Határozott idejű szerződés alapján felmondási kérelem benyújtása nem szükséges. Határozott idejű munkaszerződés önkéntes felmondás

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás eltér a mással kötött munkaviszony megszüntetésétől munkatársak. Ha a dokumentumokban meghatározott időtartam lejárt, akkor a határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondásnak meg kell történnie Általános szabályok. Fontolja meg az elbocsátási eljárást a sürgősség megszűnésekor munkaszerződés részletekben.

Mi az a határozott idejű szerződés

Az új munkavállalók felvételét a munkaszerződések végrehajtása igazolja, amelyek tükrözik a munkavégzés rendjét és feltételeit, az érintettek jogait és kötelezettségeit, valamint a munkaviszony időtartamát.

Ugyanakkor lehetőség van határozatlan idejű munkaszerződések és korlátozott érvényességi idejű szerződések megkötésére is. Ez utóbbi időtartama nem haladhatja meg az 5 évet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke). Ha több mint hosszútávú, akkor az ilyen szerződés határozatlan idejűvé válik.

pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek a következő feltételekkel:

1. Ha új munkavállaló alkalmazását tervezi, akinek feladatai közé tartozik az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátása.
2. Ha szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb 2 hónapos) munkavégzésre van szükség.
3. Egy gazdálkodó szervezet napi tevékenységéhez nem kapcsolódó, meghatározott típusú munkák és szolgáltatások elvégzése.
4. Munkaügyi feladatok ellátására, melynek határidejét meghatározott időpont határozza meg.
5. Munkavállaló külföldre küldésekor.
6. Ha a munka jellege tanuláshoz, szakmai gyakorlathoz kapcsolódik.
7. Alternatíva alatt álló személyek ideiglenes foglalkoztatása esetén közszolgálat, vagy a munkaügyi központok által ideiglenes munkára küldött állampolgárok.
8. A törvény által megengedett egyéb esetekben.

Ezen túlmenően ügyvédi asszisztensekkel és ügyészekkel, valamint közszolgálati jogviszonyban álló személyekkel határozott idejű munkaszerződés köthető.

A munkáltatók az érintett felek megállapodása alapján korlátozott időtartamú munkaszerződést is köthetnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke). Ide tartoznak az SE tantárgyak, amelyekben a foglalkoztatottak száma nem haladja meg a 35 főt. Az ilyen szerződések megköthetők továbbá:

• elért polgárok nyugdíjas kor, valamint azokkal, akiknek egészségügyi okokból csak ideiglenes foglalkoztatást engedélyeznek;
• a távol-észak körülményei között dolgozó személyek;
• azon munkavállalók, akiknek tevékenysége természeti katasztrófák és egyéb vészhelyzetek megelőzésével kapcsolatos;
• a kultúra és a művészet dolgozói;
• az adminisztratív apparátus képviselői - vezetők, főkönyvelők;
• hajó legénysége;
• a feladataikat részmunkaidőben ellátó munkavállalók;
• nappali tagozatos hallgatók.

A munkaszerződés feltételeinek az igazságszolgáltatás által megerősített illegális megállapítása a határozatlan idejű kategóriába sorolja (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke). Jogellenesnek minősíthető a munkavállalók jogait korlátozó, határozott idejű munkaszerződések megkötése. Tehát ha az elbocsátás egy vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés miatt történt, végkielégítés két havi átlagbér összegben nem engedélyezett azon munkavállalók számára, akik legfeljebb két hónapig tartó határozott idejű munkaszerződést kötöttek.

A végkielégítéssel és annak adózásával kapcsolatos további információkért lásd a „A végkielégítés összege utáni személyi jövedelemadó elengedéséről felmondáskor” című anyagot.

A határozott idejű munkaszerződés alkalmazásának feltételei

A határozott idejű munkaszerződések főként olyan esetekben jönnek létre, amikor az elvégzett munka jellege ideiglenes. Más esetekben mindkét fél egyetértése szükséges.

Ha ugyanazzal a munkavállalóval időszakosan sürgős szerződést kötnek, a munkáltatónak készen kell állnia arra, hogy indokolással ellátott magyarázatot adjon az időzítés meghatározásának szükségességére. Ellenkező esetben az igazságügyi hatóságok a konfliktushelyzetek mérlegelésekor az ilyen szerződéseket határozatlan idejűnek ismerhetik el.

Ha a megkötött munkaszerződés lejártakor egyik fél sem jelezte szándékát a munkaviszony megszüntetésére, a szerződés határozatlan idejűnek minősül. Ezzel egyidejűleg adjon meg további bejegyzéseket munkakönyv nem szükséges. A változásokat azonban egy kiegészítő megállapodásban kell rögzíteni (Rostrud „A munkaszerződés időtartamáról” 2006. november 20-i levele, 1904-6-1. sz.). A munkaszerződés időtartamának meghosszabbítását a végzés is igazolja.

A személyzeti tisztek feladataival kapcsolatos további információkért lásd a „A személyi nyilvántartások vezetésének eljárása a vállalkozásnál” című anyagot.

Tekintettel arra, hogy a munkaszerződések lejárta nem jelenti azok befejezését, javasoljuk, hogy a munkáltatók önállóan vezessenek nyilvántartást ezekről a dokumentumokról. Ellenkező esetben a teljesítési időszak végén az alkalmazottakat általánosan el kell bocsátani.

A bizonyos helyzetekben történő megszüntetésről további információkért tekintse meg a Szervezet felszámolása miatti megszűnési eljárás című forrást.

Felmondás határozott idejű munkaszerződéssel

A határozott idejű szerződés alapján dolgozó alkalmazottakkal a munkaviszony megszüntetésének folyamata némileg eltér a szokásos felmondási eljárástól.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondás oka annak érvényességi idejének lejárta lehet. De ebben az esetben fontos, hogy ne csússzuk el a határidőket. Az alap az Art. (2) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, amelyet olyan esetekben alkalmaznak, amikor a felek úgy döntöttek, hogy megszüntetik a további munkakapcsolatokat.

A felmondást meg kell előzni a vezetőség írásbeli figyelmeztetésével, amelyet legalább 3 nappal korábban kell kiadni a munkavállalónak. Azt, hogy az elbocsátott ismeri a neki küldött értesítést, rögzíteni kell. Az egyetlen kivétel a szerződés korábban elfogadott feltételekkel történő felmondása, amely alapján a bármilyen okból távol lévő munkavállaló feladatait ideiglenesen ellátták (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).

A felmondás hiánya nem teszi lehetővé a munkavállaló felmondását a munkaszerződés lejárta miatt. A munkaviszony megszüntetése ilyen esetekben csak a törvényben meghatározott egyéb feltételek mellett lehetséges.

A munkaszerződés felmondására vonatkozó felmondás elkészítése bármilyen formában megengedett. Ennek tükröznie kell az elbocsátás dátumát és okát. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítéssel való megismerkedést, megfelelő aktust bocsátanak ki.

A határozott idejű munkaszerződés alapján a munkaviszony megszüntetése a következő esetekben megengedett:

1. Ha a szerződést bizonyos típusú munkák elvégzésére kötötték, azok befejezésével megszűnik. Ezzel egyidejűleg készül a munka átvételéről és átadásáról vagy elvégzéséről szóló okirat. A szerződés futamidejének lejártát az okirat elkészítését követő napon ismerik el.
2. Ha a szerződés egy ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátását is magában foglalta, akkor hatálya a munkavállaló munkába állása esetén megszűnik. munkahely.
3. Határozott idejű szerződés köthető idénymunka idejére is. A kijelölt időszak lejárta után leáll. A szezonális munkák listáját és feltételeit az Orosz Föderáció kormánya állapítja meg.

A munkaviszony megszűnése után a munkavállaló munkakönyvet, számítást és kapcsolódó dokumentumokat kap a kezébe.

Több részletes információk az elbocsátáskor kiállított dokumentumokhoz lásd a „Béremigazolás - minta és nyomtatvány 2018-2019-ben” című anyagot.

Ha a munkavállaló úgy döntött, hogy a szerződés lejárta után elhagyja a munkahelyét, a munkáltatónak nincs joga visszatartani.

Az elbocsátáskor a munkavállalónak garantált minden szükséges készpénzfizetés: a munkaidő számítása, a fel nem használt szabadság kompenzációja. Ha határozott idejű szerződést kötöttek legfeljebb 2 hónapos időtartamra, akkor a szabadság kompenzációját 1 hónap ledolgozott hónapja után 2 napra számítják ki (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke). A munkaviszony megszűnésének indokai nem érintik a kifizetett kártérítés összegét. A szerződés feltételei szerint egyéb kifizetések is biztosíthatók, például végkielégítés, amelynek összege a helyi dokumentumokban szerepel.

A határozott idejű szerződések bizonyos körülmények között a megállapított időtartamnál korábban megszűnnek, ideértve a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján a felek közös megegyezésével, a munkáltató kezdeményezésére és a felek ellenőrzésén kívül eső egyéb körülmények között.

A határozott idejű munkaszerződés alapján a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondáshoz a munkaviszony várható megszűnésének időpontja előtt 3 naptári nappal a vezetőség írásbeli értesítését kell csatolni.

Eredmények

A határozott idejű munkaszerződés megszüntetését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében foglalt összes szabálynak megfelelően, a megállapított határidők betartásával kell végrehajtani. Ellenkező esetben a felek közötti konfliktushelyzetek esetén a szerződés felmondását általános jelleggel, hosszabb munkaidővel, esetleg magasabb összegű felmondási fizetéssel együtt kell végrehajtani.

Emlékeztetni kell arra, hogy a határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás eltér az általános szabálytól. Annak érdekében, hogy nullára csökkentsék a munkavállalók munkaügyi felügyelőséghez és bírósághoz fordulásának lehetséges kockázatait, ismernie kell ennek az eljárásnak a fő jellemzőit.

Meghatározás

A határozott idejű munkaszerződés egy meghatározott időtartamra kötött megállapodás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke előírja, hogy egy ilyen megállapodás meghatározott időre köthető, ha a munkavállaló nem tud állandó jelleggel dolgozni. A határozott idejű munkaszerződést legfeljebb öt évre kötik. Ha a feltételek nem szerepelnek a dokumentumban, a megállapodás korlátlannak minősül. A határozott idejű, alapos indok nélküli szerződést a bíróság határozatlan idejűnek ismerheti el.

A megállapodás felmondását ennek megfelelően be kell jelenteni a munkavállalónak. Felmondás hiányában a személynek joga van folytatni a munkát. A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítható, de csak törvényben meghatározott esetekben, vagy a szerződés meghosszabbítására a felek megállapodása alapján kerül sor.

A szerződés jogszerűsége

Az a szervezet, amely alkalmazottat fogad állományába, felajánlhatja neki, ill állandó munka vagy korlátozott ideig. Ez utóbbi esetben határozott idejű munkaszerződést kötnek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza az ilyen megállapodás aláírását, a körülményektől függően: figyelembe véve a megbízott munkát vagy a felek megállapodása alapján. A szerződés megkötésekor ellenőrizni kell annak jogszerűségét. Csak akkor sürgős, ha van olyan pont, ahol rögzítették a határidőt. Ellenkező esetben a dokumentum automatikusan megszűnik, ami az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkében említett okokra vezethető vissza.

Felmondás

A felmondás időben történő bejelentése szintén fontos tényező. Végül is, ha a munkavállalót nem értesítik előre, vagy ő maga nem írt felmondólevelet a szerződés lejártakor, akkor egyszerűen folytathatja a munkát. A megállapodás határozatlan idejűvé válik, a határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondás irrelevánssá válik. A későbbi elbocsátásnak meg kell felelnie a törvénynek. Ellenkező esetben illegális lesz.

A közelgő elbocsátásról három nappal korábban írásban értesíteni kell a munkavállalót. A következő esetek kivételek:

• a szerződést annak a munkavállalónak a távollétére írják alá, akinek a feladatait ellátják (ennek megfelelően a dokumentum érvénytelenné válik attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló munkába áll);
• a szerződés bizonyos munkák elvégzésére jön létre (a munka befejezését követően a megállapodás automatikusan megszűnik);
• A szerződés szezonális munkára vonatkozik.

Az értesítést felhatalmazott személynek kell megküldenie, gyakran a humánerőforrás osztály munkatársának. A dokumentumot két példányban állítják össze és írják alá. A cégpéldány kapcsán a pereskedés elkerülése érdekében a címzettnek jeleznie kell, hogy a másolatát megkapta.

Fő ok

A Munka Törvénykönyve szerint a határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás (77-81. cikk) a következő okok miatt történik:

• Korábban dolgozó munkavállaló visszaküldése, akinek távolléte alatt ideiglenest adtak ki.
• A szerződés felmondása azon kötelezettségek teljesítésével összefüggésben, amelyekre a munkavállalót felvették.
• A felek megállapodása.
• A munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezése.

Munkavállalói kezdeményezés

A határozott idejű munkaszerződés felmondási szándékát a munkavállalónak előzetesen be kell jelentenie. Elbocsátás által saját akarata 14 napos írásbeli értesítés szükséges a munkáltatótól. Felmondás esetén a felek megegyezésével a szerződés két hétnél korábban is felmondható.

A szerződés munkavállaló általi felmondásának okai:

• fogyatékosság vagy betegség, amely az oka annak, hogy feladataik további ellátása lehetetlen;
• az egyik családtag állandó gondozást igénylő betegsége;
• ha a vezető nem teljesíti a szerződésben előírt kötelezettségeit vagy feltételeit, valamint megsérti a jogszabályi normákat;
• költözni egy másik városba;
• felvétel egy választható tisztségre;
• más okok.

Ha a vezető nem akarja aláírni a felmondó végzést, döntését a távolléttel indokolja jó okok ezért, ez a kérdés bíróságon vagy munkaügyi vitarendezési bizottságon keresztül lehet megoldani.

Munkáltatói kezdeményezés

A határozott idejű munkaszerződés alapján a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás számos okból lehetséges:

• a szervezet bezárása;
• a munkavállaló által elfoglalt pozíció következetlensége;
• a szerződésben rögzített kötelezettségek rendszeres elmulasztása vagy általában nem ismerete;
• személyi változás (ez a vezetői pozíciókra vonatkozik);
• a fegyelem megsértése a munkahelyen;
• hamis adatok megadása szerződéskötéskor;
• a szervezetnek jelentős kárt okozó cselekmények elkövetése.

Többek között a szervezet vezetőjének, miután úgy döntött, hogy felmondja a határozott idejű szerződést a munkavállalóval, figyelembe kell vennie néhány árnyalatot:

• A munkaszerződés megszüntetésének bármely okáról törvénynek kell rendelkeznie.
• A határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondást és az ehhez vezető körülményeket tényekkel kell alátámasztani. Lehet, hogy Memo, magyarázó jegyzet alkalmazotttól, cselekmény, behajtási végzés.
• A nagykorúságot még be nem töltött személy a szerződés időtartamának lejárta előtt elbocsátható, ha erre az állami hatóságok engedélye van.
• A jogszabályban meghatározott határidők kötelező betartása.
• Minden kártérítés és garancia kötelező megfizetése.

Lejárat

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a 77. cikkel összhangban lehetővé teszi a munkaviszonyok megszakítását. E cikk alapján lehetőség van a munkavállaló elbocsátására a szerződés lejárta alapján. Ha a szerződés lejártakor sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem ragaszkodik a szerződés felmondásához, és a munkaviszony folytatódik, akkor az okmány automatikusan elveszti érvényességét és határozatlan idejűvé válik.

Az elbocsátás feltételei

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondás feltételei attól függően változnak, hogy pontosan mi okozta az elbocsátást:

• Ha a felmondás a munkavállaló kérelmére a megállapodás lejárta előtt történik, úgy erről a döntésről a vezetőséget három munkanappal korábban értesíteni kell.
• Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a munkavállalóval a munkaviszonyt a szerződés lejárta előtt megszünteti, akkor a felmondást két héttel korábban meg kell küldeni.
• A munkaszerződés lejárta utáni felmondás a megállapodás lejártának napján hajtható végre.

Regisztrációs eljárás

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátási eljárás a következő cselekvési algoritmus:

• Értesítés a közelgő elbocsátásról.
• Felmondási nyilatkozat elkészítése.
• A munkavállaló megismertetése a felmondás rendjével.
• Számla elkészítése.
• Bevezetés a bérszámfejtésbe.
• Számítás a munkavállaló elbocsátásának napján.
• Munkakönyv rögzítése, felmondási jegyzőkönyv készítése és indoklás, hogy mi alapján történt a munkaviszony megszűnése.

Dokumentáció

A munkaszerződés lejárta utáni felmondás a következő dokumentumok elkészítésével és kitöltésével jár:

• Munkavállalói nyilatkozat. Ha az elbocsátás önszántából történik, akkor a munkavállaló két héten belül nyilatkozatot ír, amelyben megjelöli döntésének okát. Általában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egy cikkét és e cikk egy bekezdését írják elő.
• A munkáltató értesítése (ha a vezető kezdeményezi az elbocsátást). Az okiratot 2 példányban kell elkészíteni, a személyzeti osztályon be kell iktatni, és tartalmaznia kell a felmondás okát, igazolni kell jelen felhívás elolvasását, és az elbocsátott munkavállaló aláírásával kell ellátni.
• Elbocsátási végzés. Az okmányt a munkavállaló elbocsátásának napján kell elkészíteni több példányban, amelyek közül az egyik a munkáltatónál marad, a munkavállaló aláírásával a megismertetéskor. Ha a munkavállaló valamilyen okból nem ismerte a megbízást, erről megfelelő megjegyzést kell tenni.
• Az elkészült munkafüzetet kiosztják.

Az összes dokumentum megfelelő végrehajtása lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a jövőben elkerülje az esetleges pereskedést vagy a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottsággal folytatott eljárást.

Foglalkoztatási előzmények

Bejegyzést munkafüzet formájában a megrendelés kiadását követően szükséges elvégezni. A munkáját abbahagyó munkavállalónak alá kell írnia a munkakönyvi elszámolási könyvet. Ezzel megerősíti, hogy a dokumentumot átvette, és minden feljegyzéssel egyetért. A dokumentumot a fej, ill felhatalmazott személy(gyakran ez az emberi erőforrás osztály alkalmazottja vagy könyvelő). A kitöltési algoritmust az alábbiakban tárgyaljuk.

• Az első oszlop egy sorozatszámot tartalmaz, amely folytatja az előző bejegyzést.
• A másodikban - az elbocsátás dátuma.
• A harmadik oszlopban fel kell írni a munkaszerződés felmondásának indokait, fel kell írni a munkaszerződést kitöltő személy adatait, és el kell helyezni a szervezet pecsétjét. Ugyancsak ebben az oszlopban írja alá az elbocsátott munkavállaló, hogy megismerje az elbocsátás okát.
• Az utolsó oszlop az elbocsátás tényét igazoló dokumentumra vonatkozó információkat tartalmaz.

Ha a munkavállaló nem kapta meg a munkalapját, a munkáltatónak jeleznie kell ezt a tényt, és értesítenie kell a munkavállalót arról, hogy az iratot át kell venni. Ha ezt követően a munkavállaló nem reagál, akkor a munkát postai úton küldik el a címre a tényleges címet a dokumentumokban feltüntetett lakhely.

Kifizetések

Amellett, hogy megkapja az összes szükséges dokumentumot, a munkavállalónak az elbocsátás napján mindent meg kell kapnia esedékes kifizetések. Ha egy alkalmazott, akkor azonnal megkapja a kifizetéseket, amint visszatér dolgozni. Ha a munkavállaló nem ért egyet a kifizetésekkel, azokat a pénzeszközöket kell kifizetni, amelyeket nem vitatott. A többi kérdést bíróságon keresztül oldják meg.

A felmondó munkavállaló az alábbi pénzbeli juttatásokra jogosult:

• fizetés az elbocsátás hónapjában ténylegesen ledolgozott teljes időtartamra;
• pénzbeli kompenzáció minden nem ünnepi szabadság esetén;
• végkielégítés (ha jogszabály előírja).

Vannak olyan okok (például egy cég felszámolása), amelyek alapján a határozott idejű munkaszerződés bizonyos kompenzációt biztosítva megszűnt. A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás kompenzációja a következő kifizetéseket írja elő:

• visszafizetés bérek több hónapig;
• az elbocsátás utáni szabadság kompenzációja (feltéve, hogy a munkavállaló nem pihent az elbocsátását megelőző napokban).

Kedvezményes kategóriák

A határozott idejű szerződés összeállításakor és aláírásakor ne feledje, hogy vannak olyanok, amelyek nem érvényesek általános szerződési feltételek egy ilyen megállapodás.

A határozott idejű szerződéssel dolgozó nők vagy gyermekes anyák elbocsátásakor van néhány árnyalat:

• Lehetőség van egy nő elbocsátására a szervezet teljes felszámolásával, vagy ha a munka egy ideiglenesen munkanélküli munkavállaló helyettesítéséből állt. Más esetekben a várandós nőt csak terhesség és szülés után lehet elbocsátani.
• A szervezetnek joga van a terhesség teljes ideje alatt a nőtől pozíciójának megerősítését követelni.
• Ha a munkaszerződés időtartama a nő beosztása alatt járt le, a munkáltató a munkavállaló kérésére, valamint azt követően köteles orvosi dokumentum meghosszabbítja a munkaszerződés időtartamát a terhesség vagy a szülési szabadság végéig.
• Ha egy nő a szülés után tovább dolgozik, a munkáltató a vele kötött munkaszerződést egy héten belül felmondhatja.
• A munkáltató kezdeményezésére nem szüntethető meg a munkaszerződés olyan nővel, akinek 3 éven aluli gyermeke van, nagykorúságot be nem töltött fogyatékos gyermeket nevelő anyával, illetve 14 éven aluli gyermekkel.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti határozott idejű munkaszerződés nem teszi lehetővé a munkáltató általi felmondást, ha a munkavállaló egy három éven aluli gyermek vagy egy 18 év alatti fogyatékos személy eltartója vagy gyámja, aki olyan családban él. három vagy több gyerek, és a második szülő nem dolgozik.

A munkavállalókkal kötött munkaszerződés (szerződés) csak a törvényben meghatározott okok miatt szűnik meg. A munkáltató távoli indokok alapján nem bocsáthat el munkavállalót, és a munkavállaló nem jogosult alapos indok nélkül a munkából való távozására.

Határozott idejű munkaszerződéssel szabad akaratból történő felmondás eljárása

A Munka Törvénykönyve és más törvények rendelkeznek a munkaszerződés (szerződés) felbontásának indokairól. Az Art. (3) bekezdésében A Munka Törvénykönyve 35. §-a előírja, hogy a munkaszerződés megszüntetésének alapjául a munkavállaló saját kívánsága szolgálhat. Felmondható-e bármilyen munkaszerződés a munkavállaló saját kérelmére? A Munka Törvénykönyve 40. §-a meghatározza különösen, hogy a határozatlan időre kötött munkaszerződést a munkavállalónak jogában áll felmondani a munkáltató egy hónapos írásbeli bejelentésével. A fenti norma tartalmából kitűnik, hogy a munkavállaló saját kérelmére csak határozatlan idejű munkaszerződés esetén léphet fel. Ha a munkavállalóval szerződést vagy más típusú határozott idejű munkaszerződést kötnek, akkor az ilyen munkaszerződés a munkavállaló saját kérelmére nem mondható fel. Felmondhatók a felek megegyezésével, a munkavállaló kérelmére, a munkáltató kezdeményezésére vagy egyéb jogszabályban meghatározott okból.

Az önkéntes felmondás egyik szabálya, hogy a munkavállaló köteles a felmondást egy hónappal korábban írásban bejelenteni a munkáltatónak. Az ilyen figyelmeztetés célja, hogy a munkáltató lehetőséget adjon új munkavállaló keresésére, a szabad akaratából távozó pedig az akarat megállapítására. A jogalkotó ugyanakkor elismeri, hogy szabad akaratból történő felmondási kérelmet a munkavállaló nemcsak a munkavégzés ideje alatt nyújthat be, hanem a munkavégzéstől alapos okból (szabadság, betegség, munkavégzés, ill. közfeladatok, üzleti út stb.). Az egy hónapos figyelmeztetési időszak naptári, és a kérelem benyújtásának naptári napját követő napon kezdődik. Például 2005. október 10-én egy munkavállaló önszántából felmondó levéllel fordult a munkáltatóhoz. Ha a munkáltató a bejövő levelezés nyilvántartására vonatkozó szabályoknak megfelelően a megadott kérelmet október 10-én vette nyilvántartásba, akkor ebben az esetben a havi időszak 2005. október 11-én kezdődik és 2005. november 10-én ér véget, tehát az utolsó napon. munkavégzés (november 10.), a munkáltató köteles a munkavállaló elbocsátásáról a Kbt. 40. §-a szerinti munkakönyvet állítson ki neki a megfelelő bejegyzéssel, és teljesítse a végső kifizetést.

Ebben az esetben, ha a futamidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, akkor a futamidő lejárta a következő munkanap. A felmondás jogi jelentősége abban rejlik, hogy a felmondási idő alatt egyik félnek (munkáltatónak, munkavállalónak) sincs joga a munkaszerződést egyoldalúan felmondani. Például, ha a munkáltató az egy hónapos felmondási idő lejárta előtt elbocsátja a munkavállalót, és a munkavállaló vitatja az elbocsátást, akkor a bíróság az elbocsátást jogellenesnek minősíti. Példa a bírói gyakorlatból.

L. korábbi munkahelyére történő visszahelyezése iránti kérelmével fordult a bírósághoz azzal, hogy 2004. október 21-én saját akaratából felmentést nyújtott be.

Október 25-én meggondolta magát, és indítványt nyújtott be felettesének, hogy vonja vissza felmondólevelét. Mivel a személyzeti osztály vezetője a jelentkezését megtagadta, a kérelmet ajánlott levélben küldte meg a munkáltató címére. Annak ellenére, hogy a személyzeti osztálynak tudomása volt a felmondólevél visszavonásáról, 2004. október 25-én megszületett a végzés L. sz. 40 TK. L. jogellenesnek tartja a felmondást, mivel a havi felmondási idő lerövidítéséhez nem járult hozzá, ráadásul a munkáltatóval fennálló munkaviszony megszüntetését megtagadta, melyről írásban értesítette.

Mivel a Felperes érveit alátámasztotta bírósági ülés, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperest a munkáltató anélkül bocsátotta el jogi indokok. cikk 3. részével összhangban. 40. §-a alapján L.-nek jogában áll a felmondólevelét a felmondási idő lejárta előtt bármikor írásban visszavonni. A munkáltató a figyelmeztetéstől számított egy hónap lejártáig nem volt jogosult végzést kiadni. A bírósági ülésen a felperes megváltoztatta követeléseit, és megtagadta a visszahelyezését, mivel úgy vélte, hogy a munkáltató elfogultan bánik vele, mivel elvesztette az eljárást. Ilyen helyzetben a bíróság a Kbt. 243. §-a alapján a felperes hozzájárulásával a munkáltatót a havi átlagkereset tízszeresének megfelelő összegű kártérítés megfizetésére kötelezi L. részére. Ezen túlmenően a felperes kérelmére a Kbt. 246. §-a alapján kártérítésről döntött a bíróság erkölcsi kár. Az Art. 2. része szerint 40. §-a szerint a munkaszerződés a munkavállaló saját akaratából és az egy hónapos felmondási idő lejárta előtt is felmondható, ha a munkavállaló és a munkáltató között erről megállapodás született, valamint az abban foglalt esetekben. a kollektív szerződésben. Ebből következően a jogalkotó elismeri, hogy a felek írásbeli megállapodásukkal rövidebb figyelmeztetési határidőt is meghatározhatnak.

Például, ha a munkavállaló 2005. október 5-én önkéntes felmondólevelet nyújtott be, és 2005. október 20-án kérte felmondását, és a munkáltató a munkavállaló nyilatkozatára október 20-án határozatot hozott az elbocsátásról, akkor ez a munkaadók csökkenését jelzi. a szerződési oldalak szerinti havi felmondási idő. Ugyanakkor a munkáltatónak jogában áll megtagadni az egy hónapos felmondási idő lerövidítését olyan határozattal, amelyben kijelenti, hogy az egy hónapos határidő lejárta utáni felmondáshoz hozzájárul. Ebben az esetben a munkavállaló, ha nem gondolta meg magát, és nem vonta vissza a felmondólevelet, köteles a jogszabályban meghatározott havi időtartamot ledolgozni. Ha a munkavállaló a figyelmeztetési idő lejárta előtt alapos indok nélkül távozik a munkából, akkor ezzel távollétet követ el, és a munkáltatónak joga van nem szabad akaratából, hanem távollét miatt elbocsátani. A kollektív szerződés eltérő (egy hónapnál rövidebb) figyelmeztetési időszakot állapíthat meg mind a munkavállalók külön kategóriájára, mind pedig kivétel nélkül minden munkavállalóra. Például a kollektív szerződések kéthetes felmondási időt írhatnak elő saját kérésre egyedülálló anyák, esti, levelező tagozatos hallgatók stb.

Mint már említettük, a munkavállalónak joga van a figyelmeztetési idő (beleértve a csökkentett időtartamot) lejárta előtt bármikor visszavonni felmondási kérelmét. Ehhez elég, ha írásos kérelmet nyújt be a munkáltatóhoz a felmondólevél visszavonására. Az elbocsátás ebben az esetben nem megengedett. Ha a munkavállaló kérelmét írásban nem vonta vissza, úgy a munkáltató köteles őt az utolsó munkanapon a munkajog által meghatározott szabályok szerint elbocsátani. Illusztráljuk ezt a következtetést a következő példával.

Z. a bírósághoz fordult korábbi munkahelyére történő visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó munkabér és 1 millió rubel behajtása iránt. nem vagyoni kár megtérítésére, a kérelemben megjelölve, hogy a munkáltató önszántából jogellenesen bocsátotta el a munkaköréből, mivel meggondolta magát a kilépésről.

A bírósági ülésen megállapították, hogy Z. önkéntes felmondási kérelmet nyújtott be, mert áthelyezték egy másik munkahelyre, másik műhelybe. Egy hónapos munkavégzés után a felperes megszokta, és tovább kívánt dolgozni. A felperes kifejtette, hogy nem nyújtott be írásbeli kérelmet felmondásának önszántából történő visszavonására, abban a reményben, hogy folytatja a munkát, és ez elég lesz. A munkáltató a figyelmeztetéstől számított egy hónap elteltével az utolsó munkanapon Z.-t a Ptk. 40. §-a szerint munkakönyvét szabályszerűen elkészítette és a végtörlesztést teljesítette. Mivel Z. felmondólevelét nem vonta vissza írásban, a bíróság jogosan ismerte el felmondását jogszerűnek, és elutasította Z. korábbi munkahelyére történő visszahelyezésére, munkabér visszakövetelésére és nem vagyoni kár megtérítésére irányuló kérelmét.

A fenti példában a munkaszerződés csak akkor folytatható, ha a munkáltató nem rendelte el Z. A bírói gyakorlatot irányító plénum Legfelsőbb Bíróság A Fehérorosz Köztársaság 2001. március 29-i N 2 „A munkajog bíróságok általi alkalmazásának egyes kérdéseiről” című határozatában (a továbbiakban: határozat) pontosította, hogy ha a figyelmeztető időszak lejárta után a munkaszerződés nem szűnt meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik a felmondáshoz, a munkaszerződés hatálya továbbra is fennáll (21. pont). Ezzel egyidejűleg, ha a figyelmeztetés időtartama alatt a felmondó munkavállaló helyére más munkavállalót hívnak meg, akitől a munkaszerződés megkötése a törvény szerint nem tagadható meg, úgy a munkavállaló megtagadását nem fogadják el és ez utóbbit szabad akaratából lehet elbocsátani (a TC 40. cikkének 3. része). Azok a munkavállalók, akiktől nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése, különösen azok a személyek, akik: írásban munkavégzésre hívják meg az egyik munkáltatótól a másikhoz való áthelyezés sorrendjében, a megállapodás szerint; a diploma megszerzése után a munkáltató kérelmének vagy a megkötött szerződésnek megfelelően munkába érkezett; aki az irányzat állami oktatási intézményeinek elvégzése után érkezett dolgozni (Munka Törvénykönyve 16. cikke, Foglalkoztatási Törvény 10. cikke). Az önkéntes felmondás akkor jogszerű, ha a felmondólevél benyújtása a munkavállaló önkéntes akarata. A bírói gyakorlatban erre a körülményre folyamatosan felhívják a figyelmet. Vannak esetek, amikor a munkavállalónak hiányzik az akarata, hogy saját akaratából elbocsásson.

Illusztráljuk ezt a következtetést a következő példával.

Az elsőfokú bíróság S. visszahelyezési kérelmét kielégítette, határozatában megállapította, hogy a felmondólevél megírásának időtartama alatt S. akarata nem volt szabad. Az ügy bírósági tárgyalása során megállapították, hogy S. 2005. szeptember 12-én szabad akaratából felmondólevelet nyújtott be. A tanúk vallomása szerint a kérelem benyújtásának napján S. izgatott állapotban volt (ideges volt, elégedetlen volt a munkájával, erőszakkal fenyegette munkáltatóját). Ugyanezen a napon, szeptember 12-én S.-t szabad akaratából elbocsátották állásából. Szeptember 13. és október 3. között S.-t egy neuropszichiátriai rendelőben kezelték. A szakértői vélemény szerint S. szeptember 12-én krónikus elmebetegség súlyosbodásának állapotában volt, cselekményeinek értelmét nem tudta megérteni és azokat megfelelően irányítani. A bíróság a bizonyítékok értékelése után arra a helyes következtetésre jutott, hogy abban az időszakban, amikor a felperes önszántából felmondólevelet írt, akarata nem volt szabad, ezért korábbi munkahelyére vissza kell helyezni. Természetesen figyelmet érdemelnek azok a munkáltatói érvek, amelyek szerint S. egészségügyi okokból nem tud munkaszerződés alapján munkát végezni, de ezek az érvek nem adnak okot arra, hogy a szabad akaratból történt felmondást jogszerűnek ismerjük el. Ha az elvégzett munka S. számára egészségügyi okokból ellenjavallt, akkor a munkáltatónak joga van őt az Art. (2) bekezdése alapján elbocsátani. 42. §-a (a munkavállalónak a betöltött beosztásával vagy a végzett munkával való összeegyeztethetetlensége olyan egészségi állapot miatt, amely megakadályozza e munkavégzés folytatását).

A bírói gyakorlatban előfordulnak olyan esetek, amikor például a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondólevél benyújtására. Ha a munkáltató felmondási nyilatkozat benyújtására kényszerítette a munkavállalót, akkor az igazságügyi hatóságok ezt az elbocsátást törvénytelennek tekintik. A bírói tévedések elkerülése, valamint a munkajogi rendelkezések egységes és helyes alkalmazása érdekében a Legfelsőbb Bíróság Plénuma az említett határozatban kifejtette, hogy amennyiben a felperes azt állítja, hogy a felmondási kérelmet felmentésének fenyegetésével nyújtották be bûnös cselekményét, akkor annak megállapítása esetén, hogy ténylegesen elkövetett ilyen cselekményeket, és a munkáltatónak oka volt a felperes elbocsátására, a szabad akaratból való felmentés iránti kérelem benyújtása nem tekinthetõ kényszerítettnek (21. pont). A következő példa jellemző.

A bíróság a K. visszahelyezési kérelmére irányuló ügyet megvizsgálva elutasította keresetét, azzal indokolva az elutasítást, hogy a felmondási kérelem önszántából történő benyújtása nem tekinthető kényszerítettnek. A bíróság megállapította, hogy a felperes a munkavégzés ideje alatt megengedte a munka- és termelési fegyelem megsértését, hogy a felmondólevél benyújtása előtt (november 4-én) három óránál hosszabb ideig alapos indok nélkül távol volt a munkahelyéről. K. november 6-án felmondólevelet nyújtott be és kérte, hogy november 6-án menjenek el. Ugyanezen a napon a munkáltató határozatot hozott K. szabad akaratából történő elbocsátására. Mivel a bírósági ülés megerősítette azt a tényt, hogy a munkáltatónak oka volt K.-t fegyelmi felelősségre vonni az elbocsátással együtt (Mt. 42. cikk (5) bekezdés), a bíróság arra a helyes következtetésre jutott, hogy jogi lépéseket munkáltató a szabálysértővel szembeni esetleges fegyelmi intézkedésekről munkafegyelem nem tekinthető kényszernek arra, hogy szabad akaratból lemondást kérjen. A kérelem benyújtása a felperes akaratának önkéntes kinyilvánítása volt a fegyelmi intézkedések alkalmazásának negatív következményeinek elkerülése érdekében.

Az Art. 4. része szerint 40. §-a szerint a munkavégzés folytatását kizáró vagy jelentősen akadályozó körülmények fennállása esetén (egészségügyi állapot, nyugdíjkorhatár, Nukleáris szennyezés területeken és egyéb esetekben), valamint a munkajog, kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés munkáltató általi megsértése esetén a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ezzel a rendelkezéssel kapcsolatban megjegyezzük, hogy bár a jogalkotó kötelezi a munkáltatót, hogy a kérelemben meghatározott határidőn belül szabad akaratából bocsássa el a munkavállalót, nem ad kimerítő felsorolást a munkavégzés folytatását kizáró vagy jelentősen megnehezítő körülményekről. ami időnként konfliktushelyzetekhez vezet. Az ilyen körülmények közé általában nem csak magának a munkavállalónak az egészségi állapota tartozik, hanem a családtagok egészségi állapota, az ellátásuk szükségessége, a beiratkozás. oktatási intézmény munkaszünettel, másik állandó lakóhelyre költözéssel, férj (feleség) áthelyezésével más munkahelyre helység satöbbi.

Az a tény, hogy a munkavállaló szabadságon van, valamint átmeneti keresőképtelensége nem akadálya a munkaszerződés saját kérésére történő felmondásának. Bizonyos esetekben azonban a szabad akaratból történő elbocsátáshoz az illetékes hatóságok hozzájárulását kell kérni. Például az Art. (3) bekezdésében. A Fehérorosz Köztársaság Büntetőtörvénykönyvének 38. cikke előírja, hogy az elítélteknek tilos szabad akaratukból a büntetés-végrehajtási intézet írásbeli engedélye nélkül felmondani a büntetés-végrehajtás ideje alatt. Az engedély a munkaszerződés megszűnésének okának ellenőrzése után adható ki. Az ilyen engedély kiadásának megtagadását indokolni kell. A munkavállaló megtagadásáról szóló határozatot bírósághoz lehet fellebbezni. Így a jogalkotó mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek védelme érdekében meghatározott szabályokat állapított meg a munkaszerződésnek a munkavállaló kérelmére történő megszüntetésére.

Ügyvédi információk

Bazhanov Jevgenyij Valentinovics

02240/965 sz. érdekképviseleti engedély.

Munkavégzés helye: jogi konzultáció Minszk Frunzensky kerületének 2. sz

Minszk, Puskin Ave., 62, szoba. 3. sz

Kapcsolatok
+375333050023
+375293069331
[e-mail védett]

Figyelmeztetni kell a munkavállalót a felmondásra, ha határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik, vagy a szerződés automatikusan megszűnik a futamidő lejártával?

„Humánerőforrás Osztály”, 2008, N 5

Kérdés: Figyelmeztetni kell a munkavállalót a felmondásra, ha határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik, vagy a szerződés automatikusan megszűnik a futamidő lejártával?

Válasz: A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg, melyről a munkavállalót legalább 3 naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79.

Előfordul, hogy a felek nem követelik meg a határozott idejű munkaszerződés felmondását, és akkor a munkaviszony folytatódik. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalót a munkaszerződés lejárta napján nem bocsátják el, a szerződés határozatlan időre, azonos feltételekkel kötöttnek minősül, ami után a munkáltató csak akkor tudja elbocsátani a munkavállalót. közös alapok. Bármilyen okból történő elbocsátás esetén a szervezetnek egységes formában kell elrendelnie a munkaszerződés megszüntetését (megszüntetését) N T-8.<1>. Ez a végzés két sorral jelzi a felmondás okát. Az egyik a munkaszerződés felmondásának okát a cikkben foglaltak szerint szigorúan megjelöli Munka Törvénykönyve(84.1. cikk 5. része), amely szerint a munkavállalót elbocsátják. A másikban - az a dokumentum, amely alapján a megrendelés készült. A munkaszerződés érvényességének lejárta miatti felmondása esetén e sor kitöltésekor néha kérdések merülnek fel. Nem világos, hogy melyik dokumentumhoz kell hivatkozni. Sok munkás személyzeti szolgáltatások felmondólevelet vesznek át a munkavállalótól és a végzésben hivatkoznak rá. De ez nem igaz. Nincs szükség nyilatkozatokra. Az Állami Munkaügyi Felügyelőségen Nyizsnyij Novgorod régió kifejtette: a „sorköteles” elbocsátására vonatkozó végzésben a munkaszerződés felmondásának száma és dátuma szerepel, amelyet a szervezetnek meg kell küldenie a munkavállalónak.

———————————
<1>Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1 „A munkaerő elszámolására és fizetésére vonatkozó elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak jóváhagyásáról” szóló rendeletével.

A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalót egyébként nem mindig kell előre értesíteni annak felmondásáról. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke kivételt jelent - azok az esetek, amikor határozott idejű szerződést kötnek egy másik munkavállaló távolléte alatt (például szülési szabadság alatt). Ne feledje, hogy a határozott idejű munkaszerződést kötött cégnek nyomon kell követnie a lejárati dátumát.

Hogyan lehet elkerülni a hibákat határozott idejű munkaszerződéssel történő elbocsátáskor?

Ha a futamidő lejárt, de ugyanakkor sem a vállalat, sem a munkavállaló nem követelte a szerződés felbontását, az automatikusan határozatlan idejűvé válik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. része, Rostrud 2006. november 20-i levele N 1904-6-1).

T. V. Shadrina
folyóirat szerkesztője
"Emberi Erőforrások Minisztériuma"

Nyomtatásra aláírva
22.10.2008

A mai napon egy véleményem szerint fontos kérdésre szeretném felhívni a figyelmet: „Milyen esetben kell a határozott idejű munkaszerződést felmondani?”.

Felmondás a munkaszerződés felmondásáról

A határozott idejű munkaszerződés felmondása az érvényességi idejének lejárta miatt következik be, amelyről a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell.
Munkatörvény nem szabályozza a határozott idejű munkaszerződés lejártáról a munkavállaló tájékoztatásának rendjét. Az értesítés személyesen, aláírás ellenében átadható, vagy postai úton is elküldhető. A pereskedés és a felmondás jogellenes elismerésének kilátásba helyezésének elkerülése érdekében a munkáltató a felmondás postai úton történő elküldésének tényét igazolva köteles a mellékletről leltárt készíteni a csatolt dokumentum megnevezésével.
A távollévő munkavállaló szolgálati idejére felvett munkavállalót azonban nem kell figyelmeztetni a közelgő elbocsátásról.

Hogyan lehet felmondani a határozott idejű munkaszerződést

Ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének rendelkezéséből következik:

A munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a munkaviszony végére kötött határozott idejű munkaszerződés tart. a távollévő alkalmazott lejár.

Mivel egységes forma ez a dokumentum nem áll rendelkezésre, felajánlom a határozott idejű munkaszerződés felmondásának mintáját.

Korlátozott
az Alpha felelőssége
jogi osztály szakértője
A.B. Khrustaleva

ÉRTESÍTÉS
07.07.2017 № 1

A munkaszerződés megszűnéséről

Kedves Anna Borisovna!
Figyelmeztetjük, hogy 2017. július 10-én az Önnel kötött, 2016. augusztus 17-én kelt, 32/13. Orosz Föderáció(a munkaszerződés lejárta).

Rendező:

K.M. Bezrukov

Értesítéssel nyugtázva, másolat érkezett:
jogi szakértő:

A.B. Khrustalev
07.07.2017

Bérbeadás ideiglenes munkára és elbocsátás.

Az ilyen munkára történő felvételkor a munkavállaló bemutatja a munkáltatónak általánosan minden Szükséges dokumentumok cikkben megnevezett. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke.

Munkaszerződés megkötésekor amellett kötelező feltételek pontjában előírtak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkében meg kell jegyezni, hogy a munkaviszony ideiglenes, jelezze a szerződés időtartamát és megkötésének okait, például: „A munkavállalót ideiglenes munkára alkalmazzák „asszisztensként” könyvvizsgáló” számviteli dokumentációt két hónapig ellenőrizni. A szerződés futamideje 2011.10.10-től 2011.12.09-ig tart”. Határozott idejű munkaszerződés alapján munkavégzési megbízás kerül kiadásra.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú rendeletével jóváhagyott munkafüzetek kitöltési utasítása nem írja elő a munkakönyvbe történő bejegyzést a megkötött munkaszerződés sürgős voltáról. . Ezen utasítás 3.1. pontja szerint a munkavállaló munkakönyvének 3. oszlopában történő felvételkor bejegyzés történik a szervezet valamely szerkezeti egységébe történő átvételről vagy kinevezésről, feltüntetve annak konkrét nevét (ha az adott munkavégzés feltétele szerkezeti egység a munkaszerződésben szereplő), a munkakör (munka), a szak, a szakma megnevezése, a végzettség megjelölésével. A bejegyzés így fog kinézni: "Felvetve a számviteli osztályra a könyvvizsgáló asszisztenseként."

Ne felejtse el, hogy az ideiglenes munkavállalók legfeljebb két hónapig történő alkalmazása esetén próbaidőt nem állapítanak meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. cikke).

A kölcsönzött munkavállaló elbocsátását illetően a határozott idejű munkaszerződés felmondásának feltételeit a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. Ebben az esetben az érvényessége lejártával megszűnik. Ezt megelőzően legalább három nappal figyelmeztetni kell a munkavállalót a munkaszerződés név szerinti felmondásáról. A munkakönyvbe az elbocsátáskor a következő bejegyzés kerül: „A munkaszerződés az érvényességi idejének lejárta miatt megszűnt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 2. bekezdése.”

Ha a munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés két hónapos időtartamának lejártát követően ténylegesen tovább dolgozik, és a munkáltató nem követelte a munkaviszony megszüntetését a szerződés lejárta miatt, úgy a szerződés megkötöttnek minősül. határozatlan időre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. része).

Emlékezzünk vissza, hogy az ideiglenes munkavállalónak joga van fizetett szabadságra, amelynek mértéke havonta két munkanap. Ha a munkavállaló nem vett ki szabadságot, elbocsátáskor kártérítést kap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke).

A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása vagy újratárgyalása.

Két évre szóló határozott idejű munkaszerződéssel vettünk fel munkavállalót hosszú külföldi üzleti úton lévő munkavállaló munkakörének idejére. De az utazás időtartama megnőtt. Meghosszabbítható a határozott idejű munkaszerződés, vagy érdemesebb újat kötni?

A határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításáról a Munka Törvénykönyve nem rendelkezik, két eset kivételével:

• a határozott idejű munkaszerződés lejárta a nő terhessége alatt, amikor a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása alapján köteles a munkaszerződés érvényességét a terhesség végéig meghosszabbítani. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 2. része);
• munkavállaló versenyeztetéses megválasztása az általa korábban határozott idejű munkaszerződéssel betöltött tudományos és pedagógiai dolgozói munkakör betöltésére. Ekkor új munkaszerződés nem köthető. És ebben az esetben a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés érvényessége a felek írásban megkötött megállapodása alapján meghosszabbodik egy bizonyos időtartamra (legfeljebb öt évre) vagy határozatlan időre (a cikk 8. része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikke).

Ami az új határozott idejű munkaszerződés megkötését illeti, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az orosz bíróságok kérelméről szóló rendelete” 14. szakasza szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének Föderációja”, amikor a tárgyalás során megállapították a határozott idejű munkaszerződések rövid időre történő ismételt megkötésének tényét egy és ugyanazon teljesítése érdekében. munkafunkció a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek elismerni.

Számos vélemény létezik arról, hogyan kell kezelni az ilyen helyzeteket. Egyes szakértők úgy vélik, hogy a munkaszerződés meghosszabbítását új kifejezés nem megengedett, és ha a felek a munkaviszonyt a szerződés lejárta után is folytatni kívánják, a jelenlegi munkaszerződést fel kell mondaniuk és újat kell kötniük ugyanarra vagy más időtartamra.

Ezzel szemben a Munka Törvénykönyve, amely lehetővé teszi a munkaszerződés módosításának lehetőségét (72. §), nem határozza meg, hogy sürgős vagy határozatlan idejű. Rostrud úgy véli továbbá, hogy a munkaszerződés lejárta előtt megfelelő megállapodás megkötésével és aláírásával lehet változtatni rajta (lásd a 2007. október 31-i 4413-6. sz. levelet).

A második állásponthoz ragaszkodunk - a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítására lehetőség van bizonyos körülmények között, például ha a munkavállalót nyilvánvalóan meghatározott munka elvégzésére vették fel, és annak befejezése nem határozható meg meghatározott időpontig, vagy amikor a munkahelyét megtartó távollévő munkavállaló nem tud visszatérni a munkahelyére. beállítani az időt. De a szerződés legfeljebb öt évre hosszabbítható meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke). Ellenkező esetben új szerződést kell kötnie.

A kérdésben leírt helyzetben többletmegállapodást is köthet, de célszerűbb nem a szerződés időtartamát meghosszabbítani, hanem az érvényességi idejét a következőre módosítani: munkavégzés".

Határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló leépítése.

Szervezetünk munkáltatója a létszámcsökkentés mellett döntött.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátás jellemzői

A csökkentés hatálya alá tartozik a legfeljebb három évig szülői szabadságon lévő munkavállaló helyett határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló. Lerövidíthetjük?

A Munka Törvénykönyve a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondását írja elő a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján a munkáltató kezdeményezésére az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a és a munkavállaló kérésére az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész). A munkáltatónak erről két hónappal korábban értesítenie kell a munkavállalókat, és végkielégítést kell fizetnie. Kivételt képeznek azok a munkavállalók, akikkel határozott idejű szerződést kötnek idénymunka idejére vagy legfeljebb két hónapra: a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésekor a munkáltató köteles értesíteni az idénymunkásokat közelgő csökkentés hét naptári nappal előre, és olyan munkavállalók, akik legfeljebb két hónapos szerződést kötöttek, - három napon belül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. és 293. cikke). Ezenkívül az idénymunkások kéthetes átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést kapnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének megfelelően a szülői szabadság idejére a gyermek hároméves koráig a munkavállaló megtartja a munkahelyét (beosztását). A munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani három éven aluli gyermeket nevelő nőket, 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékos gyermeket) egyedül nevelő anyát, valamint más, anya nélkül nevelő személyt. Kivételt képez a szervezet felszámolása és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1., 5-8., 10., 11. szakaszában, 1. részében felsorolt ​​okok.

A hadköteles munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsáthatja általános okok miatt: távolmaradás, ittas állapotban történő munkahelyi megjelenés vagy egyéb fegyelmi eljárás. Felajánlhatja a munkavállalónak a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével, kártérítés fizetése mellett. De köteles helyet (beosztást) fenntartani a három éven aluli gyermek gondozására szabadságon lévő munkavállalónak.

Meddig szól a határozott idejű munkaszerződés és a dokumentum jellemzői

Ma már széles körben elterjedt az a gyakorlat, hogy a munkaerő felvételekor munkaszerződést kötnek. Egy ilyen dokumentum lehetővé teszi, hogy megállapodjanak a munkavállaló és munkáltatója kötelezettségeiről, jogairól, rögzítsék a javadalmazási eljárást. A munkaszerződéseknek többféle típusa van.

Az alábbiakban kiemeljük a határozott idejű munkaszerződés megkötésének eljárásával közvetlenül összefüggő kérdéseket, érvényességi feltételeinek sajátosságait. Mivel a felek közötti megállapodások ideiglenes jellege nem garantálja a stabilitást, ez a dokumentum sok kérdést vet fel a polgárok körében.

A munkaszerződés fő elemei

A munkaszerződés biztosítja a munkavállaló jogainak tiszteletben tartását

Minden munkaszerződés számos kötelező pontot tartalmaz:

1. Munkakezdési határidők.
2. Beosztás, szakma, képzettségi szint megnevezése.
3. Hol lesz a munka.
4. Jogok, kötelességek nyögnek.
5. A munka jellemzőinek leírása, kompenzáció nehéz körülmények között.
6. Fizetési felszólítás.
7. Mikor kap pihenőt a dolgozó, mikor kell elkezdeni és befejezni a munkát.
8. A társadalombiztosítás jellemzői.

Ha a felsoroltak közül valamelyik hiányzik, a szerződést szabálysértésekkel megkötve nevezik ki.

A határozott idejű munkaszerződés fő tulajdonsága a határozott időre történő megkötés, amikor a meghatározott idő lejár, a munkaviszony megszűnik. Ez a típus a szerződés akkor jön létre, ha tartósan nem lehet alkalmazottat alkalmazni, vagy nincs ilyen igény.

Ez gyakran előfordul szezonális jellegű munkavégzéskor, vagy ha korlátozott mennyiségű munka áll rendelkezésre. A határozott idejű szerződésnek nincs minimális időtartama, időtartama 5 év.

A végrehajtáshoz munkaköri kötelességek határozott idejű szerződés alapján bármely, a szükséges képzettséggel rendelkező munkavállalót alkalmaznak. Ahhoz, hogy a határozott idejű szerződés ne váljon jogsértéssé, tudnia kell, hogy milyen helyzetekben lehetséges azt megkötni.

Mindent a határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondásról, szabad akaratból

Az alábbiakban felsoroljuk azokat a pillanatokat, amikor a munka típusa határozott idejű szerződések elkészítését igényli:

• Ha a végrehajtásra szakmai feladatokat nem megy tovább 2 hónapnál.
• Ha a csapat egy tagja átmenetileg nem tudja megkezdeni a feladatellátást, és nem helyettesíthető más csapattagokkal.
• Ha a munkavállaló külföldön dolgozik.
• Ideiglenes szervezet működése során.
• Szükség esetén olyan munkavégzésről gondoskodni, amely nem felel meg a vállalkozás általános profiljának.
• Konkrét feladatok korlátozott időn belüli elvégzése.
• Egy szakmai gyakorlat során.
• A munkaügyi szolgálat által kiküldött személy foglalkoztatása esetén.
• Ha alternatív polgári szolgálatként alkalmazzák.
• Egyéb esetek, amelyek nem mondanak ellent a hatályos jogszabályoknak.

A munkaszerződést nagyon alaposan át kell tanulmányozni

A fent említett korlátozások nem jelentenek jelentős akadályt a határozott idejű szerződés megkötésének. A munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásának ez a módja nagyon elterjedt.

Ez a lista bővíthető olyan helyzetekkel, amikor a szerződést a felek egyetértésével írják alá. Lehetnek:

1. Nyugdíjasok toborzása. Ha valaki állandó jelleggel dolgozik, akkor a nyugdíjkorhatár elérése nem tekinthető jogos oknak a határozott idejű szerződésre való áthelyezésére.
2. Fogyatékkal élők elhelyezése, akiknek a törvény szerint csak ideiglenes foglalkoztatásra van lehetőségük. Ebben az esetben a hatályos jogszabályok előírásainak megfelelően elkészített orvosi jegyzőkönyvet mellékeljük.
3. Foglalkoztatás kisvállalkozásokhoz kapcsolódó cégeknél. Ebben az esetben a teljes alkalmazottak nem lehet több 20 főnél.
4. Munkavégzés helye - Távol-Észak vagy hasonló státuszú régiók.
5. Felvételkor katasztrófák, vészhelyzetek következményeinek megszüntetésére.
6. Versenyszerű hely jelentkezéskor.
7. Alkotómunkások, sportolók alkalmazásakor.
8. Vezetők, helyettesek, főkönyvelők felvételekor nem mindegy a vállalkozás típusa, valamint a tulajdonosi forma.
9. Egyidejű vétel.

Határozott idejű munkaszerződés: minta

Az ilyen típusú szerződéseknél az állandó opcióhoz hasonlóan rögzítik az adatokat. A dokumentumnak a következőket kell tartalmaznia:

1. A személy teljes neve, adatai;
2. információk a szervezetről;
3. a szerződéskötés időpontja, helye;
4. a feladatok ellátásának helye;
5. a munkavállaló összes fő funkciója;
6. fizetési funkciók;
7. információk a felvett alkalmazottról;
8. a társadalombiztosítás jellemzői;
9. további információk a munka jellegéről, speciális feltételekről.

A határozott idejű szerződés a fent felsoroltakon kívül a következőket is tartalmazza:

• az ok leírása ez a módszer toborzás;
• érvényességi idő (ideiglenes kijelölés és meghatározott munkakör végrehajtásának jelzése is);
• 2 hónapos időtartamra - hat hónapra - a lehetőség próbaidő 2 hetes korban; egyéb foglalkoztatási feltételek esetén a próbaidő szabványossá válik;
• ideiglenes munkára történő felvételkor - a tevékenységek típusainak leírása, a szerződés lejárati dátuma (legfeljebb 2 hónap);
• a megbízás kiadásához a T-1, T-1a formanyomtatványt veszik fel, amelyen a „tól” és „ig” sorok részletesen ki vannak töltve, és ez utóbbinak tartalmaznia kell az összes konkrét információt;
• a munkakönyvet a megszokott módon készítik, a szerződés végére azt írják: "... munkaszerződés lejárta kapcsán."

A határozott idejű szerződés felmondása a meghatározott időpont szerint történik

A határozott idejű szerződés felmondásáról akkor beszélünk, amikor a meghatározott időtartam lejár. A felek kívánsága nem számít, formailag azonban a munkavállalónak vagy a munkáltatónak ki kell fejeznie a jogviszony megszüntetésének szándékát.

Ezenkívül az elbocsátás kártérítés fizetése nélkül történik. Az egyetlen kivétel a szabadságdíj. Az elbocsátási eljárás ilyen körülmények között rendkívül egyszerű. A törvény szerint a szerződés időtartama legfeljebb 5 év. A dokumentum nem határozza meg a munkavégzés feltételeit vagy annak 5 évnél hosszabb érvényességét - határozatlan idejűnek minősül.

A határozott idejű szerződés megkötésének minden egyéb határideje csak a próbaidő megállapításának eljárását érinti. Más eseteket is megnevezhet, amikor a határozott idejű szerződés kezd határozatlan idejűnek minősülni.

Ha az ellenőrzés a határozott idejű szerződés megkötésének lehetetlenségével kapcsolatos jogsértéseket tár fel, az határozatlan idejűnek minősül.

Újabb időtartamra történő meghosszabbításnál, mert a Munka Törvénykönyve nem rendelkezik a határozott idejű szerződés meghosszabbításáról. Ez alól egyetlen kivétel van: ha egy nő, akinek a munkaszerződése megszűnt, nyilatkozatot ír, és jelzi, hogy terhes. Ebben az esetben a szerződés a szülési szabadság teljes lejártáig meghosszabbodik.

Amikor a vezetés által elkövetett jogsértéseket állapítanak meg annak érdekében, hogy megtakarítsák a munkavállaló számára a foglalkoztatáshoz szokásos jogokat, garanciákat. A sürgős opció határozatlan idejűvé alakítható, ha mindkét fél akarata megvan.

A határozott idejű szerződés felmondásának sajátosságai

A határozott idejű szerződés határozatlan idejű szerződéssé alakítható

A határozott idejű szerződés minden formai követelménynek megfelelő felmondásához a következőket kell tennie:

1. Az érvényességi idő lejártakor a szerződés megszűnik, vagy határozatlan időre jön létre.
2. Az okokat meg kell említeni.
3. A munkavállalót legkésőbb az időpont előtt 3 nappal értesítik a szerződés felmondásáról. Ez írásban történik.
4. Az írásbeli bejelentés alapvető követelményei: teljes név, feltételek, a szervezet teljes neve, indokok, amelyek a szerződés felbontásának alapjául szolgáltak. A forma nem számít.
5. A bizonylatot a bizonylatban meghatározott határidő előtt felmondhatja.
6. Ha egy munkavállalót határozott idejű szerződés után vesznek fel állandó munkakörre, akkor nincs szükség elbocsátásra.
7. Ha egy gyermeket szállító nő határozott idejű szerződéssel dolgozik, akkor a szülési szabadság végéig ezen a helyen marad munkaviszonyban. Ennyi idő előtt nem rúghatnak ki. Azonban itt is vannak kivételek. Ha ezt a nőt a munkavállaló távollétének idejére alkalmazzák, és visszatér korábbi helyére, akkor a várandós nőnek másik pozíciót ajánlanak fel. Ha nincs képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állás betöltetlen, a szerződés megszűnik.
8. Ha a szerződés időtartama lejárt, a munkavállaló nem jogosult ragaszkodni a további munkavégzéshez ezen a helyen. A vezetőség viszont nem tudja megtartani a munkavállalót, megakadályozni az elbocsátását.
9. Ha a megállapodások lejártak, a munkavállaló értesítette a munkáltatót, hogy abbahagyja a munkát, az utolsó napon dolgozott és nem jött vissza, ez nem nevezhető távolmaradásnak.
10. Munkamód, pihenés.

A videóanyag megismerteti Önt a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jellemzőivel.

a munkáltatónak el kell döntenie, hogy a munkavállalót állandó személyzeti egységként hagyja-e el, vagy kompetensen kiváljon vele. Az elbocsátás a munkaszerződés lejártakor meghatározott sorrendben történik, amelynek be nem tartása egy bizonyos időtartamra kötött szerződést határozatlan idejű okirattá változtathat.

Határozott idejű szerződéssel felmondás: időben kiadjuk

Az állam nem ösztönzi a határozott idejű munkaszerződéssel történő munkát. A munkavállaló és a munkáltató közötti ideiglenes kapcsolatra számos korlátozás vonatkozik. A törvény különösen a Munka Törvénykönyve 59. cikkében felsorolt, szigorúan meghatározott esetekben teszi lehetővé munkavállalók határozott időre történő alkalmazását.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátást nem csak a Munka Törvénykönyvének 79. cikke említi, amely teljes egészében ennek az eljárásnak szenteli. Fontos információ a munkáltatókra vonatkozóan a Kódex 58. cikke is tartalmazza, amely szerint ha a szerződés lejártakor egyik fél sem kezdeményezte a szerződés felmondását, akkor az határozatlan időre megkötöttnek minősül. A munkáltató számára ez azt jelenti, hogy ha nem nyújt be időben (a megállapított eljárásnak megfelelően) határozott idejű szerződés alapján felmondást, akkor ideiglenes alkalmazott helyett állandó tagot kap. munkás kollektíva. A Munka Törvénykönyve 58. cikkének tartalmát ismerve a munkavállaló bíróság előtt is megvédheti jogait.

A határozott idejű munkaszerződés alapján történő felmondás eljárása

A Munka Törvénykönyve 79. cikke a következő eljárást állapítja meg a határozott időre kötött munkaszerződés megszüntetésére:

1. Három naptári nappal a közelgő elbocsátás előtt a szervezet írásbeli figyelmeztetést küld a munkavállalónak a határozott idejű munkaszerződés alapján történő elbocsátásról. Két példányban készül, mivel az egyik a munkáltatónál marad - a munkavállaló aláírásával, hogy az értesítést megkapta, és pontosan mikor. A sorkatonai dolgozók elbocsátásának napja:

• vagy a szerződésnek magában a dokumentumban meghatározott lejárati dátuma;
• vagy az adott munka elvégzésének napja, ha az illetőt annak elvégzésére bejegyezték;
• vagy a szezon befejezési dátuma, ha idénymunkásról van szó;
• vagy az általa helyettesített távollévő beosztott felmentési dátuma ideiglenes alkalmazott(Ebben az esetben nem kell őt figyelmeztetni az elbocsátásról).

1. A határozott idejű munkaszerződéssel járó munkavállaló közelgő elbocsátását a munkáltató által külön kiadott rendelet rögzíti. Kimondja, hogy a szerződés az Art. (2) bekezdése alapján megszűnik. 77. §-a, vagyis a szerződés lejárta kapcsán. A megbízás okirati alapként tartalmazza a munkavállalóval kötött szerződés vonatkozó pontját, amely utal a lejárati időre, valamint az írásbeli figyelmeztetés részleteit.
2. Az ideiglenes munkavállaló a megbízáson az aláírását és a megismerkedés dátumát helyezi el.
3. Az elbocsátás napján a munkáltató teljes fizetést fizet a munkavállalónak. Visszaadják neki a munkafüzetet, hol történik bejegyzés, mikor és milyen alapon (alap megegyezik a korábban kiadott végzésben). Az elbocsátott munkavállaló személyi kártyáján ugyanez a jelölés szerepel.

A határozott idejű munkaszerződés lejártakor történő felmondáshoz a munkakönyv visszaadása mellett a munkáltató által őrzött egyéb okmányok kiállítása is társul. A munkavállaló kérésére a szervezet köteles elkészíteni az ezen a helyen végzett munkával kapcsolatos egyéb dokumentumokat - fizetési igazolásokat, szolgálati időt stb. (Mt. 62. cikk).

Különleges helyzetek

Fentebb a határozott idejű munkavállaló szokásos helyzetben történő elbocsátásának eljárását vették figyelembe. De bizonyos esetekben az eljárás kissé eltérő lesz.

Határozott idejű munkaszerződés: szabad akaratból történő felmondás

Gyakoriak azok a helyzetek, amikor a munkavállaló munkahelyet akar váltani anélkül, hogy megvárná a munkaszerződés lejártát. A törvény nem korlátozza. De ekkor a munkaviszony megszűnése nem a Munka Törvénykönyve 79. cikke szerint történik, hanem a 80. -a szerint, amely a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondást szabályozza.

Határozott idejű munkaszerződés - elbocsátáskor munkavégzés

A saját kezdeményezésére távozó, feltétel nélküli munkavállalót két héttel előre kell közölni. Csak a munkaadóval kötött megállapodás mentheti meg e szabály betartásától, aki beleegyezett a munkaszerződés lemondás nélküli felmondásába.

A kölcsönzött munkavállaló saját kérelmére történő elbocsátása lehetőséget ad arra is, hogy meggondolja magát és visszavonja a kérelmét, ha más személyt még nem hívtak meg a helyére.

A "szüléssel" kötött szerződés felbontása

A Munka Törvénykönyve nem teszi lehetővé a szülési szabadságon lévő ideiglenes alkalmazott elbocsátását a munkaszerződés lejárta miatt, kivéve a cég felszámolásának eseteit (261. cikk). Ugyanez a szabály vonatkozik a terhes nőkre is. Ehhez azonban orvosi igazolással kell megerősítenie a terhesség tényét, és a jövőben a munkáltató kérésére - legfeljebb háromhavonta - meg kell adnia. Ezzel egyidejűleg a szerződés időtartama a terhességi időszak végéig, illetve ha a szerződés a szülési szabadság alatt szűnt meg, annak lejártáig (a munkavállaló írásbeli kérelmére). Lehetőség van a várandós sorköteles munkavállaló elbocsátására, ha a szerződést egy másik munkavállaló távollétére kötötték, és a várandósság végéig nem volt hajlandó a munkáltató által felajánlott más munkakörbe költözni.

A határozott idejű szerződést meghatározott időre vagy valamilyen esemény bekövetkeztéig kötik, például egy távollévő munkavállaló távozásáig. Az, hogy határozott idejű munkaszerződés esetén szükséges-e felmondólevelet írni, attól függ, hogy milyen okok miatt szűnik meg, és melyik oldalról érkezik a kezdeményezés.

Az elbocsátás okai

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának fő okai közül érdemes kiemelni:

• a megszűnéséig tartó munkaszerződésben előírt feltételek teljesítése. Például egy állandó alkalmazott kilépése, akinek a helyére ideiglenesen új személyt vettek fel;
• annak a munkakörnek az elvégzése, amelyre a személyt felvették;
• a felek kölcsönös megállapodása;
• az egyik fél kezdeményezése.

Előírja továbbá a meghatározott időszak lejártával történő elbocsátást. Ebben a helyzetben, ha a felek nem ragaszkodnak a munkaviszony megszüntetéséhez, akkor a határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé válik, ami kiküszöböli az elbocsátást.

A dolgozó kezdeményezésére

A munkaviszony megszüntetésének kezdeményezője maga a munkavállaló lehet. A legnépszerűbb okok között szerepel:

• a további feladatok ellátásának lehetetlensége betegség vagy fogyatékosság miatt;
• súlyos betegség, beleértve egy harmadik felet is;
• a vezető megsértette a munkaszerződésben és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt kötelezettségeket;
• lakóhely megváltoztatása;
• győzelmet aratott a választható pozícióért folyó versenyben.

A munkavállalónak igényét előzetesen írásbeli értesítéssel kell jeleznie a vezetőnek. A felek megállapodása alapján az eljárás a megjelölt időpontnál korábban is lefolytatható.

Ha a vezető valamilyen okból megtagadja a munkavállalóval korábban kötött szerződés felmondását, akkor a munkavállaló bírósághoz vagy a CCC-hez fordulhat.

Fontos tudni! A munkajog tiltja a betegszabadságon lévő személy elbocsátását. Ez alól kivételt képeznek azok a helyzetek, amelyekben ez a személy kezdeményez.

A munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felmondhatja a szerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében meghatározott okok miatt, beleértve az alábbiakat:

• a szervezet felszámolása;
• létszámleépítések;
• eltérés az ideiglenesen betöltött pozícióban dolgozó alkalmazott képzettsége és készségei között;
• a munkavállalóra ruházott feladatok elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása;
• a vállalkozás tulajdonosának változása;
• a munkafegyelem megsértése;
• a munkavállaló cselekményei, amelyek következtében a vállalkozás megsérült;
• a munkavállaló erkölcstelen viselkedése;
• hamis adatok megadása szerződés aláírásakor;
• a megkötött szerződésben meghatározott egyéb okok miatt.

Fontos tudni! A terhes nők elbocsátása csak a szülési szabadság elhagyása után történhet. A szerződés akkor szüntethető meg, ha egy várandós nőt vettek fel ideiglenesen a korábban visszatért kulcsfontosságú munkavállaló helyére.

Alkalmazásminta

Ha a felmondásra a határidő lejárta miatt kerül sor, akkor nem kell kérelmet benyújtani. Szerepe a munkáltató által kiadott értesítés és utasítás. Szükséges azonban, ha a munkaviszony a szerződésben meghatározott időtartamnál korábban szűnik meg a munkavállaló saját kezdeményezésére. A dokumentumot át kell adni a vezetőnek megismertetés céljából:

• 3 nappal az indulás előtt, ha a szerződést 2 hónapnál rövidebb időtartamra kötötték;
• 2 hét egyéb esetekben.

Nincs kötelező formanyomtatvány a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelemhez jogszabályi szinten, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy bármilyen formában dokumentumot készítsen. Ha a szervezet saját jelentkezési lapot dolgozott ki, akkor annak mintáját kérésre át kell adni a munkavállalónak. A dokumentum lehet nyomtatott vagy kézzel írott. A következő információkat kell tartalmaznia:

• a szervezet teljes neve és címe;
• annak a vezetőnek a teljes neve, akinek a nevében a kérelmet benyújtják;
• a munkavállaló beosztásáról, teljes nevéről, címéről, telefonszámáról;
• kérve a szerződés felbontását.

A végén szerepelnie kell a dokumentum dátumának és a munkavállaló aláírásának. Ezután a dokumentumot át kell adni a személyzeti osztálynak.

Az idő előtti felmondás a felek megegyezésével vagy a munkavállaló kezdeményezésére történik. Ilyen helyzetben a munkavállaló kérelmét a következő formában lehet előterjeszteni: „Kérem a _______.-i munkaszerződés felmondását. (kötés dátuma) ____ sz. (megkötött szerződés száma) a felek megegyezésével _____. (a kívánt elbocsátás dátuma) _____ alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke. Megállapodás alapján végrehajtva - a 77. cikk 1. részének 1. pontja és a 78. cikk, a munkavállaló kezdeményezésére - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke). Az RF Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része és 80. cikke).

Fontos tudni! A munkavállaló a javasolt felmondás időpontja előtt bármikor visszavonhatja kérelmét és folytathatja munkaügyi tevékenység a szerződés lejárta előtt. Kivételt képeznek azok a helyzetek, amikor már megtalálták a helyét az új alkalmazott aki más szervezetből került át vagy kedvezményes kedvezményekkel rendelkezik.

Számítás és belépés a munkaerőbe

A fizetés az utolsó munkanapon történik. Határozott idejű munkaszerződés esetén a munkáltató köteles pénzt fizetni a ledolgozott időszakért és a fel nem használt szabadságért. Juttatás vagy egyéb kompenzáció csak akkor jár, ha azt kollektív szerződés vagy más szerződés rendelkezik.

A munkakönyvbe bejegyzés felmondó végzés alapján történik. A munkaviszony megszűnésének pontos okát a vonatkozó cikkre hivatkozással meg kell jelölni. Kézzel kiadott munka a nyilvántartásban aláírással.

A határozott idejű szerződés a futamidő lejártát vagy a meghatározott feltétel teljesülését követően felmondható. A munkaviszony azonban a munkavállaló kezdeményezésére megszüntethető. Ehhez elbocsátási kérelmet kell benyújtania, amelyet az általánosan elfogadott szabványoknak megfelelően kell elkészíteni. Ez a dokumentum bizonyítékként bemutatható tárgyalás esetén.