Hol vannak meghatározva a munkaszerződés kötelező feltételei. A munkaszerződés feltételei (kötelező és nem kötelező)

A jogszabályban nincs egységes munkaszerződés-forma. A szerződés tartalmára vonatkozó főbb követelményeket ugyanakkor az 57. sz Munka Törvénykönyve. Tartalmaznia kell bizonyos, ebben a cikkben említett információkat és előfeltételeket. Ezen túlmenően a felek megállapodásukkal további feltételeket is rögzíthetnek. Tegyük őket táblázatba.

A munkaszerződésben előírt információk és feltételek	jegyzet
A szerződés részletei
Az alkalmazott vezetékneve, neve, családneve	Adott összhangban az útlevél adatait a munkavállaló
Munkáltató neve	A társaság alapszabályának megfelelően biztosított
A munkavállaló útlevéladatai
Cég TIN
Tájékoztatás a munkáltató aláíró képviselőjéről (teljes neve, beosztása, okirata, amely alapján eljár)	A cég képviselője alapító okirat (például igazgató) vagy meghatalmazás alapján járhat el
A szerződéskötés helye és időpontja	A cég jogi vagy tényleges címe
Kötelező feltételek
Munkavégzés helye, és ha a munkavállalót kirendeltség veszi fel, a munkavégzés helye a fióktelep nevének feltüntetésével
A kiosztott munkavégzés konkrét fajtája és a munkavállaló beosztása szerint személyi állomány, szakma, szakképzettsége megjelölésével. Ha a beosztásában vagy szakmájában dolgozó munkavállaló juttatásra vagy kompenzációra jogosult, akkor ezt az információt szigorúan a vezetői, szakemberi és egyéb munkavállalói pozíciókra vonatkozó képesítési jegyzéknek megfelelően kell megadni (*)
Határozatlan idejű munkaszerződés esetén - a munka megkezdésének időpontja
Határozott időre kötött munkaszerződés esetén a munkavégzés megkezdésének és befejezésének időpontja, valamint a határozott idejű munkaszerződés megkötésének oka a munkavállalóval.	A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okait a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Figyelem: ha nincs kellő ok a következtetéshez határozott idejű szerződés a bíróság által megállapított, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül
Díjazás feltételei: a tarifa vagy fizetés nagysága, pótlékok, juttatások, ösztönző kifizetések	Pótdíjakat, pótlékokat és ösztönző kifizetéseket helyi törvények határozhatnak meg (például a jutalmakra vonatkozó rendelkezések), ebben az esetben a munkaszerződés hivatkozást tartalmaz a megfelelő helyi törvényre.
Munkaidő és pihenőidő	Ezeket az adatokat akkor kell megadni, ha egy adott munkavállaló munka- és pihenési módja eltér ettől Általános szabályok működik a cégben
A kemény munka és a káros ill veszélyes körülmények között, valamint a munkahelyi munkakörülmények jellemzői	Ezeket az adatokat akkor adjuk meg, ha a munkavállalót megfelelő feltételekkel alkalmazzák.
A munka jellegét meghatározó körülmények (például mobil, utazás, úton)	Ezeket az adatokat akkor adjuk meg, ha a munkavállalót a vonatkozó feltételekkel alkalmazzák.
A munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele
Egyéb feltételek, ha azok szükségességét munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogszabályok rendelkeznek
További feltételek
A próbaidőről	Maximum vezetők és főkönyvelők (helyetteseik) számára - 6 hónap. Más alkalmazottak esetében - 3 hónap. 2-6 hónapos szerződéskötéskor a próbaidő maximum 2 hét. Az az idő, amely alatt a munkavállaló nem dolgozott (például beteg volt vagy hiányzott), nem számít bele ebbe az időszakba. A próbaidőre nem helyezhető személyek a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70
Állami, hivatali vagy kereskedelmi titkok felfedésének elmulasztásáról	A feltétel akkor érvényesül, ha a munkavállaló munkája összefügg a titoktartáshoz való jogával. Információ, ami nem lehet kereskedelmi titok cikkben szerepelnek. 5 szövetségi törvény 2004. július 29-én kelt 98-FZ
A munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről beállítani az időt ha a képzést a cég költségére bonyolították le
A munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről
A munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról (például lakhatási és kommunális szolgáltatások kifizetéséről)
A munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek tisztázása

(*) jóváhagyva gyors. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. sz

Ha bármely adat vagy feltétel nem szerepelt a munkaszerződésben, azt azokkal ki kell egészíteni. A hiányzó információkat (például a munkavállaló útlevéladatait) beírják a szerződés szövegébe. A hiányzó feltételek a mellékletben határozhatók meg, vagy külön megállapodásban rögzíthetők (*). Ezeket a dokumentumokat írásban kell elkészíteni, és a munkaszerződés szerves részét képezik.

(*) Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

A munkaszerződés feltételeivel kapcsolatos egyik fő probléma: meg lehet-e tüntetni benne nem a munkavállaló konkrét fizetését (tarifakulcsát), hanem csak a hivatkozást? (Azaz a szerződésnek a javadalmazási feltételekkel foglalkozó részében például a következő mondat szerepel: „A fizetést a létszámtáblázat szerint állapítsa meg.”) A kérdés megválaszolásához forduljunk a következőhöz: A Munka Törvénykönyve 57. cikkelye „A munkaszerződés tartalma”. Kimondja, hogy „a munkaszerződésbe kötelezően bele kell foglalni... a díjazás feltételeit (ideértve a munkavállaló tarifális mértékét vagy fizetését (hivatalos fizetését), pótlékokat, pótlékokat és ösztönző juttatásokat)”. Így a Kódex nem biztosítja a szerződésben a társaság helyi szabályozására való hivatkozás lehetőségét, amely tartalmazza a létszámtáblázatot is. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló konkrét fizetését (tarifakulcsát). Ellenkező esetben azt mondhatjuk, hogy a szerződés feltételei nem felelnek meg a hatályos munkaügyi jogszabályok követelményeinek. Igaz, e szabály alól kivételek is lehetnek. Például, ha a munkavállalónak nincs rögzített fizetése vagy díjszabása (különösen, ha a díjazás darabmunka vagy jutalék alapján történik). Ilyen helyzetben a szerződésben elő kell írni a munkavállaló fizetésének kiszámítására vonatkozó konkrét eljárást (például meghatározzák az egyik vagy másik mutató százalékát, amelyen belül a fizetést felhalmozzák).

Ezenkívül nem megengedett a munkavállalók bérének devizában történő megállapítása. A helyzet az, hogy a Munka Törvénykönyve 131. cikke szerint a munkabért devizában fizetik ki. Orosz Föderáció- rubel. A kódex nem tesz kivételt e szabály alól. Ezért a munkaszerződésben a munkavállaló fizetését rubelben kell meghatározni. Hasonló álláspontot képvisel Rostrud (*). Még az a feltétel sem felel meg a munkajognak, hogy a béreket devizában kell megállapítani, és rubelben kell fizetni egy vagy másik árfolyamon.

(*) Rostrud 1729-6-0 2008. július 28-i, 1145-TZ 2009. március 11-i, 1810-6-1 2009. június 24-i levelei

Szakértői vélemény

A külföldi pénznemben meghatározott bérek rubelben, az Oroszországi Bank árfolyamán történő kifizetésekor annak mérete elkerülhetetlenül ingadozni fog (felfelé és lefelé egyaránt). Azaz, sőt, lesz is állandó változás a munkaszerződés díjazásra vonatkozó feltételeit. A jogalkotó azonban egy másik általános szabályból indul ki: a munkaszerződés feltételeinek bármilyen módosítását nem szabad automatikusan megtenni, hanem csak a munkavállaló és a munkáltató közötti írásbeli megállapodás alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).

Mivel a munkaszerződésekben a munkabérek devizában történő megállapítását és az azt követő rubelben, az Oroszországi Bank árfolyama alapján történő kifizetését bűncselekménynek tekintik, az a vállalat, amely ezt a módszert alkalmazza a bérek felszámítására és kifizetésére alkalmazottai számára, kockázatokkal szembesül a felelősségre vonás veszélye.

A. Kurushin, szolgáltatási szakértő Jogi tanácsadás GARANCIA

A. Kikinskaya, a GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat bírálója

A munkaszerződés aláírása előtt a leendő munkavállalót meg kell ismerni a belső szabályokkal munkarend valamint a vállalat által elfogadott, a munkatevékenységéhez közvetlenül kapcsolódó helyi szabályozások (*). Ezenkívül a munkavállalót meg kell ismerni a munkaköri leírásával.

(*) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke

A „Munkavállalók fizetése és egyéb kifizetései” című kézikönyv anyagai alapján
szerkesztette: V. Vereschaka

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés megkötésével kezdődik.

Munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amely szabályozza a munkaköri kötelezettségeiket.

A munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fő forrás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az 57. cikk a munkaszerződés tartalmáról szól, tanulmányozni fogjuk.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke. A munkaszerződés tartalma:

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - magánszemélyek akik nem egyéni vállalkozók);

információ a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő jogosultsággal;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

Feladat 1. Pótold a hiányzó szavakat (szóban vagy írásban, ha a leckéhez ajánlott fájlt nyomtattad ki).

1. Vezetéknév, név, családnév __________________ és a munkáltató neve

2. Információk a _________________-ról, az alkalmazott személyazonosságát igazoló adatok (útlevél, katonai igazolvány)

3. Azonosító szám _________________

4. Tájékoztatás a munkaszerződést aláíró _________________ képviselőről

5. A munkaszerződés megkötésének helye és _________________

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;

a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);

munkaidő és pihenőidő (ha van ezt az alkalmazottat eltér az erre a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

garanciák és ellentételezések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);

munkakörülmények a munkahelyen;

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

meghatározott esetekben egyéb feltételek Munkatörvényés egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok.

2. Feladat A hiányzó szavakat illessze be a munkaszerződésbe való kötelező adatok listájába!

1. _________________ munka

2. Munkavégzés __________________ (munkavégzés a beosztás szerint a létszámjegyzéknek megfelelően, szakmával, szakmával, képesítés megjelölésével; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus)

3. Dátum _________________ munka

4. Munkakörülmények ____________________

5. Munkamód _________________ és pihenőidő

6. Garancia és kártérítés a _________________________ és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért

7. Feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a _____________________ munkát

8. Feltételek _________________ a munkahelyen

9. A munkavállaló kötelező ____________________ biztosításának feltételei

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, különösen:

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

3. feladat A hiányzó szavakat illessze be a munkaszerződésbe foglalandó további feltételek listájába!

1. A _________________ munka pontosításáról

2. A jogilag védett anyagok teszteléséről és nyilvánosságra hozatalának tilalmáról _________________

3. A munkavállaló kötelezettségéről _________________ legalább a szerződésben meghatározott időtartamig tartó képzés után, ha a képzés a munkáltató költségén történt.

4. A további _____________________ munkavállaló típusairól és feltételeiről

5. A munkavállaló és családtagjai szociális és életvitelének javításáról _________________

6. E munkavállaló munkakörülményeinek tisztázásáról _________________, valamint a munkavállaló és a munkáltató kötelezettségeivel kapcsolatban

7. Nem állami ____________________ biztosítékról egy alkalmazott számára

4. feladat Határozza meg, hogy a munkaszerződésben foglalt feltételek közül melyik kötelező és melyik kiegészítő!

a tesztről

fizetési feltételek

munkaidő és pihenőidő

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról

munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele

a munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek tisztázásáról a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatban

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról

Munkavégzés helye

munkafunkció

törvény által védett titkok felfedésének tilalmáról

kezdő dátum

garanciák és kártérítések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben meghatározott ideig, ha a képzés a munkáltató költségén történt

A munkaszerződéseknek két típusa van:

1) határozatlan időre kötött (határozatlan idejű) munkaszerződések

2) határozott idejű munkaszerződések (határozott időtartamra, de legfeljebb öt évre)

A munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató általi aláírásának napján lép hatályba. A munkavállaló köteles elkezdeni munkaköri kötelességek a munkaszerződésben meghatározott időponttól.

Ha a munkaszerződésben nem szerepel a munkavégzés megkezdésének napja, a munkavállalónak a szerződés hatálybalépését követő következő munkanapon kell dolgoznia.

5. feladat Keresse meg és javítsa ki a szövegben található hibákat (összesen 7 hiba):

Irina kötött egy biztosító céggel jogi szolgáltatások, határozott idejű szerződés 7 évre. Munkavállalói feladatait a szerződéskötést követő napon kezdte el ellátni, mivel az nem jelölte meg a munkavégzés megkezdésének konkrét időpontját. Amint Irina munkába állt, munkaszerződése azonnal hatályba lépett. A munkaszerződésben a kötelező feltételek között szerepelt a tesztre, a törvényileg védett titkok felfedésének tilalmára és a díjazás feltételeire vonatkozó tájékoztatás. A további feltételek között szerepelt a munkavégzés funkciója, a munkahelyi munkakörülmények, valamint a munkaidő és pihenés módja.

Olvassa el a Munka Törvénykönyvének cikkét arról, hogy hány éves kortól lehet munkaszerződést kötni.

63. cikk. Korhatár, amelytől kezdve a munkaszerződés megkötése megengedett

A munkaszerződés megkötése megengedett tizenhatodik életévét betöltött személyekkel, kivéve a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket.

Az egészségre nem ártalmas könnyű munka végzésére köthet munkaszerződést az általános iskolai végzettséget szerzett és a tizenötödik életévét betöltött személy. Azok a személyek, akik betöltötték a 15. életévüket, és a szövetségi törvénynek megfelelően az általános oktatás megkezdése előtt elhagyták az általános oktatási szervezetet, vagy kizárták az említett szervezetből, és más oktatási formában folytatják az általános oktatást, beléphetnek munkaszerződést olyan könnyű munka végzésére, amely nem károsítja az egészségét és nem érinti az oktatási program fejlesztését.

Az egyik szülő (gondnok) és a gyám-gondnokság írásbeli hozzájárulásával általános iskolai végzettséggel rendelkező személlyel köthető munkaszerződés tizennégy életévét betöltött könnyű munka végzésére. egészségét nem károsíthatja, illetve a tizennegyedik életévét betöltött általános iskolai végzettségű személlyel az oktatástól szabadidejében olyan könnyű, egészségét nem károsító munkát végezni, a nevelési-oktatási program fejlesztésének sérelme nélkül.

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gondviselő) beleegyezésével és a gyám- és gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. év, hogy részt vegyen a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállítás) az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül. A munkavállaló nevében a munkaszerződést ebben az esetben a szülője (gondviselője) írja alá. A gyám- és gyámtestület engedélye tartalmazza a megengedett maximális időtartamot napi munkaés egyéb feltételek, amelyek mellett a munka elvégezhető.

6. feladat Válaszolj a kérdésekre!

1. Főszabály szerint hány éves kortól köttetik a munkaszerződést?

2. Helyes-e a helyzet: Nadya befejezte a 9. osztályt, hat hónap múlva készül ünnepelni a 16. születésnapját. Ennek érdekében úgy döntött, hogy elmegy dolgozni, és egy éjszakai moziban kapott egy felvezetőnőt.

3. Helyes-e a helyzet: Artyom 9. osztályt végzett, 14 éves. Tanulni kategorikusan nem akar, ezért otthagyta az iskolát, és pincérnek ment dolgozni, miután korábban megkapta a szülei szóbeli hozzájárulását.

4. Milyen tevékenységi körökben lehet munkaszerződést kötni 14 éven aluliak számára?

A munkaszerződés megkötésekor egy személynek számos garanciája van:

64. cikk Garanciák a munkaszerződés megkötésekor

A munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása tilos.

Bármilyen közvetlen vagy közvetett jogkorlátozás vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családtól, szociális ill. hivatalos álláspontéletkor, lakóhely (beleértve a lakóhelyi vagy tartózkodási hely szerinti regisztráció meglétét vagy hiányát), a valláshoz, meggyőződéshez való viszonyulása, a közéleti egyesületekben vagy bármely társadalmi csoportban való tagság vagy nem tagság, valamint egyéb, nem kapcsolódó körülmények üzleti tulajdonságok alkalmazottak nem engedélyezettek, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen korlátozások vagy juttatások megállapításának jogát vagy kötelezettségét a szövetségi törvények előírják.

Tilos a nők munkaszerződésének megkötését terhességgel vagy gyermek jelenlétével összefüggő okok miatt megtagadni.

Tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését a másik munkáltatótól írásban munkába hívott munkavállalóktól a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül.

A munkaszerződés megkötését megtagadt személy írásbeli kérelmére a munkáltató köteles legkésőbb a kérelem benyújtásától számított hét munkanapon belül írásban közölni az elutasítás okát.

A munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni.

7. feladat Kommentálja a helyzeteket:

1. Az igazgatójelölttel folytatott interjú végén az igazgató azt mondta: "Sajnálom, Ön nem alkalmas nekünk, nem kötünk veled munkaszerződést." Aztán nem volt hajlandó válaszolni semmilyen kérdésre, és elhagyta a szobát.

2. A cégnek húsz emberre volt szüksége az értékesítési osztályra. Ötven nő és huszonegy férfi jelentkezett erre a posztra. Ennek eredményeként húsz embert vettek fel az osztályra.

3. A programozói állásra jelentkezővel folytatott interjú végén az igazgató azt mondta: „Sajnálom, Ön nem alkalmas nekünk. Kisgyerek, megbetegszik, Ön pedig folyamatosan betegszabadságot vesz igénybe, cégünknek pedig olyan emberre van szüksége, aki folyamatosan ellátja a feladatait.

4. Andrey egy jól ismert lánc éttermében dolgozott Moszkva városában. Szentpétervárra akart költözni, és átszállást kért egy hasonló szentpétervári étterembe. Az áthelyezést június 5-én dolgozták fel, de amikor július 10-én megérkezett, hogy szerződést kössön egy új munkahelyre, elutasították.

5. K vezetői posztra jelentkező, akinek az igazgató az interjú végén azt mondta: „Elnézést, Ön nem alkalmas nekünk, nem kötünk veled munkaszerződést”, majd gyorsan kiment a szobából, írt egy hivatalos kérés, hogy magyarázza el neki a munkaszerződés megkötésének megtagadásának okait. Milyen fejleményekre számítson a jelölt? Ön szerint milyen előnyökkel járna ez a lépés a jelölt számára?

6. Beperelt egy nő, akitől megtagadták a programozói állást. Elutasíthatja a bíróság a keresetét? Ha nem, milyen bírósági döntésre számítson?

A munkaszerződés megkötésekor egy személynek számos dokumentumot kell bemutatnia. A Munka Törvénykönyve a következőket mondja:

65. cikk A munkaszerződés megkötésekor bemutatott dokumentumok

Ha e kódex másként nem rendelkezik, más szövetségi törvények a munkaszerződés megkötésekor a munkába lépő személy bemutatja a munkáltatónak:

útlevél vagy más személyazonosító okmány;

munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaszerződést első alkalommal kötik meg, vagy a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik;

biztosítási igazolás a kötelező nyugdíjbiztosításról;

dokumentáció katonai regisztráció- katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek részére;

végzettségről és (vagy) végzettségről vagy speciális ismeretek elérhetőségéről szóló okmányt - speciális ismereteket igénylő munkakör betöltésére, ill. speciális képzés;

a szövetségi végrehajtó szerv által megállapított módon és formában kiállított igazolás a büntetett előélet meglétéről (hiányáról) és (vagy) a büntetőeljárás tényéről vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okokból történő megszüntetéséről;

igazolás arról, hogy a személy fogyasztás miatt közigazgatási büntetés hatálya alatt áll-e vagy sem gyógyszerek vagy pszichotróp anyagok orvosi rendelvény nélkül.

69. cikk Orvosi vizsgálat munkaszerződés megkötésekor

Kötelező előzetes orvosi vizsgálat a munkaszerződés megkötésekor a tizennyolc év alatti személyekre, valamint a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott esetekben más személyekre is vonatkozik.

8. feladat Kommentálja a helyzeteket:

1. Arthur 38 éves férfi mérnök munkakör betöltésére jött munkaszerződést kötni. Az egyetemről útlevelet, munkakönyvet és érettségi oklevelet hozott. Mit kérnek még tőle, hogy hozzon?

2. Rita, egy 17 éves lány eladói állást kapott egy cipőboltban. Milyen igazolást kérnek majd tőle, plusz azokat a dokumentumokat, amelyeket általában a felnőttektől kérnek?

A munkaerő-felvétel során az emberek gyakran próbaidőt kapnak. Erre azért van szükség, hogy a munkáltató ellenőrizze választásának helyességét, a munkavállaló pedig a képességeit. Alatt próbaidő a dolgozók kevesebb fizetést kapnak, mint a vége után. Vannak, akik nem kapnak próbaidőt, ezt írja a Munka Törvénykönyve 70. cikke:

70. cikk

A munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján feltételt írhat elő a munkavállaló kivizsgálására a rábízott munkavégzésnek való megfelelés ellenőrzése érdekében.

A próbazáradék hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül veszik fel.

A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások vonatkoznak.

A munkavállalási vizsgát nem állapítják meg:

terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők;

1. a _________ által a megfelelő tisztség betöltésére megválasztott személyek;

2. _________ _________ és másfél évnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;

3. _________ évesnél fiatalabb személyek;

4. _________ ____________ iskolai végzettséget szerzett személyek ill felsőoktatásés _____________ munkára jelentkezők (a diploma megszerzését követő ______________ napon belül);

5. fő, _________ választott munkakörre fizetett munkára (például polgármesteri vagy képviselői állás);

6. más munkáltatótól _________ sorrendben munkára meghívott személyek;

7. legfeljebb _________ hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek.

6) a munkavállalónak a munkavégzés megtagadása a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével, az állami vagy önkormányzati típus megváltozásával összefüggésben. intézmény

7) a munkavállalónak a munkavégzés folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben;

8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkahelyre való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkakör hiánya ;

9) a munkavállaló megtagadása a munkáltatóval együtt más településre történő áthelyezéstől;

10) a felektől független körülmények;

11) az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a megsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét.

10. feladat Pótold a hiányzó szavakat a mondatokban (használd a nyomtatott fájlt)

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) _____________ felek;

2) a munkaszerződés időtartamának _________;

3) a munkaszerződés felmondása _________ kezdeményezésére;

4) a munkaszerződés felmondása _________ kezdeményezésére;

5) _____________ munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál dolgozzon, vagy választható munkára váltson át;

6) _____________ munkavállalót a munkavégzés folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben;

7) a munkavállaló munkavállalásának megtagadása __________ _____________ munkaszerződéssel összefüggésben;

8) _____________ alkalmazott _________ helyről másik munkakörbe;

9) _____________, a felek akaratától független;

11) _____________ munkaszerződés megkötésének megsértése.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke megjegyzésekkel és változásokkal 2019-2020 között.

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;
információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;
adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);
információ a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő jogosultsággal;
a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót a szervezet más településen található fióktelepébe, képviseletébe vagy más különálló szervezeti egységébe veszik fel, a munkavégzés helye, megjelölve a külön szervezeti egységet és annak helyét;
munkavégzési funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, szakképzettség megjelölésével; a munkavállalóhoz rendelt meghatározott munkatípus). Ha a jelen Kódexnek, más szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások jelenléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve, képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott neveknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek;
a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig érvényességének időtartama és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen rendelkezés szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény;
a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);
a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);
garanciák és ellentételezések a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, megjelölve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;
feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);
munkakörülmények a munkahelyen;
a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;
egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

Ha a munkaszerződés megkötésekor az e cikk első és második részében foglaltak közül semmilyen információt és (vagy) feltételt nem tartalmazott, akkor ez nem ad alapot a munkaszerződés meg nem kötöttként való elismerésére vagy felmondására. . A munkaszerződést ki kell egészíteni a hiányzó adatokkal és (vagy) feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó adatok közvetlenül a munkaszerződés szövegébe kerülnek, a hiányzó feltételeket pedig a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi. a munkaszerződést.

A munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz, helyi előírásokhoz képest, különösen:

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;
a tesztről;
törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;
a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;
a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;
a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;
a munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatosan a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tisztázásáról, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg;
a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

A felek megállapodása alapján a munkaszerződés tartalmazhatja a munkavállalót és a munkáltatót megillető, munkajogi jogszabályok, valamint a munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított jogait és kötelezettségeit, valamint a munkavállaló jogait és kötelezettségeit, ill. a munkáltató a kollektív szerződés feltételeiből, megállapodásokból eredően . A munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésben történő rögzítésének elmulasztása nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkével összhangban a munkaszerződés tartalma feltételesen három részre osztható. Az első rész a munkavállalót és a munkáltatót jellemző információkat, a második a munkaszerződés kötelező feltételeit, a harmadik pedig a munkaszerződés feltételeit tartalmazza, amelyeket a felek saját belátásuk szerint állapíthatnak meg.

2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 1. része szerint a munkavállalóra és a munkáltatóra vonatkozó információkat a munkaszerződés tartalmazza.

A munkavállalóról, mint a munkaszerződésben részt vevő félről a következő adatokat tüntetik fel: vezetéknév, utónév és apanév az útlevélnek vagy más személyazonosságát igazoló okmánynak megfelelően, valamint magukra a munkavállaló személyazonosságát igazoló dokumentumokra vonatkozó információk ( az okirat megnevezése, az okmányt kiállító hatóság, az okmány száma és a kiállítás dátuma). A munkaszerződésben fel kell tüntetni azt a postacímet is, amelyre a munkavállalót bejelentették. Ha ez a cím nem egyezik a hellyel tényleges lakhely alkalmazottja, akkor a tényleges lakóhelyének postacíme is feltüntetésre kerül.

A munkáltatóra vonatkozó információ tartalmazza a teljes nevét, amely tartalmazza a szervezet jogi formáját, székhelyét és postai címét.

(2) bekezdésének megfelelően 54. §-a szerint a jogi személy székhelyét az állami bejegyzés helye határozza meg. A jogi személy állami nyilvántartásba vétele az állandó végrehajtó szerv helyén történik, állandó végrehajtó szerv hiányában pedig a jogi személy nevében meghatalmazás nélkül eljárni jogosult más szerv vagy személy.

A szervezet postai címe határozza meg tényleges területi helyét, azaz. irányítószáma, a város neve, település, utcanév és ház (épület) szám.

A munkaszerződésbe foglalandó munkáltatóra vonatkozó adatok között (kivétel a munkáltatók - nem egyéni vállalkozó magánszemélyek) szerepel a kommentált cikkben az adózó azonosító száma is. Az adózói azonosító számot (TIN) a szervezet bejegyzésekor a telephely adóhatósága adja ki, beleértve a szervezet létrehozását is. átszervezés útján.

A jogi személyek és magánszemélyek nyilvántartásba vétele, nyilvántartásból való törlése során az adóalany-azonosító szám megadásának, kérelmének, valamint megváltoztatásának eljárását és feltételeit az Oroszországi Adóügyi Minisztérium 2004. március 3-i N BG-3-09 / 178. BNA RF. 2004. N 15).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megjegyzésekkel ellátott 57. cikkével összhangban a munkaszerződésnek tartalmaznia kell információkat a munkáltató képviselőjéről is, aki aláírta a munkaszerződést (vezetéknév, keresztnév, a szervezet vezetőjének apaneve (igazgató). , vezérigazgató) vagy a munkáltató munkaügyi jogviszonyban képviseletére felhatalmazott más személy), és a megfelelő felhatalmazás alapján (jogi személy (szervezet) létesítő okiratai, helyi szabályzat, munkaköri leírás, meghatalmazás stb. .).

Ha egy magánszemély munkáltatóként jár el, a munkaszerződésben fel kell tüntetni vezetéknevét, teljes nevét és családnevét az útlevélben vagy más személyazonosító okmányban, valamint magukra az okmányokra vonatkozó információkat (az okmány neve, a dokumentumot kiállító hatóság, az okmány száma és dátuma kiadása), valamint a munkáltató – magánszemély – lakcíme (postacíme).

A munkaszerződés tartalmának tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 1. részében a munkavállalóra és a munkáltatóra vonatkozó összes információt. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a kommentált cikk 3. része szerint önmagában még nem alap az, hogy a munkaszerződésben szereplő adatok közül valamelyik vagy másik adat hiányzik a munkaszerződésből. a munkaszerződés felmondásáért vagy meg nem kötöttként történő elismeréséért. Ha a munkaszerződés megkötésekor ezen adatok valamelyike nem szerepelt abban, akkor azt a hiányzó adatokkal kell kiegészíteni. A hiányzó adatokat a munkáltató a vonatkozó dokumentumok alapján közvetlenül beírja a munkaszerződés szövegébe.

A munkaszerződésben szerepel a megkötésének helye és időpontja is.

3. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része előírja azokat a feltételeket, amelyek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez.

Ezek tartalmazzák:

munkavégzés helye, amely meghatározott szervezetként értendő - olyan jogi személy, amelynek saját neve van. Ha a munkavállalót jogi személy más településen található fióktelepe, képviselete vagy szervezet más különálló szervezeti egysége veszi fel, a munkaszerződésben saját neveként fel kell tüntetni a fióktelepet vagy a képviseletet (egyéb önálló szervezeti egység), postacíme (település neve, utcanév, épületszám), valamint annak a jogi személynek a teljes neve, amelynek szerkezeti egysége más településen található fióktelep, képviselet vagy egyéb önálló szerkezeti egység;
a munkavállaló munkavégzési funkciója, amely abban áll, hogy az adott munkakörben a létszámtáblázatnak vagy a bizonyos szakmák vagy szakképzettséget megjelölő szakterület, vagy a munkavállalóra bízott meghatározott típusú munkavégzés során. A törvény nem mond semmit arról, hogy mit kell konkrét munkatípusként értelmezni. Nyilvánvalóan olyan munkáról beszélünk, amely nem illeszkedik (nem fér bele) az adott pozícióban, szakmában, szakterületen végzett munka tartalmába. Ebben a vonatkozásban a munkavállalóra bízott konkrét munkatípus önmagában és az adott munkakörben, szakmában vagy szakterületen végzett munkával együtt is a munkavégzési funkció tartalmát képezheti.

A beosztás a hozzájuk tartozó kötelességek és jogok kialakult összessége, amely meghatározza a munkavállaló helyét és szerepét a szervezetben.

A törvény kötelezi a munkakör megnevezését a munkaszerződésben a szervezet létszámtáblázatának megfelelően feltüntetni.

A létszámtábla egy szervezeti és adminisztratív dokumentum, amelyben rögzítik a szervezet hivatalos és számszerű összetételét, valamint feltüntetik a bérjegyzéket is. Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság által létrehozott formanyomtatvány szerint áll össze, és tartalmazza a pozíciók listáját, az alkalmazottak számára vonatkozó információkat, a hivatalos fizetéseket, juttatásokat és a havi béralapot. A létszámlistát a szervezet főkönyvelője írja alá, és a strukturális részlegek vezetői záradékolják. A létszámtáblázatot a szervezet vezetője rendeletével hagyja jóvá. A létszámtábla hosszú távú dokumentum. Szükség esetén azonban változtatások, kiegészítések vagy egyéb módosítások végezhetők rajta.

A szakma egyfajta munkatevékenység, olyan személy foglalkozása, aki az oktatás során megszerzett speciális ismeretek, készségek és képességek komplexumával rendelkezik.

A szakterület olyan szakmai tevékenység, amelyet speciális képzéssel javítanak (például személyzeti vezető, sebész, szerszámkészítő); bizonyos munkaterület, tudás.

Képesítés - a felkészültség, a készség, a munkavégzéshez való alkalmassági foka egy adott szakterületen vagy beosztásban, rang, osztály, rang és egyéb minősítési kategóriák szerint meghatározott. A munkavállaló képzettségi szintjét meghatározó mutató a képzettségi kategória. A minősítési kategória az összetettség, a felelősség és a munkakörülmények figyelembevételével kerül megállapításra a tarifa alapján minősítési kézikönyv.

Ha a szövetségi törvényekkel összhangban bizonyos beosztásokban, szakmákban és szakterületeken végzett munkavégzés az alkalmazottak kompenzációjával és juttatásaival vagy korlátozások megállapításával jár, akkor ezeknek a beosztásoknak, szakmáknak vagy szakterületeknek a neve és a rájuk vonatkozó képesítési követelmények a munkavállalóval kötött munkaszerződésben feltüntetett, az Orosz Föderáció kormánya által előírt módon jóváhagyott képesítési referenciakönyveknek megfelelően. Az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i N 787-es rendelete „A Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Vám- és Képesítési Jegyzéke, a Vezetők, Szakemberek és Alkalmazottak Beosztásai Egységes Képesítési Névtár jóváhagyási eljárásáról” (SZ RF) 2002. N 44. 4399. cikk) e névjegyzékek fejlesztésének megszervezését Oroszország Munkaügyi Minisztériuma (jelenleg Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma) utasította a szövetségi végrehajtó hatóságokkal együtt, amelyek a a gazdaság érintett iparágában (alágazatában) a tevékenységek irányítása, szabályozása és koordinálása. Az említett rendelet (1) bekezdése szerint a Munka és Szakma Egységes Díjszabású és Képesítési Névtár, valamint a vezetői, szakemberi és alkalmazotti beosztások egységes minősítési jegyzéke tartalmazza minősítési jellemzők a főbb munkatípusok, összetettségüktől függően, valamint a követelmények szakmai ismeretés a dolgozók készségei. Jelenleg az újak jóváhagyása előtt a következők állnak rendelkezésre: Vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazottak beosztási jegyzéke, jóváhagyva. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i N 37 rendelete, a Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes Vám- és Képesítési Referenciakönyve (ETKS). Az ETKS külön kérdéseit különböző időpontokban hagyták jóvá a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottsága és a Szakszervezetek Szövetségi Központi Tanácsának Titkársága határozatai. Általános rendelkezések Az ETKS a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának és a Szakszervezetek Szövetségi Központi Tanácsának Titkárságának 1985. január 31-i rendeletével jóváhagyott N 31 / 3-30. Az Orosz Föderáció területén érvényes ETKS-kibocsátások listáját az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1992. május 12-i N 15a rendelete hagyta jóvá. "A szabványosítási, mérésügyi és tanúsítási központok elvégzésére feljogosított alkalmazottak beosztásainak képzettségi jellemzői" szakasz állami ellenőrzésés Felügyelet" című kiadványát az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2004. január 29-i N 5 (BNA RF. 2004. N 14) határozata hagyta jóvá. A vezetői pozíciók jegyzéke , szakemberek és alkalmazottak (BNA RF. 2004. N 14);

3) a munka megkezdésének időpontja, pl. az a nap, hónap és év, amelytől a munkavállaló köteles megkezdeni munkaköri feladatai ellátását. A munkavégzés megkezdésének időpontja egybeeshet a munkaszerződés megkötésének időpontjával, ha a felek ebben megállapodtak, vagy a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló később kezdi meg a munkát. Mindenesetre a munkavégzés pontos időpontja a munkaszerződésben szerepel (lásd még a 61. cikkhez fűzött megjegyzéseket). Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek, akkor fel kell tüntetni annak érvényességi idejét és azokat a körülményeket (okokat), amelyek a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény értelmében a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak (lásd a megjegyzéseket). az 59. cikkhez);

4) a díjazás feltételei, beleértve a a munkavállaló tarifakulcsának vagy fizetésének (hivatalos fizetésének) nagysága, pótlékok, pótlékok és ösztönző kifizetések. Meghatározásuk a szakmának, beosztásnak, minősítési kategóriaés minősítési kategória alkalmazott (lásd a 132., 135. cikk kommentárját). A tarifa mértéke vagy a hivatalos fizetés konkrét összege közvetlenül a munkaszerződésben van feltüntetve. Ami a munkavállalót megillető pótlékokat, pótlékokat, ösztönző juttatásokat illeti (például magas végzettségért, szakterületen szerzett hosszú munkatapasztalatért, normál munkakörülményektől való eltérésért), azok közvetlenül feltüntethetők a munkaszerződésben, vagy utalás is történhet. jogi aktust vagy kollektív szerződést hoznak a megfelelő hatóság elé, amely meghatározza a fizetésük indokait és feltételeit. Utóbbi esetben a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni ezen szabályozó jogszabályok és a kollektív szerződés tartalmával;

5) a munkaidő és a pihenőidő rendszere, ha a munkaszerződést megkötő munkavállaló vonatkozásában nem esik egybe általános rezsim munka és pihenés, erre a munkáltatóra érvényes. Például részmunkaidőben vagy részmunkaidőben munkahét, a szervezet többműszakos működési módjával csak egy műszakban történő munkavégzés, a munkanap részekre bontása, rugalmas munkarend kialakítása, munkanapon belüli pótszünet vagy hét közben munkaszünet biztosítása, további egy a törvényben vagy más szabályozási jogi aktusban foglaltakon felül, kollektív szerződés (megállapodás) szabadság;

6) kompenzáció a nehéz munkáért és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkaért, valamint a munkahelyi munkakörülmények jellemzőiért, ha a munkavállalót a munkaszerződésnek megfelelően, megfelelő körülmények között alkalmazzák;

7) olyan feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti stb.). Megjegyzendő, hogy bár az Art. 57. §-a közvetlenül nem ír elő olyan feltételt, mint az ilyen munkavégzéshez kapcsolódó kompenzáció fizetése, arról a munkaszerződésben kell rendelkezni. Ez összhangban van az Art. 168.1, amely előírja, hogy a munkavállalók hivatali utazásával kapcsolatos költségek megtérítésének mértékéről és rendjéről, Teljes munkaidős állás amelyeket közúton hajtanak végre, vagy utazó jellegűek, amelyeket kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások határoznak meg, és munkaszerződéssel is megállapíthatók (lásd a 168. cikk (1) bekezdéséhez fűzött megjegyzést);

8) a kötelező társadalombiztosítás feltétele, amelyre a munkavállaló a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében jogosult.

2. részében előírt munkaszerződés kötelező feltételeinek listája. 57 nem teljes. A munkajogi normákat tartalmazó jogszabályok és egyéb normatív jogszabályok a munkaszerződés kötelező feltételeként egyéb feltételeket is előírhatnak.

Miután megállapította, hogy a munkaszerződés 2. részében felsorolt feltételeket az Art. 57. pontjában foglaltak kötelezőek, a jogalkotó azonban ugyanezen cikk 3. részében úgy rendelkezik, hogy e feltételek valamelyikének a munkaszerződésben való hiánya nem alapot ad a munkaszerződés felmondására vagy meg nem kötöttként való elismerésére. Ha a munkaszerződés megkötésekor bizonyos kötelező feltételek nem szerepeltek benne, akkor azt ki kell egészíteni a hiányzó feltételekkel. Ebben az esetben a hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

4. cikk 4. része 57. §-a rendelkezik a munkaszerződésbe történő belefoglalás lehetőségéről, kötelező kiegészítő feltételekkel együtt. Az említett norma nem határozza meg a munkaszerződés további feltételeinek kimerítő listáját, és csak néhányat említ lehetséges feltételek. Ugyanakkor általános szabályt állapít meg, amely szerint a munkaszerződés további feltételei nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított munkajoghoz és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz, helyi jogszabályokhoz képest. előírások.

A felek saját belátásuk szerint a munkaszerződésbe belefoglalható további feltételek között a 4. sz. 57 a következőkre hivatkozik:

a munkavégzés helyének meghatározásáról (például a szervezet egy meghatározott szerkezeti egységéről és annak elhelyezkedéséről) vagy egy adott munkahelyről (például egy meghatározott mechanizmusról, egységről);
próbaidőre, a próbaidő konkrét időtartamának megjelölésével (lásd a 70. cikkhez fűzött megjegyzést);
törvény által védett titkok (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) nyilvánosságra hozatalának mellőzéséről. Az ilyen feltétel munkaszerződésbe történő beépítésénél a következőket kell figyelembe venni.

Az államtitkok a speciális listákon szereplő legfontosabb információk, amelyek nyilvánosságra hozatala jelentős mértékben sértheti Oroszország érdekeit. Az Art. 4. része szerint Az Orosz Föderáció Alkotmányának 29. cikke értelmében az államtitkot képező információk listáját szövetségi törvény határozza meg. Jelenleg egy ilyen listát az Art. Az államtitokról szóló törvény 5. §-a. Az említett törvény kidolgozása során az Orosz Föderáció elnökének 1995. november 30-i N 1203 „Az államtitoknak minősülő információk jegyzékének jóváhagyásáról” szóló rendelete (SZ RF. 1995. N 49. Art. 4775) jóváhagyta az Az államtitoknak minősülő információk jegyzéke.

Azokkal a személyekkel, akik az elvégzett munka jellegéből adódóan államtitokhoz hozzáférnek, munkaszerződést csak a megfelelő formájú, előírt módon történő beengedés megszerzése után kötnek.

Az állampolgárok államtitokhoz való felvétele önkéntes alapon történik, és bizonyos korlátozásokat és további kötelezettségeket ír elő számukra, beleértve:

kötelezettséget vállalnak az állam felé a rábízott, államtitkot képező információk terjesztésének megtagadásáért;
szerinti jogaik részleges ideiglenes korlátozásához hozzájárulnak. Az államtitokról szóló törvény 24. §-a;
írásos hozzájárulása az arra felhatalmazott szervek által végzett ellenőrzési tevékenységekhez;
az Orosz Föderáció államtitokra vonatkozó jogszabályainak normáinak megismerése, amelyek megsértéséért felelősséget vállalnak.

A munkáltató és a bejegyzett személy kölcsönös kötelezettségeit a munkaszerződés tükrözi (lásd az Orosz Föderáció kormányának rendeletével jóváhagyott, az Orosz Föderáció tisztviselőinek és állampolgárainak államtitok alá vonási eljárásról szóló utasítások 3. és 4. pontját). 1995. október 28-i N 1050 // СЗ RF, 1997, N 43, 4987. tétel).

Hivatalos titok az az információ, amelyhez a hatóságok a Polgári Törvénykönyvvel és a szövetségi törvényekkel összhangban korlátozzák a hozzáférést (lásd az Orosz Föderáció elnökének 1997. március 6-i N 188 „A bizalmas információk listájának jóváhagyásáról” szóló rendeletét) // SZ RF. 1997. N 10 1127).

Az üzleti titok fogalmáról és védelmének jogi eszközeiről az üzleti titokról szóló törvény rendelkezik.

Eszerint az üzleti titok az információ olyan titoktartási rendszere, amely lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy fennálló vagy lehetséges körülmények között bevételt növeljen, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, pozíciót tartson fenn az áruk, munkák, szolgáltatások piacán vagy egyéb kereskedelmi előnyök. Üzleti titoknak minősülő információ (gyártási titok) - bármilyen jellegű információ (gyártási, műszaki, gazdasági, szervezeti és egyéb), beleértve a a tudományos és műszaki területen végzett szellemi tevékenység eredményeiről, valamint azokról a szakmai tevékenységek végzésének módjairól, amelyek harmadik felek számára ismeretlensége miatt tényleges vagy potenciális kereskedelmi értékkel bírnak, és amelyhez harmadik félnek nincs szabad hozzáférése. jogi alapés amelyek tekintetében az ilyen információ tulajdonosa üzleti titoktartási rendszert vezetett be (az említett törvény 3. cikke).

Az Art. Az Üzleti titokról szóló törvény 4. §-a értelmében az információ üzleti titkát képező információvá minősítésének, valamint az információk felsorolásának és összetételének meghatározásának joga az információ tulajdonosát illeti meg, figyelemmel az említett törvény rendelkezéseire is. A szervezet üzleti titkát képező információk listáját a szervezet vezetője határozza meg. Az ilyen lista megállapításakor azonban köteles figyelembe venni a törvények vagy más szabályozó jogszabályok azon rendelkezéseit, amelyek olyan információkról rendelkeznek, amelyek nem képezhetnek hivatali vagy üzleti titkot.

Az Art. Az üzleti titokról szóló törvény 5. §-a szerint az ilyen információk a következőket tartalmazzák:

a) a jogi személy létesítő okirataiban, a bejegyzés tényét igazoló dokumentumokat tartalmazzák. jogalanyok ah és az egyéni vállalkozókról a megfelelő állami nyilvántartásokban;
b) a vállalkozási tevékenység végzésére jogosító okiratok tartalmazzák;
c) az állami vagy önkormányzati vagyon összetételéről egységes vállalkozás, közintézmény valamint a megfelelő költségvetésből származó pénzeszközök felhasználásáról;
d) a környezetszennyezésről környezet, állapot tűzbiztonság, egészségügyi-járványügyi és sugárzási helyzet, élelmiszerbiztonság és egyéb olyan tényezők, amelyek negatívan befolyásolják a termelő létesítmények biztonságos működését, az egyes polgárok biztonságát és a lakosság egészének biztonságát;
e) a foglalkoztatottak számáról és összetételéről, a javadalmazási rendszerről, a munkakörülményekről, ideértve a munkavédelemről, a munkahelyi sérülések és foglalkozási megbetegedések mutatóiról, valamint az üres álláshelyek elérhetőségéről;
f) a munkáltatók bér- és egyéb szociális juttatások elmaradása;
g) az Orosz Föderáció jogszabályainak megsértése és az e jogsértések elkövetéséért való felelősségre vonás tényei;
h) az állami vagy önkormányzati vagyontárgyak privatizációjára kiírt pályázatok vagy árverések feltételeiről;
i) a jövedelem nagyságáról és szerkezetéről non-profit szervezetek, vagyonuk nagyságáról és összetételéről, kiadásaikról, alkalmazottaik létszámáról és béréről, az állampolgárok nem fizetett munkaerő nonprofit szervezet tevékenységében történő felhasználásáról;
j) a jogi személy nevében meghatalmazás nélkül eljárni jogosultak névsoráról;
k) amelyek kötelező közzétételét vagy a hozzáférés korlátozásának megengedhetetlenségét más szövetségi törvény írja elő.

Az Art. Az 1995. augusztus 11-i N 135-FZ szövetségi törvény 19. cikke jótékonysági tevékenységekés jótékonysági szervezetek" (SZ RF. 1995. N 33. Art. 3340) tájékoztatás a jótékonysági szervezet bevételeinek nagyságáról és szerkezetéről, valamint a vagyon nagyságáról, kiadásairól, az alkalmazottak számáról, azok és az önkéntesek vonzásáról.

Az Art. törvény 32. §-a szerint a nem kereskedelmi szervezet bevételének nagyságáról és szerkezetéről, a nem kereskedelmi szervezet vagyonának összetételéről, kiadásairól, a foglalkoztatottak számáról és összetételéről, díjazása , nem képezheti üzleti titok tárgyát az állampolgárok fizetetlen munkaerő-felhasználása nem kereskedelmi szervezet tevékenységében.

A törvény által védett egyéb titkok közé tartoznak a következők:

tényekről, eseményekről és körülményekről magánéletállampolgár, amely lehetővé teszi személyiségének (személyes adatainak) azonosítását, a szövetségi törvények által meghatározott esetekben a médiában terjesztendő információk kivételével;
a nyomozás és a bírósági eljárások, valamint a védett személyekre és az állami védelmi intézkedésekre vonatkozó információk titkosságát képezik, a 2004. augusztus 20-i N 119-FZ „Az áldozatok, tanúk és egyéb állami védelméről” szóló szövetségi törvénnyel összhangban. A büntetőeljárás résztvevői" (SZ RF. 2004. N 34. Art. 3534) és az Orosz Föderáció egyéb normatív jogi aktusai;
kapcsolatban szakmai tevékenység, amelyhez való hozzáférés az Orosz Föderáció alkotmánya és a szövetségi törvények értelmében korlátozott (orvosi, közjegyzői, ügyvédi-ügyfél, levelezés, telefonbeszélgetések, postai küldemények, távirati vagy egyéb üzenetek stb.);
egy találmány, használati minta vagy ipari formatervezési minta lényegéről a rájuk vonatkozó információk hivatalos közzététele előtt (Az Orosz Föderáció elnökének 1997. március 6-i N 188 „A bizalmas információk listájának jóváhagyásáról szóló rendelete”).

A törvény által védett állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb titkok nyilvánosságra hozatalának feltétele csak azzal a munkavállalóval köthető munkaszerződésben, akiről munkaköri feladatának ellátása során titkot képező információ válik ismertté.

E tekintetben a munkaszerződésben vagy annak mellékletében egyértelműen fel kell tüntetni, hogy az adott munkavállalóra milyen konkrét, állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb jogilag védett titkot tartalmazó információ van bízva;

4) a munkavállaló azon kötelezettségéről, hogy a képzést követően legalább a szerződésben megállapított időtartamig dolgozzon.

Ezt a feltételt csak akkor lehet munkaszerződésbe foglalni, ha ugyanaz a szerződés, annak melléklete vagy külön külön megállapodás feltételt tartalmaznak a munkáltató fizetési kötelezettségére vonatkozóan a munkavállaló képzéséért. Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkavállalót hol képezik - speciális oktatási intézményben, más szervezetben vagy közvetlenül abban a szervezetben, amellyel a munkaszerződést megkötik;

5) az ismertetett norma a munkaszerződés lehetséges kiegészítő feltételei között olyan feltételeket is megnevez, mint a munkavállaló kiegészítő biztosítása, valamint a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javítása. Ilyen feltételek különösen a következők lehetnek: önkéntes egészségügyi vagy nyugdíjbiztosítás, lakás, nyaralók biztosítása, pihenőházak és szanatóriumok számára utalványok biztosítása stb.;

6) a munkaszerződésben e munkavállaló munkakörülményeivel kapcsolatban meghatározhatók a munkavállalónak és a munkáltatónak a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított jogai és kötelezettségei. Az ilyen feltételek megállapodása során figyelembe kell venni az Art. 2. részében megfogalmazott általános szabályt. 9. §-a szerint: "A kollektív szerződések, megállapodások, munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait, vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapítottakhoz képest. kollektív szerződésben, megállapodásban vagy munkaszerződésben szerepelnek, nem alkalmazhatók.

5. A kommentált cikk 5. része lehetőséget ad arra, hogy a felek megállapodása alapján a munkaszerződés tartalmába beépítsék a munkavállalót és a munkáltatót megillető azon jogokat és kötelezettségeket, amelyeket a munkajog és a munkavégzést tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg. törvényi normák, helyi szabályozások, valamint a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek, amelyek a kollektív szerződés, szerződések feltételeiből erednek. Nyilvánvalóan ebben az esetben azokról a jogokról és kötelezettségekről van szó, amelyek a felek számára a legalapvetőbbek és a legfontosabbak, amelyekre a felek kiemelt figyelmet szeretnének fordítani. Aligha van értelme a munkaszerződésben átírni a munkavállalót és a munkáltatót megillető valamennyi jogot és kötelezettséget, amelyeket e szabályozások biztosítanak. Ettől a munkaszerződés szövege túl terjedelmes és nehezen áttekinthető lesz. Ezenkívül a munkavállaló és a munkáltató meghatározott jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésbe való be nem foglalása, amint azt a kommentált norma előírja, nem tekinthető e jogok gyakorlásának vagy kötelezettségek teljesítésének megtagadásának. .

Új kiadás Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

A munkaszerződés tartalmazza:

a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

munkavégzési funkció (munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, szakképzettség megjelölésével; a munkavállalóhoz rendelt meghatározott munkatípus). Ha a jelen Kódexnek, más szövetségi törvényeknek megfelelően a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy a korlátozások jelenléte bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek neve és képesítési követelmények ezeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési kézikönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek, vagy a szakmai szabványok vonatkozó rendelkezéseinek;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés);

munkakörülmények a munkahelyen;

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és annak helyének megjelölésével) és (vagy) a munkahelyen;

a tesztről;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalmáról;

a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségére történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállalót megillető kiegészítő nem állami nyugdíjról.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkéhez

A dokumentumok tartalmi követelményei

A munkaszerződés tartalmára vonatkozó fő követelményeket, mint korábban, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó rendelkezései határozzák meg. Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének jelenlegi változata megköveteli, hogy a munkaszerződés tartalma a következő információkat tartalmazza:

1. A munkaviszonyban álló felekre vonatkozó adatok, amelyek lehetővé teszik az egymással munkaszerződést kötött munkavállaló és munkáltató azonosítását, ideértve:

a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, apaneve és a munkáltató neve (vezetéknév, keresztnév, a munkáltató családneve - magánszemély), aki munkaszerződést kötött;

információ a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumokról - magánszemély;

adózó azonosító szám (munkaadók esetében, kivéve a munkáltatókat - nem egyéni vállalkozókat);

információ a munkáltató munkaszerződést aláíró képviselőjéről, valamint arról, hogy mi alapján rendelkezik a megfelelő jogosultsággal;

a munkaszerződés megkötésének helye és időpontja.

2. Tájékoztatás a munkaszerződésben foglalt feltételekről hiánytalanul.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

a beosztás szerinti munkakör (munka) a létszámjegyzéknek, szakmának, szakmának megfelelően, megjelölve a végzettséget vagy a munkavállalóra rendelt meghatározott munkatípust. Ha a szövetségi törvényeknek megfelelően kompenzáció és juttatások nyújtása vagy korlátozások fennállása bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor ezen beosztások, szakmák vagy szakterületek megnevezését és a rájuk vonatkozó képesítési követelményeket meg kell adni. megfelelnek az Orosz Föderáció kormánya által meghatározott módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott neveknek és követelményeknek;

a munkavégzés megkezdésének időpontja, határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén pedig érvényességének időtartama és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen rendelkezés szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak. törvénykönyv vagy más szövetségi törvény (ha a munkaszerződés nem határozza meg tevékenységének időtartamát, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül, lásd alább);

a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), a kiegészítő kifizetéseket, juttatásokat és ösztönzőket);

a munkaidő és a pihenőidő módja (ha ez a munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munka jellege) (ebben a vonatkozásban lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 168.1. cikkét és az ehhez kapcsolódó megjegyzéseket);

a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően;

egyéb feltételek a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt esetekben.

3. Tájékoztatás a munkaszerződés olyan további feltételeiről, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a megállapított jogszabályokhoz, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályokhoz, kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz és helyi előírásokhoz képest, beleértve:

a munkavégzés helyének meghatározásáról (a szerkezeti egység és helyének megjelölésével) és (vagy) egy meghatározott munkahelyen;

az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkével összhangban a munkavállaló számára megállapított teszten;

törvény által védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatalának mellőzéséről, amelyek a munkavállaló számára a munkaszerződésben meghatározott munkavégzésével összefüggésben jutottak tudomására;

a munkavállalónak a képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről legalább a szerződésben megállapított időtartamig - ha a képzés a munkáltató költségén történt;

a munkavállalói kiegészítő biztosítások fajtáiról és feltételeiről;

a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról;

Megjegyezzük továbbá, hogy a felek megállapodása alapján a munkaszerződés a munkavállalót és a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket is magában foglalhatja, amelyeket a munkajog, valamint a munkajogi normákat, helyi előírásokat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok állapítanak meg, valamint a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket. a kollektív szerződés feltételei, szerződések. Ugyanakkor a munkavállaló és a munkáltató fenti jogainak és (vagy) kötelezettségeinek a munkaszerződésbe való be nem foglalása nem tekinthető e jogok gyakorlásának (e kötelezettségek ellátásának) megtagadásának.

Hangsúlyozzuk, hogy a felek által a munkaszerződés megkötésekor foglalt feltételek utólag csak a munkavállaló és a munkáltató írásbeli kiegészítő megállapodása alapján változtathatók meg. Az ilyen kiegészítő megállapodást (kiegészítést) a jövőben a korábban megkötött munkaszerződés szerves részének kell tekinteni.

Bizonyos körülmények között a munkavállaló és a munkáltató között határozott idejű munkaszerződés is köthető, amelynek tartalmában fel kell tüntetni annak érvényességi idejét.

A munkaszerződés időtartamára vonatkozó tájékoztatáson túlmenően meg kell jelölnie azokat a körülményeket (okokat), amelyek a megkötés alapjául szolgáltak. Ezzel kapcsolatban ismét emlékeztetünk arra új kiadás Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke felsorolja azokat a helyzeteket, amelyek alapján határozott idejű munkaszerződést kell vagy lehet kötni.

Hangsúlyozzuk, hogy a határozott időre kötött munkaszerződés a bíróság által megállapított kellő indok hiányában határozatlan időre kötöttnek minősül.

Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának elkerülése érdekében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének második része határozza meg azokat a körülményeket, amelyek mellett a határozott idejű munkaszerződést a felek megállapodása alapján most meg lehet kötni. Lejártával a határozott idejű munkaszerződés lehet:

törvényben meghatározott módon és alapon, ideértve az idő előtti felmondást is (mind a munkavállaló kezdeményezésére, mind a munkáltató kezdeményezésére);

a felek megegyezésével meghosszabbítják új kifejezés(határozott idejű szerződésként).

Ha azonban a határozott idejű munkaszerződés lejártát követően egyik fél sem követelte annak felmondását, és a munkavállaló továbbra is a rábízott munkát végzi, akkor a jelen munkaszerződés sürgősségére vonatkozó feltétel érvényét veszti, és az utóbbi határozatlan időre megkötöttnek minősül.

A munkaszerződés tartalma a fent felsoroltakon kívül más olyan információt is tükrözhet, amelynek az okirat szövegében való szerepeltetése a munkaviszonyban álló felek számára jelentőséggel bír, de nem mond ellent a munkaügyi jogszabályoknak, a Ptk. helyi szabályozások, a kollektív szerződés feltételei, megállapodások. Különösen a munkaszerződés tartalma tartalmazhat olyan információkat, amelyek jelzik:

munkaszerződés típusa (főállásra vagy részmunkaidős szerződés);

a munkáltató által a munkavállalónak nyújtott garanciák a vállalkozás szabályozó jogi és helyi jogszabályaival összhangban;

a munkaviszonyban részes felek közötti, a szerződésből eredő kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos viták és nézeteltérések rendezésének eljárása;

a munkaviszonyban álló felek felelőssége az általuk egymásnak okozott károk esetén.

A munkaszerződés tartalmára vonatkozó követelményekről szóló beszélgetést lezárva megjegyezzük, hogy a dokumentum funkcionális célja, a vezetői dokumentációhoz való tartozása valójában előre meghatározza, hogy minőségi kritériumok meg kell felelnie a munkaszerződésben foglaltaknak. A VNIIDAD „A vezetői dokumentumok szövegeinek egységesítése” Módszertani ajánlásaiból következik, hogy legyen világos, informatív, meggyőző és koherens (folyamatos), világosan strukturált formában kerüljön bemutatásra (a munkaszerződés szerkezetéről ld. lent) szöveg.

Tisztázzuk, hogy a munkaszerződés tartalmának egyértelműségét annak rendkívül pontos megfogalmazása éri el. A dokumentum információs kapacitását viszont az biztosítja, hogy olyan mondatok szerepeljenek benne, amelyek a szókincs minimális számát a maximális szemantikai terheléssel kombinálják. Ami a tartalom meggyőzőségét illeti, ennek a követelménynek a munkaszerződéssel kapcsolatos teljesítése elsősorban attól függ, hogy szemantikai összetevői mennyire következetesen helyezkednek el a szövegben, és mennyire logikusan néz ki a dokumentum egészének szövegének felépítése. És természetesen a fentiekből következően a munkaszerződés tartalma nem ütközhet a törvénybe, a szabályozó jogszabályok előírásaiba, beleértve a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat és helyi előírásokat.

A munkaszerződés-tervezetek elkészítésének alapjául az egységes (szabványos, mintaszerű stb.) szövegek alkalmazása javasolt. A különböző munkavállalói kategóriákkal kötendő munkaszerződések ilyen sablonszövegeit minden vállalkozás önállóan kidolgozhatja, figyelembe véve tevékenységének sajátosságait és a munka (munkakör) tartalmának jellemzőit, amelyek az egyik vagy másik kategóriához tartoznak. alkalmazottak.

Dokumentumszerkezeti követelmények

Tekintsük most a munkaszerződés szerkezetére vonatkozó alapvető követelményeket. Mint ismeretes, a dokumentum tartalmának strukturálása lehetővé teszi egyrészt a szemantikai részek elhelyezkedésének egyszerűsítését, másrészt további kényelmet teremt a tanulmányozás (olvasás) folyamatában, és így nagymértékben hozzájárul. a szükséges hatékonyság biztosítása a dokumentált információkkal való munkafolyamat során .

Tisztázzuk, hogy összhangban módszertani ajánlások VNIIDAD "A vezetői dokumentumok szövegeinek egységesítése" a vezetői dokumentumok tartalmát koherens (szilárd) szöveg formájában bemutatva szakaszokra, bekezdésekre és albekezdésekre kell strukturálni. Ugyanakkor a munkaszerződés legteljesebb felépítésére egy példát mutat be az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma 1993. június 14-i N 135 „A munkaviszony megkötésére vonatkozó ajánlások jóváhagyásáról szóló rendeletének 2. függeléke”. szerződést írásban és hozzávetőleges forma munkaszerződés."

Egy ilyen struktúra optimálisnak tűnik a szokásos munkaszerződések esetében, ezért az ilyen szerződések elkészítésének alapjául ajánlható, figyelembe véve a munkaszerződés tartalmára vonatkozó, a Munka Törvénykönyve 57. §-ának rendelkezéseiből adódó további követelményeket. az Orosz Föderáció.

Ez a szerkezet azonban szükség esetén módosítható. Például a határozott idejű munkaszerződés szerkezete általában tartalmaz egy szakaszt (záradékot), amely megjelöli azt az okot, amely a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgált (hivatkozással a Ptk. 59. §-ának vonatkozó részére és pontjára). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A különleges feltételeket, valamint a kiegészítő feltételeket külön záradékként kell tükrözni a munkaszerződés szerkezetében. Ha több ilyen feltétel is van (például a munkaszerződésben a munkavállaló tesztelésére vonatkozó feltételen túlmenően egy feltétel is szerepel a munkavállalónak a képzést követően legalább meghatározott ideig történő munkavégzésre vonatkozóan), akkor célszerű rögzíteni. pontról pontra külön pontban („Különleges szerződési feltételek”), míg az egyéb feltételeket a különleges feltételektől elkülönítve kell rögzíteni.

A munkaszerződés szerkezetének mérlegelését lezárva megjegyezzük, hogy abban néhány egyéb szakasz (kikötés) is megjelenhet. A munkaszerződésben részt vevő felek közötti viták és nézeteltérések rendezésének eljárási rendje vagy külön szakaszban („A viták és nézeteltérések rendezésének eljárása”), vagy a „Záró rendelkezések” részben rögzíthető, az egyéb szükségesekkel együtt. információ.

Dokumentumstílus-követelmények

A munkaszerződés bemutatásának stílusára vonatkozó általános követelményeket a VNIIDAD „A vezetői dokumentumok szövegeinek egységesítése” című módszertani ajánlások fogalmazzák meg. Tisztázzuk, hogy a vezetői dokumentumok (amelyek között szerepel a munkaszerződés is) bemutatására használt stílus hivatalos ügyként ismert (számos forrásban - hivatalos ügy), és a következő sajátosságok jellemzik:

hangsúlyos hivatalosság, amely a szakmai tevékenység folyamatában résztvevők írásbeli kommunikációjának speciális formáiban fejeződik ki;

célzás, konkrét alanyok (résztvevők) jelenlétét feltételezve menedzsment tevékenységek(ebben az esetben a munkavállaló és a munkáltató);

a szótári értékek ismétlése az állandó forgalomban lévők közül való korlátozottságával kombinálva egy adott típusú vezetési dokumentum összeállításakor;

tematikus korlátozás (monotemnost), amelyet főként az irányítási dokumentum funkcionális célja határozza meg (a szóban forgó dokumentumok típusával kapcsolatban - a munkaszerződés tárgya);

az írásbeli előadás különleges tömörsége, világossága és pontossága, semlegessége.

A munkaszerződés tartalmának megfogalmazásakor előnyben kell részesíteni a túlnyomórészt egyszerű, közvetlen szórendű mondatokat, valamint az írott beszéd legstabilabb kifejezéseit és fordulatait, amelyek nem nehezítik meg a dokumentum olvasását és lényegének tanulmányozását. Ugyanakkor lehetőség szerint kerülni kell a kifejezések és rövidítések dokumentumban való szerepeltetését.

A munkaszerződés sajátos stilisztikai jellemzője, hogy a tartalomba (a legtöbb szakasz elején, valamint az albekezdéseket is tartalmazó bekezdésekbe) bevezető szöveg kerül ("A munkavállaló díjazása tartalmazza:", "A munkavállalót a következő garanciák biztosítják :)" stb.). Az ilyen megfogalmazások lehetővé teszik az érintett szakaszok tartalmának tömörebb bemutatását.

Ezenkívül a munkaszerződés tartalma aktívan használja a leggyakoribb beszédbélyegeket (nyelvi képleteket) - olyan kifejezéseket, amelyeket szigorúan meghatározott, mintegy "fagyasztott" formában használnak. Ide tartoznak például a következők:

A jelen megállapodás között...;

a felek az alábbiakban állapodtak meg...;

a továbbiakban hivatkozunk (hivatkozva)...;

a munkavállaló (munkaadó) köteles (jogosult) ...;

a munkavállalót biztosítják...;

a munkáltató biztosítja...;

a szerződés érvényességi idejére a következő eljárás kerül megállapításra ...;

a szerződés ...-tól lép hatályba és ...-ig érvényes;

a nem teljesítésért (sértésért) a felek felelősek...;

A jelen megállapodás feltételei csak a felek közös megegyezésével módosíthatók...

Ezenkívül bizonyos esetekben az igék mellett a cselekvés jelentésű verbális főnévből származó szerkezetek is használhatók a cselekvések jelölésére: nyilvántartást vezet (de nem vesz figyelembe), ellenőrzés (de nem kontroll) stb. Az ilyen konstrukciók lehetővé teszik, hogy ne csak az előírt cselekvést, hanem azt a tárgyat (objektumot) is megjelöljük, amelyre ezt a cselekvést irányítani kell.

A dokumentum formázási követelményei

A fejezet utolsó bekezdésében megvizsgáljuk a munkaszerződés végrehajtásának főbb követelményeit. Ebből a célból a GOST R 6.30-2003 "Egységes dokumentációs rendszerek. A szervezeti és adminisztratív dokumentáció egységes rendszere. A papírmunka követelményei" című állami szabvány előírásait, valamint a jelen szabvány kidolgozása során kidolgozott VNIIDAD Irányelveket ( 2003).

A munkaszerződés teljesítésének követelményei az okirat adatainak összeállítására, valamint az okmány adatainak a megállapított típusú nyomtatványokon való elhelyezésének sorrendjére vonatkoznak. Nézzük meg közelebbről ezeket a követelményeket.

A munkaszerződés részleteinek hozzávetőleges összetétele a GOST R 6.30-2003 2. szakaszának követelményeivel és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének rendelkezéseivel összhangban a következő:

a szervezet (vállalkozás, intézmény) neve - a dokumentum szerzője (fejlesztője);

a dokumentumtípus neve;

dokumentum kelte;

az okmány regisztrációs száma;

a dokumentum összeállításának, kiadásának helye - ha az összeállítás (közzététel) helye nehezen meghatározható, tüntesse fel a szervezet nevét;

cím a szöveghez - jelzett bizonyos fajták munkaszerződések;

a dokumentum szövege, feltétlenül tartalmazza az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkében előírt teljes információt;

jelölés a kérelem meglétére - jelzi, ha az iratnak van kérelem (kérelmek);

aláírás(ok);

dokumentum jóváhagyási bélyegző - jelzi, ha a munkaszerződés külső jóváhagyáshoz kötött;

dokumentum-jóváhagyási vízumok - akkor vannak feltüntetve, ha a munkaszerződés belső jóváhagyáshoz kötött;

nyomtatott lenyomat;

jelölés az okmány másolatának hitelesítésén - csak a munkaszerződések másolatán van feltüntetve;

megjelölés az előadóról;

azonosító elektronikus másolat dokumentum;

jelölés a munkaszerződés második példányának munkavállaló általi átvételén.

A vállalkozás (szervezet, intézmény) nevét - a dokumentum készítőjét (készítőjét) hiánytalanul fel kell tüntetni, szigorúan az alapító (nyilvántartási) okmányokban rögzített névnek megfelelően. Tisztázzuk, hogy mindkét nyelven fel kell tüntetni az Orosz Föderációt alkotó szervezetek joghatósága alá tartozó vállalkozások nevét, amelyeknek az Orosz Föderáció államnyelvével (orosz) együtt saját államnyelvük is van.

Közvetlenül a vállalkozás teljes neve felett - a szerző (fejlesztő), a rövidített vagy - ennek hiányában - a felsőbb szervezet (irányító szerv (hatóság) (ha van) teljes neve feltüntetve. A vállalkozás rövidített neve - a szerző (fejlesztő) feltüntetésre kerül azokban az esetekben, amikor azt az alapító dokumentumokban rögzítik.

A szervezet külön strukturális részlegének - fióktelep, területi hivatal, képviselet stb. - nevét akkor kell feltüntetni, ha az a dokumentum szerzője (fejlesztője).

A dokumentumtípus nevének meg kell egyeznie az OKUD által biztosított dokumentumtípusokkal (0200000 osztály - "Szervezeti és adminisztratív dokumentáció"). Korábban felhívtuk a tisztelt olvasók figyelmét, hogy a munkaszerződés (kód: 0281081) az ORD-ban a munkaügyi dokumentáció elemeként szerepel, ezért ezt a nevet kell adni az általunk vizsgált dokumentumnak. ebben a kézikönyvben.

A dokumentumtípus neve egy vagy két intervallumban a "Szervezet neve" változó utolsó sora alatt található. A részletek megjelenítéséhez, amint azt a GOST R 6.30-2003 minta előírja, félkövér és (vagy) nagybetűs betűtípus használható: MUNKASZERZŐDÉS (ÁLLÁSSZERZŐDÉS).

A dokumentum dátuma az a feltétel, amelyben rögzítésre kerül a dokumentum jóváhagyásának (aláírásának stb.) ideje (GOST R 51141-98). Jelen esetben ez a munkaszerződés munkáltató általi aláírásának időpontja, aki ezt a kialakult gyakorlatnak megfelelően a munkavállaló után teszi meg. Vegye figyelembe, hogy a munkaszerződés aláírásának dátumának feltüntetésére az alábbi módszerek egyike használható:

digitális, amely szerint a dátum jelzésére az arab számok rendezett sorozata szolgál: a hónap napja és a hónap két pár arab számmal, ponttal elválasztva, az évszám pedig négy arab számmal, szintén ponttal elválasztva az utolsó számjegypártól. Például a munkaszerződés 2007. július 26-i aláírásának dátuma a fenti ajánlásoknak megfelelően a következő formában lesz: 2007.07.26.;

verbális-numerikus, amelynek megfelelően rendezett számsorral jelzi a dátumot (kétjegyű - a hónap napjának jelzésére, négyjegyű - az év jelzésére, az "y" rövidítéssel egy szóköz) a hónap nevének szóbeli megjelölésével kombinálva, például 2007. július 26.

A dokumentum keltezésének utóbbi módja - a munkaszerződés funkcionális céljának sajátosságait figyelembe véve - előnyösebb. Tisztázzuk, hogy a dokumentum kelte közvetlenül a munkáltató (a munkáltató megfelelő felhatalmazással rendelkező képviselője) általi aláírása után kerül feltüntetésre. Az okmány keltezése egy vagy két intervallumban a szükséges „Ikmánytípus neve” alatt található, figyelembe véve a munkaszerződés kidolgozásának típusát.

Az okmány nyilvántartási száma a munkáltató által megállapított iratnyilvántartási szabályok szerint a munkaszerződéshez rendelt szám. Tisztázzuk, hogy a munkaszerződés regisztrációs száma, a dokumentumhoz rendelt sorszámon túl. funkcionális csoport(a munkaszerződések (szerződések) csoportjai a foglalkoztatásra vonatkozó dokumentáció részeként), kiegészíthetők más szimbólumokkal, különösen az okmánytípus nevének szimbolikus betűjelével ("t / d").

Az okmány regisztrációs számát az „N” szám jele egészíti ki, és a munkaszerződés aláírása után közvetlenül a „Ikmány kelte” sorban kell feltüntetni (az utolsótól jobbra). a munkáltató által - a regisztrációs átvételi elismervénnyel, figyelembe véve az okmány kiállításának típusát.

A dokumentum összeállításának (közzétételének) helyét akkor tüntetjük fel, ha az nem határozható meg a „Szervezet neve” attribútummal, például, ha a név nem tartalmazza a vonatkozó információkat. Éppen ellenkezőleg, a „nem állami oktatási intézmény Az "omszki gimnázium" ebből az következik, hogy a munkaszerződés megkötésének helye Omszk városa, ezért ebben az esetben nincs szükség ennek a követelménynek a felhasználására a dokumentum elkészítésekor. A kellék tehát akkor használatos, ha a szervezet nevében az összeállítás (közzététel) helyének azonosításához szükséges adatok megléte ellenére a munkaszerződést ténylegesen más helyen készítették és (vagy) megkötötték.

A hatályos eljárási rend szerint a munkaszerződés megkötésének helyét az elfogadott közigazgatási-területi felosztási rendszer szerint, míg jogi személyeknél főszabály szerint az irat elkészítésének (közzétételének) helye kerül feltüntetésre. helye, amelyet az állami nyilvántartásba vétel helye határoz meg (az ún. legális cím) vállalkozások. Nevek települések(egyéb közigazgatási-területi egységek), a munkaszerződés megkötésének helyeként feltüntetett, szükség esetén kiegészíthető általánosan elfogadott rövidítésekkel - "g." (város), "poz." (falu) stb.

A szöveg fejléce nem kötelező feltétel. A munkavállalók bizonyos kategóriáival kötött munkaszerződések általában ilyen címszóval rendelkeznek.

Tisztázzuk, hogy általános esetben a munkaszerződés szövegének fejléce röviden és pontosan tükrözze a dokumentum tartalmát és funkcionális célját. Ezenkívül a szöveg fejlécének összhangban kell lennie a dokumentum típusának nevével, és erre a célra kreatív (kivel? - például mérnökkel) esetben kell megfogalmazni.

A szöveg fejléce egy vagy két intervallumban a „Dokumentum összeállításának (közzétételének) helye” alatt található. Az adatok elhelyezésénél figyelembe veszik, hogy a munkaszerződést milyen nyomtatványon kötötték meg.

A munkaszerződés szövege olyan követelmény, amely tartalmazza a dokumentum fő szemantikai tartalmát. Tisztázzuk, hogy az Orosz Föderáció és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogszabályaival összhangban a dokumentum szövege az Orosz Föderáció államnyelvén vagy az azt alkotó jogalanyok államnyelvén is elkészíthető. az Orosz Föderáció.

Mint korábban említettük, a munkaszerződés fő szemantikai tartalmának legjellemzőbb bemutatása egy gondosan felépített koherens (folyamatos) szöveg, amely nyelvtanilag és logikailag konzisztens információ a munkaviszonyban részt vevő felekről, a munkaviszony feltételeiről. a munkaszerződés stb. Ugyanakkor az iratszöveg szerkezetének fő elemeit - szakaszokat - római számmal kell megnevezni és számozni.

A szakaszok címeinek megjelenítéséhez a VNIIDAD Módszertani Ajánlások (2003) szerint a nagybetűs betűtípus használható: A SZERZŐDÉS TÁRGYA. A fejlécek végén nem használunk pontokat. A bekezdéseknek és albekezdéseknek nincs neve, és a szakaszokon belül arab számokkal vannak számozva. Például a munkaszerződés első szakaszában szereplő tételek számozása a következő lesz: 1.1, 1.2 stb. Ennek megfelelően az első szakasz első bekezdéséhez kapcsolódó albekezdések a következő számozást kapják: 1.1.1, 1.1.2 stb.

A munkaszerződés szövege a "Szöveg címsora" attribútum utolsó sora alatt ("Ikmánytípus neve") egy vagy két intervallumban található, szélességi indoklással. Általában a szöveg a munkaszerződés legterjedelmesebb kelléke.

Ha a munkaszerződés szövege két vagy több oldalon található, az utóbbiak – a cím (első) kivételével – számozottak. A dokumentum oldalai arab számokkal, növekvő sorrendben vannak számozva. Az oldalszámok a felső margó közepén vannak feltüntetve. Az oldalszámokat jelző számok után pontok nem kerülnek elhelyezésre.

A kérelem meglétére vonatkozó jelölést a munkaszerződés megkötésekor használják, ha az utóbbinak vannak jelentkezései (a munkaszerződésre vonatkozó kérelmek fő típusairól lásd alább). Ez a következőket veszi figyelembe:

a) ha a munkaszerződés szövegében az irat melléklete(i) szerepel, akkor a melléklet meglétére vonatkozó jelölést a „Szöveg” utolsó sora alatt egy vagy két időközönként kell elkészíteni az alábbiak szerint:

jelentkezés: 3 l-re. 1 példányban. (kötött pályázatoknál a lapok száma nincs feltüntetve);

b) ha a munkaszerződésnek olyan melléklete van, amely nem szerepel a szövegben, akkor annak meglétéről az alábbiak szerint kell feljegyzést készíteni:

Függelék. A munkavállaló kötelezettsége a vállalkozás üzleti titkát képező információk nyilvánosságra hozatalának mellőzésére, 1 laponként. 1 példányban.

A kérelem meglétére utaló jelzés, amelyiknek viszont van kérelme, a következőképpen készül:

Függelék. A munkavállaló kötelezettsége a vállalkozás üzleti titkát képező információk nyilvánosságra hozatalának megtagadására és annak mellékletére, mindössze 2 liter. 1 példányban;

c) ha a munkaszerződésnek több melléklete van, a megfelelő feljegyzést az alábbiak szerint kell elkészíteni:

Függelék:

1. A munkavállaló kötelezettsége a vállalkozás üzleti titkát képező információk nyilvánosságra hozatalának mellőzésére, 1 laponként. 1 példányban.

2. A munkavállaló vállalkozásnál vállalt munkavégzési kötelezettsége legalább a szerződés ___. pontjában meghatározott ideig ___.-hoz kapcsolódóan, 2 évig. 1 példányban.

3. <...>stb.

Hangsúlyozzuk, hogy a munkaszerződés mellékleteit a munkavállalónak és a munkáltatónak is alá kell írnia. A kérelem alatti aláírás (aláírások) az „Aláírás” kellék bejegyzésére vonatkozó szabályok szerint készülnek (lásd alább).

Aláírás - a dokumentum adatai, amely a vonatkozó dokumentum aláírására jogosult személy megfelelően végrehajtott kézzel írt aláírása (GOST R 51141-98). Esetünkben ilyen személyek a munkavállaló és a munkáltató.

A kellék elemei a sajátkezű aláíráson (személyes aláíráson) túl: az okiratot aláíró személy beosztásának neve, valamint az aláírás átirata, beleértve annak kezdő- és vezetéknevét. aláírta a dokumentumot. Így készül a munkáltató aláírása. Annak a munkavállalónak az aláírása, aki a dokumentum másik fél általi aláírásáig nem jelölhető ki megfelelő munkakörbe (alkalmazási megbízás kiadásával, lásd alább), csak a saját aláírását tartalmazza átirattal.

Ennek a kelléknek a kialakításának egyik jellemzője, hogy további elemeket tartalmaznak az összetételben. Tehát a munkavállaló és a munkáltató aláírásának helyét a megfelelő jelölések jelzik, amelyeket a szükséges „fajtabélyegző” (lásd alább) összetevőjével analóg módon készítenek, és tartalmazzák a „munkavállaló” (munkáltató) szót. külön sorban, kettősponttal kiegészítve. Ezen túlmenően a munkaszerződés aláírásának szekvenciális eljárására tekintettel (először a munkavállaló csinálja, majd a munkáltató) az aláírás időpontja is szerepel az adatok között, amelyből a későbbi alapján kerül meghatározásra a dokumentum kelte. .

A munkavállaló és a munkáltató aláírása ugyanazon a szinten, szimmetrikusan helyezkedik el, egy vagy két időközönként a „Pályázat jelenlétének jelzése” attribútum utolsó sora alatt.

Az alábbiakban az intervallumon keresztül a munkaviszonyban részt vevő felekre vonatkozó információk szerepelnek. Jogosnak tűnik a munkaviszonyban részt vevő felekre vonatkozó információkat a munkaszerződés önálló feltételének tekinteni. Ezt az attribútumot, annak ellenére, hogy a neve bizonyos hasonlóságot mutat a "Cím" attribútum nevével, az utóbbitól eltérően a GOST R 6.30-2003 nem írja elő, és ennek megfelelően független funkciót lát el, amely a következőkkel kapcsolatos információk rögzítéséből áll:

a munkaviszonyban részes felek jogi és/vagy tényleges címe;

a munkavállaló és a munkáltató személyazonosságát igazoló dokumentumok - magánszemély;

A munkáltató TIN-je.

Abban az esetben, ha a munkaszerződést a munkáltató képviselője, például a szervezet személyzeti osztályának vezetője írja alá, a szövegnek tartalmaznia kell olyan információkat, amelyek lehetővé teszik a képviselő azonosítását, valamint azt, hogy milyen alapon ruházzák fel a megfelelő hatóság (például meghatalmazásra mutató hivatkozás formájában).

A kellékek elhelyezése ugyanazon a szinten, szimmetrikusan történik: bal oldalon - a munkavállalóról szóló információ, a jobb oldalon - a munkáltatóról. Ha az adatok között mind a jogi, mind a tényleges cím szerepel (a munkavállalónál a regisztrációs cím, illetve az állandó lakcím címe), akkor erről jelzéseket kell tenni. Ebben az esetben az egyes felek címére vonatkozó információk két „szintbe” kerülnek.

Dokumentum-jóváhagyási bélyegző - olyan feltétel, amely kifejezi egy olyan szervezet beleegyezését, amely nem a dokumentum szerzője (fejlesztője) az utóbbi tartalmával (GOST R 51141-98). Ezt a követelményt csak olyan esetekben alkalmazzák, amikor a munkaszerződés valamilyen okból az érdekelt felekkel külső megállapodás tárgyát képezi, ideértve a dokumentum tartalmának érvényességének, a jogszabályoknak, előírásoknak és előírásoknak való megfelelőségének értékelését. vezetői döntések az érintett szervezetek (irányító testületek (hatóságok)) által korábban elfogadott. Például egy dokumentum jóváhagyási bélyegzője szerepel a Szövetségi Állami Egységes Vállalat vezetőjével kötött példaértékű munkaszerződés részleteiben, amelynek formáját az Orosz Föderáció Vagyonügyi Minisztériuma december 11-i rendelete hagyta jóvá, 2003 N 6946-r.

Az okmány jóváhagyó bélyegzője tartalmazza az ELFOGADTA szót (idézőjelek nélkül, nagybetűvel), a megállapodást megkötő személy beosztásának nevét, beleértve annak a szervezetnek a nevét, amelynek érdekeinek képviseletére ez a személy jogosult, aláírása és a jóváhagyás dátuma. Ha az érdekelt feleknek kifogása van a munkaszerződés tartalmával szemben, a dokumentum jóváhagyási bélyegzőjét nem írják alá mindaddig, amíg ez a kérdés a szervezet - a szerző (fejlesztő) és az a szervezet, amellyel a megállapodást kötik, nem rendeződik.

A dokumentum aláírási bélyegzője egy vagy két intervallumban az "Aláírás" attribútum utolsó sora alatt található.

Dokumentum-jóváhagyási vízum (vízum) - a szervezet tisztségviselőjének - a dokumentum szerzőjének (fejlesztőjének) beleegyezését vagy egyet nem értést kifejező kellék, az utóbbi tartalmával.

Az okirat jóváhagyó vízumában szerepel a jóváhagyás megnevezése, a szerkezeti egység megnevezése, aláírása, valamint a jóváhagyás dátuma. Ha az érdekelt feleknek a munkaszerződés tartalmával (általában vagy annak egyes rendelkezéseivel) kapcsolatban kifogása ( észrevétele, javaslata stb.) van, erről megfelelő feljegyzés készül.

A dokumentum-jóváhagyási vízum egy vagy két időközzel az „Jóváhagyási bélyegző” változó utolsó sora alatt, ennek hiányában pedig az „Aláírás” változó utolsó sora alatt található.

A VNIIDAD (2003) módszertani ajánlásaival összhangban a szervezet dokumentumtervezeteit rendszerint belső jóváhagyásra küldik el a pénzügyi, gazdasági és egyéb szolgáltatások tisztviselőinek, egy szervezet ügyvédjének, vezetőjének. óvodai szolgáltatások(szükség esetén), valamint a dokumentumtervezet tartalmával érintett tevékenységek kérdésével (irányításával) megbízott szervezet vezető-helyettese. A dokumentumtervezettel kapcsolatos észrevételeket (javaslatokat) az érdeklődők a dokumentumtervezethez csatolt, a szervezet illetékes tisztségviselői által előzetesen aláírt és dátummal ellátott külön lapokon nyújthatják be.

Figyelembe véve a munkaszerződés funkcionális céljának sajátosságait a GOST R 6.30-2003 szerint, engedélyező vízumok kiadása megengedett az eredeti példány utolsó lapjának hátoldalának alján (a másolatban maradó másolat). a munkáltató rendelkezésére bocsátja, és a munkavállaló személyi aktájába vagy egyéb aktába kerül a vállalkozás iratainak nómenklatúrájának megfelelően, lásd alább) a dokumentum. A munkaszerződés laponkénti jóváhagyását általában nem alkalmazzák.

A pecsétlenyomat a hivatalos személy (jelen esetben a munkáltató) dokumentumon szereplő aláírásának hitelességének igazolására szolgál. Az aláírás pecséttel történő hitelesítésének szükségességét a vállalkozás vezetőjének határozata határozza meg.

Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy a VNIIDAD (2003) Módszertani Ajánlások 8. melléklete szerint a szerződések pecséttel hitelesítéshez kötött irányítási dokumentumoknak minősülnek, mivel a szerződés rögzíti az érintett személyek jogait (egy munkaszerződés, a munkavállaló és a munkáltató jogai) . A tisztviselő aláírásának hitelesítése történhet a vállalkozás kerek pecsétjének lenyomatával, amelyen az utolsó vagy más pecsét neve szerepel, például a személyzeti osztály pecsétje, kifejezetten a munkaszerződések igazolására szolgáló pecsét, stb.

A felsorolt pecsétek a vállalkozás megnevezésén (szerkezeti egységen, irattípuson) kívül tartalmazhatják a vállalkozás emblémájának (logójának) képét, valamint egyéb szükséges adatokat. A tisztviselők aláírásának a vonatkozó dokumentumokon történő hitelesítésének eljárását a pecsétek használati utasítása határozza meg, amelyet a vállalkozás vezetője hagy jóvá.

Fel kell hívni a kedves olvasók figyelmét, hogy ez az attribútum milyen sorrendben található, mivel ez utóbbit még nem állapították meg a hatályos jogszabályok, beleértve a GOST R 6.30-2003-at. Ennek ellenére a VNIIDAD Módszertani ajánlásai (2003) előírják, hogy a pecsétet úgy kell lenyomtatni, hogy ne csak a hitelesítendő aláírás, hanem a lenyomaton lévő összes információ is jól látható legyen.

Ebből a célból különösen szabad helyen, az aláírás érintése nélkül elhelyezhető a pecsét lenyomata. Abban az esetben, ha a munkaszerződés nyomtatványa korábban a pecsétlenyomat helyét jelző jelöléssel (MP, megfelelő átmérőjű, vékony fényvonallal körvonalazott kör stb.) van ellátva, a pecsétlenyomatot közvetlenül kell elhelyezni. egy ilyen jel tetején. Abban az esetben, ha a nyomtatvány nem tartalmaz ilyen jelölést, a pecsétlenyomatot a GOST R 6.30-2003 által meghatározott helyen kell elhelyezni.

Közvetlenül a lenyomat elhelyezése előtt ajánlatos a megfelelő mechanikai eszközt úgy tájolni, hogy a nyomatfelületre nyomtatott információ utólag természetes módon, minden nehézség nélkül leolvasható legyen. Ezenkívül biztosítani kell, hogy a nyomtatási lenyomat kellően telített legyen a dokumentum fénymásolással készült másolatain történő későbbi reprodukálásához, valamint a faxcsatornákon történő továbbításhoz. A pecsét lenyomatának reprodukálására használt bélyegzőfesték színe lehetőleg legyen ellentétben az igazolni kívánt tisztviselő aláírásának színével.

Az iratmásolat hitelesítéséről szóló jelölést csak a munkaszerződés másolataira adják ki. Tisztázzuk ezt általános rend a munkával kapcsolatos dokumentumok másolatának kibocsátását a munkavállalók számára az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke határozza meg. A kellék tartalmazza a "True" hitelesítési feliratot, a másolatot hitelesítő személy beosztásának nevét, aláírását és a hitelesítés dátumát, pl.

Az óvodai nevelési intézmény szolgálatvezető-helyettese aláírása S.T. Ukhova

Az okmánymásolatok hitelesítésére (lásd fent) a pecsétlenyomat használatát a vállalkozás pecséthasználati utasításai szerint határozzák meg. Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy a VNIIDAD Módszertani Ajánlások (2003) szerint a szabályozási (jogi) jellegű dokumentumok sokszorosított másolatait a vállalkozás pecsétjével, az érintett szerkezeti egység pecsétjével kell hitelesíteni, pl. szervezet irodai munkája, vagy kifejezetten másolatok hitelesítésére kialakított pecsét.

A végrehajtóról szóló megjegyzés tartalmazza az irat végrehajtójának kezdőbetűit és vezetéknevét, például a vállalkozás személyzeti osztályának a munkaszerződés elkészítésével megbízott alkalmazottját, valamint azt a telefonszámot, amelyen megteheti. szükség esetén fel kell venni a kapcsolatot. Az előadóra vonatkozó jelzés a dokumentum utolsó lapjának elején vagy hátulján, a bal alsó sarokban található, például:

I.I. Ivancova

A dokumentum elektronikus másolatának azonosítója tartalmazza a gépi adathordozón lévő fájl nevét, valamint a dátumot és a szervezetben beállított egyéb keresési adatokat. A dokumentum elektronikus másolatának azonosítója a dokumentum minden oldalának bal alsó sarkában található, például: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Tekintsük tovább a munkaszerződés egyes részleteinek tervezési jellemzőit a szervezet fejléces papírján számítógépes szoftver és hardver segítségével. A VNIIDAD (2003) Módszertani ajánlásaival összhangban tanácsos pályázni vezetői dokumentumok tervezetének elkészítésére. személyi számítógépek nyomtató eszközökkel (nyomtatókkal) felszerelt, azzal operációs rendszer(OS PC), amely biztosítja a Word for Windows szövegszerkesztő megfelelő működését.

A munkaszerződés megjelenítéséhez olyan betűtípusok használata javasolt, mint a Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) és a 12-15 pontnak megfelelő betűméret. A dokumentumon belüli magyarázó szövegeknél a betűméret kissé csökkenthető. A konkrét betűméret kiválasztását minden esetben a munkaszerződés elkészítésével megbízott tisztviselő önállóan, a fenti ajánlások figyelembevételével és a vállalkozásnál erre vonatkozó szabályok alapján választja meg.

Igen, összhangban szabványos utasítás irodai munkánál a vezetői dokumentumok megjelenítését egy-két soros sorközzel kell elvégezni. A bekezdés behúzásának optimális értékét 1,25 (1,27) mm-nek tekintjük.

Végső soron a fenti paraméterek értékeinek megválasztásának biztosítania kell a munkaszerződéssel való munkavégzés kényelmét (beleértve a felek aláírásának szakaszát is), annak láthatóságát és tömörségét. Az utolsó megjegyzés kapcsán pontosítjuk, hogy a munkaszerződés hatályára vonatkozóan nincs külön szabályozás.

Meg kell érteni, hogy a dokumentum tartalmának egyrészt fel kell fednie a munkaszerződésben rögzítendő főbb kérdéseket, másrészt a lehető legrövidebbnek és tömörnek kell lennie, ami csökkenti a munkaszerződéshez szükséges időt. olvasni (tanulmányozni) azt. A munkaszerződések elkészítésének gyakorlata alapján a normál kitöltésű A4-es (210 x 297 mm) 2-3 oldalas dokumentum terjedelme tekinthető optimálisnak, határnak pedig az 5 oldal terjedelem.

A GOST R 6.30-2003 szerint a vállalkozások dokumentumait fejléces papírra állítják össze. A munkaszerződés elkészítését meghatározott típusú okmányon vagy a szervezet általános fejléces papírján kell elvégezni.

Mivel a munkaszerződés átlagos terjedelme a legtöbb esetben meghaladja az egy oldalt, a dokumentum első oldalának kialakításához űrlapokat használnak. A munkaszerződés további oldalai a megfelelő jellemzőkkel rendelkező írólapokra készülnek.

A vállalkozás általános formája akkor használható munkaszerződés megkötésére, ha a vállalkozás valamilyen okból nem rendelkezik erre a célra megfelelő típusú okmánynyomtatványokkal.

A szervezet általános fejléces papírján a következő adatok kötelezőek: a szervezet emblémája vagy védjegye (szolgáltatási védjegy), a szervezet neve, a dokumentum összeállításának (megjelenésének) helye. Ezen túlmenően a szervezet általános formájának elülső felületén szükség esetén korlátozó vonalakkal is lehet feltüntetni egyes egyéb adatok elhelyezkedési területeit, ideértve az okirat keltét, a nyilvántartási számot. dokumentumot és a szöveg fejlécét.

A vállalkozás különálló szervezeti egységei (fióktelepek, képviseleti irodák, területi részlegek stb.) által felvett munkavállalókkal kötött munkaszerződések nyilvántartásba vétele az érintett részlegek fejléces papírján történhet, ha a vezetők a kapott jogkörök szerint jogosultak. a beosztott alkalmazottakkal kötött nyomtatványok és munkaszerződések aláírási jogával.

Tisztázzuk, hogy a vállalkozás különálló strukturális részlegeinek formái ugyanolyan részletezésűek, mint a vállalkozás általános formái. Az egyedi kellékek kiadásakor figyelembe kell venni a vonatkozó jellemzőket, különösen a „Szervezet neve” követelményre vonatkozókat.

A munkaszerződési formák alkalmazása indokolt, ha a vállalkozás folyamatosan jelentős számú releváns dokumentumot tesz közzé. Azt is megjegyezzük, hogy a munkaszerződés funkcionális céljának sajátosságait figyelembe véve a legelőnyösebb a longitudinális forma alkalmazása annak elkészítéséhez.

Munkaszerződések megkötése különböző kategóriájú munkavállalókkal megengedett különféle fajták dokumentum forma - a vezetők közül a munkavállalóval kötött munkaszerződés formája, a szakemberek közül a munkavállalóval kötött munkaszerződés forma, a munkavállalóval kötött munkaszerződés forma a vezetők közül műszaki végrehajtók stb.

A munkaszerződés formájához a következő adatok megadása kötelező: a szervezet emblémája vagy védjegye (szolgáltatási védjegye), a szervezet neve, az okirat típusának megnevezése, a dokumentum összeállításának (megjelenésének) helye . A munkaszerződés formanyomtatványának elülső felületén szükség esetén korlátozó vonalak alkalmazása lehetséges, hogy megjelöljék az egyes egyéb adatok elhelyezkedési területeit, beleértve az irat keltét, az irat nyilvántartási számát és a a szövegre lépve.

A munkaszerződések elkészítéséhez fehér papírt vagy világos színű papírt használnak. Az űrlapokon legalább a következő méretű margóknak kell lenniük: bal oldalon, felül és alul - 20 mm, jobb oldalon - 10 mm. Több oldalra szóló munkaszerződés megkötésekor mindegyiknek azonos margónak kell lennie.

A munkaszerződés formáinak elkészítése a segítségével történik Számítástechnika kivéve azokat az eseteket, amikor a „Szervezet emblémája” attribútum helyett az „Orosz Föderáció államjelvénye” vagy „Az Orosz Föderáció szubjektumának jelképe” attribútum szerepel, jelezve, hogy a szervezet a szövetségi irányítási struktúrákhoz (hatóságokhoz) tartozik. illetve a szövetség alanya irányítási struktúrái (hatóságai), ill.

A munkaszerződések formáinak megfelelő rögzítése érdekében azokat számviteli sorszámmal lehet megjelölni. A számok elhelyezése tipográfiai módon vagy speciális számozógép segítségével történik. A számok elrendezése általában az űrlap mezőin belül történik (kivéve a felsőt). Ugyanakkor megengedett a számok elhelyezése az űrlap másik szabad területén, feltéve, hogy ez nem nehezíti meg a munkaszerződés szövegének észlelését.

Egy másik kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke

1. Szem előtt tartva, hogy a munkaszerződés, mint minden más szerződés, tekinthető jogot megalapozó jogi ténynek, a felek megállapodásának - a felek alanyi jogainak és kötelezettségeinek forrásának, a munkavégzés jogi mintájának. munkaviszony és írásbeli okirat (lásd az 56. kommentár 1. bekezdését) ennek megfelelően megkülönböztethető a munkaszerződés, mint jogi tény, a felek megállapodása, a munkaviszony és az írásbeli okirat tartalma. A kommentált cikk, a munkaszerződés tartalmát kizárólag annak utolsó jelentésében értelmezve, i. írásos dokumentumként meghatározott követelményrendszert fogalmaz meg e dokumentum tartalmára, más szóval a munkaszerződés formájára vonatkozóan.

Különbséget kell tenni a szerződés „kötelezettsége” és „feltételei” között. A szerződés, mint írásbeli dokumentum adatai a benne foglalt információk összessége. A szerződés részletei különösen a megkötés helyére, a szerződő felekre, a felek szerződésen kívüli jogaira és kötelezettségeire vonatkozó adatok stb. A munkaszerződés feltételeit a felek dolgozzák ki, és ezért megállapodást jelentenek a munkavállaló és a munkáltató között a felek munkaviszony keretében történő interakciójának bizonyos szempontjairól. A munkaszerződés feltételei a felek megállapodásaként alkotják annak tartalmát, és főszabályként a szerződésben írásos dokumentumként, annak részleteiként szerepelnek.

1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke előírja, hogy a megkötött munkaszerződésben olyan részleteket kell feltüntetni, mint a tárgy összetétele - a munkavállaló vezetékneve, neve, apaneve, valamint a munkáltató neve (vezetéknév, név és családnév). a munkáltató – magánszemély).

A munkáltatóra – jogi személyre – vonatkozó információk megfogalmazásakor meg kell adni a képviselőjére (testületére) vonatkozó adatokat és azt a jogalapot is, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató nevében eljárjon, ideértve a munkaszerződés megkötését is. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 53. §-a alapján egy jogi személy megszerzi polgári jogokés polgári jogi kötelezettségeket vállal a jogszabályok, egyéb jogszabályok és a jogszabályok szerint eljáró szervei útján alapító okiratokat. A munkaszerződést általában a szervezet vezetője köti meg. Ez utóbbit olyan személynek ismerik el, aki a törvénynek vagy a szervezet alapító okiratainak megfelelően irányítja ezt a szervezetet, beleértve az egyetlen végrehajtó szerv funkcióinak ellátását (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 273. cikkének 1. részét). és annak kommentárja).

A jogszabályok (a Munka Törvénykönyve 273. cikkének 2. része; a Polgári Törvénykönyv 103. cikkének 3. szakasza; az 1995. december 26-i N 208-FZ "A részvénytársaságokról" szóló szövetségi törvény 69. cikke) meghatározzák azokat az eseteket, amikor a szervezést más szervezettel (irányító szervezettel) kötött megállapodás alapján végzik, ill egyéni vállalkozó(menedzser). Ilyen esetekben a munkaszerződés megkötésekor fel kell tüntetni a szerződés azon adatait, amelyek alapján az irányító szervezet vagy az egyéni vezető jár el.

Nagy szervezetekben a munkaszerződés megkötésének joga nem az igazgatót, hanem a szervezet egyik vezetőjét kaphatja meg (például egy részvénytársaság HR igazgatója). Ebben az esetben a munkaszerződésben meg van jelölve, hogy az érintett vezető milyen alapon jár el (például a vezérigazgatói rendelet a szervezet irányítására vonatkozó hatáskörök újraelosztásáról vagy rendelkezés, egyéb helyi szabályozási jogi aktus).

(3) bekezdése értelmében Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke szerint a képviseleti irodák és fióktelepek vezetőit jogi személy nevezi ki, és annak meghatalmazása alapján járnak el. A fióktelep (képviselet) vezetőjének kiállított meghatalmazása alapján a vezetőnek joga van a jogi személy nevében munkaszerződést kötni és a munkavállalókat elbocsátani. Ebben az esetben a megkötendő munkaszerződésen nemcsak a munkáltató (jogi személy) neve szerepel, hanem a vezető vezetékneve, neve és apaneve is, valamint utalás történik a megfelelő meghatalmazásra is. Ugyanakkor nincs kizárva annak lehetősége, hogy a tevékenységet végző külön szervezeti egység vezetője munkaszerződést kössön az egység alkalmazottaival, valamint egy jogi személy vezetőjének a hatáskörök újraelosztásáról szóló utasítása alapján. .

A lényeg alatt szokás érteni a szerződés feltételeit, amelyek szerint a törvény értelmében a feleknek megállapodást kell kötniük, valamint azokat a feltételeket, amelyek mellett legalább az egyik fél ragaszkodik a szerződésben foglaltakhoz. a szerződés tartalmát. Így elengedhetetlennek minősülnek azok a feltételek, amelyek a megegyezéshez szükségesek és elégségesek.

A fentiekre tekintettel a munkaszerződés lényegesnek elismert feltételeit két csoportba kell osztani: 1) azok a feltételek, amelyekben a feleknek a törvény értelmében meg kell állapodniuk; 2) a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére megállapított feltételek. Ennek megfelelően a munkaszerződés tartalmát alkotó feltételeket általában két csoportra osztják: kötelező (szükséges) és kiegészítő (nem kötelező).

3. El kell ismerni azokat a kötelező (szükséges) feltételeket, amelyek meghatározzák a szerződés munkajogi természetét. A szerződés egyes feltételeinek kötelező jellege az érdekvédelem garanciájaként szolgál gyenge oldala amely általában a munkás. Ezért a kötelező feltételek a munkaszerződés lényeges elemei. A feleknek minden ilyen feltételben meg kell állapodniuk, és azt a szerződésben rögzíteniük kell. Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke értelmében a következő feltételek tudhatók be a kötelező (szükséges) feltételeknek:

1) munkaügyi funkcióra vonatkozó megállapodás. Mivel a munkaszerződés tárgya az élőmunka, így erről a tárgyról, pl. a munkaerő mennyiségi és minőségi jellemzőit illetően a feleknek meg kell állapodniuk. A munkafunkció minőségi jellemzőket jelent - a munkaerő típusát és képzettségét. A munkavégzési funkció meghatározásának legegyszerűbb módja, ha a szerződésben feltüntetik azt a szakmát, szakot és végzettséget vagy beosztást, amelyben a munkavállaló dolgozni fog. Ez azonban lehetséges, ha a vajúdás elszemélytelenedett, nem kapcsolódik közvetlenül személyes tulajdonságok munkás. Ebben az esetben elegendő a szakma, a szakképzettség és a képzettség vagy beosztás egyszerű feltüntetése a szerződésben, míg az ilyen típusú munkavégzésre vonatkozó konkrét követelmények (mit kell tudnia és tudnia kell az ezt a munkakört elvállaló munkavállalónak). ) szerződésen kívül kerülnek meghatározásra - az úgynevezett tarifális minősítési jellemzők (kézikönyvek) vagy munkaköri leírások.

Ugyanakkor a munkaerő minőségi jellemzői gyakran a munkavállaló személyes tulajdonságaihoz kapcsolódnak. Ekkor a munkakör tartalmának meghatározásához nem elegendő a munkakör egyszerű feltüntetése a szerződésben (például a munkavállaló helyettesíti egy kereskedelmi vállalkozás igazgatói pozícióját). Ebben az esetben a munkavégzési funkciót a szerződésben a munkavállaló fő tevékenységeinek, valamint beosztásonkénti jogainak és kötelezettségeinek felsorolásával írják le.

Ami a munkaerő mennyiségi jellemzőit illeti, általában a munkaszerződés megkötésének puszta ténye azt jelenti, hogy a munkavállaló kötelezettséget vállal a megállapított termelési normák teljesítésére, a belső munkarend szabályainak betartására. Bizonyos esetekben azonban a munkaszerződés feltüntetheti a munkaerő mennyiségi mutatóit, amelyek elérését a munkavállaló feltételezi. Tehát a vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződésben feltétel szabható, hogy a szerződés időtartamának lejártáig a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos százalékkal növeli a vállalkozás jövedelmezőségét.

A munkavállaló által a munkaszerződésben vállalt munkavégzési funkció tartalmának megfogalmazásakor figyelembe kell venni az Art. 2. részében foglaltakat. A Munka Törvénykönyvének 57. §-a, amelynek értelmében "ha a szövetségi törvényekkel összhangban a kompenzációk és juttatások nyújtása vagy korlátozások fennállása bizonyos beosztásokban, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzéshez kapcsolódik, akkor a ezeknek a beosztásoknak, szakmáknak vagy szakterületeknek és az ezekre vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott megnevezéseknek és követelményeknek. Általánosságban elmondható, hogy ezt az eljárást az Orosz Föderáció kormányának vonatkozó rendelete határozza meg (2002. október 31-i N 787 „A munkavállalók munkáira és szakmáira vonatkozó egységes tarifa- és minősítési útmutató, az egységes képesítés jóváhagyásának eljárásáról szóló, 2002. október 31-i rendelet). Útmutató vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásához"). A Munkavállalók Munkáinak és Szakmáinak Egységes tarifa- és Képesítési Kézikönyve, valamint a Vezetői, Szakemberi és Alkalmazotti Beosztások Egységes Minősítési Kézikönyve tartalmazza a főbb munkatípusok képesítési jellemzőit, azok összetettségétől függően, valamint a munkavégzésre vonatkozó követelményeket. a dolgozók szakmai ismeretei és készségei. A szövetségi állam munkaügyi hatóságai utasítást kaptak, hogy a szövetségi végrehajtó hatóságokkal együtt, amelyek a gazdaság érintett ágazatában (alszektorában) a tevékenységek irányításával, szabályozásával és koordinálásával vannak megbízva, szervezzék meg az egységes tarifa és minősítés kialakítását. Munkahelyi és Szakmai Névtár, a Vezetői, Szakértői és Alkalmazotti Beosztások Egységes Képesítési Jegyzéke és jelentkezésük rendje, valamint a megjelölt segédkönyvek és jelentkezési eljárás jóváhagyása;

2) a munkavégzés helyére vonatkozó megállapodás. A munkavégzés helye az a szervezet (a munkáltató tulajdonosi köre), amelyen belül a munkavállaló munkáját alkalmazni kell. V modern körülmények között el kell különíteni a „munkaadó” és a „munkahely” fogalmát. Ez a megkülönböztetés általában nem számít a kis szervezeteknek - munkáltatóknak, de nagyon fontos a jogi személyek számára, szervezeti struktúra amely számos, egymástól műszaki (technológiai) szempontból szervezeti vagy területi szempontból egyértelműen elhatárolt szerkezeti egységet vagy alegységet tartalmazhat. Például, Részvénytársaság közelében birtokolhat termelő vállalkozások amelyek különféle termékeket állítanak elő, valamint intézmények (tervezőintézetek, egészségügyi intézmények stb.); az egyetem struktúrájában általában nemcsak a különböző karok, hanem a kutatóintézetek is képviseltetik magukat; stb. A munkáltató - jogi személy - ezen szerkezeti egységei a meglévő közigazgatási-területi felosztás szerint nem mindig azonos területen helyezkednek el. Ilyen feltételek mellett a munkáltató, mint a munkaszerződésben részt vevő felek kategóriái és a munkavállaló munkavégzési helye nem esnek egybe: a munkáltató szervezet lesz - egészében jogi személy, és a munkavállaló munkavégzési helye szervezet vagy intézmény, mint zárt szervezeti és technológiai komplexum, amely egy meghatározott helyen található, ahol munkáját alkalmazzák. A munkavállaló munkavégzési helyének meghatározásának formai kritériuma főszabály szerint az a vállalkozás (intézmény) lehet, ahol a munkakönyveket vezetik és tárolják.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének korábbi kiadásának 57. cikke előírta, hogy a munkaszerződésben a munkavégzés helyével együtt meg kell határozni azt a szerkezeti egységet, amelyben a munkavállaló munkáját alkalmazni fogják. Ez a követelmény jelenleg csak a jogi személy különálló strukturális alegységeire (fióktelepekre és képviseleti irodákra) vonatkozik. Ennek megfelelően ezen különálló szerkezeti felosztások munkaszerződésben történő feltüntetésével a felek meghatározzák e munkavállaló munkavégzésének helyét. A jogalkotó megítélése szerint a fióktelep, képviselet és egyéb önálló szerkezeti egység kifejezéssel ez utóbbit tágabb kategóriaként értelmezi, mint a fióktelepet, képviseleti irodát. Ha igen, akkor nem csak egy fióktelepet vagy képviseletet kell különállónak tekinteni (szervezeti és technikai értelemben) ( jogi státusz amelyet a polgári jog határoz meg), hanem a szervezet bármely más területen elhelyezkedő szerkezeti egysége, pl. területileg, következésképpen szervezetileg is elhatárolják a szervezet telephelyétől.

A kirendeltségeken és képviseleti irodákon (külön strukturális részlegeken) kívül a szervezet strukturális részlegén osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. kell érteni. (Plénum rendelet 3. rész 16. pont Legfelsőbb Bíróság RF, 2004. március 17. N 2). A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll tisztázni a munkavállaló foglalkoztatási helyét egyik vagy másik vonatkozásában. szerkezeti egység szervezetek.

Végül a felek a munkaszerződésben kiköthetik munkahely, azaz egy meghatározott egység, mechanizmus, szerszámgép, tárgy, amellyel a munkavállaló kölcsönhatásba lép a munkavégzés során (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikkét és annak kommentárját);

3) megállapodás a szerződés időbeli érvényességéről. A munkaszerződés e feltétele magában foglalja: a) a munkaszerződés kezdetét; b) a munka megkezdésének időpontja; c) a szerződés időtartama; d) a teljesítésének pillanata.

A munkaszerződés kezdetének időpontját az Art. által megállapított szabályok szerint kell meghatározni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikkét és annak kommentárját).

A munkaszerződés időbeni érvényességére vonatkozó feltétel megfogalmazásakor figyelembe kell venni, hogy a jogszabályok fő típusként ismerik el a határozatlan időre kötött szerződést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 2. része). . A határozatlan idejű munkaszerződés megkötésekor megjelöli az intézkedése megkezdésének időpontját. A határozott idejű munkaszerződés feltünteti az érvényességi időt és azt a körülményt (okot), amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban megkötésének alapjául szolgált (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkét). Szövetség és annak kommentárja).

Mivel a munkaszerződés folyamatos jellegű, megkötésével a felek nem tudnak mást, mint időben megegyezni a szerződés érvényességének feltételeiben. Ha a szerződés határozatlan időre jön létre, a meghatározott feltételben vagy alapértelmezésben, vagy a szerződés szövegében megfelelő kikötéssel, írásos dokumentumként megállapodhatnak. A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a feleknek ezt a szerződés lényeges feltételeként kell rögzíteniük;

4) megállapodás a bérekről. A munkaszerződés e feltétele keretében rögzítésre kerül: a munkabér összege (a munkavállaló tarifa vagy hivatalos fizetése, pótlékok, pótlékok és ösztönző kifizetések); kifizetésének rendje (előleghez való jog, ez utóbbi összege, a munkabér kifizetésének helye, rendje stb.);

5) megállapodás a munka- és pihenőidő rendjéről. A munkaidő és a pihenőidő módja a munkaszerződés azon feltételeit jelenti, amelyek tekintetében a felek a munkaszerződés megkötésekor nem tudnak megegyezni. A szerződés időtartama mellett a szóban forgó feltétel alapesetben is megállapítható (ebben az esetben úgy kell tekinteni, hogy a felek a megállapított munka- és pihenőidő feltételei között megállapodtak a munkavállaló munkájáról az erre a munkáltatóra érvényes általános szabályok szerint). Ugyanebben az esetben, ha a munkaidő és a pihenőidő rendje eltér a munkáltatói szervezetben általánosan elfogadotttól, a munkaszerződés szövegében rögzítik az erről szóló megállapodást, amely megjelöli a munkavállaló munkavégzésének rendjét. tartalmát alkotó lényeges feltétel;

6) a munkavégzés jellegére vonatkozó megállapodás (mobil, utazás, közúti, egyéb munkavégzés jellege) az egyik lényeges feltételek munkaszerződés. Ugyanakkor ez a feltétel kétféleképpen is megállapítható.

Az első lehetőségnél a meghatározott megállapodás a munkavégzési funkcióra vonatkozó megállapodás eleme: a munkakör, illetve a szakma, illetve a szakma meghatározásával a felek ezzel egyidejűleg feltételt szabnak a munkavégzés jellegére vonatkozóan. Ugyanakkor a munkavégzés jellegét a munkakörre vonatkozó utasítás, vagy a szakma (szakma) tarifa- és képzettségi jellemzői határozhatják meg, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés megkötésekor, annak aláírása előtt meg kell ismernie. a felek (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikkét és annak kommentárját).

A második lehetőségnél, ha az adott munkaviszonnyal kapcsolatban szükséges a munka jellegének egyénre szabása, az (vagyis a munka jellege) a felek közötti tárgyalások tárgyává válik, és rögzítésre kerül a munkaviszony szövegében. szerződést mint olyan feltételt, amely a szerződés tartalmának elemét képezi.

4. A jogalkotó szükségesnek tartotta hangsúlyozni (57. § 3. rész), hogy amennyiben a munkaszerződés megkötésekor nem tartalmazott semmilyen információt és (vagy) feltételt a cikk 1. és 2. részében foglaltak közül. 57. §-a alapján ez nem alapja a munkaszerződés meg nem kötöttként történő elismerésének vagy felmondásának. Ebben az esetben a szerződést hiányzó adatokkal (feltételekkel) kell kiegészíteni. Ebben az esetben a „hiányzó” feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

Megjegyzendő, hogy egy ilyen jogalkotói pontosítás meglehetősen ésszerűnek tűnik, ha csak a munkaszerződést kizárólag írásos dokumentumként értelmezik. A munkaszerződés ugyanis – mondjuk a közjegyzői cselekményektől eltérően – nem minősül és nem is működhet szigorúan formalizált dokumentumként, ezért bizonyos részletek hiánya a szövegében nem teszi hiteltelenné magát a dokumentum egészét; a hiányzó adatokat a jogszabályban előírt űrlapon és módon lehet pótolni.

Ugyanakkor, ha a munkaszerződést a szó megfelelő értelmében értelmezzük, i.e. mint megállapodás, amelyből a munkaviszonyban a felek jogai és kötelezettségei keletkeznek, azonnal kiderül, hogy a jogalkotó által javasolt megoldás lényegében a problémától való eltérés. Valójában lehetőség van a szerződést írásos szövegként egy adott feltételre vonatkozó kiegészítő megállapodással kiegészíteni, de ez feltéve, hogy a felek megegyeznek a vonatkozó feltételről. De mi legyen a döntés, ha az egyetértés alapvető hiányát állapítják meg?

Amíg a bírói gyakorlat ki nem dolgozza a megoldást erre a problémára, két lehetőség van lehetséges opciók a döntéseit. Először is, ha egy adott feltétellel kapcsolatos nézeteltéréseket fedeztek fel, és azokat nem oldották meg a munkavállaló munkába állása előtt, a szerződést meg nem kötöttnek kell tekinteni, pl. nem létező. Másodszor, ha ugyanazt a helyzetet a munkavállaló munkába állása után fedezik fel, a munkaszerződést megkötöttként kell elismerni és hatályba léptetni; ennek megfelelően, ha a nézeteltérést lehetetlennek találják, azt meg kell szüntetni. A szerződés felbontásának oka lehet a felek megállapodása (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkét és annak kommentárját), vagy ha a munkaszerződés a munkavállaló kérelmére szűnik meg, a munkavállaló kezdeményezése (ld. a hozzá fűzött kommentárt is).

Úgy tűnik, hogy hasonló megközelítést kell alkalmazni a munkaszerződés azon feltételeire, amelyeket a törvénykönyv kiegészítőként határoz meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 4. része).

5. A munkaszerződés további (nem kötelező) feltételeit a felek (munkavállaló vagy munkáltató) kezdeményezésére állapítják meg. Ezek hiánya a szerződés szövegében nem kérdőjelezi meg magát a munkaszerződést - az további feltételek nélkül lesz érvényes. Ha azonban az érdekelt ragaszkodik egy adott feltétel szerződésbe foglalásához, akkor azt bele kell foglalni, ellenkező esetben a munkaszerződés nem jön létre. Ebben az értelemben minden további feltétel elengedhetetlen. Például az előzetes vizsgálatra vonatkozó feltétel, amelyet a munkaszerződésben a munkáltató kérésére tartalmaznak, nem kevésbé jelentős, mint a részmunkaidős rendszerre vonatkozó feltétel, amelyet ugyanazon munkáltató és ugyanazon munkáltató kezdeményezésére iktattak be a szerződésbe. az alkalmazott.

A munkaszerződés további (nem kötelező) feltétele továbbá a törvényileg védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok felfedésének tilalma, a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettsége legalább a szerződésben megállapított időtartamig, ha a képzés a munkáltató költségén történt, valamint egyéb feltételek (4. rész, 57. cikk).

Az álláspályázati tesztről lásd az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70., 71. cikke és az ezekre vonatkozó megjegyzések.

A törvényileg védett (állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra nem hozatalát is a törvény a munkaszerződés választható feltételei közé sorolja.

Államtitok - az állam által katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárító és operatív-kutató tevékenysége során védett információ, amelynek terjesztése az ország biztonságát sértheti. Az államtitkot képező információk listája olyan információkategóriák összessége, amelyek szerint az információt államtitoknak minősítik, és a szövetségi törvényben meghatározott alapon és módon minősítik (az Orosz Föderáció törvényének 2. cikke). 1993. július 21. N 5485-1 „Az államtitkokról”). Az államtitkot képező adatok listáját a Ptk. Az említett törvény 5. cikke, valamint az Orosz Föderáció elnökének 1995. november 30-i N 1203 „Az államtitoknak minősülő információk jegyzékének jóváhagyásáról szóló rendeletében”.

Az e területen végzett munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötése az érintett személy államtitok-kezelési kötelezettsége mellett lehetséges. A tisztségviselők és állampolgárok államtitok alá vételének rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció államtitkokról szóló törvényének 21. §-a és a szabályzatok (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikkét és annak kommentárját). A munkáltató és a felvett személy kölcsönös kötelezettségei tükröződnek a munkaszerződésben, amelynek megkötése az illetékes hatóságok által végzett megfelelő ellenőrzés végéig nem megengedett (az Orosz Föderáció államtitkokról szóló törvényének 21. cikke). ").

Kereskedelmi vagy szolgálati titoknak minősül az információ abban az esetben, ha harmadik személy számára ismeretlensége miatt tényleges vagy potenciális kereskedelmi értékkel bír, ahhoz jogalappal szabad hozzáférése nincs, és az információ birtokosa intézkedik annak védelméről. titoktartás (a Polgári Törvénykönyv 139. cikke; a 2004. július 29-i N 98-FZ „Az üzleti titkokról” szóló szövetségi törvény 3. cikke 2. cikkelye).

Így az üzleti vagy szolgálati titoknak három jellemzője van: a) az azt képező információ harmadik fél számára ismeretlen; b) ez az információ nem hozzáférhető a szabad hozzáféréstől; c) az információ tulajdonosa biztosítja annak védelmét a harmadik fél általi hozzáféréssel szemben.

Az információ kereskedelmi értékének kérdését, valamint harmadik felek számára való népszerűségének mértékét az információ tulajdonosa dönti el. Ami az üzleti (hivatalos) titok másik két jelét illeti, azokat jogilag formalizálni kell. Mindenekelőtt meg kell határozni azon információk körét, amelyek nem minősülhetnek kereskedelmi (hivatalos) titoknak. A hivatalos vagy kereskedelmi titkot nem képező információkat törvény és egyéb jogi aktusok határozzák meg (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 139. cikke).

Így az 1996. április 22-i, „Az értékpapírpiacról” szóló 39-FZ szövetségi törvény meghatározza az értékpapírokkal kapcsolatos információk közzétételének eljárását és kötelező formáit (7. fejezet).

A kereskedelmi titkokról szóló, 2004. július 29-i 98-FZ szövetségi törvény (5. cikk) értelmében az alábbi információk tekintetében nem lehet kereskedelmi titokra vonatkozó rendszert megállapítani:

3) az állami vagy önkormányzati egységes vállalkozás, állami intézmény vagyonának összetételéről és a vonatkozó költségvetések pénzeszközeinek felhasználásáról;

4) a környezetszennyezésről, a tűzbiztonság állapotáról, az egészségügyi-járványügyi és sugárzási helyzetről, az élelmiszerbiztonságról és egyéb olyan tényezőkről, amelyek negatív hatással vannak a termelő létesítmények biztonságos működésének biztosítására, az egyes polgárok biztonságára és a lakosság biztonságára mint egész;

5) a foglalkoztatottak számáról, összetételéről, a javadalmazási rendszerről, a munkakörülményekről, ideértve a munkavédelmet, az üzemi sérülések és foglalkozási megbetegedések mutatóiról, valamint az üres álláshelyek elérhetőségéről;

6) a munkáltatók munkabér- és egyéb szociális juttatás-tartozásairól;

7) az Orosz Föderáció jogszabályainak megsértéséről és az e jogsértésekért való felelősségre vonás tényeiről;

8) az állami vagy önkormányzati vagyontárgyak privatizációjára kiírt pályázatok vagy árverések feltételeiről;

9) a nonprofit szervezetek jövedelmének nagyságáról és szerkezetéről, vagyonuk nagyságáról és összetételéről, kiadásairól, alkalmazottaik számáról és javadalmazásáról, az állampolgárok nem fizetett munkaerő felhasználásáról a közhasznú szervezet tevékenységében. Nonprofit szervezet;

10) a jogi személy nevében meghatalmazás nélkül eljárni jogosultak névsoráról;

11) amelynek kötelező közzétételét vagy a hozzáférés korlátozásának megengedhetetlenségét más szövetségi törvény írja elő.

A szervezet éves pénzügyi kimutatásai az Orosz Föderáció törvényei szerint államtitoknak minősülő mutatók kivételével nyitottak az érdeklődő felhasználók - bankok, befektetők, hitelezők, vevők, beszállítók stb. - számára, akik megismerkedhetnek a éves pénzügyi kimutatásokat, és másolatot kapjon azokról a másolási költségek megtérítésével. Ezenkívül a szervezetnek lehetőséget kell biztosítania az érdeklődő felhasználók számára a pénzügyi kimutatások megismerésére, és az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben a szervezet közzéteszi a pénzügyi kimutatásokat és az utolsó részt. könyvvizsgálói jelentés(fenntartási szabályzat 89., 90. pontja könyvelésés pénzügyi kimutatások az Orosz Föderációban, az Oroszországi Pénzügyminisztérium 1998. július 29-i N 34n.

Az üzleti (hivatali) titoknak nem minősülő információk körének megfogalmazása mellett a jogszabály meghatározza a bizalmas és nem nyilvánosságra hozandó információk jeleit. Az Orosz Föderáció elnökének 1997. március 6-i N 188 „A bizalmas információk listájának jóváhagyásáról” szóló rendeletével összhangban ezek az információk a következőket tartalmazzák:

a) az állampolgár magánéletének tényeiről, eseményeiről és körülményeiről, lehetővé téve a személyiségének azonosítását (személyes adatok), kivéve a szövetségi törvények által meghatározott esetekben (a személyes adatok védelméről) a médiában terjesztendő információkat. egy alkalmazott adatai, lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. fejezetének cikkeit és az azokra vonatkozó megjegyzéseket)

b) a nyomozás és a bírósági eljárás titkának megteremtése;

c) hivatalos, amelyhez az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvével és a szövetségi törvényekkel összhangban a hatóságok korlátozzák a hozzáférést (hivatalos titok);

d) olyan szakmai tevékenységekkel kapcsolatos, amelyekhez való hozzáférés az Orosz Föderáció alkotmánya és a szövetségi törvények értelmében korlátozott (orvosi, közjegyzői, ügyvédi titkok, levelezés, telefonbeszélgetések, postai küldemények, távirati vagy egyéb üzenetek stb.);

e) kapcsolódó kereskedelmi tevékenység, amelyhez való hozzáférés az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve és a szövetségi törvények értelmében korlátozott (üzleti titok);

f) a találmány, használati minta vagy ipari formatervezési minta lényegéről az azokra vonatkozó információk hivatalos közzététele előtt.

Így egyes információkat azok bizalmas jellege szempontjából jellemezve három információcsoportot különböztethetünk meg, amelyek: a) a törvény értelmében nem lehetnek bizalmasak (harmadik fél számára lezárt); b) az állam normatív jogi aktusának közvetlen megjelölése vagy illetékes tisztségviselője utasítása alapján bizalmas; c) tulajdonosa - magánszemély vagy jogi személy - nem ismeri el a nyilvánosságot.

A második csoportra vonatkozó információk titkosságának biztosítására vonatkozó kötelezettség az érintett személyt jogszabályi aktus vagy állami tisztségviselő közvetlen előírása alapján ruházza fel. Tehát a polgári anyakönyvi hivatal munkatársa által megismert információ a kapcsán állami regisztráció polgári jogi aktus, személyes adatok, a bizalmas információk kategóriájába tartoznak, korlátozott hozzáféréssel rendelkeznek, és nem tartoznak nyilvánosságra (az 1997. november 15-i szövetségi törvény N 143-FZ „A polgári jogi aktusokról” 12. cikke) .

Tájékoztatás a jelentkezés tényéről egészségügyi ellátás egészségügyi titkot képeznek, az állampolgár egészségi állapota, betegségének diagnózisa és a vizsgálata és kezelése során szerzett egyéb információk. A polgárnak meg kell erősítenie az általa továbbított információk bizalmas kezelésének garanciáját. Nem fedhetnek fel egészségügyi titkot képező információkat olyan személyek, akikről képzés, szakmai, hivatali és egyéb feladatok ellátása során váltak ismertté (az Orosz Föderáció állampolgárok egészségének védelméről szóló jogszabályalapok 61. cikke). 1993. július 22.).

Ennek megfelelően a munkáltató köteles megismertetni a munkavállalóval azokat az információkat, amelyek a jogszabályból és a munkavállaló által végzett munkavégzés sajátosságaiból adódóan nem tartoznak a nyilvánosságra. A munkavállaló azon kötelezettségét, hogy ezeket az információkat ne közölje, a munkaszerződés lényeges feltételeként tartalmazza.

A harmadik csoporttal kapcsolatos információkkal kapcsolatban a munkáltatónak kell meghatároznia a releváns információk körét a helyi szabályalkotás sorrendjében (ill. munkaköri leírás, vagy speciális pozícióban). Ebben a helyi jogszabályban célszerű meghatározni azokat a munkavállalói kategóriákat, az üzleti (hivatali) titkot képező információkhoz való hozzáférésük mértékét és rendjét, valamint azokat a személyeket és szervezeteket, amelyek kérésére minden, ill. a bizalmas információk egy része átadható nekik. A munkavállalónak a vonatkozó helyi törvényekkel való megismertetéséről és az információk bizalmas kezelésének kötelezettségéről szóló tájékoztatás a munkaszerződésben lényeges feltételként szerepel.

Különösen ajánlatos ilyen intézkedéseket végrehajtani a munkavállaló személyes adataival történő munka megszervezésekor (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. fejezetének cikkeit és az ahhoz fűzött megjegyzéseket).

Ha az információ személyre szabott, pl. közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló személyiségéhez, akkor az erre vonatkozó adatokat és a munkavállaló közlésétől való tartózkodási kötelezettségét a munkaszerződés rögzíti.

Az üzleti titkokról szóló, 2004. július 29-i N 98-FZ szövetségi törvényből (10–11. cikk) következik, a tulajdonos által az információk bizalmasságának védelmére hozott intézkedéseknek a következőket kell tartalmazniuk:

1) az üzleti titkot képező információk jegyzékének meghatározása;

2) az üzleti titkot képező információhoz való hozzáférés korlátozása ezen információk kezelésére vonatkozó eljárás megállapításával és az eljárás betartásának ellenőrzésével;

3) azon személyek nyilvántartásba vétele, akik kereskedelmi titkot képező információhoz jutottak, és (vagy) akiknek ezeket az információkat átadták vagy átadták;

4) az üzleti titkot képező információknak a munkavállalók által munkaszerződés alapján és a polgári jogi szerződés alapján vállalkozók általi felhasználásával kapcsolatos kapcsolatok szabályozása;

5) az "Üzleti titok" megjelölése az üzleti titkot képező információkat tartalmazó adathordozókon (okiratokon), megjelölve ezen információ tulajdonosát (jogi személyek esetében - teljes név és székhely, egyéni vállalkozók esetében - az állampolgár vezetékneve, neve, apaneve egyéni vállalkozó és lakóhely).

Az üzleti titok rendszere akkor tekinthető létrejöttnek, ha az üzleti titkot képező információ tulajdonosa megtette a jelzett intézkedéseket.

Az információk bizalmasságának védelmét szolgáló intézkedések ésszerűen elégségesnek tekinthetők, ha:

1) az üzleti titkot képező információhoz a tulajdonos beleegyezése nélkül senki nem férhet hozzá;

2) az üzleti titoknak minősülő információkat az alkalmazottak felhasználhatják és átadhatják a szerződő feleknek az üzleti titokra vonatkozó szabályok megsértése nélkül.

Az információk bizalmas jellegének védelme érdekében a munkáltató köteles:

1) átvétel ellenében megismertesse az üzleti titkot képező információhoz való hozzáféréssel rendelkező munkavállalót az üzleti titkot képező információk jegyzékével, amelyek tulajdonosai a munkáltató és partnerei;

2) megismertesse a munkavállalót a munkáltató által megállapított üzleti titok rendszerével és az annak megsértéséért való felelősségre vonatkozó intézkedésekkel szemben;

3) hozzon létre egy dolgozót a szükséges feltételeket betartani a munkáltató által megállapított üzleti titokrendszert.

A munkavállaló üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése az ő hozzájárulásával történik, kivéve, ha ezt munkaköri feladatai előírják.

A munkavállaló legalább a szerződésben megállapított időtartamú képzés utáni munkavégzési kötelezettségéről, ha a képzés a munkáltató költségére történt, a munkaszerződés választható feltételeként ld. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207., 249. cikke és az ezekre vonatkozó megjegyzések.

A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló javára többletfizetést vagy szociális juttatást hajt végre. A felek a munkaszerződés feltételéül különösen a munkavállaló kiegészítő biztosítására vonatkozó megállapodást köthetnek. Ennek a megállapodásnak az a lényege, hogy a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalót egy adott biztosító szervezet által kínált feltételekkel biztosítsa, vagy a munkavállaló számára kiegészítő biztosítást nyújtson a munkaszerződés felei által kialakított feltételekkel.

Ugyanakkor a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy az ilyen kifizetéseknek (valamint egyéb juttatásoknak és juttatásoknak az egyes munkavállalók részére) valós okuk van, mert ellenkező esetben a diszkrimináció megengedhetetlenségére vonatkozó munkajogi normák megsértése következhet be. munkakör ().

pontjában foglalt munkaszerződés kiegészítő (választható) feltételeinek listája. 57 TC nem teljes körű. A munkaszerződés megkötésekor a feleknek jogukban áll minden egyéb olyan feltételben megállapodni, amely egyrészt meghatározhatja a munkaviszony tartalmát, másrészt a felek közötti kapcsolat egyéb vonatkozásaira is vonatkozhat. Így a felek kiköthetik, hogy a munkavállaló a munkavégzés során eszközét használja, a munkáltató által a munkavállaló munkahelyére és visszaszállítására, háztartási és szociokulturális szolgáltatásaira vonatkozó eljárást. a munkavállalónak és családtagjainak nyújtott szolgáltatások a munkáltató költségére stb.

Ezzel kapcsolatban korlátozások vonatkoznak a további (nem kötelező) feltételek hatályára és azok tartalmára vonatkozóan, nevezetesen:

1) elfogadhatatlan, hogy a munkaszerződésben feltételeket állapítsanak meg a munkavállaló, mint személy és állampolgár jogainak és szabadságainak korlátozásával kapcsolatban. Art. értelmében Oroszország alkotmányának 17. §-a értelmében az ember alapvető jogai és szabadságai elidegeníthetetlenek, és születésüktől fogva mindenkit megilletnek, ezért azok tartalma nem képezheti szerződés tárgyát, beleértve a munkát is.

Például a társadalom mindenkinek garantálja a lelkiismereti és vallásszabadságot, ideértve azt a jogot, hogy egyénileg vagy másokkal együtt bármely vallást megvalljon, vagy bármely vallást ne valljon, szabadon válasszon, rendelkezzen és terjesszen vallási és egyéb meggyőződését, és azokkal összhangban járjon el (28. cikk). az Orosz Föderáció alkotmánya). Következésképpen a munkaszerződés nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek a munkavállaló valamely vallásának megtagadása, más felekezetre való átállás stb. Kivételt képez a vele kötött munkaszerződés vallási szervezet(lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 54. fejezetének cikkeit és a hozzájuk fűzött kommentárokat).

Art. értelmében Az Alkotmány 30. §-a értelmében mindenkinek joga van az egyesüléshez, ideértve a szakszervezetek alapításának jogát is érdekeinek védelmében. A közéleti egyesületek tevékenységi szabadsága biztosított. Ennek megfelelően a munkaszerződés azon feltételei, amelyek a szakszervezeti tagság megtagadásáról, vagy éppen ellenkezőleg, bármely szakszervezeti tagságról szólnak, alkotmányellenesek lesznek.

Pontosan ugyanezen indokok alapján (Alkotmány 29. §) a munkaszerződésben nem állapítható meg a párttagság megtagadása, illetve a párttagság megtagadása.

Mindenkinek az oktatáshoz való alkotmányos joga (43. cikk) kizárja annak lehetőségét, hogy munkaszerződésben feltételt rögzítsenek az oktatási intézményben való tanulás megtagadásához. Ugyanakkor nem ismerhető el az Alkotmánnyal ellentétes a munkaszerződés azon feltétele, amely a munkavállaló képzettségének javításához szükséges oktatás megszerzésének kötelezettségét írja elő.

Végül az egyéni szabadság általános alkotmányos elve, amely magában foglalja a szabad rendelkezési jogot, és amely az Orosz Föderáció Alkotmányának számos cikkében testesül meg, meghatározza a munkaszerződés feltételeinek alkotmányellenességét, amely állandó vagy a házasság, a gyermekvállalás és más családi feladatok ellátásának bizonyos ideig történő megtagadása;

2) a cselekvőképesség vagy cselekvőképesség korlátozását célzó ügyletek semmisek, kivéve azokat az eseteket, amikor az ilyen ügyleteket törvény megengedi (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 22. cikke). Ebből következik, hogy a munkaszerződésben elfogadhatatlan a magánszemélyek (mind a munkavállaló, mind a munkáltató) polgári jogi személyiségének korlátozásával kapcsolatos feltételek rögzítése;

3) a munkaszerződés azon feltételeit, amelyek megváltoztatják a kötelező (kötelező) jogszabályok normáit, nem ismerik el törvényesnek. Például lehetetlen megváltoztatni az egyéni munkaügyi jogviták szerződéssel történő elbírálásának eljárását, mivel ezt az eljárást a törvény kötelezően szabályozza; lehetetlen a szerződésben olyan információk nyilvánosságra hozatalának tilalmát rögzíteni, amelyek nem képeznek kereskedelmi vagy szolgálati titkot;

4) elfogadhatatlan olyan munkaszerződésben olyan feltételek rögzítése, amelyek végrehajtása harmadik személyek kötelezettségével jár, pl. olyan személyek, akik nem szerződő felek. Ugyanakkor a munkaszerződés megkötésével együtt járhat más, jogszabályba nem ütköző megállapodás, ideértve az egyéb iparági hovatartozást is, a munkaszerződést kötő felek és harmadik személyek részvételével, feltételezve a munkaszerződés előírását. a felek kötelezettségei a megkötött munkaszerződéssel kapcsolatban;

5) a munkaszerződés nem tartalmazza azokat a feltételeket, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben (megállapodásban) vagy a munkajogban megállapítottakhoz képest (Az Orosz Föderáció 1992. március 11-i N 2490-törvényének 3. cikke). 1 „A kollektív szerződésekről és szerződésekről”; az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikkének 3. része, 57. cikk).

Mindezekben az esetekben a munkaszerződés ilyen feltételei érvénytelenek (semmisek).

6. Számos olyan körülmény, amelyeket a Ptk. 57 mint a munkaszerződés kötelező vagy kiegészítő feltétele, jogi természetüktől függően a munkaszerződés lényeges feltételének minősülhetnek, de nem lehetnek azok, akár a munkaszerződés ún. teljesen kívül esik a megállapodási oldalakon.

Meghatározható például a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, valamint a munkahelyi munkakörülmények jellemzői. állami szabványok vagy kollektív szerződések (megállapodások), és ezért nem a felek közötti közvetlen tárgyalások eredménye, nem minősíthetők a munkaszerződés kötelező (lényeges) feltételeinek. Mivel azonban ezek elvileg a felek megegyezésével módosíthatók, ezek a feltételek a munkaszerződés szokásos feltételeinek tekinthetők. Ez utóbbi jelentése abban rejlik, hogy a felek alapesetben megegyeznek róluk. Elegendő, ha a munkavállaló megismerkedik velük, amelyről a munkaszerződésben megfelelő bejegyzés történik. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor közös szabványok távol vannak, vagy a munkavállaló munkáját olyan kivételes körülmények között használják, amelyek különleges követelményeket támasztanak egészsége védelmében. Ebben az esetben szükségessé válik a munkakörülmények jellemzőinek egyénre szabása, valamint a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkavégzésért a munkavállalók kompenzációjának és juttatásának fajtái és összege, amelyet a munkakörülmények között kell elvégezni. munkaszerződés. Ebben az esetben ezek a feltételek a munkaszerződés lényeges (véletlenszerű) feltételeiként módosulnak.

Hasonlóan értékelhető a munkajogból, kollektív szerződésből (szerződésből), helyi szabályozási jogi aktusból (vagyis a munkáltató által kiadott aktusból) adódó egyéb feltételek is.

A munkajog normáinak jelentős része imperatív és diszpozitív jellegű. E normák jogi természete abban rejlik, hogy nem lehet a munkavállaló helyzetét a törvény által megállapított helyzethez képest rontani, de megengedhető ennek a helyzetnek a javítása. Ezért a felek megállapodhatnak abban, hogy a hatályos munkajog hatálya alá tartoznak, vagy más, a munkavállaló számára kedvezőbb szabályokat állapíthatnak meg. Ennek megfelelően az első esetben a felek megállapodásának a munkajog normáiból eredő feltételei a munkaszerződés szokásos feltételeinek tekinthetők; a második esetben ezeket a szokásos feltételeket a felek a munkaszerződés lényeges (véletlenszerű) feltételeiként módosítják. Pontosan ezek a feltételek a munkavállaló és a munkáltató „e munkavállaló munkakörülményeivel összefüggésben” meghatározott jogai és kötelezettségei, amelyeket a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok határoznak meg.

Pontosan ugyanez a megközelítés vonatkozik az ilyenekből eredő feltételekre is jogi források kollektív szerződésként, megállapodásként vagy helyi szabályozási jogi aktusként.

7. A fenti feltételek mindegyike a munkaszerződés, mint szerződés feltételei, azaz. a felek akaratának közvetlen vagy közvetett kifejezésének eredménye, vagy az egyik fél a másik féllel megállapodott. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke a munkaszerződés tartalmában olyan feltételeket emel ki, amelyek ebből a szempontból nem szerződésesek, mivel tartalmuk nem függ a felek akaratától.

Az ilyen feltételek között mindenekelőtt meg kell jelölni a munkatevékenységhez közvetlenül kapcsolódó társadalombiztosítás fajtáit és feltételeit (57. cikk 2. rész). A társadalombiztosítás fajtáit és feltételeit azonban – mint ismeretes – kizárólag az állam határozza meg szabályozásilag, így azok a munkaszerződésben részt vevő felek mérlegelési körén kívül esnek. Szerződésen kívüli feltétel lévén, társadalombiztosítás munkavállaló nem lehet a munkaszerződés tartalmának eleme. A munkavállaló társadalombiztosítására vonatkozó rendelkezések munkaszerződésbe foglalása nyilvánvalóan arra irányul, hogy a munkavállalót tájékoztassák a vonatkozó jogszabályok tartalmáról. Az ilyen információ kétféleképpen lehetséges.

A szerződés szövegébe egyszerűen bekerül egy kitétel, melynek szövege így hangozhat: "Társadalombiztosítás fajtái és feltételei - a hatályos jogszabályoknak megfelelően."

Elfogadhatóbbnak tűnik a munkavállaló megismertetése a munkavégzési tevékenységgel közvetlenül összefüggő társadalombiztosítás fajtáiról és feltételeiről szóló jogszabályok rendelkezéseivel, amelyekről a munkaszerződésben megfelelő bejegyzés történik.

Pontosan ugyanezt a megközelítést kell alkalmazni a feleknek a munkajogban megfogalmazott imperatív normákból és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogi aktusokból eredő jogainak és kötelezettségeinek értékelésekor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 5. része). E normák imperatív jellege azt jelenti, hogy tartalmuk a felek megegyezésével elvileg nem változtatható meg, sőt, ha ilyen változtatásra kerül sor, akkor nem ismerhető el érvényesnek. Így a feleknek a törvény imperatív normáiból eredő jogai és kötelezettségei szerződésen kívüli jellegűek, ami azt jelenti, hogy nem képezhetik a felek megállapodásaként a munkaszerződés tartalmát. Ezeknek, valamint a munkavállaló kötelező társadalombiztosítási feltételeire vonatkozó adatoknak a munkaszerződés szövegébe írásos dokumentumként történő beírása kizárólag a információs feladat. Ezért ezeket és más hasonló körülményeket nem a munkaszerződés feltételeinek, hanem információnak kell minősíteni; ezért ezek hiánya a szerződés szövegében nem mentesíti a feleket a megfelelő szerződésen kívüli jogok és kötelezettségek gyakorlása alól.

A munkaviszony formálásakor a szerződés tartalma olykor nagyon leegyszerűsítettnek tűnik, mint valami konkrét szövegben. Az ilyen prózai értelmezés azonban elfogadhatatlan a dokumentum szakmai értékelése szempontjából.

Kedves olvasóink! A cikk tipikus megoldásokról szól jogi esetek de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYENES!

Jogi szempontból az egyes munkaszerződések közvetlen tartalma arra vonatkozik, hogy a munkaviszony résztvevői milyen feltételekkel egyeztek meg, vagyis akaratnyilvánításaik egybeestek. A szerződés feltételeinek megfelelően a felek későbbi magatartása meghatározásra kerül.

Ami

Egyes munkajogi kérdések szerződéses rendezése során megengedett a munkaszerződés feltétele a munkaviszonyban részt vevő egyik fél jogaként, a másik fél kötelezettségeként történő megjelölése.

A munkaviszony kialakulásának mechanizmusaira vonatkozó elméleti felfogásban a szerződési feltételeket hagyományosan két nagy csoportra osztják:

Annak ellenére, hogy a származtatott feltételek fontos szerepet játszanak a felek munkaviszonyaiban, a kapcsolat szerződéses jellegéből adódóan a legnagyobb jelentőséget a közvetlen feltételeknek tulajdonítják.

Ugyanakkor az azonnali feltételek két típusra oszthatók:

kötelező vagy szükséges;
választható vagy nem kötelező.

A feltételek besorolását a Munka Törvénykönyve határozza meg, szerepüket azonban nem határozza meg kellőképpen a törvény. Ennek eredményeként bizonyos viták is felmerülhetnek.

Éppen ezért a munkaszerződés megkötésekor a feltételeket a lehető legpontosabban kell megfogalmazni, elkerülve a félreértéseket és a félreértelmezés lehetőségét.

A származtatott feltételeket általában figyelembe veszik, ha speciálisak munkaügyi szabályozás egy adott munkával kapcsolatban.

Ugyanakkor, függetlenül attól, hogy a megállapodás szövegében szerepel-e vagy hiányzik a származtatott feltételek említése, ezek érvényesnek minősülnek.

Ami a kötelező feltételeket illeti, ezeknek kétségtelenül jelen kell lenniük, de még a hiányuk sem tekinthető alapos indoknak az aláírt szerződés meg nem kötöttként történő elismerésére, illetve az elfogadott megállapodás felmondására ().

A további feltételek megléte teljes mértékben a felek akaratától függ. A szerződő felek önállóan dönthetik el, hogy a munkavégzés mely szempontjait kell feltételekkel szabályozni.

A munkaszerződés kötelező feltételei

A munkaszerződésben kötelezően feltüntetendő feltételek részletes felsorolását a Munka Törvénykönyve () 57. cikke tartalmazza.

Bár ezek hiánya a dokumentumban nem járul hozzá az érvénytelenség elismeréséhez, jelenlétük nagyon kívánatos. A kötelező érvényű a feltételeknek a szerződésben történő részletes közzétételét jelenti.

Ha a kötelező feltételeket a munkaszerződés szövege nem tartalmazza kellő időben, úgy az érintett feleknek joguk van azokat később, kiegészítő megállapodás elfogadásával részletesebben közölni.

A következő feltételek kötelezőek a munkaszerződésbe való felvételhez:

Munkavégzés helye	nem következik ezt a koncepciótösszetéveszteni a "munkahely"-vel. Ebben az esetben azt a helyet jelenti, ahová a munkavállalónak meg kell érkeznie munkaköri feladatai ellátásához, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. A gyakorlatban munkahelyen egy bizonyos szervezetet, települést, hivatalt stb. Mivel ez a kifejezés meglehetősen tágan értelmezhető, célszerű maximálisan pontosítani. Ami a munkahelyet illeti, az külön egyeztethető - további feltételekkel.
munkafunkció	Az összes előfeltétel közül talán ez a legfontosabb. Itt az határozza meg, hogy milyen szakmát és milyen munkát végeznek munkavállaló, de szükséges, hogy a munkakör megnevezése megegyezzen a munkafunkció. Meg kell jelölni a munkavállaló beosztását a létszámtáblázatnak megfelelően, a szakmát vagy a szakmát a végzettség vagy besorolás meghatározásával, a megbízott munka specifikációjával
kezdő dátum	a Munka Törvénykönyve () 61. cikkében foglaltak szerint a munkavállalónak meg kell kezdenie a végrehajtást hivatalos feladatokat a munkaszerződésben meghatározott időponttól. Ha nincs ilyen meghatározás, akkor a munkát a szerződés aláírását követő napon kell megkezdeni. Ha a munkavállaló a megszabott határidőn belül nem kezdte meg feladatai ellátását, a munkáltató felmondhatja a szerződést, aminek következtében az meg nem kötöttnek minősül.
szerződési idő	mivel a szerződés határozott idejű és határozatlan időre is köthető, a munkavállaló ideiglenes felvételekor a szerződés megszűnésének időpontját kell meghatározni. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy határozott idejű szerződés csak akkor köthető, ha az okiratban meg kell jelölni, hogy a határozott idejű szerződés időtartama nem haladhatja meg az öt évet. Ha a dokumentumban nem szerepel a szerződés lejárati dátuma, akkor az határozatlan idejűnek minősül
fizetni a munkáért	minden munkaszerződésben fel kell tüntetni a munkavállaló fizetésének összegét vagy a tarifa mértékét. Ezenkívül ez a bekezdés utasításokat tartalmaz a juttatásokra, prémiumokra és kompenzációkra vonatkozóan. Részletesen leírhatja a pótbefizetéseket, de elvileg nem kell feltüntetni a méretüket, elég csak felsorolni az összes esedékes
munka- és pihenőidőbeosztás	lehet némi következetlenség ezzel a kifejezéssel, mivel a bérek leírása egy bizonyos idő alakulását foglalja magában. Ennek a bekezdésnek azonban tükröznie kell a munkaidő feltételeit, ha azok nem esnek egybe az adott munkáltató által általánosan elfogadottakkal. Például részmunkaidős, részmunkaidős, rendszertelen munkaidő, rugalmas időbeosztás. A pihenőidővel kapcsolatban megállapítható, hogy a munkavállalót a jogszabályban előírtakon felül további pihenőidő is megilleti.
kompenzáció a munkakörülményekért	ezt a tételt csak akkor kell kitölteni, ha a tevékenység valamilyen veszélyt vagy veszélyes termelésben végzett munkát jelent. A kompenzáció tartalmazhat rövidebb munkanapot, pótszabadság, pénzeszközök biztosítása személyi védelem, terápiás és megelőző táplálkozás és kezelés stb.
a munka természete	ez a feltétel sem kötelező minden munkaszerződés esetén. Ezt a jellemzőt akkor használják, ha munka várható vándorló természet, rotációs alapon, terepen, vagyis állandó munkahelyre való hivatkozás nélkül
kötelező társadalombiztosítás	ez a feltétel nagyon tágan értelmezhető, és minden olyan helyzetre kiterjedhet, amikor a munkavállalót a közvetlen munkáltatója kötelezően biztosítja
egyéb kötelező feltételek	ezek közé tartoznak a törvényben meghatározott feltételek bizonyos esetekre. Ez lehet például az állami, hivatali vagy egyéb titkok elhallgatása

További

Az Mt. () 57. §-a alapján a kötelező feltételek mellett kiegészítő jellegű feltételek is bevezethetők a munkaviszonyra vonatkozó szerződésbe, ha azok nem rontják a munkavállaló helyzetét a munkaviszonyról szóló szerződéshez képest. törvény által meghatározott normák.

További feltételek lehetnek például:

a munkavégzés helyének pontosítása, azaz megjelölheti annak az egységnek a helyét, amelyben a munkavállaló dolgozni fog, egy adott munkahely leírásáig;
próbaidő megléte - a munkáltatónak joga van a próbaidőt bármely munkavállaló számára meghatározni, kivéve a munkajog által meghatározott bizonyos kategóriákba tartozókat. A próbaidő hosszát egyértelműen meg kell határozni, figyelembe véve a megengedett időtartamot;
a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége a képzés befejezését követően az előírt időtartamra - ha a munkáltató a munkavállalót saját költségén továbbképzésre, továbbképzésre vagy átképzésre küldi, úgy kártérítésként követelheti, hogy a képzés befejezése után a munkavállaló az megállapodás szerinti időtartamra, a saját akaratából történő elbocsátás lehetősége nélkül.

Ez csak néhány további feltétel, általában a feleknek jogukban áll bármilyen munkaügyi kapcsolati pontot kikötni.

Ha a további feltételek ennek ellenére rontják a munkavállaló helyzetét, csökkentik a garanciák szintjét vagy korlátozzák jogait, akkor a Munka Törvénykönyve szerint azokat jogtalannak ismerik el, és nem alkalmazhatók.

Lehetõség van a szerzõdésbe olyan polgári jogi feltételeket beépíteni, mint például a gyermekotthonban való elhelyezés lehetõsége. iskola előtti vagy lakásfelújítási hitelről tárgyalni.

De az ilyen pillanatokat, bár a szerződés tartalmazhatja, a polgári jogi kötelezettségek és kapcsolatok szabályozzák. Munkatörvény nem lesz neki.

A szerződés fő szövegében további feltételek is szerepelhetnek. De ha az elfogadásukról szóló döntés a munkaszerződés aláírása után született, akkor semmi sem akadályozza meg, hogy kiegészítő megállapodásként vagy a szerződés mellékleteként dolgozzák ki, amelyet a munkaszerződés szerves részének kell tekinteni.

Megváltoztathatók-e

A munkaszerződés megváltoztatása teljesen lehetséges. Sőt, nemcsak a további feltételek, hanem a kötelezőek is változhatnak.

A feltételek megváltoztatására irányuló kezdeményezés a közvetlen munkáltatótól és magától a munkavállalótól is származhat. A fő követelmény a feltételek megváltoztatása, ahogyan a felek megállapodtak, és ezt írásban kell megtenni.

A szerződés feltételeinek a munkáltató akarata szerint történő megváltoztatásakor szükséges, hogy a várható változásokról legalább két hónappal korábban értesítse a munkavállalót. A munkavállaló beleegyezésével folytathatja a tárgyalásokat.

Népszerű

Szezonális vám, mint az áruimport operatív szabályozásának módja Szezonális vámok és alkalmazásuk a világban

« Kommentár az Orosz Föderáció „Vámtarifáról” szóló törvényének 6. cikkéhez: Szezonális vámok A kommentált törvény 6. cikke intézkedésként lehetővé teszi a működési ... »

A dolgozók és alkalmazottak javadalmazása

« Milyen típusú alapjavadalmazási rendszereket ismer és mi a lényegük?A szervezetek a következő javadalmazási rendszereket alakíthatják ki alkalmazottai számára: 1) ... »

Kvóta (export és import)

« Nyitott gazdaságnak tekintjük egy olyan ország gazdaságát, ahol a külföldi entitások szabadon hozzáférhetnek a legtöbb piachoz, szférához és szektorhoz. V... »