Bemutatunk egy másik cikket a tulajdonosok és menedzserek számára (nem óra), feltárva a személyzet értékelésének egy másik aspektusát. Ebben megállunk:
- mi a kompetencia;
- a kompetenciák típusai;
- a kompetenciaalapú megközelítés alkalmazásáról;
- a kompetenciák megvalósításának szakaszai;
- az előnyök, amelyeket a kompetenciákat megfogalmazó vállalat nyer.
Mi a kompetencia?
A személyzet szisztematikus értékelésének végrehajtásához világos kritériumokra van szükség. A legtöbb módszer egy alkalmazott eredményességének (munkaeredményének) felmérésében és toborzásában merül ki személyes tulajdonságok... A kompetencia megközelítés az egyik vezető megközelítés.
Kompetencia- integrált jellemző / kritérium, amely leírja az emberi viselkedés minőségét bizonyos tevékenységek... Általában ez a viselkedési megnyilvánulások egyfajta ideális modellje, amely lehetővé teszi számára, hogy eredményt érjen el, és hatékony legyen az ilyen típusú tevékenységben.
Világos, hogy az emberi viselkedést minden helyzetben számos tényező határozza meg: belső attitűdök és motiváció, készségek, a technológia megértése, tudás. És még genetikai hajlam is.
Például egy értékesítési vezető, aki a piacon dolgozikB2B (nagyvállalati értékesítés), az erős kommunikációs készség fontos a különböző szakemberekkel és döntéshozókkal való kommunikációhoz. És mindezt nevezhetjük "tárgyalásnak":
- a viselkedés rugalmassága, a beszélgetőpartner stílusához való tudatos alkalmazkodás képessége;
- változatosság az alternatívák javaslatában;
- fejlett érvelési készség stb.
Ezekkel a tulajdonságokkal együtt az „értékesítőnek” kitartónak kell lennie a célok elérésében, képesnek kell lennie tevékenysége megtervezésére és ellenőrzésére, valamint képesnek kell lennie a nyomás alatti munkavégzésre. És ez már egy másik kompetencia – „Eredményorientáció”.
Így tehát azt mondhatjuk, hogy minden tevékenység egy kritériumfelhővel – egy kompetencia modellel – írható le. Ezenkívül minden vállalkozás esetében a kompetenciák egyediek lesznek, tükrözik annak sajátosságait. Ezért javasoljuk saját kompetenciák fejlesztését.
Hasznosnak találhatja szolgáltatásainkat
A kompetencia viselkedési mutatói
Amint az fentebb a "Tárgyalás" példájából kiderült, a kompetencia egyszerű összetevőkből áll - specifikus elemek, amelyek a tevékenység leírását tartalmazzák. Ezeket az összetevőket pedig viselkedési mutatóknak nevezik. A személyzet értékelése a viselkedési mutatók alapján strukturált interjún alapul.
De ez még nem minden, a kompetencia megnyilvánulásának szintje szükséges.
Kompetenciafejlesztési skála
Annak érdekében, hogy leírja a munkavállaló cselekedeteinek minőségét, referenciaértékeket állítson be, és képes legyen összehasonlítani a vele megnyilvánuló viselkedést, van egy skála a kompetenciák fejlesztésére. Ezek a szintek írják le a viselkedés minőségét. A szintek léptéke pedig eltérő lehet. Például 4 szint (köztes értékek is lehetségesek - "felek"):
- 0 - a kompetencia nem bizonyított / hiányzik;
- 1 - az alapvető fejlettségi szint;
- 2 - a kompetencia magabiztos birtoklása standard helyzetekben;
- 3 - képzettségi szint (standard, sugárzási képesség).
Nagyjából a kompetenciafejlesztés skálája „rossz-jó” hőmérőként ábrázolható. Ennek a "hőmérőnek" megfelelően értékelik a munkavállalót.
Több lehetőség is van a kompetenciaszintek leírására. Az alábbi példák a különbségeket mutatják. Feltételezhető, hogy különböző értékelési módszerekhez készültek.
Példa a kompetencia leírására: az összes viselkedési mutató és szint felsorolása értékekkel a munkavállaló tevékenységéhez.
| A végső cél vízióját fogalmazza meg. Társakat szervez / "követők" csoportját képezi. Hatékonyan motiválja az embereket egy csapatban és egyéni munka... Bátorítja kollégáit és beosztottjait a kezdeményezésre és a függetlenségre. Átruházza a hatáskört és a felelősséget, figyelembe véve a beosztottak egyéni sajátosságait és karrier-aspirációit. Figyelmet és időt fordít a beosztottak fejlődésére. Kifejti és megvédi saját álláspontját a megoldandó kérdésekben. Visszajelzést ad és kér. | |||||||||||||||
|
Példa a kompetenciákra a viselkedésmutatók kibővített leírásával minden szinten.
| Pontszám | Szint | Viselkedési mutatók leírása |
| 4 | Stratégiai | A 3. szint mellett: - Olyan szabályokat állapít meg a csoport munkájában, amelyek alapján mindenkinek lehetősége nyílik kifejezni magát, miközben vezető marad. - Csoportos döntéshozatalt biztosít, amely nem csak az "itt és most"-ra koncentrál, hanem a jövőre is |
| 3 | Képességszint | A 2. szint mellett: - Motiválja a csoportot a cél elérésére, inspirál, befolyásolja a csoport hangulatát - A csoport többi tagját arra irányítja, hogy aktívan dolgozzanak a csoportban - Javaslatot tesz a csoport által megoldásra |
| 2 | Bázis | - Kezdeményezi - Az egyéni személyiségjegyek alapján lépjen kapcsolatba a csapat minden tagjával - Célja a csoportnak az eredmény elérése, visszatér a csoporthoz az eredményhez - Szervezi a csoport munkáját, technikákat és eljárásokat kínál a csoport munkájához - Felelősséget vállal az eredményért - Elősegíti a konfliktusok megoldását |
| 1 | Korlátozott | - Kezdeményezést vállal a csoport többi tagjának kérésére, a csoport legaktívabb tagjának utasítására - Kezdeményezést mutat, de nem tudja felhívni a résztvevők figyelmét - Szervezi az egyes csoporttagok munkáját - Nehéz alátámasztani a véleményüket, amikor megpróbálják megszervezni a csoport munkáját |
| 0 | Inkompetencia szintje | - Nem konstruktív hatással van a csapatra, megszakít, kritizál, leértékel mások helyzetét - Közömbösséget mutat a csoportmunka eredményei iránt - Önállóan kivonja magát a csoportmunka szervezéséből, csak utasításra cselekszik - Nem érintkezik a csoport tagjaival - Konfliktusokat provokál a csoportban |
Szokás a „célmutató” kifejezés használata is, amely meghatározza a kompetencia megnyilvánulásának értékét egy adott esetben célközönség... Például egy felső szintű vezető esetében a „Stratégiai gondolkodás” kompetenciát „2” szinten kell bizonyítani. Míg az egység vezetőjének értéke, a cél "1,5" lesz.
A kapott értékelés alapján meg lehet ítélni a munkavállaló potenciálját, a fejlesztés szükségességét, az alkalmasságot erre a tevékenységre stb.
A kompetenciák típusai
Azt kell mondanom, hogy ez egy feltételes besorolás. Inkább felosztás, amely a kompetenciák „körét” jelöli. Valójában tevékenysége során az ember sok integráló tulajdonságot használ fel. Például egy értekezletet vezető vezető egyidejűleg több kompetenciáját „használja” - különböző típusú.
Ennek ellenére néha megtalálhatja a kompetenciák csoportokra osztását:
- vezetői
- kommunikatív
- vállalati (érték)
- szakmai (műszaki)
Menedzsment kompetenciák
A vezetői kompetenciák leírják a vezetők tevékenységét a döntések meghozatala és a beosztottakkal való kommunikáció során. Ezek olyan kompetenciák is, amelyek leírják viselkedésének minőségét – gyakran „vezetés”.
Példák a vezetői kompetenciákra:
- Stratégiai (vagy rendszer) gondolkodás
- Tervezés (és szervezés vagy ellenőrzés)
- Beosztottak fejlesztése
- Motiváció
- Vezetés
Kommunikációs kompetenciák
Ez a viselkedés minőségének leírása a vállalaton belüli és a külső partnerekkel folytatott kommunikáció során.
Példák a kommunikációs kompetenciák elnevezésére:
- Tárgyalás
- Interperszonális megértés
- Befolyás
A kompetencia leírásában a hangsúlytól függően láthatja a dolgozók tevékenységének sajátosságait és az üdvözlendő viselkedési stílusokat (agresszivitás, asszertivitás, vagy partnerpozíció).
Vállalati kompetenciák
Az értékkompetenciák a kompetenciamodell fontos részét képezik. A vállalati filozófiát tükrözik - A vállalatnál üdvözlendő értékeket és magatartási normákat. Ezért egyes vállalatok külön fogalmazzák meg a vállalati kompetenciákat.
Példák vállalati (érték) kompetenciákra:
- Eredményorientáció
- Ügyfélközpontúság (gyakran belsőleg is)
- Csapatmunka
Szakmai (műszaki) kompetencia
Írja le egy adott személy tudását, készségeit és viselkedését szakmai csoport hozzászólások. Például informatika vagy könyvelők irányába.
Meg kell értenie a fejlesztés megvalósíthatóságát szakmai kompetenciák- ez az embercsoport kellően képviselteti-e magát a cégben, milyen gyakran történik változás a tevékenységében, az általuk használt technológiában.
A kompetenciák alkalmazása - személyzeti értékelés
A kompetenciák leggyakrabban használt módszerei a következők:
- értékelési központ - a legtöbb hatékony módszer egy speciálisan kifejlesztett üzleti játék során;
- értékelés "180/360 ° visszacsatolás", ahol a munkavállalót minden oldalról - beosztottak, vezetők, kollégák, ügyfelek - értékelik.
Kompetenciák fejlesztése
Minden vállalat szembesül a kompetenciák fejlesztésének szükségességével, amely rendszeresen értékeli a személyzetet kompetenciaalapú megközelítés alkalmazásával.
El kell ismerni, hogy egy kompetenciamodell létrehozása időigényes (és gyakran költségvetési) erőfeszítés. A belső szakemberek, elnézést a szójátékért, általában nem rendelkeznek elegendő kompetenciával a kompetenciák minőségi leírására. A fő hibákat nevezhetjük homályos megfogalmazásnak, átfedő viselkedési mutatóknak (különböző kompetenciákban találhatók). És sok időt töltenek ezzel a munkával.
Természetesen az univerzális kompetenciák használhatók. Például sok cég Lominger műveit veszi alapul, és kissé módosítja saját magának. De ha az üzlet sajátosságainak minőségi átadására van szükség, akkor nem nélkülözheti saját modelljének megfogalmazását. És ebben az esetben jobb kapcsolatba lépni a szolgáltatókkal.
Kompetencia modell kidolgozása. Fő lépések
A kompetenciamodell kifejlesztésére irányuló projekt fő szakaszai a következők:
- A cél és a célkitűzések meghatározása (amelyhez megfogalmazzuk és hogyan fogunk alkalmazni), fejlesztési módszertan.
- Projekt(ok) csoport(ok) kialakítása a lehető legtöbb résztvevő bevonásával. Ez tovább csökkenti az alkalmazottak ellenállását. A csoportok teljesen eltérőek lehetnek orientációjukban és létezési idejükben.
- A kompetenciafejlesztés maga.
- Tesztelés fókuszcsoportok és értékelési eljárások segítségével.
Kompetenciák kialakítása. Mód
A kompetenciák fejlesztésének legismertebb módszerei a következők:
- Repertoárrács módszer- a legtöbb viselkedése hatékony alkalmazottak, összeállítják a viselkedési mutatók listáját. Gyakrabban interjúk formájában történik a vezetőkkel, ennek eredményeként táblázatot (rácsot) készítenek a munkavállalók nevével és mutatóival.
- Kritikus incidens módszer a munkavállalókkal (és vezetőkkel) készített interjúkon alapul, amelyek során kritikus helyzetekről, sikerekhez vezető cselekedetekről beszélnek, vagy éppen ellenkezőleg, nem tették lehetővé a helyzet megoldását.
- Közvetlen attribútum módszer- a leggyorsabb és legegyszerűbb, ha a kulcsmenedzsereket kész kompetenciákat leíró kártyákkal ajándékozzák meg. Javasoljuk a vezetőknek, hogy válasszanak ebből a készletből azokat, amelyek a leginkább relevánsak a vállalkozás számára.
Kompetencia modell megvalósítása
A kompetencia modell megvalósítása a változásmenedzsment klasszikusai szerint történik. A modell egyszerűsítése érdekében a fő figyelemterületek a következők:
- A kompetenciák használatához motivációt kell teremteni. Mutasd meg az alkalmazottaknak, hogy ez lesz a képzésük eszköze és a fejlődési lehetőség a vállalatnál. A vezetők pedig lehetővé teszik számukra, hogy megalapozottabb döntéseket hozzanak. És ez megtörténhet a kísérleti értékelési eljárások során, a szabványos (nem a vállalatra adaptált) kompetenciák példáján.
Ezt a lehetőséget egyébként akkor kínáljuk ügyfeleinknek, ha a cégnek nincs saját modellje - kezdeni valahol. Indítsa el a folyamatot. Mutassa meg legalább egy csoport vagy célközönség szintjén, hogy a személyzet kompetenciák szerinti értékelése „nem ijesztő, de hasznos”.
Ebben az esetben megvalósítunk például egy Fényértékelést, melynek eredménye alapján fejlesztési javaslatokat kapnak a résztvevők.
- A munkavállalók maximális tájékoztatása és bevonása a folyamatba. Itt pedig, ahogy fentebb is említettük, a fejlesztés előtt és a kompetenciák megfogalmazása után is dolgozni kell.
Ez történhet a modell megvalósítási feladatainak leírásával, az összes szakasz leírásával, visszajelzési kéréssel stb. Természetesen a fejlesztéssel és közvetítéssel foglalkozó személyes munkacsoportok tekinthetők a leginkább munkaformának.
Már ebben az előkészítő időszakban (amely a modell kidolgozása után is megvalósítható) visszajelzéseket kapnak, azonosítják a legellenállóbb alkalmazottakat vagy azokat, akikre támaszkodni lehet az innovációk megvalósításában.
- A kompetenciák fejlesztése után szükség van az értékelés első epizódjának elvégzésére, és bemutatni a végrehajtás hatékonyságát. Ez megoldja az innovációk „propagandájának” problémáját és az ellenállás eltávolítását néhány kételkedőtől (a változások modelljének hatodik szakasza Cotter szerint).
- Változások rendszeres megvalósítása, a kompetencia modell megszilárdítása a rendszeres vezetés szintjén.
Például a kompetenciák „a vállalat mindennapi életébe” való bevezetésének egyik része lehet az, hogy a vezetők használják őket a beosztottaknak adott rendszeres visszajelzések során. A kompetencia -megközelítés terminológiáját használva a vállalati modell viselkedési mutatóira való hivatkozás képezi azt a fogalmi területet, amelyben a munkavállalók élnek.
És ez nem a felsorolt területek teljes listája. Minden cégnél más és más. De mindegyiknek arra kell irányulnia, hogy pozitív hozzáállást alakítson ki a kompetenciák értékelésével kapcsolatban. Nyilvánvaló, hogy a szemléletformálás hosszú folyamat. Erre gondoltunk, amikor a projekt lehetséges időtartamáról beszélünk. Tehát a figyelem fő területei a motiváció, a tájékoztatás, a bevonódás, a propaganda.
Kompetencia modell. Előnyök
A vállalati kompetenciamodell fő előnyei a következők:
- a munkavállalókra alkalmazott kritériumok tükrözik a vállalkozás sajátosságait, az alkalmazottak tevékenységét és a vállalat vállalati kultúráját;
- a kompetenciák egyfajta jelzőfényekké válnak az alkalmazottak számára, amelyek alapján vezérelhetők – olyan viselkedési normákat határoznak meg, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy sikeresek legyenek ebben a tevékenységben;
- fejlődő környezet alakul ki a vállalatban (természetesen a személyzet kompetenciák tekintetében történő rendszeres értékelése során);
- a döntéshozatali folyamat leegyszerűsödik (a munkavállalók karriermozgásának területén);
- a személyzet keresésének, alkalmazkodásának és fejlesztésének költségei jelentősen csökkennek;
- elősegíti a szolgáltatókkal való interakciót a személyzet értékelése és fejlesztése terén.
- Van vagy nincs?- ez a kérdés. És ezt minden cég eldönti. Mi, az Üzleti Játékok Laboratóriuma pedig csak segítünk a terveink hatékony megvalósításában: a vállalati kompetenciamodell kidolgozásában és megvalósításában, az alkalmazottak értékelésében és a fejlesztésre vonatkozó program javaslatában.
A sikeres megvalósításhoz szükséges minden munka bizonyos kompetenciákat követel meg egy személytől, azaz ismeretek, készségek, személyes, motivációs jellemzők halmaza. Hogy melyiket - minden esetben más a készlet, azt a mű tartalma határozza meg. Hogyan lehet jobban elvégezni a munkát? Hogyan érheti el a legjobb eredményeket az alkalmazottaitól? A válasz kézenfekvőnek tűnik – kompetenciák fejlesztése. De nem minden befektetés indokolható a munkavállalói kompetenciák fejlesztésében. Mivel nem minden kompetencia alkalmas fejlesztésre, különösen a gyors fejlődésre.
Miért lehetséges egyes kompetenciák fejlesztése, míg mások - nem éri meg? Miben különböznek közülük mások a többitől?
Először is, a kompetenciákat megkülönbözteti a tartalom és az, ami több bennük: tudás, készség, egyéni hajlam.
Szinte minden kompetencia fejleszthető. És belül vállalati képzés a leghatékonyabb és viszonylag egyszerű a szükséges kompetenciák fejlesztése szakmai ismeretés készségek, például:
Delegáció,
Végrehajtás ellenőrzése,
Feladatnyilatkozat
Motiváció,
Tárgyalás,
szolgáltatással kapcsolatos készségek,
Értékesítési készség,
Szakmai ismeret,
Termékismeret.
Azok az emberek, akik munkájuk során sikerekre törekednek, kiképezhetők feladatok szétosztására, helyes megfogalmazására, a feladatok elvégzésére buzdítják az embereket, beállítják az ellenőrzési pontokat és követik őket. Vagy tanítsa meg, hogyan kell helyesen bemutatni a termékével kapcsolatos információkat, és ösztönözze az embereket vásárlásra, tárgyalásra vagy a teljes értékesítési folyamat egészének megszervezésére.
Teljesen lehetséges, hogy rövid időn belül megtanítja a személyzetet a vendégszerető kiszolgálásra és a látogatók helyes fogadására. Bár érdemes megjegyezni, hogy ennek a területnek még természetes hajlamra van szüksége ahhoz, hogy ezen a területen dolgozzon: nem mindig könnyű megtanítani az empátiát, a segítőkészséget és a türelmet minden helyzetben.
Az ilyen programok hatékonyan működnek, ha a vállalat rendszeres képzési és támogatási rendszerrel rendelkezik a munkavállalók fejlesztéséhez, magas színvonalú programokat alkalmaznak, nincsenek komoly problémák a személyzet változásával és a minőségi toborzással.
Számos olyan kompetencia létezik, amelyek fejlesztésével a vállalati tréningek keretein belül a legnehezebb és nem mindig hatékonyan foglalkozni. Gyakran nevezik fejletlennek. Ide tartoznak mindenekelőtt azok, amelyek személyiségjegyeken, motiváción, veleszületett képességeken és hajlamokon, sőt az intellektus jellemzőin alapulnak. A személyiségjegyek vagy a veleszületett képességek megváltoztatása rendkívül hálátlan feladat.
Ezek a kompetenciák általában a következőket tartalmazzák:
Egy felelősség,
Rugalmasság,
Döntéshozatal
Parancs,
Hűség,
Szisztematikus gondolkodás,
Eredményorientáció,
Kreativitás.
Az olyan kompetenciák, mint a felelősség vagy az egyén eredményre vagy folyamatra való orientációja szinte nem érintik. Felkészíteni az embert arra, hogy vállaljon bizonyos felelősségi terhet, és képes legyen elviselni azt, meglehetősen nehéz feladat, és függ az egyén egészének fejlődésétől, még az önbecsülésétől és törekvéseitől, személyes érettségétől és integritásától is.
Vagy például döntéseket hozni menedzsment tevékenységek(bár gyakrabban funkciónak nevezik) számos személyiségkomponens összetett kombinációja, amely pontosan a felelősségvállalási hajlandóságon alapul. Ezenkívül ez a határozottság, és a helyzet, a körülmények, az erőforrások elemzésének és a változások előrejelzésének képessége. Döntés- ez a cél, és ezért az a képesség, hogy elkezdjünk cselekedni, nyomjuk át a döntést stb.
A kreativitás az a képesség, hogy valami újat hozunk létre, nem szabványos, eredeti megoldásokat találunk, és túllépünk a már ismert sablonrendszereken. Ez nagyrészt a gondolkodás rugalmasságának és a bizonytalanság, kétértelműség helyzetében való látás, elemzés, cselekvés képességének köszönhető. A gondolkodás rugalmasságának befolyásolása egy felnőtt és egy bejáratott ember esetében pedig talán egy vállalkozás számára elsöprő feladat. E kompetencia szempontjából az ember állandó kreatív tevékenység iránti igénye és saját elképzelése is nagy jelentőséggel bír.
Egy másik példa a csapatmunka - ebben az esetben a csapatmunkára való hajlamot értjük. A csapatmunka képességeit lehet tanítani. Cégünk olyan projekteket valósít meg, amelyekben a csapatot közös munkára, közös probléma megoldására, tárgyalásra tanítjuk. Az ilyen tréningek hatása nagymértékben függ attól, hogy a csapat mennyire van felszerelve olyan alkalmazottakkal, akik kezdetben hajlamosak csapatmunkára. Ebben a kompetenciában fontos szerepet játszanak a motiváció, a jellem, a konfliktusok szintje, a rugalmasság, valaminek a részvételének szükségessége, a közelben lévő kolléga látásának és érzésének képessége stb.
A kommunikációs készség az a képesség, hogy kommunikáció révén kapcsolatokat építsünk ki az emberekkel, produktívan kommunikáljunk, képességünk legyen kapcsolatteremtésre és fenntartásra, valamint meghallgatásra. Fejlesztjük ezt a készséget, de sok aprólékos munkát igényel. Itt meg kell különböztetni a kommunikációs készségeket és az olyan kompetenciákat, mint a kommunikációs készségek. Ha lehetséges egy készség fejlesztése, akkor a kommunikációs készség, amely alatt azt a kommunikációs mennyiséget értjük, amelyre az embernek szüksége van és jól érzi magát, semmilyen módon nem fejlődik. Vannak kiváló kommunikációs készségekkel rendelkező emberek, de kapcsolati körük és a kommunikáció száma nagyon korlátozott. Egyszerűen nem bírják a sok kommunikációt.
Érdemes megemlíteni egy olyan gyakran előforduló kompetenciát, mint a vezetés, amelyet úgy értünk, hogy képes befolyásolni az embereket, ösztönözni őket egy cél felé, vezetni, meggyőzni. A vezetés olyan kevéssé fejlett összetevőket is tartalmaz, mint a felelősségvállalási hajlandóság, a helyzet elemzésének képessége, következményeinek előrejelzése, a rendelkezésre álló erőforrások, feltételek felmérése stb.
Természetesen léteznek és léteznek elég gyakori módszerek a döntési képesség, a vezetés, a kreativitás és a kommunikációs készség fejlesztésére. Meg lehet tanulni őket. De ezeknek a kompetenciáknak a kialakulása erősen függ az ember motivációjától, természetes hajlamától. Mélyet igényel belső munkaönmaga fölött.
Leggyakrabban egy személy önállóan foglalkozik a fenti kompetenciák fejlesztésével. A képzés formáinak, programjainak megválasztása (coaching, mentorálás, pszichoterápia, tanácsadás stb.), életcéloktól, törekvésektől vezérelve. És megfelelő odaadással pozitív eredményeket ér el.
Mi a helyzet a fejletlen kompetenciákkal az üzleti életben?
Ha a kompetencia szükséges, de a gyengén vagy fejletlenek csoportjába tartozik, akkor azt a jelöltek kiválasztásának szakaszában be kell venni a szűrőbe. És külső kiválasztással, és belsővel (saját alkalmazottai között). Ebben az esetben azt javasoljuk, hogy olyan jelölteket válasszanak, akik már rendelkeznek a szükséges hajlamokkal és egyéni jellemzőkkel.
Itt fontos a kiválasztást végzők képzettsége és az alkalmazott értékelési módszerek minősége.
Szintén fontos, hogy magát a kompetenciamodellt professzionális megközelítéssel fejlesszük: vegyük figyelembe a kompetenciafejlesztés mértékét, egyensúlyát a fejlettségi fok, a munkakörülmények szempontjából (hogyan befolyásolják a tulajdonságok megnyilvánulását és fejlődését), a tevékenységek, munkaszervezés, vállalati kultúra vállalat, stratégiájának és fejlesztésének jellemzői, üzleti céljai, bizonyos kompetenciák valós igénye.
A kompetencia modelleket rendszeresen felül kell vizsgálni és ellenőrizni kell. Ez különösen akkor fontos, ha a vállalat globális változásokon megy keresztül, megváltoztatja céljait és stratégiáját.
Például a gyakorlatban olyan helyzetekkel kellett találkozni, amikor a vállalati kompetenciák közül (kivétel nélkül minden dolgozótól elvárják) a többség fejletlennek bizonyult: lojalitás, csapatmunka, felelősségvállalás. De valóban szüksége van rájuk a cég minden dolgozójának? Minden munkakör megköveteli a csapatmunkát vagy ugyanazt a kreativitást az üzleti hatékonyság érdekében? Talán valahol többre van szükség a legnagyobb önállóságra és függetlenségre, vagy elemi szorgalomra, anélkül, hogy kreativitást vezetne be a tevékenységbe?
A kompetenciaprofil kidolgozásakor, a kompetenciák azonosításának módszereinek kiválasztásakor vagy az értékelési rendszer egészében kezdjük azzal, hogy megvizsgáljuk az ügyfélvállalat és az érdekelt pozícióban lévő alkalmazottak tevékenységét, a munkaszervezés sajátosságait, megismerkedünk a célokkal, küldetéssel, értékek stb. Azonosítjuk az ebben az esetben szükséges kompetenciák halmazát. Meghatározzuk mindegyik jelentését, hogyan nyilvánuljon meg a műben. Ebben gyakran egy szakértői csoport vesz részt, ami biztosítja a kapott eredmények magas megbízhatóságát és csökkenti a projektek idejét.
Mi mást tudnál tenni?
Folyamatosan javítsa a HR-szakemberek képzettségét, és fordítson figyelmet a HR szolgáltatások folyamatainak fejlesztésére.
Számos nyugati cég olyan vállalati kultúrát hoz létre és fejleszt, amely elősegíti a személyes fejlődést, ahol tudják a felelősség áthárítását, a nyitottság és a bizalom légköre uralkodik, kialakul a coaching és az általános mentorálás intézménye. Ahol például szokás, hogy különböző képzettségű és képzettségű kollégák összegyűlnek üzleti ügyek megoldására, vagy csapatot alkotnak egy új projekt megvalósítására a vállalaton belül.
Van egy másik módja annak, hogy kihasználják a fejlett kompetenciákkal rendelkező emberek képességeit, és kompenzálják egyes kompetenciák hiányát másokban. És ez a módszer a menedzsment szisztematikus megközelítése. Az üzleti folyamatok leírása, optimalizálása vagy átalakítása, az irányítási rendszerek fejlesztése és fejlesztése, az üzleti adminisztráció és a személyzeti menedzsment innovációi. Igen, globálisan és nem mindig könnyű. De megbízható.
Üzleti elemző.
A szakmai kompetenciák fejlesztése folyamatos folyamat, amely segít fenntartani a személyzet magas szintű professzionalizmusát. Tudja meg, mely módszereket és modelleket tekintik a leghatékonyabbnak és leghatékonyabbnak.
A cikkből megtudhatja:
A fejlesztés a munkavállaló személyes képességeinek javításán alapul. A kompetenciát olyan szakmai tulajdonságoknak tekintik, amelyek segítenek a személyzetre bízott feladatok egy bizonyos körének megoldásában. A tudás és a tapasztalat a kompetencia középpontjában áll.
A szakmai kompetenciák fejlettségi szintje a fogalom szemantikai hatókörétől függ:
a szakmai magatartás, készségek, készségek meghatározott szint nélküli modelljei egyszerű szabványokkal lefedik a munkakörök teljes körét. Viselkedési mutatók listája minden típushoz szakmai tulajdonságok tartalmazza kivétel nélkül valamennyi alkalmazott alapvető funkcionális szerepét;
Milyen személyzeti értékelési módszereket kell alkalmazni a szakmai kompetenciák szükséges fejlettségi szintjének meghatározásához
Ahhoz, hogy sikeres legyen egy adott szervezetben, a munkavállalónak számos kompetenciamodellje van. A szakmai kompetenciák fejlesztésére szolgáló módszerek szisztematikus értékelése a főbb mutatók figyelembevételével történik. Vállalati kompetenciák szükségesek minden dolgozónak. Vezetői tisztséget a cégvezetők követelnek majd meg. A speciális kompetenciák egy nagyon speciális funkció elvégzésén alapulnak.
Marina Veselovskaya,
Utódlástervezési és személyzeti fejlesztési vezető, Efes Rus, Oroszország
Miért sürgős szükség van a vállalatra a személyzet szakmai kompetenciáinak fejlesztésére? Hogyan fejleszthető szakmai kompetenciák a munkavállalók 45 év után?
A technológia gyors fejlődése és a piaci volatilitás miatt a vállalkozásoknak gyorsan és hatékonyan kell reagálniuk a történtekre. Ebben a helyzetben a dolgozók magas szintű szakmai hozzáértése kerül előtérbe, ezért a kompetenciák fejlesztése az Efes Rusban a cég egyik stratégiai célja.
A kidolgozott modellt figyelembe véve építették fel az értékelő központ leghatékonyabb értékelési módszerét. A gyakorlatban gyakran használnak kompetenciainterjúkat. A jelöltek értékelésekor a toborzó gyakran csak a képességek zónáját veszi figyelembe, és gyakorlatilag nem figyel az igényekre.
Ennek eredményeként tovább üres állás olyan pályázót fogadjon el, aki szakmailag képzett, rendelkezik az előírt szintű ismeretekkel, készségekkel és tapasztalattal. De már az alkalmazkodás kezdeti szakaszában nyilvánvalóvá válik, hogy a munkavállaló nem elégedett a kapott pozícióval, lomhán dolgozik, és az apátia jeleit mutatja. Mi az ok? Az a tény, hogy nem vették figyelembe a személyes igényeket és elvárásokat. Pszichológiailag a munkavállaló nem áll készen a kijelölt feladatokra.
A jelölt értékelésénél érdemes figyelembe venni az igényeit.
A szakmai kompetencia fejlesztésének technikája
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a kezdeti szakaszban fontos a személyzet helyes kiválasztása. És csak a menedzsment későbbi szakaszaiban mérlegelje, hogy melyik technika lesz a leghatékonyabb. Ha egyes alkalmazottaknak csak képzésre vagy szemináriumra van szükségük, másoknak racionális az elmélet tanulmányozásán és a gyakorlaton alapuló klasszikus módszerek alkalmazása.
Mi a szakmai kompetenciák fejlesztésének modellje?
A modell a sikeres megvalósításhoz szükséges releváns kompetenciák, ismeretek, készségek és készségek létrehozásán alapul szakmai tevékenység személyzet. A fő módszertanokban az ilyen tényezőket viselkedésmutatóként írják le.
A szakmai kompetencia fejlesztésére szolgáló módszerek kidolgozása több szakaszban történik:
az előkészítő szakaszban megterveznek egy projektet, kitűznek célokat, feladatokat, létrehoznak egy csapatot az információk gyűjtésére és későbbi elemzésére;
ezt követően kidolgozzák a szükséges készségek és képességek modelljét, kiválasztják a hatékonyság kritériumait, kritériummintát, elemzési technikát készítenek, információkat gyűjtenek, ellenőrzik magának a projektnek az érvényességét;
a következő lépés a modell üzembe helyezése.
A fejlesztési módszerek a következők:
- viselkedéses példák beszerzése interjúk útján, az alkalmazottakat arra kérik, hogy koncentráljanak a kritikus helyzetekre, beszéljenek arról, hogyan birkóztak meg a feladatokkal, milyen készségekre volt szükség a stressz alatt végzett munka során;
- szakértői csoporttal való munka során beszélje meg az egyes dolgozó alkalmazottak személyes jellemzőit;
- információk hozzáadódnak a kompetencia könyvtárhoz Statisztikai analízis, a korszerű körülmények között szükséges kompetenciákat kidolgozni és elindítani gyártási folyamat;
- a repertoárrácsok módszerével meghatározzák a vállalatban dolgozó magasan képzett szakemberek kompetenciaszintjét;
- a munkafeladatok elemzésével meghatározzák a kitűzött feladatok specifikációját, megállapítják a kognitív készségek szintjét;
- az utolsó szakaszban közvetlen megfigyelést végeznek a viselkedés fő mutatóinak írásos rögzítésével.
"A fejlődő társadalom fő erőforrása azok az emberek, akik nem annyira felkészültek, mint folyamatosan fejlődnek."
(P. G. Shchedrovitsky)
Valószínűleg minden tanár a gyakorlatában találkozott olyan helyzetekkel, amikor egy diák:
Feladatot kap, de miután elolvasta, nem tudja megérteni, mi a lényege;
Nem tud bizonyos ismeretek halmazát (tényeket) alkalmazni, amelyek birtokában vannak egy adott probléma megoldására, és elveszik egy nem szabványos helyzetben;
Kollektív feladat ellátása során nem tudja összeegyeztetni álláspontját, cselekedeteit mások cselekedeteivel stb.
A „kompetenciák” fogalmának az oktatás normatív és gyakorlati komponensébe történő bevezetése egy orosz iskolára jellemző problémát azonosított, amikor a tanulók jól elsajátíthatják az elméleti ismeretek halmazát, de jelentős nehézségeket tapasztalnak azokban a tevékenységekben, amelyek ezt igénylik. ismeretek konkrét problémák vagy problémahelyzetek megoldásához:
Vegye ki a legfontosabbat az olvasottból vagy hallgatottból,
Pontosan fogalmazza meg gondolatait, beszéljen egy adott témáról,
Együttműködés másokkal közös megbízatásban,
Tervezze meg cselekvéseit, értékelje az elért eredményt,
Különféle lehetőségeket kínál a probléma megoldására, és válassza ki a legjobbat, figyelembe véve a különböző kritériumokat,
Önszervezni stb.
Az olyan iskolát végzett, akinek a képzése kizárólag tudásátadásra irányult, nem áll készen az önálló és felelősségteljes munkavégzésre meghatározott munka- vagy oktatási helyzetekben, az egész életen át tartó tanulásra.
a fő feladat modern rendszer oktatás - a minőségi tanulás feltételeinek megteremtése. A „Koncepció az orosz oktatás korszerűsítésére a 2010 -ig tartó időszakra” tartalmazza azt a rendelkezést, hogy „... egy általános oktatási iskolának az egyetemes tudás, tanítások, készségek, valamint az önálló tevékenység tapasztalatainak integrált rendszerét kell képeznie. a diákok személyes felelőssége, vagyis kulcskompetenciák, amelyek meghatározzák az oktatás modern színvonalát. "
V modern oktatás számos probléma van. Az egyik az, hogy az iskolai siker nem mindig jelenti az élet sikerét. Az ellenkezője nagyon gyakran történik. Miért? Talán nem tanítunk a gyerekeknek valami nagyon fontosat? A probléma megoldásának egyik javasolt módja a kompetencia-alapú megközelítés. A kompetencia-alapú megközelítés az oktatásban ma a válasz a kérdésekre, hogyan kell megoldani gyakorlati feladatok a való világban, hogyan legyél sikeres, hogyan építsd fel saját életvonaladat. Az elmúlt tíz évben ez a téma széles körben megvitatásra került különböző szinteken.
A társadalom fő változása, amely befolyásolja az oktatás helyzetét, a társadalom fejlődési ütemének felgyorsulása. A versenyképesség egy ilyen munkaerőpiacon nagymértékben függ attól, hogy az ember képes -e olyan készségeket, képességeket, kompetenciákat elsajátítani és fejleszteni, amelyek felhasználhatók vagy átalakíthatók számos élethelyzet vonatkozásában. Nehéz elképzelni, hogy mi lesz a társadalommal a 21. század közepén. És a mai gyerekek ebben az időben élnek. Fel kell készítenünk a tanulókat az életre, ezért arra kell nevelnünk őket, hogy készek legyenek a változásra, olyan tulajdonságokat fejlesztve, mint a mobilitás, a konstruktivitás, a tanulási képesség. Ennek megfelelően az oktatás céljai alapvetően változnak. A hazai iskolában a tudásról a kompetencia alapú oktatás-szemléletre kell helyezni a hangsúlyt. Jelen van az államban oktatási színvonal második generáció.
A kompetenciaalapú megközelítés jellemzői az oktatásban.
Az oktatás eredménye ebben a dokumentumban a tudás, készségek és képességek mellett kompetenciaként is értelmezhető. Az oktatás új eredményének megjelenése semmiképpen sem feltételezi a régi hagyományos eredmények tagadását. Éppen ellenkezőleg, a kompetenciát egyfajta integrált eredménynek tekintik, amely magában foglalja az oktatás összes hagyományos eredményét.
A kompetenciák kialakításának kérdésében a definíciókkal kell kezdeni:
Kompetencia - Ez a környező valóság vagy tevékenység egy bizonyos területe (szférája).
Például: a tanulók oktatási kompetenciája, a tanár pedagógiai kompetenciája, az orvos orvosi kompetenciája stb.
Azt a képességet, képességet (vagy potenciált), hogy tapasztalatok, meglévő ismeretek, állandó önképzés alapján ezen a területen vagy a környező valóság különböző területein cselekvéseket hajtsanak végre az ún. kompetencia.
Más szóval, a kompetencia az a képesség, hogy létrehozzuk és megvalósítsuk a kapcsolatot a „tudás - készség” és a helyzet között.
A kompetenciák osztályozása:
1. A kulcsok közé tartozik (számokkal való munka, kommunikatív, információs technológia, önálló tanulás, csapatmunka, problémamegoldás, embernek lenni).
2. A tevékenység típusa szerint (munkaügyi, oktatási, kommunikatív, szakmai, tárgy, profil)
3. A közélet szférái szerint (háztartás, civil társadalom, művészet, kulturális és szabadidős tevékenység, testnevelés, sport, oktatás, orvostudomány, politika stb.).
4. Társadalomismereti ágakban (matematikából, fizikából, bölcsészetből, társadalomismeretből, biológiából).
5. A társadalmi termelés ágaiban.
6. A pszichológiai szféra összetevői szerint (kognitív, technológiai, motivációs, etnikai, szociális, viselkedési).
7. A képességek területein ( fizikai kultúra, mentális szféra, nyilvános, gyakorlati, végrehajtó, kreatív, művészi, technikai, pedagógiai, pszichológiai, szociális).
8. A területeken lépésről lépésre társadalmi fejlődésés státusz (iskolai felkészültség, végzettség, fiatal szakember, szakember - gyakornok, menedzser).
Amint látja, nagyon sok kompetencia létezik, de mint észrevetted, ezek közül megkülönböztetik a kulcsfontosságú (fő) kompetenciákat.
Ezek a legáltalánosabb (univerzális) kulturálisan kifejlesztett cselekvési módszerek (képességek és készségek), amelyek lehetővé teszik egy személy számára, hogy megértse a helyzetet, eredményeket érjen el személyes és szakmai élet egy adott társadalom kontextusában. ben szerzett sikeres alkalmazásának tapasztalatai eredményeként sajátítják el oktatási folyamat készségeket.
ÉN. Kulcskompetenciák (szerző Hutorszkoj Andrej Viktorovics, doktor. ped. Sci., a Nemzetközi Pedagógiai Akadémia akadémikusa, Moszkva)
Az alapvető vagy kulcskompetenciák az oktatásban (A.V. Khutorsky szerint) a következők:
Értékszemantikai
Általános kulturális
Oktatási és kognitív
Információ
Kommunikatív
Szociális és munkaügyi
Személyes önfejlesztő kompetenciák
Érték-szemantikai kompetencia- ezek a világnézeti kompetenciák, amelyek a tanuló értékorientációihoz, látási és megértési képességéhez kapcsolódnak. a világ, eligazodni benne, tisztában lenni szerepükkel és céljukkal, képessé válnak cselekvéseikhez, tetteikhez cél- és szemantikai beállításokat választani, döntéseket hozni. Ezek a kompetenciák mechanizmust biztosítanak a tanuló önrendelkezéséhez oktatási és egyéb tevékenységek esetén.
A lecke lebonyolításakor a tanár arra törekszik, hogy a tanuló világosan értse, mit és hogyan tanul ma, a következő leckében, és hogyan tudja hasznosítani a megszerzett tudást későbbi életében. Az ilyen típusú kompetenciák fejlesztésére a következőket alkalmazzuk
Különösen hatékony adott nézet a kompetencia a nem szokványos, szórakoztató feladatok megoldásakor, valamint az előadás problémás módjával fejlődik új téma mini-kutatás lefolytatása az anyag tanulmányozása alapján.
Problémás helyzetek létrehozása, amelyek lényege a tanulók kreatív képességeinek nevelésében és fejlesztésében, az aktív mentális cselekvések rendszerének megtanításában rejlik. Ez a tevékenység abban nyilvánul meg, hogy a tanuló a tényanyagot elemezve, összehasonlítva, szintetizálva, általánosítva, konkretizálva, maga is új információt kap belőle. Amikor a diákokat megismertetik az újakkal matematikai fogalmak, új fogalmak meghatározásakor a tudást nem kész formában közlik. A tanár arra ösztönzi a tanulókat, hogy hasonlítsák össze, állítsák szembe és állítsák szembe a tényeket, ennek eredményeként keresési helyzet alakul ki.
Információs kompetencia- valós tárgyak használata (TV, magnó, telefon, fax, számítógép, nyomtató, modem, fénymásoló) és információs technológiák(hang-video felvétel, Email, A média, az Internet), a szükséges információk önálló keresésének, elemzésének és kiválasztásának, megszervezésének, átalakításának, mentésének és továbbításának képessége. Ezek a kompetenciák adják a hallgató tevékenységének készségeit is a tantárgyakban és oktatási területeken, valamint a környező világban található információkkal kapcsolatban.
Az információkeresés tervezése során a hallgató vonzással keresi a szükséges információkat további források... Gyakran adunk ilyen feladatokat, amelyek végrehajtásához szükség van az internet, referenciakönyvek, szótárak, enciklopédiák stb. Bevonására. Például a környező világ „Föld az űrben” témájának tanulmányozásakor a diákoknak különféle információforrásokat kell igénybe venniük, hogy megismerjék a Naprendszer bolygóit.
A környező világ tanulsága a témában: "Emberi érzékszervek". Ennek a témakörnek az eredménye egy kreatív feladat teljesítése kell legyen - emlékeztető elkészítése "Hogyan tartsuk egészségesen az érzékeinket". A srácokat csapatokra osztották, mindegyik kiválasztotta a megfelelő emberi érzékszervet és az eredményt - a kidolgozott feljegyzést az osztály elé tárták. A leckében kapott ismereteket felhasználták a jegyzet kidolgozásában. Ezeket a szabályokat javasolták az egyik csoport srácai, összeállítva egy emlékeztetőt "Hogyan őrizzük meg a látásunkat":
a könyvet a szemtől 30 cm távolságra kell tartani;
A TV -t legfeljebb napi 1 órában lehet nézni, a képernyőtől legfeljebb két méterre;
naponta legfeljebb 30 percet kell számítógépen tanulnia, szemgyakorlatokat végezve, amelyeket az osztályban az osztályteremben végzünk;
nem tud fekve olvasni;
egyél több áfonyát és sárgarépát.
Az ilyen kompetenciákat kommunikációsként alakították ki - az a képesség, hogy bemutassák az osztálynak az elvégzett munka eredményét, csoportban dolgozzanak, válaszoljanak társaik kérdéseire; információs - feljegyzés összeállításához különböző információforrásokkal kellett dolgozni, például enciklopédiákkal, könyvekkel. Ki kellett válogatni, rendszerezni, kiemelni a legfontosabbat az információáramlásban, amit a hallgatók találtak. Oktatási és kognitív - maga a feladat már kognitív, kreatív; szociális - reméljük, annak tudatában, hogy az emberi érzékszerveket meg kell védeni, a tanulók egészséges életmódot folytatnak, felelősségteljesebben viszonyulnak egészségükhöz, nem tudják testileg megbántani elvtársukat. A kommunikációs kompetencia az idegenek megértéséhez és a kommunikáció céljainak, területeinek, helyzeteinek megfelelő beszédviselkedési programok létrehozásához szükséges ismeretek, képességek és készségek. A tanulás kommunikatív céljának megvalósítása feltételezi, hogy a beszédtevékenység minden típusában kialakul: olvasás, beszéd, írás, hallás. Ugyanakkor a kommunikáció szükséges feltételeként minden beszédtevékenység átfogó elsajátítását végzik. Ezek a készségek az orosz nyelv és az irodalmi olvasás órákon alakulnak ki.
Kommunikációs készség- ez különféle szövegek (esszék, üzenetek) alkotása, nyilvános beszéd, produktív csoportkommunikáció, párbeszédek létrehozása, csoportmunka. Leggyakrabban mindegyiket kombinálják a leckében.
Íme néhány példa az ilyen munkákra. Az osztály csoportokra oszlik. Mindegyikük feladatot kap: hozzon létre párbeszédet, és beszéljen vele (játszhat vele). Valós élethelyzetbe merítjük a tanulókat: felhívtad telefonon egy barátodat, hogy megbeszéljünk vele egy találkozót. Vagy egy barát, vagy a szülei, vagy egy idegen (ha rossz számot adott) vette fel a telefont. Beszéljen velük, betartva a szükséges etikett szabályait. A diákok csoportokban dolgoznak, majd bemutatják munkájuk eredményét az osztálytársaknak.
A beszédkultúrával kapcsolatos témák tanulmányozása során párbeszédeket kell folytatni: beszélgetés egy eladóval az üzletben, egy orvossal a kórházban, egy karmesterrel a buszon stb. A diákok nyilvános előadásban mutatják be munkájukat.
Amikor a tanulók egy feladat elvégzése során a valóságban találják magukat élethelyzet, ez növeli a tanulási motivációjukat.
Egy irodalomórán nem csak az olvasás tanítása a célom, hanem az is, hogy kompetensen tanítsam, kifejezzem gondolataimat, hogy a művek elolvasása után kifejezhessem álláspontomat, válaszoljak a kérdésre: „Milyen tanulságokat lehet levonni mit olvasol? Milyen bölcs gondolatokat tudtál „olvasni a sorok között” a műben?
Szociális és munkaügyi kompetenciák- ismeretek és tapasztalatok birtoklását jelenti a civil és társadalmi tevékenységek területén (polgári, megfigyelői, választói, képviselői szerepkör betöltése), a szociális és munkaügyi szférában (fogyasztói, vevői, megrendelői, gyártói jogok), a családi kapcsolatok és felelősségek területén, gazdasági kérdésekben és jogban, ezen a területen szakmai önrendelkezés... Ebbe beletartozik például a munkaerő-piaci helyzet elemzésének képessége, a személyes és szociális juttatásoknak megfelelő cselekvés, a munka- és civil kapcsolatok etikájának elsajátítása. A diák elsajátítja az élethez szükséges minimumot modern társadalom a szociális tevékenység és a funkcionális műveltség készségei.
Személyes önfejlesztő kompetenciák.
E kompetencia kialakítása érdekében a tanár olyan típusú tevékenységet alkalmaz az osztályban, mint a feladatok "extra adatokkal" történő végrehajtása (a negyedik felesleges).
Az ilyen típusú kompetenciák fejlesztése érdekében a tanár feladatokkal fejleszti az önkontroll készségeket. Az önkontroll fejlesztésének egyik technikája az, hogy minden gyakorlat teljesítményét ellenőrizni kell. Egy ilyen teszt kitartást és bizonyos akarati erőfeszítéseket igényel. Ennek eredményeként a diákokat megtanítják a legértékesebb tulajdonságokra - a függetlenségre és a határozottságra a cselekvésekben, a felelősségérzetre. Például néha az ellenőrzés során a válaszok nem értenek egyet. Keressen egy hibát. A gyerekek így oldják meg a problémát. Ezt követően a diákok nagyon szorosan követik a tanár gondolatait és logikáját. Az eredmény az óra iránti figyelmesség és érdeklődés, az eredményekhez való kritikus hozzáállás képességeinek fejlesztése, a kapott válasz megfelelésének ellenőrzése a feladatok összes feltételének.
Ismét hangsúlyozni kell a kompetencia, mint pedagógiai jelenség fő jellemzőjét, nevezetesen: a kompetencia nem konkrét tantárgyi készségek és képességek, nem is elvont mentális cselekvések vagy logikai műveletek, hanem konkrét, létfontosságú, szükséges bármely szakma számára, kor, rokon állapot.
Így a kulcskompetenciák szintjén konkretizálódnak oktatási területekés a tantárgyak mindegyik tanulmányi szintre. A kulcskompetenciák listája az általános műveltség fő céljai, a szociális tapasztalatok és a személyes tapasztalatok strukturális bemutatása, valamint a tanuló azon főbb tevékenységei alapján kerül meghatározásra, amelyek lehetővé teszik számára a szociális tapasztalatok elsajátítását, az életvezetési ismeretek, ill. gyakorlati tevékenységek a társadalomban:
Iskolai végzettség, különösen modern körülmények között, nem a tudás mennyisége, enciklopédikus jellege határozza meg. A kompetencia alapú megközelítés szempontjából az iskolai végzettség szintjét az határozza meg, hogy a meglévő ismeretek alapján képes-e megoldani a különböző összetettségű problémákat. A kompetencia alapú megközelítés nem tagadja a tudás fontosságát, hanem a megszerzett tudás felhasználásának képességére helyezi a hangsúlyt. Ezzel a megközelítéssel az oktatás céljait olyan kifejezésekkel írják le, amelyek tükrözik a tanulók új képességeit, személyes potenciáljuk növekedését.
VAL VEL a kompetenciaalapú megközelítés pozíciói a fő közvetlen eredmény oktatási tevékenységek a kulcskompetenciák kialakulása válik
Ebből a szempontból iskolai célok a következőkben:
· Taníts tanulni, azaz tanítson problémákat megoldani az oktatási tevékenységek területén;
· Tanítsa meg a valóság jelenségeinek, azok lényegének, okainak, összefüggéseinek magyarázatát a megfelelő tudományos apparátus segítségével, i.e. kognitív problémák megoldása;
· Tanítson eligazodni a modern élet kulcsproblémáiban - környezeti, politikai, interkulturális interakció és mások, pl. elemzési problémák megoldása;
· Megtanítani eligazodni a spirituális értékek világában;
· Tanítson meg bizonyos társadalmi szerepek megvalósításával kapcsolatos problémák megoldását;
· Megtanítani a különböző típusú szakmai és egyéb tevékenységekre jellemző problémák megoldását;
Tanítsd meg a szakmai választási problémák megoldását, beleértve a továbbképzésre való felkészülést is oktatási intézmények rendszer szakmai
A tanulók kompetenciáinak formálódása nemcsak a korszerű oktatási tartalom, hanem a megfelelő oktatási módszerek és technológiák megvalósításának is köszönhető. Ezeknek a módszereknek, technológiáknak a listája meglehetősen széles, lehetőségeik szerteágazóak, ezért célszerű felvázolni a főbb stratégiai irányokat, ugyanakkor megállapítani, hogy természetesen nincs minden alkalomra recept.
Például a termelési módszerek és technológiák potenciálja nagyon magas, és megvalósítása befolyásolja az olyan tanulási eredmények elérését, mint a kompetencia.
A fő feladatokat kiemelik:
- a tanulók fejlődésének és önmegvalósításának feltételeinek megteremtése;
- produktív ismeretek, készségek asszimilációja;
- a fejlődésnek egész életen át ki kell egészítenie tudását.
Mit kell a tanárnak irányítania ezek megvalósításához? Először is, függetlenül a tanár által használt technológiáktól, emlékeznie kell a következő szabályokra:
Nem a tantárgy a lényeg, amit tanítasz, hanem a személyiség, amit formálsz. Nem a tantárgy formálja a személyiséget, hanem a tanár a tantárgy tanulásához kapcsolódó tevékenységei révén.
1. Ne sajnáljon sem időt, sem erőfeszítést a tevékenység elősegítésére. A ma aktív diákja a holnap aktív tagja a társadalomnak.
2. Segíts a tanulóknak elsajátítani az oktatási és kognitív tevékenység legtermékenyebb módszereit, tanítsd meg őket tanulni.
3. A „miért?” kérdést gyakrabban kell használni a kauzális gondolkodás megtanítására: az ok-okozati összefüggések megértése előfeltétele fejlesztő tréning.
4. Ne feledje, hogy nem az ismeri újra, aki elmondja, hanem az, aki a gyakorlatban használja.
5. Tanítsa a tanulókat arra, hogy saját maguk gondolkodjanak és cselekedjenek.
6. A kreatív gondolkodás fejlesztése a problémák átfogó elemzésével; kognitív feladatokat többféleképpen megoldani, kreatív feladatokat gyakrabban gyakorolni.
7. Gyakrabban meg kell mutatni a tanulóknak tanulásuk szempontjait.
8. Használjon diagramokat, terveket, biztosítsa a tudásrendszer asszimilációját.
9. A tanulási folyamat során feltétlenül vegye figyelembe az egyes tanulók egyéni sajátosságait, egyesítse az azonos szintű tudással rendelkező tanulókat differenciált alcsoportokba.
10. Tanulmányozza és vegye figyelembe a tanulók élettapasztalatát, érdeklődését, fejlődési sajátosságait.
11. Legyen tájékozott a téma legújabb tudományos vívmányairól.
12. Ösztönözni kutatómunka diákok. Lehetőséget találni arra, hogy megismerkedjenek kísérleti technikákkal, problémamegoldó algoritmusokkal, eredeti források és referenciaanyagok feldolgozásával.
13. Tanítson úgy, hogy a tanuló megértse, hogy a tudás létfontosságú szükséglet számára.
14. Magyarázd el a tanulóknak, hogy minden ember megtalálja a helyét az életben, ha mindent megtanul, ami az életterveinek megvalósításához szükséges.
Ezek a hasznos szabályok és tanácsok csak egy kis része, csak a jéghegy csúcsa a pedagógiai bölcsességnek, a pedagógiai kiválóságnak és sok generáció általános pedagógiai tapasztalatának. Emlékezni rájuk, örökölni, irányítani őket az a feltétel, amely megkönnyítheti a tanár számára a legfontosabb cél elérését - a személyiség kialakulását és fejlődését.
Kutatási tevékenységek, projekttevékenységek az osztályteremben és az iskolai órák után, a tanórán kívüli foglalkozásokon, szellemi versenyeken, olimpiákon, projektekben, koncerteken való részvétel - mindez hozzájárul a kulcskompetenciák kialakulásához, és szeretnék ezzel részletesebben foglalkozni.
A tanuló kulcskompetenciáinak kialakítása tanórán kívüli és projekttevékenységek révén.
Leggyakrabban a tanár ugyanabban az időben tantárgy tanulója, és osztályfőnöke... Nevelési, nevelési célokat kialakítva gyakran alkotunk egymástól függetlenek oktatási és oktatási programok.
A diákok és a tanárok szembesülnek a választás problémájával: megerősítik az órákra, tantárgyi hetekre és olimpiákra való felkészülést, vagy a tervnek megfelelően részt vesznek a kreatív versenyeken. oktató munka... A legtöbb esetben a prioritás kizárólag az oktatási tevékenység.
Miért beszélünk az oktatásról még mindig külön a tanulásról és külön a nevelésről? Nem tanítással nevelünk? És amikor érdekes oktatási eseményt tartunk, nem tanítunk semmit?
Kérdés erről a tanulás prioritásaés az oktatás mindig is releváns maradt.
(4. dia) Tanórán kívüli tevékenység angol nyelven
(5. dia ) Az orosz nyelv hete
Az oktatási munka tervének elkészítésekor, a tanórán kívüli tevékenységek formáinak átgondolásakor „két jól ismert problémát kell megoldanunk. »:
(6. dia)
a képzéshez szükséges kulcskompetenciák kialakításának rendelje alá a tanórán kívüli tevékenységeket önálló és aktív személyiség.
Sok vezető, vállalkozás- és szervezetvezető szerint ma már nem törődnek azzal, milyen erősek a fiatal szakemberek, a tegnapi iskolások tudása, hiszen ez a tudás évről évre változik, és néha elavul, mielőtt az emberek megszereznék.
Szükségük van szakemberekre, akik képesek rá egész életemben tanulni, fejlődni és önmegvalósítani.
Vagyis ez az oktatás célja a jelenlegi szakaszban (lásd a diát)
A célt több feladattal tervezzük megvalósítani:
- kezdeményezésre és önállóságra motiválja a tanulókat;
- teremtsen feltételeket olyan készségek fejlesztéséhez, amelyekre a tanulók már hajlamosak;
- feltételeket teremteni a kommunikációs készségek fejlesztéséhez.
Innen ered a tanár funkciói
(tanár, osztályfőnök, tanórán kívüli foglalkozások szervezője) - alkotás szükséges feltételeket az "önmagam" számára:
- ÖNmegvalósítás,
- ÖN-definíciók,
- ÖN-teremtés,
- ÖN-megvalósítás.
A gyerek tanítja, fejleszti, neveli magát!
Fő célunk:
A kompetencia alapú megközelítés tanórai és tanórán kívüli foglalkozásokon való megvalósítása.
Az iskola előtt álló számos feladat közül a következőket azonosítják:
- nevelő -oktató munka rendszerének kialakítása, mint olyan tér, amelyben a tanulók szociális kompetenciáit kell kialakítani.
- A szociális komponens formáinak fejlesztése az iskola társvezetésében, többek között gyermekegyesületek és szervezetek létrehozása révén
A tanulókkal folytatott oktatási munka minden formája csoportokra osztható attól függően, hogy milyen fő oktatási feladatot oldanak meg:
1) önkormányzati formák iskolai élet (értekezletek, órák osztályfőnökök, a Középiskolások Tanácsa ülései stb.);
2) kognitív formák(kirándulások, tematikus évtizedek, tantárgyhetek, versenyek, körök);
3) sport egyenruha(versenyek, sportnapok, ünnepek );
4)szórakozási formák(matinék és esték, "skits", "menő összejövetelek" stb.)
Az oktatási osztálymunka építés alatt áll a hagyományrendszerről, megtestesíti a csapat fő törekvéseit, hogy átfogóan segítse a tanulókat az egyén erkölcsi formálásában.
A kognitív, sport- és szórakoztató orientáció hagyományai:
Őszi Fesztivál.
Anyák napja.
(13-16. dia)
Kollektív kreatív ügyek.
(17-27. dia)
Kompetenciák kialakítása projekttevékenységeken keresztül
Az egyik pedagógiai technológia, amelyet a szakemberek aktívan használnak mostanában, a projektek módszere. Ezt a pedagógiai technológiát már általános iskolától kezdve hatékonyan lehet alkalmazni.
projektek módszere:
1) megfelel az akkori modern követelményeknek,
2) kialakítja a gyermekek képességét arra, hogy problémát állítsanak fel, és önállóan találjanak megoldási módokat,
3) fejleszti a hallgatók érdeklődését a kutatómunka iránt,
4) megtanítja a diákokat az IKT ügyes használatára az oktatási folyamatban,
Tanórán kívüli munka magában foglalja a hallgatók tevékenységébe való bekapcsolódást különböző korúakés társadalmi csoportok.
A tevékenység fő elve - demokrácia és együttműködés.
A közös alkotó tevékenység kedvező feltételeket teremt a kulcskompetenciák kialakulásához:
- kommunikatív,
- információs,
- személyes,
- társadalmi-politikai.
Ennek eredményeként a következők képződnek:
- a tevékenység értékei, kommunikáció, önképzés;
- a mozgósítás szokása;
- személyes készségek - reflexív, értékelő;
- személyes tulajdonságok - függetlenség, felelősség;
- az emberekkel való kommunikáció és interakció tapasztalata, akár csapatban is.
- szakmai orientáció;
- a társadalmi aktivitás kialakítása.
Fő célként pedagógiai szervezet az osztály tanórán kívüli tevékenysége során figyelembe kell venni a tanulók kulcskompetenciáinak kialakítását. Ennek megfelelően ez a cél lesz az osztályfőnök fő célja !!!
Jelenleg még nagy a szakadék az intézetben tanuló hallgatók tudása és a vállalkozásnál szükséges valós tudás és készségek között. Ennek oka nemcsak az iskolai végzettség, hanem a vállalkozások problémái is. Egy ritka HR -szakember meg tudja fogalmazni a szakmai kompetenciák profilját egy adott pozícióhoz. A kereslet teremti meg a kínálatot, a vállalkozásoknak kell kialakítaniuk azt a szükséges tudás- és képességkészletet, amellyel a munkavállalónak rendelkeznie kell az állásra jelentkezésekor.
Mik azok a szakmai kompetenciák? Hogyan történik a szakmai kompetenciák fejlesztése és kialakítása? Ezekre a kérdésekre kapunk választ ebben az anyagban.
A szakmai kompetenciák profiljának kialakítására vonatkozó szabályok
Szakmai kompetenciák - kompetenciák, amelyek egy pozíciócsoportot jellemeznek
A szakmai kompetenciaprofil kialakítása nagyon időigényes folyamat, amely a fő munkacsoportokkal kezdődik. Például, ha a Társaság értékesítéssel foglalkozik, a fejlesztést az értékesítési menedzserek pozícióival kell kezdeni.
Nincs szabványos kompetenciamodell. Minden vállalkozás esetében hasonló pozíciók esetén ez gyökeresen eltérő lehet.
Lehetséges, hogy a kompetenciaprofil összeállításakor más vállalatok adatait veszik alapul, de ezt óvatosan kell megközelíteni. Ha például az értékesítési osztály vezetőit vesszük figyelembe, akkor szem előtt kell tartani, hogy a komplex műszaki termékek és a szokásos áruk és szolgáltatások értékesítése esetén a profilban lesz némi átfedés, de jelentős különbségek is lesznek. .
A kompetenciaprofil kialakításába be kell vonni egy HR-szakértőt, valamint a közvetlen vezetőket és a felsővezetőket. Fontos, hogy mindenki a maga szintjén ragaszkodjon az alkotási szakaszhoz és aktívan vegyen részt benne. Mielőtt elkezdené, fel kell vértenie magát a témával kapcsolatos szakirodalommal.
A szakmai kompetenciaprofil kialakításánál fontos a részlegek dolgozóinak bevonása a megvalósítással szembeni ellenállás csökkentése érdekében. Ezt nem kell minden szakaszban megtenni, de minél rendszeresebben történik, annál könnyebb lesz egy új rendszer bevezetése.
Projekt terv.
A végeredmény víziója, hogyan tudja a szervezet alkalmazni a munka eredményét a jövőben? A végrehajtás feltételei. Fontos eldönteni, hogy milyen célból készül a kompetenciamodell. Ebben az esetben két lehetőség lehetséges.
- A jövőben a személyzet teljes irányítási és fejlesztési rendszere a kompetenciaprofilon keresztül valósul meg. A fejlettségi szint, valamint a tanulási folyamat értékelése a szakmai kompetencia modelljén keresztül történik.
- Modell felépítése szükséges a fogadáshoz egy nagy szám szükséges a kiválasztási módszerek egységesítéséhez.
Miután eldöntöttük a projekt célját, meg kell győzni a közvetlen vezetőket ennek szükségességéről.
Ezt követően meg kell határozni a projekt végrehajtásának idejét. A szakmai kompetenciák profiljának kialakítása átlagosan 2-4 hónapot vesz igénybe.
Projektcsapat felépítése
A csoportvezetőt azonosítani kell. Gondolja át, hogy kit kell még bevonni, ki lesz a vélemény szakértője. Milyen irodalom kerül felhasználásra.
Kompetenciamodell tervezése: információk gyűjtése, elemzése
Tovább ezt a szakaszt fontos figyelni az egységek munkájára. Gyűjtsön össze minden példát a sikeres szokásos viselkedésformákra. Az összegyűjtött adatok alapján fogalmazzon meg példákat olyan viselkedési normákra, amelyek pozitív eredményeket hoznak a jövőben.
Az információforrások alkalmazottak, vezetők, kollégák, ügyfelek, partnerek, mentorok, coachok.
A következő információgyűjtési módszerek használhatók:
- Az egység munkájának elemzése
- Fókuszcsoportok lebonyolítása
- Kérdőívek készítése, tanszéki dolgozói felmérések lebonyolítása
- A projektcsapat ötletelése
- Munkacsoportok alkalmazottakkal és vezetőkkel
A kompetenciamodellek szintjeinek meghatározása
Ebben a szakaszban fel kell állítani a prioritások mátrixát, hogy mi a fontos, mi nem. E munka elvégzéséhez több csoportra kell osztani. Minden csoport egyénileg dolgozik az egyes tételeken. Ezután össze kell fognia és össze kell kapcsolnia a munka eredményét.
Fontos megjegyezni, hogy a modellnek korlátozott számú kompetenciát és szintet kell tartalmaznia, minél több van, annál több nehézség merül fel a megvalósítás és az alkalmazás során.
Nincs pontos ajánlás arra vonatkozóan, hogy hány szint az optimális. A vállalkozásokban megvalósított kompetenciamodellekben 3 lépéses és 7 lépést tartalmazó modellek egyaránt megtalálhatók. Leggyakrabban 4 fokozatot használnak. Ezután meg kell határoznia az értékeket minden fejlettségi szinthez, előírnia egy szabványt.
Példa a kompetenciafejlesztés szintjeinek felépítésére.
Példaként azt javasoljuk, hogy vegyük fontolóra egy kulcsfiók -kezelő kompetenciáját.
Kompetencia: Szolgáltatás az ügyfél igényeinek maximális figyelembevételével.
Meghatározás:Vágy, hogy az ügyfelet az igényeinek leginkább megfelelő módon segítse és szolgálja. Ezt a minőséget azok az erőfeszítések fejezik ki, amelyeket egy személy tesz annak érdekében, hogy pontosan megértse, mit vár el és mit akar az ügyfél, és magas szintű szolgáltatást nyújtson számára, amely a hosszú távú kölcsönösen előnyös együttműködés alapja lesz. Ügyfél minden szolgáltatást nyújtó személy vagy szervezet (lehet belső ügyfél, bármilyen szintű kollégák, partnerek, fogyasztók stb.)
- 1. szint... A munkavállaló személyesen felelős a szolgáltatás minőségéért
- Válasz az ügyfelek kérdéseire.
- Tájékoztatja az ügyfelet egy projekt vagy feladat előrehaladásáról.
- Személyesen gondoskodik arról, hogy az ügyfél megkapja, amit kért.
- Szükség szerint intézkedik minden probléma megoldása érdekében.
- Teljesen rendelkezésre bocsátja magát és idejét az ügyfél rendelkezésére (például további időt és energiát fordít, amikor az ügyfélnek szüksége van rá)
- 2. szint... Tudja, hogyan azonosíthatja az ügyfél valódi igényeit, amelyek minden más mögött állnak, és megteszi a szükséges lépéseket.
Ennek a szintnek a viselkedési jelei.
- Próbáljon többet megtudni az üzletről és az ügyfél igényeiről.
- Meglévő termékeket vagy szolgáltatásokat választ ki (amelyek az ügyfél egyéni igényeihez igazíthatók) az ügyfél azon igényeihez, amelyek mindennek a középpontjában állnak.
- Előre jelzi, mire lesz szüksége az ügyfélnek közép- és hosszú távon.
- Sok időt tölt az ügyféllel való kommunikációval, igyekszik jobban megérteni igényeit.
- 3. szint... Pozícióból és a hosszú távú kölcsönös előnyök érdekében cselekszik.
Ennek a szintnek a viselkedési jelei.
- Tudja, hogyan kell kivívni az ügyfél bizalmát, amely lehetővé teszi számára, hogy tanácsot adjon vagy útmutatást adjon az ügyfélnek a választásban.
- Koncentráljon inkább a hosszú távú kapcsolatok kiépítésére a jövő és a jövőbeni profit érdekében, mint a mai érdekekre.
- Kölcsönösen előnyös intézkedéseket kínál az ügyféllel való hosszú távú kapcsolatok kiépítéséhez. Bevonja az ügyfelet a döntéshozatali folyamatba.
Kompetenciaprofilok kialakítása meghatározott pozíciókhoz.
Ebben a szakaszban a feladat a kompetenciák szerepeknek való megfelelésének ellenőrzése. Ezt az egység közvetlen vezetőjének kell elvégeznie. Ha mindent ért, akkor a rendszer megvalósítható. Ha nem, akkor ezt a HR -részleggel együtt kell kidolgozni. Az alábbiakban a regionális vezetői pozíció kompetenciaprofilja látható.
Betöltés...
