Загальні засади системи наукового управління тейлору. Школа наукового управління

Школа наукового управління остаточно сформувалася та здобула широку популярність на початку XX ст. Вона пов'язана, перш за все, з іменами Ф. Тейлора, Френка та Ліліан Гілбрет, Г. Емерсона, Г. Форда.

Творці школи наукового управліннявиходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, досягти більш ефективного їх виконання.

Основні принципи школи наукового управління:

Раціональна організація — передбачає заміну традиційних методів роботи рядом правил, сформованих з урахуванням аналізу роботи, і наступну правильну розстановку робочих та навчання оптимальним прийомам роботи.
Розробка формальної структури організації.
Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.

Засновниками школи наукового управління є:

Ф. У. Тейлор;
Френк та Лілія Гілберт;
Генрі Гант.

Ф. У. Тейлор- Інженер-практик і менеджер, який на базі аналізу змісту роботи та визначення її основних елементів розробив методологічні засади нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки та стимулювання праці робітників.

Тейлор розробив та впровадив складну систему організаційних заходів:

хронометраж;
інструктивні картки;
методи перенавчання робітників;
планове бюро;
збирання соціальної інформації.

Чимале значення він надавав правильної системи дисциплінарних санкцій і стимулювання праці. у його системі є основним джерелом ефективності. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше.

Погляд на відрядну та преміальну системи заробітної плати:

Ф.Тейлор: робітники повинні отримувати зарплату пропорційно до свого вкладу, тобто. відрядну. Робітники, які роблять більше встановленої денної норми, мають отримувати велику оплату, тобто. диференційовану відрядну оплату праці;
Г.Гантт: робітнику гарантовано тижневу зарплату, але при перевиконанні норми він заробляє премію плюс вищу оплату одиниці продукції.

Наукове управління найбільш тісно пов'язане з роботами Френка та Лілії Гілберт, які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах та досліджували можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, Витрачених на їх виробництво.

Гілберти вивчали робочі операції, використовуючи кінокамери у поєднанні з мікрохронометром. Потім за допомогою стоп-кадрів аналізували елементи операцій, змінювали структуру робочих операцій з метою усунення зайвих непродуктивних рухів, прагнули підвищити ефективність роботи.

Дослідження питань раціоналізації праці робітників, проведені Ф. Гілбертом, забезпечували триразове підвищення продуктивності праці.

Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається "управління кадрами". Вона досліджувала такі питання, як , розстановка та підготовка кадрів. Наукове управління не нехтувало людським чинником.

Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулюванняз метою зацікавити працівників у збільшенні та обсягу виробництва.

Найбільш близьким учнем Тейлора був Г. Гантт, який займався розробками в галузі методики преміальної оплати, склав карти-схеми для виробничого планування (стрічкові графіки Гантта), а також зробив внесок у розробку теорії лідерства. p align="justify"> Роботи Гантта характеризують свідомість провідної ролі людського фактора.

Представники школи наукового управління переважно присвячували свої роботи тому, що називається управлінням виробництва. Вона займалася підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського, так званому позаменеджерському рівні.

Критика школи наукового управління: механістичний підхід до управління: викладання менеджменту зводилося до викладання промислового інжинірингу; зведення мотивації праці для задоволення утилітарних потреб працівників.

Концепція наукового управління стала переломним етапом. Воно майже миттєво стало предметом загального інтересу. Багато галузей ділової діяльності стали застосовувати наукове управління у США, а й у Англії, Франції та інших країнах.

Г.Форд, механік і підприємець, організатор масового виробництва автомобілів США, став продовжувачем вчення Тейлора і впроваджував його теоретичні становища практично.

Принципи організації виробництва Г.Форда: заміна ручної роботимашинної; максимум поділу праці; спеціалізація; розстановка обладнання по ходу технологічного процесу; механізація транспортних робіт; регламентований ритм виробництва.

Ідеї, закладені школою наукового управління, були розвинені та застосовані до управління організаціями загалом насамперед представниками .

Принципи, переваги та недоліки школи наукового управління

Засновник школи наукового управління Тейлор, використовуючи спостереження, виміри та аналіз, удосконалив багато операцій ручної праці робітників і на цій основі досяг підвищення продуктивності та ефективності їх праці. Результати його досліджень були підставою для перегляду норм вироблення та оплати праці робітників.

Послідовники Тейлора Френк та Ліліан Гілбрет займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок підвищення продуктивності праці. Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Емерсон, який досліджував штабний принцип в управлінні та раціоналізацію виробництва. Форд сформулював основні засади організації виробництва, вперше відокремив основну роботу від обслуговування.

З проведених досліджень та експериментів автори цієї школи вивели ряд загальних принципів, методів і форм організації виробництва та стимулювання праці працівників Основні засади школи наукового управління:

розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі вивчення витрат часу, рухів, зусиль тощо;
абсолютне дотримання розроблених стандартів;
підбір, навчання та розстановка робітників на ті робочі місця, де вони можуть дати найбільшу користь;
оплата за результатами праці;
виділення управлінських функцій на окрему сферу професійної діяльності;
підтримка дружніх відносин між робітниками та менеджерами.

Внесок школи наукового управління у теорію менеджменту:

використання наукового аналізу для вивчення трудового процесу та визначення кращих способіввиконання завдання;
відбір працівників, які найкраще підходять для виконання завдань та забезпечення їх навчання;
забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань;
важливість справедливого матеріального стимулювання працівників підвищення продуктивності;
відділення планування та організаційної діяльностівід самої роботи.

До недоліків цієї теорії можна віднести таке:

вчення базувалося на механістичному розумінні людини, її місця в організації та сутності її діяльності;
у працівнику Тейлор та його послідовники бачили лише виконавця простих операцій та засіб досягнення мети;
не визнавали розбіжностей, протиріч, конфліктів для людей;
у навчанні розглядалися та враховувалися лише матеріальні потреби робітників;

Тейлор схильний був ставитись до робітників як до неосвічених людей, ігнорував їхні ідеї та пропозиції.

Засновник цієї школи Тейлор багато років присвятив збільшенню продуктивності праці робітників. По суті він намагався знайти відповідь на запитання: як зробити так, щоб робітник працював як машина? Сукупність принципів та положень цієї школи згодом одержали назву «тейлоризм».

Разом з тим, ця теорія стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало широко визнаватись як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи та підходи, рекомендовані школою, можуть бути ефективно використані для досягнення цілей організації.

Представниками цієї школи було створено наукові засадиуправління виробництвом та працею. У 1920-ті роки. із цього наукового напряму виділилися самостійні науки: наукова організація праці (НОТ), теорія організації виробництва та ін.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Принципи наукового менеджменту Фредеріка Тейлора

Ф. Тейлора називають батьком наукового менеджменту та родоначальником усієї системи наукової організаціївиробництва і вже понад сто років вся сучасна теоріята практика в галузі наукової організації праці використовує "тейлорівську" спадщину. І це не випадково, що теорія управління була заснована інженером, який досконало знає технологію промислового підприємства власний досвідпізнав всі особливості взаємовідносин між робітниками та керівниками.

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організаціїроботи підприємства необхідно створити таку систему управління, при якій забезпечувалося б максимальне зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Тейлор припустив, що проблема насамперед пов'язана з нестачею практики управління. Предмет його досліджень було становище робітників у системі машинного виробництва. Тейлор поставив собі за мету виявити принципи, що дозволяють максимально отримати "користу" від будь-якої фізичної праці, руху. І на основі аналізу статистичних даних їм було обґрунтовано необхідність заміни панівної на той час системи загального керівництва управління тією, яка ґрунтується на повсюдному використанні фахівців вузького профілю.

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками та керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка повинна була змінити лінійну структуру, що панувала тоді.

Перебуваючи під впливом ідей Адама Сміта щодо розбиття роботи на найпростіші завдання та доручення кожній із них низько кваліфікованому фахівцю, Тейлор прагнув зібрати єдину команду і, тим самим, він максимально знижував витрати і підвищував продуктивність праці.

Він, одним із перших, застосував у системі оплати праці точний розрахунок (замість інтуїції) та ввів систему диференційованої заробітної плати. Він вважав, що в основі наукової організації діяльності підприємства лежить пробудження ініціативи працівників, і що для різкого підвищення продуктивності праці необхідно вивчати психологію найманих працівниківта адміністрація має перейти від конфронтації з ними до співпраці.

Система відрядної роботи, введена ще задовго до Тейлора, заохочувала спонукальні мотиви та ініціативу тим, що оплачувала випускати продукцію. Такі системи повністю провалилися до Тейлора, оскільки стандарти були погано встановлені, а роботодавці урізали зарплату робітникам, як тільки починали заробляти більше. Робітники заради захисту своїх інтересів приховували нові прогресивніші методи та прийоми роботи та вдосконалення.

Пам'ятаючи про минулий досвід урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робітники дійшли згоди щодо продуктивності та заробітку. Тейлор не ганьбив цих людей і навіть симпатизував їм, бо відчував, що це були помилки системи.

Перші спроби змінити систему натрапили на протидію робітників. Він намагався переконати, що вони можуть зробити більше. Тейлор почав із пояснення токарям того, як можна отримати більше продукції з меншими витратами завдяки його новим методам роботи. Але він зазнав невдачі, тому що вони відмовлялися дотримуватися його інструкцій. Він зважився на більші зміни норм праці та оплати: тепер вони повинні були працювати краще за ту саму ціну. Люди відповіли псуванням та зупинкою машин. На що Тейлор відповів системою штрафів (доходи від штрафів йшли на користь робітників). Тейлор не виграв у битві зі верстатниками, але вийняв з боротьби корисний урок. Він більше ніколи не використовуватиме систему штрафів і пізніше створить суворі правила проти урізання зарплати. Тейлор дійшов висновку про те, що для запобігання таким неприємним сутичкам між робітниками та управлінцями слід було створити нову промислову схему.

Він вважав, що зможе подолати відливання ретельним дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала у знаходженні повних і справедливих норм кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди мають робити з обладнанням та матеріалами. І тому він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, мабуть, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, яка застосовується до інших професій і галузей, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу та антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" та "конструктивну".

При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювався і фіксувався час, що витрачається на кожен елементарний рух у виконанні найбільш вмілого та кваліфікованого виконавця. До цього записаного часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки та перерви, і так само інші відсотки, що відображають "новизну" роботи для людини та необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків якраз у цих надбавках і бачили ненауковість методу Тейлора, тому що вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій та часу, що витрачається виконання окремих операцій чи його груп. Більш того, ця фаза вела до пошуку покращень у приладах, машинах, матеріалах, методах та кінцевої стандартизації всіх елементів, що оточують та супроводжують роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про новій системі, яка включала вивчення та аналіз часу виконання операцій для встановлення норм чи стандартів, "диференціальна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не обійманій посаді". Ця рання доповідь про стимули та належні відносини між робітниками та менеджментом передбачила його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив із визнання, що, опираючись на отримання робітником більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників щодо оплати своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовам та з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася у менші витрати на одиницю продукції для роботодавця та більшу зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці, Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

· Кожен робітник повинен отримувати найбільш складну для нього роботу; тейлор науковий менеджмент управління

· Кожен робітник повинен закликатися виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

· Кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище середнього рівня.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, на яку даний робітник підходив найкраще, сприяння йому у становленні першокласним робітникам та забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він дійшов висновку, що найголовнішою різницею для людей був їхній інтелект, а воля, прагнення досягненню.

Тейлор створив також систему управління завданнями. Він додавав, що коротке визначення не може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, на його думку, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він започаткував концепцію "управліннями завданнями", яка згодом стала називатися "науковим менеджментом". Менеджмент із завдань складався з 2 частин:

· Щодня робочий отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними зазначенням часу для кожного етапу роботи;

· робітник, який виконав завдання у певний час отримував вищу зарплату тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Завдання було засноване на детальному вивченні часу, методів, приладів та матеріалів. Будучи одного разу певними та дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання у майбутньому не вимагали витрат часу та енергії менеджера, який міг зосередитися на організації загальної системи роботи. Безпосередньою проблемою організації було спрямування зусиль менеджменту на плануванні роботи та керівництві щодо її завершення.

Цей поділ двох функцій базується на спеціалізації праці як керівників, так і робітників, та на раціональному підході до формування ієрархії управління в організаціях. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Поділяючи планування робіт та їх виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завдання яких – вироблення точних щоденних розпоряджень для керівників. Тейлор, однак, пішов далі та обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок – груп виконавців.

Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого і нижче) мала стільки функцій, скільки вона може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності і з планування, і управління.

Тейлор зазначав, що діяльність із планування має виконуватися у департаментах планування службовцями, що спеціалізуються з цих питань. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець за порядком та напрямом роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом та вартістю та службовець за дотриманням цехової дисципліни. Управлінська діяльністьмала виявлятися лише на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймачем, керівником ремонтної майстерні, керівником з нормування.

Для того, щоб упоратися зі зростаючою складністю управління, Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення у промисловості. Однак слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують у сучасної промисловості, а функціях промислового проектування та кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та дотримання цехової дисципліни.

Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстра: розум, освіта, спеціальні чи технічні знання, спритність керівника чи сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власна думка та здоровий глузд, хороше здоров'я.

Але, незважаючи на значення особистих і ділових якостейспеціаліста, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку і має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад покликаний виконувати якомога менше функцій.

Одним із найважливіших принципів управління, розроблених Тейлором, став принцип відповідності працівника посади. Тейлор запропонував систему підбору кадрів, вважаючи, що кожного службовця необхідно навчати азам своєї професії. На його думку, саме на керівників покладається повна відповідальність за всю роботу, яку виконали його службовці, тоді як кожен із них несе персональну відповідальність лише за свою частину роботи.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Ці чотири положення висловлюють головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання (відповідно до затвердженого регламенту), під час якого він набуває необхідних навичок роботи. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керівників та робітників не чітко розділені. Тейлор вважав, що з більш ефективної організації праці загальний обсяг благ то, можливо збільшено, а частка кожного учасника може збільшуватися без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання ефективніше, то прибутки і тих та інших зростатимуть. Обом групам слід пережити те, що Тейлор називав "розумовою революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова революція" полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників та робітників на ґрунті задоволення спільних інтересів.

Тейлор стверджував, що "мистецтво наукового управління - це еволюція, а не винахід" і що ринкові відносини мають свої закони і власну логіку розвитку, для якої немає і не може бути уніфікованих рішень і підходів. Тейлор показав, що внутрішньовиробничі відносини, й у першу чергу, субординація, тобто. поведінка та спілкування рядових працівників та управлінського персоналу, надає безпосередній вплив на темпи зростання продуктивності праці.

Фредерік Тейлор та його соратники є першою хвилею синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес поєднання фізичних ресурсів чи технічних елементів організації з людськими ресурсами задля досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора було спрямовано аналіз існуючої практики з метою стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. Зі сторони людських ресурсіввін шукав найвищий ступінь індивідуального розвитку та винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваним ним роботам, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це часто відзначається, але підкреслював індивідуальну, а не соціальну, групову сторону людини.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Найбільший ефект від впровадження його система отримала на підприємствах Генрі Форда, який завдяки науковій організації праці досяг революційного зростання продуктивності і вже в 1922 році випускав на своїх заводах кожен другий автомобіль у світі.

Будучи талановитим інженером-механіком та винахідником, Форд запозичив у Тейлора основні принципи раціонального функціонування підприємства та практично вперше впровадив їх у повному обсязі на своєму виробництві.

Список використаної літератури

1. Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій/А.І. Василевський. – М.: РУДН, 2005. – 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник/ Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2003. – 94 с.

3. Кравченко О.І. Історія менеджменту/А.І. Кравченка. - 5-те вид. - М: Академ. Проект: Трікста, 2005. – 560 с.

4. Кузнєцова Н.В. Історія менеджменту/Н.В. Кузнєцова. – Владивосток: Вид-во Далекосхідного університету, 2004. – 216 с.

5. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. – М.: Вільямс, 2007. – 672 с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Використання системи диференціальної оплати продуктивність праці. Дослідження з наукової організації праці. Вихід книги Ф. Тейлора „Принципи наукового управління”. Основні засади управління Тейлора. Дві основні завдання управління.

презентація , доданий 11.06.2016

Основи методології наукового управління. Внесок Фредеріка Тейлора як засновника школи наукового управління у розвиток менеджменту. Еволюція управлінської діяльності та менеджменту. Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора. Критика школи наукового управління.

реферат, доданий 28.07.2010

Біографія Ф. Тейлора та основні положення його "науки управління виробництвом". Експерименти Тейлора щодо вивчення продуктивності праці, розробка основних положень системи раціоналізації праці. Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників.

курсова робота , доданий 31.01.2012

Причини виникнення наукового управління. Ф. Тейлор – засновник наукового менеджменту. "Машинна модель" інженерів Філадельфії, ідеї "реформаторів праці". Розвиток концепцій Тейлора є його послідовниками. Відображення наукового управління у сучасності.

курсова робота , доданий 12.03.2011

Організація виробництва для підприємства. Система Тейлора послужила основою для сучасних системорганізації праці на підприємствах різних країн світу та широко використовується при становленні шкіл "наукової організації праці" та "наукового менеджменту".

контрольна робота , доданий 03.06.2008

Передумови зародження наукового менеджменту, основні ідеї та теорії, викладені у працях Ф.У. Тейлора. Причини недостатньої продуктивності праці з Тейлору. Розробка заходів щодо вдосконалення управління персоналом у ТОВ "Енерго-Сервіс".

курсова робота , доданий 08.07.2013

Загальні причини виникнення теорії наукового управління Ф.У. Тейлора, її сутність та основні принципи. Базові моделі управління підприємством та персоналом. Розвиток ідей Ф.У. Тейлора у працях його послідовників та його впливом геть сучасний менеджмент.

курсова робота , доданий 30.07.2013

Психологічний аспекттеоретично наукової організації праці Ф. Тейлора. Положення школи наукового управління та їх внесок у теорію організації. Делегування повноважень та розпорядча діяльність, передача контролю над процесом у ведення співробітника.

контрольна робота , доданий 29.01.2010

Історичне становленнята розвиток управлінської думки як передумови виникнення теорії наукового менеджменту. Теорія наукової організації праці Ф. Тейлора. Основні положення концепції людських відносин та соціологічні методи в управлінні.

реферат, доданий 05.12.2010

Основні засади школи наукового управління, яка сформувалася та здобула широку популярність на початку XX ст. Оцінка вкладу кожного із засновників школи наукового управління у розвиток менеджменту: Ф.У. Тейлора, Г. Емерсона, Г.Л. Ганта, Р. Форда.

Поточна сторінка: 1 (всього у книги 9 сторінок)

Фредерік Вінслоу Тейлор

«Принципи наукового менеджменту»

Ф. У. Тейлор- Визнаний родоначальник наукового управління підприємствами - менеджменту. У книзі Ф. У. Тейлора"Принципи наукового менеджменту" розглядаються основні елементи знаменитої "системи Тейлора".

Вступ.

Президент Рузвельт у своїй вітальній промові, зверненій до губернаторів у Білому домі, пророчо зауважив, що «збереження наших національних багатств є лише зокрема щодо більш загального питання про продуктивність національної праці».

Вся країна швидко усвідомила собі важливість збереження наших матеріальних багатств, і це стало початком широкого громадського руху, який, безсумнівно, приведе до великих результатів у напрямку поставленої мети. Навпаки, до теперішнього часу ми дуже неясно уявляємо собі важливість «загальнішого питання про збільшення продуктивності нашої національної праці».

Ми безпосередньо можемо бачити, як зникають наші ліси, як пропадає невикористана наша водна енергія, як ґрунт наш змивається морем, а кінець наших запасів вугілля та заліза є питання недалекого майбутнього. Навпаки незмірно велика непродуктивна розтрата людської енергії, що відбувається щодня у масі наших дій, є помилковими, неправильно спрямованими чи недосягаючими мети, - тих самих дій, куди м-р Рузвельт посилається, як у недолік «продуктивності національної праці» – ця розтрата менш нагляд , менш відчутна, і її розміри з цього видаються нами дуже неясно.

Ми можемо бачити та відчувати витік матеріальних благ. Навпаки, незручні, не туди спрямовані та непродуктивні дії людини не залишають за собою нічого видимого та відчутного. Оцінка їх вимагає, з нашого боку, акту пам'яті, зусилля уяви. І тому, незважаючи на те, що наші щоденні втрати з цього джерела набагато значніші, ніж збитки внаслідок розтрати матеріальних благ, останні глибоко зачіпають нас, тоді як перші справляють на нас дуже мало враження.

До цього часу не було жодної громадської агітації за «підвищення національної продуктивності», не влаштовувалося жодних зборів для обговорення того, як його здійснити. І все ж таки якщо безперечні свідчення того, що необхідність підвищення продуктивності створюється широкими колами нації.

Пошуки кращих, більш компетентних людей для виконання функцій – починаючи від президентів наших великих компаній і до домашньої прислуги, включно – ніколи не були наполегливішими, ніж у наш час, і попит на знаючих, добре навчених людей ніколи не перевищував більшою мірою обмеженості пропозиції. .

Однак те, чого ми всі шукаємо, це готова навчена людина, яку вивчив хтось інший. Лише тоді, коли ми повною мірою усвідомлюємо, що наш обов'язок полягає у систематичній співпраці для того, щоб вивчити та створити цього знаючої людини, і що ми маємо повну можливість досягти цього, замість того, щоб полювати на людину, яку вивчив хтось інший – лише тоді ми будемо на шляху до збільшення нашої національної продуктивності. У минулому панівна думка було добре виражено словами: «Капітани промисловості народжуються, а її робляться». Ця теорія вважала, що варто лише здобути «справжню» людину, а методи її діяльності самі додадуться. У майбутньому всі зрозуміють, що наші вожді повинні бути добре навчені, як і народжуватися видатними, і що ніякої. видатна людина не може (при старій системі особистого керівництва) конкурувати з кількома звичайними людьми, які настільки організовані, щоб досягти хороших результатів у своїй спільній діяльності.

У час найголовніше була – особистість; у майбутньому найголовнішим буде – система. Це, однак, не повинно означати, що ми не потребуємо видатних особистостей. Навпаки, першим завданням будь-якої хорошої організаційної системи є завдання вироблення першокласних ідей, і за систематичної організації праці, найкращий працівник висувається нагору швидше і більше напевно, ніж будь-коли, раніше.

Ця книга була написана:

По-перше, для того, щоб показати на ряді простих прикладів величезні збитки, які вся країна зазнає внаслідок недостатньої продуктивності більшості актів нашої повсякденної діяльності;

По-друге, для того, щоб спробувати переконати читача в тому, що ліки від цієї продуктивності полягає в систематичній організації праці, а не в пошуках якоїсь незвичайної чи екстравагантної особистості;

По-третє, – для того, щоб довести, що найкраща організація праці є справжньою наукою, що спирається на чітко визначені закони, правила та принципи, як на свій фундамент. І далі, для того, щоб показати, що основні принципи наукової організації однаково додаються до всіх видів людської діяльності, починаючи від наших найпростіших індивідуальних дій і аж до роботи наших великих громадських організацій, яка потребує найрозвиненішої співпраці. Коротко кажучи, ця книга хоче, на основі низки наочних ілюстрацій, переконати читача в тому, що де б ці принципи правильно не застосовувалися, результати їх застосування неодмінно будуть абсолютно разючими.

Ця робота спочатку призначалася для доповіді Американському Товариству інженерів-механіків. Тому вибрані нами приклади такі, що мають, як ми сподіваємося, справити особливо сильне враження на інженерів і директорів промислових підприємств, а також всіх тих працівників, які зайняті в цих підприємствах. Ми висловлюємо все ж таки надію, що і для інших читачів буде ясно, наскільки ті ж самі принципи можуть бути з рівним успіхом прикладені до всіх рішучих видів соціальної діяльності: до влаштування нашого домашнього побуту, до управління нашими фермами, до ведення комерційних операцій нашими купцями, великими та дрібними; до організації наших церков, філантропічних установ, університетів та державних органів.

Глава 1. Причини наукового управління.

§ 1. Основне завдання організації підприємства.

Найголовнішим завданням управління підприємством має бути забезпечення максимального прибутку для підприємця, у поєднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого на підприємстві працівника.

Слова «максимальна прибуток» вживаються нами у сенсі і означають як великі дивіденди для акціонерної компаніїабо одноосібного власника підприємства, а й розвиток кожної окремої галузі справи до найвищого ступеня досконалості, що забезпечує постійний характер реалізації цього прибутку.

Точно також «максимальний добробут для кожного зайнятого в підприємстві працівника» означає не тільки більш високу винагороду, порівняно із зазвичай одержуваними людьми його професії, але, що набагато важливіше, вона ще означає розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеня продуктивності, яка б дозволила б йому, кажучи узагальнено, давати працю найвищої якості, у межах її природних здібностей; і далі воно означає надання йому, по можливості, роботи саме цієї якості.

Те, що досягнення максимального прибутку для підприємця, у поєднанні з максимальним добробутом для зайнятих у його підприємстві працівників, мало б становити дві найголовніші завдання управління підприємством, представляється начебто настільки само собою зрозумілою, що навіть сама згадка про це здається зайвою. І все ж безсумнівно, що повсюдно в промисловому світі значна частина організованих підприємців, як і організованих робітників, стоїть за війну, а не за мир, і що, мабуть, більшість з того й з іншого боку не вірить у можливість так врегулювати свої взаємини щоб інтереси обох сторін стали тотожні.

Більшість цих людей вважає, що основні інтереси підприємців та робітників за потребою протилежні. Наукова організація управління, навпаки, виходить, як свою основну передумову, з твердого переконання в тому, що справжні інтереси тих та інших цілком збігаються; що добробут для підприємця не може мати місця протягом довгого ряду років, якщо воно не супроводжується добробутом для зайнятих у його підприємстві робітників, та назад; і що цілком можливо дати робітникові те, чого він, головним чином, хоче – високу заробітну плату – і водночас дати підприємцю те, чого хоче – низьку вартість робочої сили у виробництві його фабрикатів.

Ми сподіваємося, що принаймні деякі з тих, хто не співчуває однієї з цих двох цілей, прийдуть до переконання про необхідність змінити свої погляди: деякі підприємці, чия позиція щодо їх робітників полягала в прагненні отримати від них максимальне можливе кількість праці за мінімальну можливу плату, повинні будуть дійти висновку, що більш ліберальна політика щодо робітників виявиться для них вигіднішою, і що багато робітників, які заздрять справедливою і великого прибуткусвоїх господарів-підприємців і вважають, що всі плоди їхньої праці повинні повністю належати їм – робітникам, а ті, для кого вони працюють і хто вклав капітал у підприємство, має право лише на небагато чи взагалі ні на що, – що ці робітники також змінять свої погляди.

Навряд можна знайти людини, який став заперечувати, що кожного окремого індивідуума найвищий матеріальний добробут може мати місце лише тому випадку, коли цей індивід досягне найвищої доступної йому ступеня продуктивності, тобто. коли він даватиме у своїй роботі максимальну щоденну продукцію.

Істинність цього становища так само ясна і у разі спільної роботидвох людей. Наприклад, якщо Ви і Ваш підмайстер досягли такого мистецтва, що обидва разом виготовляєте по дві пари взуття на день, тоді як Ваш конкурент зі своєю підмайстром виготовляє тільки одну пару, то ясно, що, продавши дві пари взуття, Ви зможете заплатити своєму підмайстру значно вищу плату, порівняно з тією, яку Ваш конкурент, який виробляє лише одну пару на день, може платити своєму підмайстру. І все ж у Вас залишиться більше достатньо грошей, щоб мати більший прибуток, ніж Ваш конкурент.

Щодо складнішого промислового підприємства видається, здавалося б, настільки ж ясним, що максимальний постійний добробут для робітників, у поєднанні з максимальним прибутком для підприємця, може бути досягнуто лише за умови, що робота підприємства здійснюється з мінімальними сполученими витратами людської праці, природних багатств природи та вартості зношування капіталу, у вигляді машин, будівель і т. д. Або ж, висловлюючи те саме, іншими словами: максимальний добробут може бути здійснено лише в результаті можливої найвищої продуктивності людей і машин підприємства, тобто лише в тому випадку, коли кожен робітник та кожна машина дають максимальний можливий продукт. Зрозуміло, що якщо Ваші робітники та Ваші машини не дають щодня більшого виробітку, ніж звичайна навколо Вас, конкуренція не дозволить Вам платити Вашим робітникам, вищій заробітній платі, порівняно з тією, яку платять ваші конкуренти. І те, що є вірним щодо можливості платити високу плату у разі двох окремих компаній, які конкурують одна з одною, справедливо також і по відношенню до цілих районів у країні і навіть по відношенню до цілих націй, що конкурують між собою. Одним словом, максимальне добробут може бути здійснено лише результат максимальної продуктивності. Нижче в цій книзі будуть наведені приклади кількох компаній, що реалізують великі дивіденди і водночас платять своїм робітникам на 30-100% дорожче, порівняно з платою, яку отримують такі ж робітники в їхньому найближчому окрузі, у підприємців, з якими вони конкурують. Ці приклади відносяться до самих різним видампраці, від найпростіших до найскладніших.

Якщо це міркування справедливо, то звідси випливає, що найважливішим завданням, як адміністрації підприємства, так і самих робітників має бути навчання та розвиток кожного окремого працівника в підприємстві для того, щоб він міг (за найшвидшого темпу роботи та максимальної продуктивності її) давати працю найвищої якостіі до того ж, якого він найбільш здатний за своїми природним схильностям.

§ 2. «Робота з прохолодкою». Три причини малої продуктивність праці.

Ці принципи здаються настільки самоочевидними, що багато хто може вважати наївним саме їхнє констатування. Звернемося, однак, до фактів, оскільки вони належать до нашої країни та Англії. Англійці та американці – найбільші спортсмени у світі. Коли американський робітник грає у бейсбол або коли англійський робітник грає у крикет, можна з упевненістю сказати, що він напружує кожен нерв для того, щоб забезпечити перемогу своєї партії. Він робить все, що може для того, щоб отримати максимальну можливу кількість очок. Загальний настрій у цьому відношенні такий сильний, що кожна людина, яка в спорті не дає всього, що може, буде затаврована прізвисько «непридатного гравця», і стане предметом зневаги для всіх своїх компаньйонів.

Однак коли той самий робітник приходить на роботу наступного дня, то замість того, щоб докладати всіх зусиль для максимального можливого підвищення свого вироблення, він у більшості випадків свідомо прагне працювати так мало, як тільки може, і давати значно менший виробіток, ніж та, на яку він насправді здатний: у багатьох випадках не більше однієї третини чи половини належного денного вироблення. І справді, якби він усіма силами прагнув до можливого підвищення свого вироблення, то за це його товариші-робітники поставилися б до нього ще гірше, ніж, якби він виявився «непридатним гравцем» у спорті. Недовиробіток, тобто свідомо повільна робота, з метою недовиробництва повного денного вироблення, – «солдатська робота», як це називають у нашій країні «прохолоджуватися», як це називають в Англії, «са санае», як це називають у Шотландії, – є майже повсюдне явище у промислових підприємствах і переважає у значних розмірах також у будівельній промисловості. Автор стверджує, не боячись зустріти заперечень, що це недовиробіток становить найбільше нещастя, від якого страждають робітники, як в Америці, так і в Англії.

Нижче в цій книзі буде показано, що знищення повільної роботи та «роботи з прохолодкою», у всіх її формах, і встановлення таких відносин між підприємцем та робітниками, за яких кожен робітник буде працювати до найбільшої вигоди для себе та з максимальною продуктивністю у поєднанні з максимальною співпрацею робітників з дирекцією підприємства та допомогою, що надається робочою дирекцією, має призвести в результаті до збільшення продукції, що припадає на одного робітника і на одну машину, – у середньому майже вдвічі. Які інші реформи серед тих, які обговорюються обома націями, можуть дати стільки у напрямку підвищення добробуту, зменшення бідності та полегшення страждань? Америка та Англія останнім часом були схвильовані обговоренням таких питань, як питання про митний тариф, про контроль над великими капіталістичними об'єднаннями, з одного боку, і над спадковою владою, – з іншого, про різні більш менш соціалістичні проекти, що стосуються податкового оподаткування, і т. д. Всі ці питання глибоко хвилювали обидві нації і в той же час не пролунало майже жодного голосу, щоб привернути увагу до незмірно важливішого за обсягом і значенням питання про «роботу з прохолодкою». Тим часом останнє питання безпосередньо і дуже торкається заробітної плати, добробуту і життя майже кожного робітника і одночасно в тій же мірі впливає на добробут кожного промислового підприємства країни.

Знищення «прохолодники» та різних причин повільності в роботі має настільки знизити витрати виробництва промисловості, що як наш внутрішній, так і зовнішній ринок значно розширяться, і ми зможемо конкурувати більш ніж на рівних умовах, з нашими суперниками. Це усунуло б одну з основних причин періодів економічної депресії, «поганих часів», безробіття та злиднів, і надало б, тому набагато тривалішу і рішучу дію щодо всіх цих лих, ніж будь-які з тих рятівних ліків, які нині Використовуються у тому, щоб пом'якшити їх наслідки. Це забезпечило б більш високу заробітну плату, призвело б до скорочення робочого дня та до можливості покращення умов праці та домашнього вжитку робітників.

Чому ж перед тим очевидного факту, що максимальний добробут може бути здійснено лише в результаті свідомого зусилля кожного робітника в напрямку можливого підвищення свого денного вироблення, величезна більшість наших робітників свідомо робить саме протилежне, і, навіть у тих випадках, коли вони одухотворені найкращими намірами, праця їх здебільшогодалекий від найвищої можливої продуктивності?

Існують три причини цього положення, які коротко зводяться до наступного:

по-перше, - помилка, з незапам'ятних часів майже універсально поширена серед робітників і полягає в побоювання того, що реальне підвищення вироблення, що припадає на кожну людину і на кожну машину в даній галузі промисловості, приведе в кінцевому результатідо позбавлення роботи значної кількості зайнятих у ній робочих;

по-друге, – звичайна помилкова система організації управління підприємствами, яка змушує кожного робітника «прохолоджуватися» або працювати повільно, захищаючи цим свої власні нагальні інтереси;

по-третє, – непродуктивні, грубо-практичні методи виробництва, які дотепер майже повсюдно панують у всіх галузях промисловості і, застосовуючи які наші робітники витрачають задарма значну частку своїх зусиль.

Ця книга зробить спробу показати ті грандіозні вигоди, які можуть бути отримані в результаті заміни наших робітників цих грубопрактичних методів, методами науковими.

Ми роз'яснимо дещо докладніше кожну з цих трьох причин.

§ 3. Перша причина.

Переважна більшість робітників дотепер вважає, що якби вони почали працювати з найбільшою доступною їм швидкістю, то завдали б цим величезної шкоди всім своїм товаришам за професією, викинувши велика кількістьїх із роботи. На противагу цьому, історія розвитку будь-якої галузі промисловості свідчить про те, що кожне покращення та вдосконалення, чи то винахід нової машини або введення покращених методів виробництва, що призводить в результаті до підвищення продуктивності праці в даній промисловій галузі та до здешевлення собівартості продукції, завжди, в зрештою, замість того, щоб позбавляти людей роботи, давало роботу більшій кількостіробітників.

Здешевлення будь-якого товару, що є предметом широкого споживання, майже моментально тягне у себе значне підвищення попиту цей товар. Візьмемо, наприклад, взуття. Механізація виробництва взуття, що замінила багато елементів колишньої ручної роботи машинної, мала результатом зниження витрат за робочу силуу цьому виробництві до невеликої частки їхньої колишньої величини. Внаслідок цього, стало можливим продавати взуття так дешево, що в даний час майже кожен чоловік, жінка і дитина з робітничого класу купують одну або дві пари взуття на рік і носять взуття постійно, тоді як раніше робітник купував пару взуття, можливо, раз на п'ять років і ходив босоніж більшу частину часу, одягаючи взуття лише у вигляді розкоші або у разі крайньої необхідності. Незважаючи на грандіозне збільшення продукції взуття, що припадає на одного робітника, яке стало результатом механізації виробництва, попит на взуття настільки зріс, що нині відносна кількість робітників, зайнятих у взуттєвій промисловості, набагато більша, ніж будь-коли.

Робітники майже в будь-якій окремій галузі промисловості мають перед очима подібний предметний урок, і все ж, будучи невігласами щодо історії їхньої власної промислової галузі, вони досі твердо вірять, як вірили до них їхні батьки, що можливе підвищення денного вироблення кожного з них суперечить їх найнагальнішим інтересам.

Під впливом цих помилкових поглядів, величезна більшість робітників в обох країнах (Америці та Англії) свідомо працює повільно для того, щоб скоротити свій щоденний виробіток. Майже всі професійні робочі спілки створили або прагнуть створити правила, що мають на меті скорочення виробітку для своїх членів, а люди, які мають найбільший вплив у робочих колах, – робітники вожді, як і безліч філантропічно налаштованих людей, які допомагають робітникам, щодня поширюють цю помилку і вмовляють робітників у цьому, що вони переобтяжені роботою.

Дуже багато було сказано і йдеться постійно про «потогінну систему» праці. Автор відчуває глибоке співчуття до тих, хто переобтяжений роботою, але ще більшу симпатію він відчуває до тих, хто отримує надто низьку плату. На кожного окремого робітника, переобтяженого роботою, припадають сотні інших, які свідомо знижують свій виробіток – у дуже великій мірі і кожен день свого життя, – і через це свідомо сприяють встановленню таких умов, які, зрештою, мають неминучим наслідком низький заробітний рівень. плати. І все ж таки не лунає майже жодного голосу в напрямку спроб виправити це зло.

Ми, інженери та директори підприємств, набагато ближче знайомі з цим станом речей, ніж будь-який інший клас суспільства, і ми, тому є найбільш здатними стати на чолі руху по боротьбі з цією помилкою, шляхом навіювання не тільки робітникам, а й усієї нації. правильних поглядів на які стосуються сюди факти. І все-таки практично ми нічого не робимо в цьому напрямку і залишаємо поле битви цілком у руках робочих агітаторів (з яких багато хто є неосвіченими та несумлінними людьми) та сентиментальних людей, які не мають жодного поняття про сучасні умови праці.

§ 4. Друга причина.

Щодо другої причини непродуктивності праці – відносин, що існують між підприємцями та робітниками при всіх майже загальновживаних. організаційних системахуправління підприємствами, – то уявляється абсолютно неможливим у небагатьох словах роз'яснити людині, мало знайомій із порушеною проблемою, чому невігластво підприємців щодо належної тривалості виконання різноманітних робіт робить нагальним інтересом робітника «роботу з прохолодкою».

Автор дозволить собі тут процитувати свою доповідь, прочитану Американському Товариству інженерів-механіків у червні 1903 р. і під назвою «Управління фабрикою». У цій цитаті, ми сподіваємося, міститься повне пояснення цієї причини непродуктивності.

Це дозвільне проведення часу або «робота з прохолодкою» походить від двох причин:

по-перше, від природного інстинкту та схильності людей до ледарства, що може бути названо природним прагненням прохолоджуватися;

по-друге, від складніших задніх думок і міркувань, обумовлених суспільними відносинами робітників, що можна назвати систематичною «роботою з прохолодкою».

«Не складає питання, що схильності середньої людини (у всіх сферах її життєвої діяльності) спрямовані на те, щоб працювати повільно і спокійно, і що лише в силу довгих роздумів і на основі досвіду, або в результаті наслідування прикладу, переконання або зовнішнього примусу він надає своїй роботі швидший темп.

Існують, звичайно, люди надзвичайної енергії, життєвої сили та самолюбства, за природою схильні до найшвидшого темпу роботи, які встановлюють свої власні мірила та працюють багато, хоча б це й суперечило їх власним насущним інтересам. Але ці нечисленні незвичайні люди можуть служити тільки для того, щоб через контраст сильніше відтінити загальну та середню тенденцію.

Ця загальна тенденціядо покійної роботи значно посилюється у разі спільної та однорідної роботи значної кількості людей при однаковій оплаті їхнього щоденного вироблення.

За таких умов найкращі робітники поступово, але чітко уповільнюють темп своєї роботи до темпу найгірших і найменш продуктивних робітників. Якщо за природою енергійна людина працює кілька днів поруч із ледарем, то логіка становища є незаперечною: «Навіщо мені обтяжувати себе роботою, якщо цей лінивий хлопець отримує ту ж плату, що і я, а виробляє рівно половину моєї виробітку?

Детальне вивчення умов швидкості праці людей, які працюють при цьому стані речей, виявляє факти одночасно смішні та сумні.

У вигляді ілюстрації: автор зробив облік робочого часу по відношенню до робітника, від природи енергійного, який по дорозі на роботу і з роботи ходив зі швидкістю від 3 до 4 миль на годину і часто біг додому бігом після трудового дня. Але тільки-но він приходив на роботу, як відразу ж сповільнював темп своєї ходьби до однієї милі на годину, приблизно. Так, наприклад, котячи навантажену тачку, він йшов хорошим швидким кроком навіть у гору для того, щоб якнайменше часу тягти вантаж; але на зворотному шляху він відразу ж сповільнював крок до швидкості в одну милю на годину, користуючись будь-якою можливістю сповільнити ходьбу і тільки-но не сідаючи прямо відпочити. Бажаючи бути впевненим у тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його лінивому сусідові, він просто втомлювався у своєму прагненні ходити повільно.

Ці люди працювали під керівництвом головного майстра – людини доброї репутації, про яку його господар був найвищої думки. Коли увага майстра була звернена на цей стан речей, він відповів: «Ну що ж, я можу завадити їм сідати, але сам чорт не змусить їх ходити швидше, коли вони працюють!»

Природна лінь людини – річ дуже серйозна, але незмірно більш значне зло, від якого страждають як робітники, так і підприємці, полягає в «систематичній роботі з прохолодкою», що представляють при звичайних системах організації управління підприємствами майже повсюдне явище, що походить від свідомого обліку робочими моментами, які сприяють їхнім інтересам.

Автор був дуже зацікавлений нещодавно, підслухавши раз, як один маленький, але досвідчений хлопчик років дванадцяти, що носив палиці при грі в гольф, пояснював іншому такому ж хлопчику, новачкові в цій справі, що проявив особливу енергію та інтерес до гри, необхідність ходити повільно і, тягнучи ноги за своїм гравцем, коли той підходить до м'яча. Він доводив йому, що якщо їм платять по годинах, то чим швидше вони ходитимуть, тим менше грошейвони запрацюють, а, зрештою, він пригрозив йому, що якщо він ходитиме надто швидко, інші хлопчики відб'ють його.

Це і є різновидом «систематичної роботи з прохолодкою», щоправда, не дуже серйозним, оскільки він відомий самому підприємцю, який може за бажання легко покласти їй кінець.

Однак, у значно більшому масштабі це систематичне уповільнення темпу роботи здійснюється робітниками, зі свідомим наміром залишити своїх підприємців у невіданні щодо того, з якою швидкістю насправді може здійснюватись ця робота.

Такого роду «прохолодка» є явищем настільки загальнопоширеним, що навряд чи можна знайти хоч одного досвідченого робітника у великому підприємстві, як би він не працював – поденно, відрядно, за особливою угодою або за якоюсь іншою із звичайно застосовуваних систем оплати, – який не присвячував значної частки свого часу дослідженню того, наскільки він може уповільнити темп своєї роботи, продовжуючи тримати свого господаря в переконанні, що він працює хорошим темпом.

Причина цього полягає, говорячи коротко, у тому, що майже всі підприємці заздалегідь визначають максимальну суму плати, яка, на їхню думку, може бути зароблена в день кожним із різних класів робітників, зайнятих у їхньому підприємстві, – чи працюють ці робітники? поденно чи відрядно.

Кожен робітник дуже швидко з'ясовує приблизний розмір цієї цифри для себе самого і добре розуміє, що якщо його господар переконаний у тому, що одна людина може зробити в день більший виробіток, ніж вона виробляє, то рано чи пізно підприємець знайде спосіб примусити його до відповідного підвищення. виробітку з незначним підвищенням або без будь-якого підвищення її оплати.

Підприємці черпають свої відомості про те, яка кількість певного роду роботи може бути зроблена в день або зі свого власного досвіду, який найчастіше є застарілим, або з випадкових і несистематичних спостережень над своїми робітниками, або, у кращому разі, з поставлених будь-ким рекордів щодо найбільшої швидкості виробництва кожного такого роду роботи. У багатьох випадках підприємець майже напевно переконаний, що ця робота може бути зроблена швидше, ніж вона фактично проводиться, але він рідко дбає про те, щоб вжити рішучих заходів, необхідних для того, щоб змусити робітників виконувати свою роботу в найшвидшому темпі, якщо тільки у нього немає поставленого рекорду, що остаточно доводить, коли може бути зроблена ця робота.

Зрозуміло, що у такому разі інтерес кожного робітника вимагає вжиття заходів до того, щоб ніяка робота не проводилася швидше, ніж це було в минулому. Молоді і менш досвідчені робітники навчаються цьому від своїх старших товаришів, і всілякі заходи переконання та громадського тиску застосовуються до окремих жадібних та егоїстичних людей для того, щоб утримати їх від постановки нових рекордів, що тимчасово підвищують їхній власний заробіток, але в результаті яких – всі решта робітників згодом повинні будуть давати велику роботуза ту саму плату.

При найкраще організованій подінній роботі звичайного типу, за умови ведення точного обліку кількості вироблення, зробленої кожною людиною, та її продуктивності, причому заробітна плата кожного робітника підвищується відповідно до підвищення його продуктивності, а ті робітники які не зможуть досягти певного рівня її, звільняються і замінюються свіжими, дбайливо підібраними робітниками, – за таких умов можна значною мірою покласти край як природній, так і систематичній «прохолодці» та уповільненню темпу роботи. Це може бути здійснено, щоправда, лише в тому випадку, коли робітники будуть глибоко переконані у відсутності будь-якого наміру запровадити відрядну оплату навіть у найвіддаленішому майбутньому. Тому майже неможливо змусити їх повірити в це, коли сама робота за своєю природою вселяє їм припущення про можливість запровадження відрядної оплати. У більшості випадків побоювання з їхнього боку поставити такий рекорд, який згодом може бути використаний як основа для відрядної оплати, послужить для них мотивом працювати так повільно, як вони тільки можуть.

Головна мета будь-якого комерційного підприємства- Поліпшення власних параметрів ефективності. Для того, щоб зробити це, потрібно збільшити продуктивність працівників та скоротити непотрібні витрати. Фредерік Вінслоу Тейлор виділив фактори, які впливають на а також виступив творцем системи наукового менеджменту. За допомогою серії експериментів він визначив середні часові норми завершення окремих операцій та оптимальних способівїх виконання.

Фредерік Тейлор: біографія

Майбутній засновник наукового менеджменту народився 1856 року в сім'ї юриста в Пенсільванії. Він навчався у Франції та Німеччині, а потім у Нью-Хемпширі, в академії Екстера. Спочатку Фредерік Вінслоу Тейлор мав намір стати юристом, як і його батько. Він успішно закінчив у 1847 році Гарвардський коледж за цією спеціальністю, але у нього виявилися проблеми із зором, які не дозволили йому продовжити освіту.

Свою кар'єру Фредерік Тейлор почав як учень модельника, якийсь час був машиністом, але вже у віці 35 років отримав посаду консультанта з менеджменту після того, як успішно провів серію експериментів на сталеливарному заводі в Мідвелі, і на основі їх результатів вніс цінні пропозиції керівництву. Тут він за шість років пройшов шлях від простого найманого робітника до головного інженера, паралельно здобувши заочну технічну освіту, і вперше диференціював розмір зарплати своїх співробітників залежно від їхньої продуктивності праці.

Професійні досягнення

У 1890 майбутній основоположник тейлоризму закінчує свою інженерну кар'єру і стає головним управителем у Філадельфійській мануфактурній інвестиційній компанії. Але вже через три роки він вирішив розпочати свій власний бізнесі став першим приватним консультантом. Паралельно Фредерік Тейлор займався популяризацією управління виробництвом за допомогою свого членства в Американському товаристві інженерів-механіків, поки не започаткував організацію, присвячену виключно цьому питанню.

Теоретичні концепції, які принесли йому світову популярність, вчений виклав у трьох основних роботах:

"Управління фабрикою";
"Принципи наукового управління";
«Покази перед спеціальною комісієюКонгресу».

Практичне експериментування

Під час роботи на сталеливарному підприємстві Тейлор займався дослідженням витрат часу виконання окремих виробничих операцій. Перший експеримент полягав у вимірі ключових моментів підрізування чавунних чушок. Фредеріку Тейлору вдалося вивести середні норми продуктивність праці, які потім почали поширюватися всіх робітників. У результаті зарплата на підприємстві зросла в 1,6 раза за рахунок збільшення продуктивності праці майже в 4 рази та раціоналізації процесу виготовлення чушок.

Суть другого експерименту, проведеного Тейлором, полягала у визначенні оптимальних способів розміщення заготовок на верстатах за допомогою лінійки, яка була спеціально винайдена ним самим, та правильних швидкостей їх розрізання. На підприємстві було проведено десятки тисяч досвідів, які дозволили виявити 12 факторів, що впливають на кінцеву ефективність.

Дослідницькі теорії

Науковий менеджмент - це узагальнюючий термін тих ідей, які висунув Тейлор щодо теорій і практик управління. Його метод передбачає короткі цикли, що повторюються, докладну послідовність завдань для кожного співробітника, контроль за виконанням поставлених цілей і мотивування працівників за допомогою системи матеріальних винагород. Диференційована система, що застосовується сьогодні в більшості організацій, і бонуси за результативність побудовані саме на його напрацюваннях. На думку головних дослідників організаційного менеджменту Анжея Хучинскі та Девіда Бьюкенена, ефективність, передбачуваність та контроль за виробничим процесом – це головні цілі, які приписує Фредерік Тейлор своєму науковому методу управління.

Зв'язок особистого та професійного життя

Оскільки в результаті розглянутих практичних напрацювань скорочувався попит на працю, озлоблені робітники навіть намагалися вбити вченого. Спочатку проти нього виступали навіть великі підприємці, а в Конгресі США було створено спеціальну комісію для вивчення його висновків.

З 1895 Тейлор повністю присвятив себе дослідженню наукової організації праці. Згодом він дійшов висновку, що добробут підприємства можливий лише за наявності сприятливих умов кожного працівника. Вчений помер у віці 59 років від запалення легенів, залишивши після себе висновки, які надихають дослідників та підприємців і сьогодні.

Фредерік Тейлор: принципи управління

Наукова система управління базується на трьох «китах»: нормування трудових процесів, систематичний добір та підвищення кваліфікації персоналу, грошова мотивація як винагорода за високу продуктивність. Головна причина неефективності за Тейлором – це недосконалість стимулів для заохочення працівників, тому саме їм має приділяти увагу сучасний підприємець.

В основі розробленої вченим системи лежать 4 принципи:

Пильну увагу до окремих складових виробничого процесу для встановлення законів та формул їхнього ефективного виконання.
Ретельний відбір співробітників, їх навчання та підвищення кваліфікації, а також звільнення тих, які не здатні зрозуміти наукові методи управління.
Зворотний зв'язок керівництва з працівниками та зближення виробництва та науки.
Розподіл функцій між співробітниками та менеджментом: перші відповідають за якість та кількість кінцевого продукту, інші – за вироблення рекомендацій щодо

Перераховані вище принципи Тейлора довели свою правильність, адже через століття вони лежать в основі функціонування будь-якого підприємства, а вивчення побудови системи управління - це один з головних напрямів дослідження.

Вступ

1. Коротка біографія

Висновок

Вступ

Актуальність. Історія розвитку людства показує, що насамперед високий рівень культури загалом, як рівень свідомості, і зокрема, рівень культури управління розвитком, визначає здатність людини до співробітництва, співдружності, інтеграції та ефективнішого розвитку.

Розвиток менеджменту здійснювалося еволюційно шляхом виникнення наукових шкіл менеджменту та їх взаємодії. Майже вікова історія розвитку менеджменту як науки має багатий матеріал з концептуально-теоретичних розробок природи управлінської діяльності, методів оцінки ефективності. професійного управління, а також за описами зразків практичної діяльностіменеджерів.

Відлік епосі наукового менеджменту поклало опублікування Тейлором в 1911 році книги "Принципи наукового управління", значення якої для менеджменту, можливо, таке ж, як для християнства - Біблія. Управління стало вважатися самостійною областю дослідження.

В основу методології наукового управління було покладено аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Ф. Тейлор вважав, що "тільки шляхом примусової стандартизації методів, примусового використання найкращих умов та знарядь праці та примусового співробітництва можна забезпечити загальне прискорення темпу роботи".

Система управління, що розробляється, найбільш ефективна тоді, коли вона увібрала в себе весь попередній досвід, накопичений безліччю різних течій і обґрунтований науково. Нова система управління, система менеджменту має найглибше коріння, що зародилися на початку XX століття. Отже, на етапі розвитку в управлінській діяльності необхідні глибокі знання законів, управляючих еволюцією навколишнього світу, цілей, мотивів розвитку людства, і, що особливо важливо, механізму реалізації цих цілей.

Мета роботи: вивчити основні положення менеджменту Фредеріка Тейлора – засновника школи наукового управління.

Робота складається з вступу, основної частини, висновків та списку літератури.

1. Коротка біографія

Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915) народився Пенсільванії у ній адвоката.

Освіту здобув у Франції та Німеччині, потім – в академії Ф. Екстера у Нью-Хемпширі.

У 1874 році закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через проблеми із зором не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робітником преса в промислові майстерні гідравлічного заводу у Філадельфії.

У 1878 році, в пік економічної депресії, отримав місце різноробочий на Мідвельському сталеливарному заводі. Там Тейлор пройшов за 6 років шлях від робітника до головного інженера. З 1882 по 1883 р. працював начальником механічних майстерень.

Усвідомлюючи необхідність технічної освіти він вступив на заочне відділення технологічного інституту та отримав ступінь інженера – механіка у 1883 році.

В 1884 Тейлор стає головним інженером, цього ж року він вперше використовував систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

З 1890 по 1893 р. Тейлор - головний керуючий Мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, де організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту.

З 1885 Тейлор - член Американського Товариства інженерів-механіків, яке відіграло велику роль в організації руху за наукові методи управління виробництвом в США. В 1906 Тейлор стає його президентом, а в 1911 - засновує Товариство сприяння науковому менеджменту.

З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Основні теоретичні концепції Ф. Тейлора викладені в його роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового управління" (1911), "Покази перед спеціальною комісією Конгресу" (1912).

2. Фредерік Тейлор та його внесок у розвиток менеджменту

2.1 Еволюція управлінської діяльності та менеджменту

Історія управлінської думки своїм корінням сягає глибини століть і тисячоліть. Практика управління така ж стара, як і саме людство. Проте управління у давнину не можна було називати менеджментом у сенсі. Швидше за все, воно було передісторією менеджменту і мало зародковий, примітивний і ненауковий характер. Ішов тривалий та необхідний процес накопичення практичного досвідууправління та його осмислення.

Перші спроби теоретичного осмислення управління розпочалися за доби становлення капіталізму країнах Заходу. Спроби дати пояснення мотивів активної діяльності людей були зроблені низкою вчених та практиків у XVII-XVIII ст.

Помітний поштовх та інтерес до теоретичного осмислення управління з'явився в умовах промислової революції у країнах Заходу та Америці у середині XIX – на початку ХХ ст. У цей час йшов процес становлення та оформлення управління як науки. ХХ ст. - період еволюційного розвитку науки управління, тобто. менеджменту, шляхом виникнення різних концепцій та шкіл менеджменту.

У літературі є кілька підходів та шкіл управління, кожна з яких акцентує увагу на певних позиціях та поглядах. Так, М. Мескон у книзі "Основи менеджменту" виділяються чотири підходи:

З погляду наукового управління – школа наукового управління.

Адміністративний підхід – класична (адміністративна школа).

Сточки зору людських відносин та науки про поведінку - школа людських відносин та поведінкових наук.

З погляду кількості методів - школа науки управління.

Початок зародження науки управління та виникнення менеджменту наприкінці XIX – на початку ХХ ст. поклала школа наукового управління.

Виникнення школи пов'язане насамперед із роботами Фредеріка Тейлора. У 1911 Ф. Тейлор, узагальнивши практику управління промисловими підприємствами, опублікував книгу "Принципи наукового управління". З цього часу теорія і практика менеджменту розвивалася під впливом змін, що відбуваються у світовій економічній системі, постійного вдосконалення раціональності виробництва та необхідності обліку мінливих соціоекономічних факторів.

Школа наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало визнаватися як самостійна сфера діяльності та наукових досліджень. Вперше було доведено, що управління може значно підвищити ефективність організації.

Представниками цієї школи:

проводилися дослідження змісту роботи та її основних елементів;

проводилися виміри витрат часу виконання прийомів праці (хронометраж);

досліджувалися робочі рухи, виявлялися непродуктивні;

розроблялися раціональні прийоми праці; пропозиції щодо вдосконалення організації виробництва;

пропонувалася система стимулювання праці з метою зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці та обсягу виробництва;

обґрунтовувалася необхідність надання робітникам відпочинку та неминучих перерв у роботі;

встановлювалися норми виробітку, за перевищення яких пропонувалася додаткова оплата;

визнавалася важливість відбору людей для виконання відповідної роботи та необхідність навчання;

управлінські функції виділялися на окрему сферу професійної діяльності.

2.2 Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

Ф. Тейлора називають батьком наукового менеджменту та родоначальником усієї системи наукової організації виробництва і вже понад сто років вся сучасна теорія та практика в галузі наукової організації праці використовує "тейлорівську" спадщину. І це не випадково, що теорія управління була заснована інженером, який досконало знає технологію промислового підприємства і на власному досвіді пізнав усі особливості взаємин між робітниками та керівниками.

Широка популярність прийшла до Тейлора після його виступу на слуханнях у Конгресі США з вивчення цехового управління. Вперше менеджменту було надано смислову визначеність - він визначений Тейлором як "організація виробництва".

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організації роботи підприємства необхідно створити таку систему управління, при якій забезпечувалося б максимальне зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Цю думку Тейлор сформулював так: "Необхідно здійснювати таке керівництво підприємством, щоб виконавець за найсприятливішого використання всіх своїх сил міг би досконало виконати ту роботу, яка відповідає найвищій продуктивності, що надається йому обладнання".

Він, одним із перших, застосував у системі оплати праці точний розрахунок (замість інтуїції) та ввів систему диференційованої заробітної плати. Він вважав, що в основі наукової організації діяльності підприємства лежить пробудження ініціативи працівників, і що для різкого підвищення продуктивності праці необхідно вивчати психологію найманих працівників, і адміністрація має перейти від конфронтації з ними до співпраці.

Більшість людей в епоху зародження капіталізму вважали, що основні інтереси підприємців та робітників протилежні. Тейлор, навпаки, як основна передумова, виходив з твердого переконання у цьому, що справжні інтереси тих та інших збігаються, оскільки " добробут підприємця неспроможна мати місця протягом багато років, якщо вона супроводжується добробутом зайнятих у його підприємстві робітників".

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему, яка включала вивчення та аналіз часу виконання операцій для встановлення норм або стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не займаній посаді". Ця рання доповідь про стимули та належні відносини між робітниками та менеджментом передбачила його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив із визнання, що, опираючись на отримання робітником більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників щодо оплати своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовам та з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася у менші витрати на одиницю продукції для роботодавця та більшу зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці, Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

Кожен робітник повинен отримувати найскладнішу йому роботу;

Кожен робітник повинен закликатись виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

Кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище за середній рівень.

Тейлор також створив систему управління завданнями. Сьогодні, після того, як Дракер створив управління по цілях, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом по завданням. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини та спостереження за тим, як він робить це найкращим і найдешевшим способом". Він додавав, що коротке визначення не може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, на його думку, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

кожен день робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними вказівками часу для кожного етапу роботи;

робітник, який виконав завдання у час отримував вищу зарплату тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Малюнок 1 - Функціональне керівництво групою Тейлору

Тейлор зазначав, що діяльність із планування має виконуватися у департаментах планування службовцями, що спеціалізуються з цих питань. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець за порядком та напрямом роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом та вартістю та службовець за дотриманням цехової дисципліни. Управлінська діяльність мала виявлятися лише на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймачем, керівником ремонтної майстерні, керівником з нормування.

Для того, щоб упоратися зі зростаючою складністю управління, Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення у промисловості. Однак слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують у сучасній промисловості, а в функціях промислового проектування та кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та дотримання цехової дисципліни.

Але, незважаючи на значення особистих та ділових якостей спеціаліста, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку і має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад покликаний виконувати якомога менше функцій.

Типовий менеджер тих днів не вмів і займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відокремлення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки щодо виконання та планування.

У виконавчій сфері майстер керував усією підготовчою роботоюперед подачею матеріалу до машини. "Майстер - швидкісник" розпочинав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені та відповідав за налаштування верстата та знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування відповідав за ремонт та підтримку робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій та передачу виробу від одного виконавця чи машини до наступного виконавця чи машини. Нормувальник (клерк по технологічної карті) становив письмову інформацію про інструменти, матеріали, норми виробітку та інші технологічні документи. Нормувальник по праці та вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу та вартості збитків, та забезпечував повернення цих карток. Клерк з кадрів, який стежить дисципліною, вів картки обліку переваг і недоліків кожного працівника, служив " миротворцем " , т.к. залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом та звільненням співробітників.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Фредерік Тейлор та його соратники є першою хвилею синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес поєднання фізичних ресурсів чи технічних елементів організації з людськими ресурсами задля досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора було спрямовано аналіз існуючої практики з метою стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найвищий ступінь індивідуального розвитку та винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваним ним роботам, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це часто відзначається, але підкреслював індивідуальну, а не соціальну, групову сторону людини.

2.3 Критика школи наукового управління

Критики до недоліків цієї школи відносять недооцінку людського чинника. Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому основну увагу він приділяв дослідженню технології виробництва, розглядав людину як елемент виробничої технології (як машину). Крім того, ця школа не досліджувала соціальних аспектів людської поведінки. Мотивація і стимулювання праці хоч і розглядалися як чинник ефективності управління, проте уявлення про них було примітивним і зводилося лише до задоволення утилітарних потреб працівників (тобто фізіологічних). Однак слід враховувати те, що в цей період науки – соціологія та психологія, ще були недостатньо розвинені, розробка даних проблем почала здійснюватися у 1930-1950-х роках).

В даний час тейлоризм визначений як "потогонна система", спрямована на вичавлювання з людини максимуму сил на користь прибутку господаря.

Висновок

Таким чином, менеджмент як спосіб та наука управління виник у певних історичних умовах і пройшов певний шлях свого розвитку.

Початок епохи, яка може бути охарактеризована як пошук здібностей та систематизація знань про менеджмент, поклав Фредерік Уінслоу Тейлор. Він вважається засновником наукового менеджменту.

В основі менеджменту Ф. Тейлора лежало положення про те, що управлінчеські рішенняприймаються з урахуванням наукового аналізу та фактів, а чи не припущень. Запропонована ним система організації праці та управлінських відносин викликала "організаційну революцію" у сфері виробництва та управління ним.

Головні ідеї Тейлора у сфері організації праці:

Визначення робочого завдання з урахуванням вивчення всіх елементів роботи.

Визначення норми часу за даними вимірів чи нормативами.

Визначення методів роботи на основі ретельних експериментів та фіксування їх в інструкційних картах.

Основи системи Тейлора:

Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

Підбір робочих (працівників) до виконання даного виду;

Навчання та тренування робітників;

Співпраця адміністрації та робітників.

Важлива характеристикасистеми – її практична реалізаціяза допомогою певних засобів, чи "техніка системи". Стосовно розробок Ф. Тейлора вона включала:

Визначення та точний облік робочого часу та вирішення у зв'язку проблеми нормування праці;

Підбір функціональних майстрів – з проектування роботи; рухами; нормування та заробітної плати; ремонту обладнання; планово – розподільчим роботам; вирішення конфліктів та дисципліни;

Введення інструкційних карток;

Диференційна оплата праці (прогресивна оплата);

Калькуляція витрат за виробництво.

Резюмуючи, можна сказати, що головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, що базується на певних наукових засадах, має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами, тобто. що необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління.

Практичне застосуванняідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Ідеї Ф. Тейлора набули широкого поширення в індустріальних економіках у 1920-1930-х роках.

Погляди цієї школи підтримував Генрі Форд, який писав, що "ділові питання мають вирішуватись системою, а не геніями організації".

У сучасних умовах виникли нові підходи до розуміння сутності менеджменту, що ґрунтуються на узагальненні, інтегруванні ідей усіх попередніх шкіл.

Список використаної літератури

1. Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій/А.І. Василевський. – М.: РУДН, 2005. – 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник/Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2003. – 94 с.

3. Кравченко О.І. Історія менеджменту/А.І. Кравченка. - 5-те вид. - М: Академ. Проект: Трікста, 2005. – 560 с.

5. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. – М.: Вільямс, 2007. – 672 с.

6. Орчаков О.А. Теорія організації: Навчальний курс/О.А. Орчаків. – К.: Фінанси та статистика, 2007. – 266 с.

7. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів/І.І. Семенова. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000. – 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У. Тейлор. Пров. з англ. - М: Контролінг, 1991. - 104 с.

9. Хрестоматія з економічної теорії. / Упоряд. Є.Ф. Борисів. - М.: Юрист, 2000. - 536 с.

Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій / А.І.Василевський. - М.: РУДН, 2005. - С.64.

« Васюкова А.Т. , Слов'янський А.А. , Куликов Д.А. У підручнику розглянуто теоретичні засади технології продукції громадського харчування; процеси,... »

Технологія розробки стратегії освітньої установи Основи стратегічного управління освітньою організацією

« Стратегічне планування - визначає напрями діяльності (розвитку) школи в зовнішньому і внутрішньому середовищі, що змінюється. Стратегічний план -... »

Електронна бібліотека Варіант 39 лисенка підготовка до еге

« Тип завдання: 1 УмоваУ будинку, в якому живе Антон, 12 поверхів та кілька під'їздів. На кожному поверсі знаходяться по 3 квартири. Визначте, в якому... »