagy létszámának csökkentésével (). A létszám leépítése magában foglalja a pozíció csökkentését. A létszámcsökkentés az azonos nevű beosztás létszámának csökkenését jelenti. Ezzel együtt a pozíció megmarad, csak kisebb létszámban dolgoznak majd rajta.

Csökkentési eljárás

A munkavállaló leépítés vagy létszámleépítés alapján történő elbocsátásakor be kell tartani az ilyen elbocsátásra vonatkozó törvényileg megállapított eljárást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és Art.). Az ettől való bármilyen eltérés alapja lehet a munkavállaló munkába való visszahelyezésének, a kényszerű távollét idejére vonatkozó fizetés ellenében ().

A munkavállaló létszám- vagy létszámcsökkentés alapján történő elbocsátásának eljárása az alábbiak szerint történik. Szükséges:

Figyelem: lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat, hogy átmeneti rokkantsága és szabadságon maradása alatt elbocsásson (). Ha ez megtörténik, a munkavállalót jogellenesen elbocsátottként visszahelyezik a munkahelyére. Ebben az esetben a szervezetnek ki kell fizetnie neki az átlagkeresetet a kényszerű távollét teljes idejére. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő. Hasonló döntéseket hoznak a bíróságok (lásd pl.).

Mikor lép életbe az új létszámtáblázat, ha a betegszabadságon vagy szabadságon lévő munkavállalókat a csökkentés napján nem bocsátották el

A jogszabály erre a kérdésre nem tartalmaz egyértelmű választ.

A személyzeti táblázatot rendszerint legkorábban két hónap elteltével vezetik be a csökkentett állású munkavállalók írásbeli értesítésének dátumától számítva.

Az egyes munkavállalók betegszabadságon vagy szabadságon lévő jelenléte nem akadályozhatja meg a munkáltatót abban, hogy módosítsa a létszámtáblázatot, vagy új létszámtáblázatot hagyjon jóvá, mert a munkavállalók meglehetősen hosszú ideig lehetnek betegszabadságon vagy szabadságon.

Mivel az elbocsátás pillanatáig a betegállományban lévő és szabadságon lévő leépítések megtartják munkahelyüket, az általuk elfoglalt pozíciókat ezekben az időszakokban a személyzeti táblázatnak kell biztosítania (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A betegszabadság vagy szabadság miatt nem elbocsátott munkavállalók új létszámtáblázatban való hiánya a hatályba lépett új létszámtáblázatból formálisan a munkáltató vonzásának alapjává válhat ().

Ezt az álláspontot a bírói gyakorlat is megerősíti. Tehát a megváltozott létszámtáblázat, amelyből a csökkentett létszámú munkaköröket kizárják, az érintett munkavállalók elbocsátását követő napon léphet életbe ().

Elővásárlási jog a munka folytatására

A végzés jóváhagyása után szükséges a létszámleépítések összeállítása. Egy ilyen lista jóváhagyása előtt azonban ellenőrizni kell, hogy a listán szereplő munkavállalók közül bármelyik rendelkezik-e elővásárlási joggal a munkahelyen maradásra (). Általános szabály, hogy előnyben részesítik a és () jelű alkalmazottakat.

Azonos munkatermelékenység (képzettség) mellett a következő munkavállalók előnyt élveznek:

család, amely két vagy több fogyatékkal élő családtagot tart el, akit teljes mértékben eltartanak (például egy munkavállalónak két kiskorú gyermeke van);

alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező személy;

azon alkalmazottak, akik ebben a szervezetben foglalkozási sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek el;

a nagyok fogyatékosai Honvédő Háborúés fogyatékkal élő harcosok a haza védelmére;

olyan munkavállalók, akik a munkahelyükön a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket;

a csernobili baleset következtében megsérült alkalmazottak;

a szemipalatyinszki kísérleti helyszín nukleáris kísérletei miatt sugárzásnak kitett munkavállalók;

-ról elbocsátottak alkalmazottakat katonai szolgálat, feltéve, hogy először kapnak munkát. Ez a szabály vonatkozik a volt katonaszemélyzet családtagjaira is;

Hősök szovjet Únió, RF, a dicsőség rendjének teljes birtokosai.

Csökkentési tilalom

A létszám vagy a létszám csökkentésekor a munkáltató nem bocsáthat el:

terhes nők;

három év alatti gyermeket nevelő nők;

18 év alatti fogyatékos gyermeket vagy 14 év alatti kisgyermeket egyedül nevelő anyák, valamint az e gyermeket anya nélkül nevelő egyéb személyek;

az a szülő (a gyermek egyéb törvényes képviselője), aki 18 éven aluli fogyatékos gyermek egyedüli eltartója;

az a szülő (a gyermek más törvényes képviselője), aki a három vagy több kisgyermeket nevelő családban három éven aluli gyermekének egyedüli eltartója, ha a másik szülő (a gyermek másik törvényes képviselője) nem áll munkaviszonyban kapcsolat.

Ezeket a szabályokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

Kiskorúak számának csökkentése

A kiskorú munkavállalók létszámának csökkentésekor el kell küldeni őket a munkaügyi felügyelőséghez és a fiatalkorúak ügyeivel és jogaik védelmével foglalkozó bizottsághoz, hogy megszerezzék az elbocsátáshoz való hozzájárulásukat ().

Ha a létszám (létszám) csökkentése érdekében elbocsátják az árvák, a szülői gondozás nélkül maradt gyermekek közül az alkalmazottakat, akkor a szervezetnek további felelősségek... A munkáltatónak saját költségén szakmai képzést kell biztosítania a munkavállaló számára, aki később ebben vagy más szervezetben dolgozik. Ezt az 1996. december 21-i 159-FZ törvény 9. cikke tartalmazza.

A szervezés és a lebonyolítás eljárása szakképzés(mi legyen, miben oktatási intézmények el kell végezni stb.) és az utólagos munkaviszony jogszerűen nem létesült. Ezért ezt a kérdést vagy a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával, vagy a foglalkoztatási szolgálaton keresztül kell megoldani (ha a munkáltató és a munkavállaló nem bánja).

Rövidítési megjegyzés

Minden leépítésben dolgozó alkalmazottat el kell küldeni a közelgő elbocsátásról. Ezt az elbocsátás várható időpontja előtt kell megtenni. Az értesítést minden dolgozónak személyesen és a bejelentés tényét igazoló aláírással ellátva kell kézbesíteni. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke írja elő.

Szerkesztői tanács: a felmondás becsült időpontját célszerű a felmondásban feltüntetni azzal, hogy ha a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon van (éves, tanulmányi stb.) ezen a napon, akkor a felmondásra a következő időpontot követően kerül sor. a szabadság vége vagy az átmeneti rokkantság időszaka.

Ha a munkavállaló az értesítés kézhezvételén megtagadja a jelölést (aláírást), legalább két tanú jelenlétében állítsa ki az aláírás megtagadását. Ez az aktus megerősíti, hogy a munkavállalót tájékoztatták a felmondásról.

A munkáltató ugyanakkor javasolhatja a szerződés felbontását a két hónapos felmondási idő lejárta előtt. Ebben az esetben írásos levelet kell kérnie a munkavállalótól az ilyen elbocsátáshoz. A korábban elbocsátott munkavállalónak fizetnie kell kiegészítő kompenzáció... Ennek összegét a munkavállaló átlagkeresete alapján határozza meg, a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában számítva. Az alap az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke.

Egyes esetekben rövidebb felmondási idő van:

ha alkalmazottal határozott idejű szerződés legfeljebb két hónapig értesíteni (aláírás ellenében írásban) legalább három naptári nappal korábban ();

ha a munkavállalót idénymunkában alkalmazzák, a közelgő felmondás előtt legalább hét naptári nappal figyelmeztetni kell (aláírás ellenében írásban értesíteni kell).

Által ez a probléma a gyakorlatban két álláspont alakult ki.

Az első álláspont az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve részeinek és 14. cikkének szisztematikus értelmezésén alapul, és két hónapos visszaszámlálást feltételez az elbocsátás napját követő naptól. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalót március 13-án értesítették a leépítésről, akkor az elbocsátás időpontja nem lehet korábbi május 14-nél.

A második álláspont szerint a két hónapos időszak attól a naptól kezdődik, amikor a munkavállalót értesítették az elbocsátásról. Ezt a megközelítést követve azt kapjuk, hogy ha március 13-án értesítették a munkavállalót a leépítésről, akkor a felmondás időpontja nem lehet korábbi május 13-nál.

A bírói gyakorlat ebben a kérdésben is ellentmondásosnak bizonyult: mind az egyik álláspont mellett, mind a másik mellett.

A fentiek figyelembe vételével a munkavállaló munkába való visszaállításának kockázatának minimalizálása érdekében a munkáltatóknak be kell tartaniuk egy biztonságosabb első pozíciót, azaz a munkavállaló értesítésének napjától számított két hónapos időszakot kell visszaszámolniuk. közelgő elbocsátás.

A részben megismerkedhet a bírósági határozatok választékával, valamint az adott álláspont melletti érvekkel.

Állásajánlat

Mielőtt elbocsátana egy alkalmazottat a létszám vagy létszám csökkentése érdekében, fel kell ajánlani neki egy másik, a szervezetben elérhető állást, azaz betöltetlen állásokat, beleértve. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör (beosztás), vagy alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör. Olyan állások felkínálása, amelyek nem felelnek meg a munkavállaló képzettségének speciális tudásés készségek vagy átképzés, jogszabályok. Ezenkívül a munkavállalóknak nem szabad olyan állásokat felkínálni, amelyek egészségi okuk miatt nem megfelelőek. A munkáltató csak akkor köteles más településen munkát ajánlani, ha azt kollektív vagy munkaszerződés, szerződések előírják. Az ilyen követelményeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. és 180. cikke tartalmazza.

Ajánljon fel a munkavállalónak egy másik meglévő állást ( betöltetlen állás) be kell lépnie. A munkavállaló beleegyezését vagy nem egyetértését magán az ajánlaton is kifejezheti (például így: „Elutasítom a felajánlott munkát” vagy „Elfogadom a felajánlott munkát”). Vagy külön is tervezhető.

Nem egyszer a figyelmeztetéssel együtt, hanem a figyelmeztetés teljes időtartama alatt más üresedéseket kell felajánlania a munkavállalónak, amint új ajánlatok jelennek meg (, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ennek az álláspontnak a jogszerűségét a bíróságok is megerősítik (lásd pl.).

Szakszervezeti közlemény

Ha a szervezetnek van szakszervezete, akkor azt tájékoztatni kell a közelgő létszám- vagy létszámleépítésről és a munkaszerződések esetleges felmondásáról. Ezt legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt meg kell tenni. Ha tervezik, akkor legkésőbb három hónappal a közelgő elbocsátás előtt értesíteni kell a szakszervezetet. Ezen túlmenően, ha a szervezet azt tervezi, hogy elbocsátja az alkalmazottakat, akik a szakszervezet tagjai, akkor egy ilyen döntés. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

Tömeges elbocsátási kritériumok

A tömeges elbocsátások kritériumai a következők. A szervezet lerövidíti:

50 vagy több személy 30 napig;

200 vagy több személy 60 napig;

500 vagy több ember 90 napig;

Az 5000 fő alatti régiókban a teljes munkaerő 1 százaléka 30 napig.

Ezeket a kritériumokat a jóváhagyott rendelet albekezdései és 1. bekezdése határozzák meg. Vezetni kell őket, ha az ágazati és (vagy) területi megállapodások nem határoznak meg másokat (). Például az olaj- és gázipari szervezetek esetében a tömeges elbocsátások kritériumait Moszkvában állapítják meg. A munkáltatóknak a 2012-es tömeges elbocsátások meghatározásához a

Munkaügyi Szolgálat közleménye

A létszámcsökkentésről a munkaügyi szolgálatot is értesíteni kell, vagy közölni kell:

két hónappal az esemény előtt (általában);

három hónappal előre (ha tervezik).

Ugyanakkor egyes regionális és helyi hatóságok jóváhagyják saját kibocsátási értesítési űrlapjaikat. Például Moszkvában értesíteni kell a foglalkoztatási szolgálatot a létszám vagy a létszám csökkentéséről a „Tájékoztatás az elengedett munkavállalókról” című részben. Meghatározott forma jóváhagyott.

A szerkesztő tippje: Érdeklődjön a szervezet bejegyzett munkaügyi szolgálatánál, hogy milyen formában kell benyújtani a létszámleépítést vagy létszámleépítést. Ezt megteheti a megfelelő szolgáltatás internetes webhelyén is. Például a Szentpétervári Munkaügyi és Foglalkoztatási Bizottság feljegyzést tett fel a honlapján a munkáltatónak „A munkavállalók számának és létszámának csökkentése A-ról Z-re”, amely minden olyan információt tartalmaz, amelyre a munkáltatónak szüksége van a munkavállalók elbocsátásának eljárásával kapcsolatban. .

Garancia a rövidítésig

A létszám vagy létszámcsökkentés miatti elbocsátás esetén a munkavállaló köteles:

végkielégítést kell fizetni a havi átlagkereset összegében;

Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke írja elő.

Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló havi átlagkeresete az elbocsátástól számított harmadik hónapig megmarad. Ehhez a munkaügyi szolgálat szervének döntése szükséges. De azzal a feltétellel, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a testülethez fordult, és nem alkalmazta. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke tartalmazza. A kéthetes időtartam a felmondási végzésben meghatározott naptári időponttól számított másnaptól kezdődik. A kéthetes időszakba a munkaszüneti napok is beletartoznak. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

Ez az eljárás vonatkozik az elbocsátott nyugdíjas munkavállalókra is, akik általános indokok havi átlagkeresetet igényelhet a csökkentéstől számított harmadik hónapban (Rostrud levelei,).

További garanciák a munkaviszony időtartamára vonatkozó átlagkereset megtartása szempontjából vonatkoznak. Ezen túlmenően az iparági megállapodásokban a redundáns garanciák bővített listája is meghatározható. Például az olaj- és gáziparban dolgozó alkalmazottak, akiket közelgő elbocsátás miatt figyelmeztetnek, havonta egy napot kapnak, hogy állást keressenek, miközben megőrzik átlagkeresetüket (
A GIT ellenőrei már az új szabályozás szerint dolgoznak. A „Személyzeti üzlet” folyóiratban megtudhatja, hogy október 22-e óta milyen jogai vannak a munkáltatóknak és a személyzeti tiszteknek, és milyen hibákért nem büntethetnek tovább.

A Munka Törvénykönyvében egyetlen szó sem esik a munkaköri leírásokról. De a személyzeti tisztek számára ez az opcionális dokumentum egyszerűen szükséges. A "Személyzeti üzlet" folyóiratban aktuális információkat talál munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.

Ellenőrizze a PVTP relevanciáját. A 2019-es változások miatt dokumentumában foglaltak jogszabálysértőek lehetnek. Ha a GIT elavult megfogalmazást talál, akkor rendben lesz. Milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni - olvassa el a „Személyzeti üzlet” folyóiratot.

A „Personnel Business” folyóiratban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Neked - kész megoldásokötből négy vállalat szembesült az ütemterv elkészítésekor.

Készüljetek fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét módosítja a Munka Törvénykönyvét. Összesen hat módosítás van. Tudja meg, hogyan érintik a módosítások munkáját, és mit tegyen most, hogy a változások ne érjenek meglepetést, tanuljon a cikkből.