Саме по собі слово «контракт» не має ніякого змістового навантаження, оскільки є синонімом слова «договір».
Види контрактів, які укладаються з працівниками:
1. Контракти у формі трудових договорів чи трудові контракти:
2. Контракти у формі внутрішньогосподарських договорів;
3. Контракти у формі цивільно-правових договорів;
З контракту у вигляді трудового договору виникають трудові відносини між найманими працівниками і підприємством. Він відрізняється від традиційного колективного трудового договору тим, що сторони, які укладають контракт більше можливостейурізноманітнити умови контракту (терміни дії, організація та оплата праці, права, обов'язки та відповідальність сторін).
Контракти у формі внутрішньогосподарських договорів укладаються між адміністрацією підприємства і працівником або групою працівників або підрозділом того ж підприємства або між підрозділами підприємства на виконання будь-яких певних робіт або обов'язків (наприклад: контракт між адміністрацією підприємства та тимчасовим творчим колективом, що складається з працівників того ж самого) підприємства на виконання будь-якої роботи).
Цей договір перестав бути формою найму, оскільки укладається з працівниками, які пов'язані з підприємством трудовими відносинами, тому має вторинний характер. Він є додатковим засобом врегулювання питань оплати та стимулювання праці.
Контракти у вигляді цивільно-правових договорів укладаються як із працівниками підприємства, і з іншими особами.
Контракти можуть укладатися:
З керівником підприємства;
З керівником підрозділу, служби;
З підрозділом (групою працівників) загалом;
З окремими працівниками (фахівцями).
Контракти від підприємства можуть укладати (крім керівників):
Заступники керівника підприємства, якщо таке право закріплено статутом чи воно їм передано керівником;
Керівники дочірніх підприємствта філій;
Керівники підрозділів та служб.
Контракти, зазвичай, укладаються певний термін. Вони можуть бути передбачені два варіанти умов, що конкретизують характер терміновості:
1 варіант - у ньому вказується, що працівник має право у час до закінчення терміну договору розірвати його, письмово повідомивши про це що найняла сторону за обумовлений період.
2 варіант - працівник немає права з власної ініціативи розірвати договір до закінчення терміну його действия. У разі порушення цієї умови працівник сплачує підприємству неустойку.
Контракт укладається у письмовій формі (у двох примірниках) та підписується двома сторонами. Він є достатньою основою виникнення трудових відносин; це означає, що заява про прийом працювати від працівника не требуется.
Контракт - документ, що регламентує питання найму, оплати та звільнення працівника. За формою класичний договір країн є різнобарвну картку із заповненими і порожніми графами, куди записуються умови договору. Така уніфікована формадуже зручна для введення в комп'ютер, проте вона застосовується переважно для кадрів масових професій. Для працівників управління - керівників та фахівців - контракт найбільш складний та індивідуальний і може становити 2-3 сторінки машинописного тексту.
Правильно скласти контракт дуже складно та відповідально, оскільки будь-які помилки у його укладанні призводять до відчутних матеріальних втрат однієї зі сторін.
2. Строк дії договору.
3. Оплата праці.
4. Особливі умови договору.
Зупинимося кожному пункті.
1. Для кожного працівника, який приймається за контрактом, повинні чітко у цифрах формулюватися завдання та строки їх виконання, щоб контролювати виконання контракту та розривати його у разі зриву або відступу від плану.
2. Записується лише одна цифра – тривалість періоду роботи за контрактом.
3. Заноситься лише одна цифра – сума місячного (тижневого чи річного) заробітку працівника. Вона з'являється в результаті переговорів між роботодавцем та працівником по всіх пунктах контракту, а величина її опосередковує угоду купівлі-продажу робочої сили, що передбачає ринковий торг між обома сторонами
4. Відображаються будь-які специфічні особливості праці та відпочинку працівника, його соціального захисту. Зазвичай, цей пункт містить такі відомості: зобов'язання про зберігання в секреті розміру заробітної плати(Неодмінний атрибут договору цивілізованих держав), умови дострокового розірвання договору, додаткові умови матеріального стимулювання та соціальні гарантії. Додаткові умови матеріального стимулювання – премії чи участь у прибутку. Тут можуть також обумовлюватися умови відшкодування збитків. Соціальні гарантії – тривалість відпустки, медичне обслуговування за рахунок підприємства,
забезпечення житловою площею.
Отже, зміст договору то, можливо найрізноманітнішим.
Ключові слова
ОХОРОНА ЗДОРОВ'Я/ HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / ПОСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ПРАЦІ / SALARIES / ІНДИКАТИВНІ ПОКАЗНИКИ/ INDICATIVE / INDICESАнотація наукової статті з економіки та бізнесу, автор наукової роботи – Молотков Ю.І., Тоцька Є.Г.
Предмет. Статтю присвячено дослідженню процесу реформування сфери охорони здоров'ята впровадження нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, розробленої проектною групоюдля медичних організацій суб'єктів Сибірського федерального округу Об'єктами дослідження були медичні організації суб'єктів округу. Цілі. Розробка проекту нової контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність медичного персоналута розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації. Методологія Для дослідження діючої системи та формування нових підходів оплати праці в медичних організаціях використовувалися структурно-системний аналіз, включене спостереження, SWOT-аналіз, аналіз статистичних даних, нормативних правових актів, що діють, а також методологія функціонального моделювання. Результати. Розроблено проект нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, алгоритми, інструменти, цільову програму її впровадження у медичних організаціях. Доведено на прикладі досліджуваної медичної організації, що запровадження контрактної системи оплати праці підвищило задоволеність населення якістю та доступність медичної допомоги та основні індикативні показникимедичної організації Висновки. Впровадження нової контрактної системи оплати праці досліджуваної типової медичної організації дозволило дійти невтішного висновку у тому, що програмно-цільове управління використанням проекту є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації. Результати впровадження та моніторинг індикативних показниківпідтверджують підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги. Запропонована контрактна система оплати праці може бути використана у всіх медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації.
Схожі теми наукових праць з економіки та бізнесу, автор наукової роботи – Молотков Ю.І., Тоцька Є.Г.
-
Політика стимулюючої оплати праці у бюджетних медичних установах
2016 / Калабіна Олена Георгіївна -
Впровадження ефективного контракту у медичних організаціях як механізм підвищення якості медичної допомоги
2016 / Гукасова Ніна Рафаелівна, Ступнікова Оксана Омелянівна -
Оплата праці та мотивація медичного персоналу за умов переходу на ефективний контракт
2014 / Романчук Ірина Григорівна -
Ефективний контракт у моделі бюджетування, орієнтованого на результат
2015 / Іванова Н.Г., Канкулова М.І. -
Ефективний контракт як інституційна форма реалізації соціально-трудових відносин у закладах охорони здоров'я: очікування та реальність
2017 / Міхалкіна Олена Володимирівна, Андрійченко Наталія Володимирівна -
Організаційно-методичні засади запровадження ефективного контракту у бюджетних установах охорони здоров'я
2015 / Лапіна Тетяна Олександрівна, Зательмайер Олена Іллівна -
Нові ефективні підходи в оплаті праці медичних працівників
2015 / Борисова Олена Афраїмівна, Савіна Надія Валеріївна, Луцкан Іван Петрович, Тимофєєв Леонід Федорович -
Ефективний контракт як фактор управління соціально-трудовими відносинами у системі охорони здоров'я
2017 / Салдан Ігор Петрович, Трибунський Сергій Іванович, Колядо Олена Володимирівна, Колядо Володимир Борисович, Дорофєєв Юрій Юрійович, Карташев Валерій Миколайович -
Умови впровадження ефективного контракту для науково-педагогічних працівників ВНЗ
2013 / Кондратьєва Алла Олександрівна, Ширко Інна Михайлівна
Контрактна система системи ремунерації як інструмент для розвитку медичних організацій в конституційних інститутах Російської Федерації
Важливість Матеріали досліджують здоров'я-сектор реформування процесів і виконання нової демократичної системи медичних працівників' compensation, розробити проект проекту для медичних організацій суб'єктів Siberian Federal District. Були вивчені різні медичні становища в District. Objectives Будуть спрямовані на розробку нового законодавчого договору ремунерації системи, налагоджуючи роботу медичного персоналу і розвитку медичних організацій на рівні соціального інституту Російської Федерації. Методи для вивчення сучасної системи і формування нових способів до ремунерації в медичних організаціях, були використані структурною і системою analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, existing normative legal actions, and functional modeling methodology. Результати Ми розробили революцію нової системи контрактної системи для медичних працівників, algoritms, інструментів, і target program для реалізації її в організації здоров'я. За допомогою investigated medical organization case, we proved that the introduction of contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with quality and availability of medical assistance and enhancement of key indicative figures of medical organization. Conclusions and Relevance We conclude that targeted management of project's implementation is a tool to achieve desired forecast (project) indicators in health organizations. Пропонований договірна система може бути використана в усіх медичних організаціях з конституційних інститутів Російської Федерації.
Текст наукової роботи на тему «Контрактна система оплати праці як інструмент управління розвитком медичних організацій у суб'єктах Російської Федерації»
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)
Соціально-економічна політика
КОНТРАКТНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТОМ МЕДИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ У СУБ'ЄКТАХ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Юрій Іванович МОЛОТКОВА% Олена Геннадіївна ТОЦЬКА
а лікар технічних наук, професор кафедри менеджменту, вчений секретар, Сибірський інститут управління Російської академії народного господарстваі державної службиза Президента Російської Федерації, Новосибірськ, Російська Федерація [email protected]
ь кандидат медичних наук, головний лікар ДБУЗ Новосибірської області «Міська поліклініка № 16», Новосибірськ,
російська Федерація
Історія статті:
Прийнято 03.06.2015 Схвалено 08.06.2015
УДК 353.2 (9)
Ключові слова:
охорона здоров'я, медицина, послуги, оплата праці, індикативні показники
Анотація
Предмет. Стаття присвячена дослідженню процесу реформування сфери охорони здоров'я та запровадження нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, розробленої проектною групою для медичних організацій суб'єктів Сибірського федерального округу. Об'єктами дослідження були медичні організації суб'єктів округу.
Цілі. Розробка проекту нової контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність медичного персоналу та розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації.
Методологія Для дослідження діючої системи та формування нових підходів оплати праці в медичних організаціях використовувалися структурно-системний аналіз, включене спостереження, SWOT-аналіз, аналіз статистичних даних, нормативних правових актів, що діють, а також методологія функціонального моделювання. Результати. Розроблено проект нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, алгоритми, інструменти, цільову програму її впровадження у медичних організаціях. Доведено на прикладі досліджуваної медичної організації, що запровадження контрактної системи оплати праці підвищило задоволеність населення якістю та доступність медичної допомоги та основні індикативні показники медичної організації.
Висновки. Впровадження нової контрактної системи оплати праці досліджуваної типової медичної організації дозволило дійти невтішного висновку у тому, що програмно-цільове управління використанням проекту є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації. Результати впровадження та моніторинг індикативних показників підтверджують підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги. Запропонована контрактна система оплати праці може бути використана у всіх медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації.
© Видавничий дім ФІНАНСИ та КРЕДИТ, 2015
Контрактна система оплати праці як інструмент управління розвитком медичних організацій у суб'єктах Російської Федерації
Відповідно до Концепції розвитку охорони здоров'я в Російській Федерації до 2020 р. та іншими програмними документами трендовим напрямом у країні є підвищення доступності та якості надання медичної допомоги населенню. Сфера охорони здоров'я вимагає реформувати механізм надання населенню медичних послуг та наблизити їх до світових стандартів. Найважливішою складовою у вирішенні
поставлених завдань є формування якісно нової кадрової політикиу медичній сфері, а інструментом – зміна мотиваційних механізмів у кадровому менеджменті.
Аналіз наукових джерел та статистичних даних виявив проблеми, які існують у забезпеченні кадрами медичних установ, а також у діючій системі оплати праці у сфері охорони здоров'я. Однією з основних проблем є гострий дефіцит медичних кадрів, у тому числі середнього медичного персоналу – 270 тис. чол., лікарів – близько 40 тис. чол. Відзначаються нерівномірний розвиток
охорони здоров'я в різних регіонах Російської Федерації та висока міжрегіональна диференціація в оплаті праці працівників соціальної сфери та середньої заробітної плати за суб'єктами Федерації, що відрізняється у 1,5-2,8 раза. У сфері охорони здоров'я та надання соціальних послугсередня заробітна плата працівників федеральних державних установскладає близько 22,5 тис. руб., Державних установ суб'єктів Російської Федерації -18,8 тис. руб., Муніципальних установ -14,7 тис. руб. .
Аналіз застосування існуючої системиоплати праці показав, що повною мірою вирішити завдання стимулювання працівників охорони здоров'я з урахуванням результатів їхньої праці не вдалося. Це і визначає недостатній рівень якості наданих державних (муніципальних) послуг (виконуваних робіт), знижує ефективність діяльності працівників за заданими критеріями та показниками, створює незадоволеність збільшених потреб населення в отриманні якісних та доступних медичних послуг. Проблеми, що у системі охорони здоров'я Російської Федерації, необхідно вирішувати шляхом реформування сфери охорони здоров'я. Урядом та профільними міністерствами були зроблені значні зусилля щодо зміни системи оплати праці, вийшло у світ більше 60 нормативних правових актів різного рівня, затверджено дорожню карту, яка визначила послідовність дій, терміни, необхідне організаційне та ресурсне забезпечення охорони здоров'я. Проте впровадження нової системиоплати відбувається надзвичайно повільно і з великими труднощами, а медичні організації зіштовхнулися зі складнощами реалізації поставлених завдань у зв'язку з відсутністю єдиних рекомендацій, інструментів та механізмів щодо її впровадження та супроводу. В даний час російська охорона здоров'язнаходиться на порозі чергової організаційної реформи, яка передбачає перехід медичних
організацій на нову систему оплати праці –контрактну. Вона відрізняється від чинної системи новими інструментами мотивації праці та управління кадровим потенціаломмедичних організацій та спрямована на досягнення високого рівня професійної діяльностіперсоналу та підвищення доступності та якості медичних послуг для населення суб'єктів Російської Федерації.
Проблеми регулювання оплати праці у медичних організаціях
У медичних організаціях Російської Федерації існують однотипні проблеми в галузі оплати праці та якості медичних послуг, що надаються населенню. Проектна група декомпозувала основні проблеми
медичних організацій, до яких були віднесені такі:
Нерівномірний розвиток охорони здоров'я у різних регіонах Російської Федерації та висока міжрегіональна диференціація в оплаті праці медичних працівників;
Незадоволеність населення рівнем доступності та якістю надання медичних послуг;
Недостатній рівень заробітної плати (базового окладу), кваліфікації та низька мотивація медичного персоналу за умов кадрового дефіциту;
Надмірна регламентація та обмеження у залученні додаткових джерелфінансування медичних організацій;
Недостатній рівень оновлення медичного обладнання та матеріально-технічної бази медичних організацій.
Аналіз наведеного переліку проблем показує, що існуюча практика організації медичних послуг та оплати праці не вирішує повною мірою проблеми мотивації працівників надання якісних медичних послуг у медичних організаціях. Чинні нормативи та критерії оцінки ефективності праці медичних працівників не забезпечують надання послуг на рівні світових стандартів. У ряді медичних організацій стимулюючі виплати застосовуються як гарантована частина заробітку, яка не пов'язана з результатами праці. Основною причиною цього є низький розмір тарифної частини заробітної плати, а також недостатня конкурентоспроможність медичних послуг регіональних ринкахпраці. В результаті преміювання персоналу здійснюється незалежно від результатів праці, а лише для того, щоб зберегти наявні кадри, що підтверджується в деяких роботах.
Сучасний етап розвитку соціально-економічних та трудових відносин у соціумі, у його матеріальній та нематеріальній сферах вимагає запровадження нових мотиваційних
інструментів, орієнтованих кінцевий результат праці. Таким інструментом, що передбачає концепція реформування у сфері охорони здоров'я, є контрактна система праці.
Ефективний контракт - це трудовий договір із працівником, у якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів його праці та якості наданих державних коштів
(муніципальних) послуг, і навіть заходи соціальної підтримки працівників .
У дослідженні, проведеному авторами, представлений досвід розробки та впровадження контрактної системи оплати праці, який здійснено проектною групою, сформованою з керівників державних медичних організацій Новосибірської та Омської областей у складі Є.Г. Тоцькій, В.В. Мальгін, А.В. Обухова, ТБ. Реут, ЇЇ. Душеба, ВІН. Шеїна, С.В. Войцицької, О.С. Агєєва.
Розробка проекту та програмних заходів щодо впровадження контрактної системи в суб'єктах Сибірського федерального округу здійснювалася в рамках навчання медичних працівників у Сибірському інституті управління Російської академії народного господарства та державної служби за Президента Російської Федерації за програмою «Підготовка управлінських кадрів у сфері охорони здоров'я».
Цією групою виконана наступна робота:
Підготовлено проект на тему «Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях»;
Сформовано алгоритм та процедури впровадження ефективного контракту;
Визначено інструменти регулювання соціально-трудових відносин у медичних організаціях;
Виявлено переваги та можливі проблеми впровадження нової інституційної форми у системі найму та оцінки працівників медичної сфери;
Здійснено деталізація змісту та процедури впровадження ефективного контракту як інструмент управління кадровим потенціалом медичних організацій;
Запропоновано систему мотивації та стимулювання праці основного персоналу з метою формування внутрішньої кадрової політики, а також систему кадрового аудитуу медичних організаціях;
Передбачено вимір результатів професійної діяльності персоналу, який суттєво вплине на підвищення доступності та якості медичних послуг населенню.
Проектування та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації
Розробка проекту з впровадження контрактної системи оплати праці здійснювалася з урахуванням медичних організацій Новосибірської та Омської областей. При проектуванні об'єктом дослідження було прийнято систему оплати праці охорони здоров'я лише на рівні суб'єкта Російської Федерації. Як об'єкт запровадження контрактної системи оплати праці було визначено ДБУЗ НСО «Міська поліклініка № 24». Предметами дослідження прийнято контрактну систему оплати праці та механізми її застосування в медичних організаціях Новосибірської та Омської областей. Основна мета проведеного дослідження полягала у підвищенні доступності та якості надання медичних послуг населенню за рахунок впровадження контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність персоналу та розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації.
При цьому було визначено основні завдання, пов'язані з розробкою проекту та методики впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях, а саме:
Проведення аналізу чинної системи оплати праці в медичній організації та виявлення існуючих проблему сфері охорони здоров'я;
Розробка алгоритму застосування контрактної системи оплати праці;
Вироблення методики запровадження контрактної системи оплати праці;
Обґрунтування економічної ефективностіконтрактної системи оплати праці;
Формування цільової програми «Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці
у медичних організаціях на період 2014-2016 рр.».
У ході дослідження діючих систем оплати праці та діяльності медичних організацій використовувалися методи структурно-системного аналізу, включеного спостереження, SWOT-аналізу, аналізу статистичних даних та чинних нормативних правових актів, а також методи функціонального моделювання, екстраполяції та прогнозування.
Практична реалізаціяпроекту у досліджуваній медичній організації дозволила:
Усунути необґрунтовану диференціацію на рівні оплати праці керівників та персоналу організації;
Скасувати стимулюючі виплати персоналу, які встановлюються без урахування показників ефективності діяльності медичної організації;
створити прозорий механізм оплати праці керівників медичної організації;
Провести диференціацію оплати праці медичним працівникам з урахуванням обсягу, складності та якості робіт;
Забезпечити використання ефективної контрактної системи оплати праці;
Забезпечити ширше поширення контрактної системи та включити механізми мотивації персоналу, створені задля розвиток медичної організації.
Проектні рішення щодо впровадження контрактної системи оплати праці на прикладі досліджуваної медичної організації «Міська поліклініка № 24»
Характеристика об'єкта дослідження медичної організації «Міська поліклініка №24». Поліклініка призначена для надання багатопрофільної лікувально-консультативної допомоги дорослому та дитячому населенню Ленінського району Новосибірська. Вона розрахована на 600 відвідувань за зміну та обслуговує 29,2 тис. чол. Основні характеристики досліджуваної бази поліклініки наведено у табл. 1.
Структура установи представлена двома терапевтичними відділеннями (14 ділянок), педіатричним відділенням (6 ділянок), гінекологічним, стоматологічним
фізіотерапевтичним відділеннями, відділенням променевої діагностики, районним кабінетом функціональної діагностики, клінічною та біохімічною лабораторіями, стаціонаром вдома. У поліклініці обладнано районні нефрологічний, пульмонологічний, гематологічний та гастроентерологічний кабінети. Парк обладнання містить 153 од. сучасної медичної техніки. У 2013 р. завершено повну комп'ютеризацію робочих місць поліклініки (128 од.).
Матеріально-технічна база медичної організації відповідає нормам надання медичних послуг для прикріпленого населення. До основних видів її діяльності належать долікарська медична допомога та амбулаторно-поліклінічна допомога, у тому числі в умовах стаціонару вдома.
Чисельність колективу поліклініки становить 302 особи, у тому числі 89 лікарів. Частка фахівців із вищою кваліфікаційною категорієюскладає 35%.
Кількість основних працівників на зайнятих посадахстановить 241 чол., їх у системі обов'язкового медичного страхування працює 240 чол.
Кількість посад лікарів складає 112,5 ставки, зайнято – 93,75 ставки ( фізичних осіб -84).
Кількість середніх медичних працівників становить 174 чол., при цьому зайнято 157,5 ставки (фізичних осіб – 93).
Кількість посад молодшого персоналу становить 56 чол., зайнято 36 ставок (фізичних осіб – 18).
У досліджуваній організації формування фонду оплати праці відбувається на підставі чинної системи оплати відповідно до нормативної правової бази, галузевої угоди та вимог дорожньої карти.
Джерелами формування фонду оплати праці в поліклініці є:
Оплата за медичні послуги за рахунок коштів Федерального фонду обов'язкового соціального страхування (державне замовлення);
Виплати стимулюючого характеру за забезпечення доступності та якості;
Оплата за послуги з диспансеризації певних груп дорослого населення;
Оплата за послуги з диспансеризації дітей, які залишилися без піклування батьків;
Оплата за родовими сертифікатами;
Оплата за послуги з позабюджетної діяльності.
Фонд оплати праці поліклініки у 2013 р. становив 78 531 434 руб., У 2014 р. він практично не змінився. Нарахування заробітної плати в поліклініці відбувається відповідно до Галузевої тарифної угоди щодо д о р с т а в н е м у ч е д е н ь н ь ь им, підвідомчим міністерству охорони здоров'я Новосибірської області на 2014-2016 рр. ., введеним у дію з 01.01.2014. Відповідно до цього документа роботодавцю рекомендовано створювати умови для оплати праці на основі ефективного контракту з працівниками в залежності від результатів та якості праці та підвищення якості послуг. З метою конкретизації трудових функційза відповідними посадами встановлюються показники та критерії, що відображають умови та розміри здійснення виплат стимулюючого характеру строго в межах базового фонду оплати праці.
В даний час у поліклініці на основі рекомендацій міністерства охорони здоров'я Новосибірської області діє 10-бальна система оцінки якості праці медичних працівників, з урахуванням якої здійснюються виплати стимулюючого характеру.
Частка стимулюючих виплат для лікарського персоналу становить 38%, для середнього – 29,7%; частка виплат лікарям за сумісництво становить 6,9%, середньому персоналу – 11,8%. При визначенні стимулюючих виплат
адміністрація ґрунтується на шести показниках оцінки якості роботи спеціалістів, визначених у балах.
Аналіз чинної системи мотивації співробітників показав недостатню
ефективність її впливу якість надання медичних послуг. Внаслідок цього економічні втрати, за даними медико-економічної експертизи та медико-економічного контролю у 2013 р., становили понад 1% від коштів, пред'явлених за рахунками за надані медичні послуги. Крім того, зберігається недостатній рівень
задоволеності прикріпленого населення якістю надання та доступністю медичних послуг (за даними анкетування, повністю
задоволено лише 76% опитаних). Виявлено невиконання плану диспансеризації
певних груп дорослого населення (2013 р. освоєно лише 768 255 руб., або 78% планових лімітів на цей вид діяльності).
Нормативна правова база та напрями вдосконалення оплати праці в медичних організаціях. p align="justify"> Важливим етапом роботи проектної групи з'явився аналіз нормативної правової бази з оплати праці в медичних організаціях, який допоміг органам державної влади уважніше поставитися до даної проблеми. За період з 2005 по 2014 р. побачило світ близько 65 нормативних правових актів, що регламентують оплату праці на федеральному рівні і на рівні регіону. Більша кількістьзаконодавчих актів в даний час не забезпечує бажану мотивацію праці, спрямовану на досягнення кінцевого результату, і формує негативне ставлення до вимог, що додатково виникають, навіть в умовах досить великих фінансових вливань у рамках реалізації цільової програми «Модернізація охорони здоров'я» та пріоритетного національного проекту «Здоров'я». Загалом чинні нормативні правові акти встановлюють лише загальні рамки, тому до цих актів потрібна розробка механізмів та інструментів впровадження нової системи та форм оплати праці охорони здоров'я.
Насамперед слід враховувати:
Стаття 74 Трудового кодексуРосійської Федерації;
Розпорядження Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 № 2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 рр..";
Указ Президента Російської Федерації від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»;
Наказ Мінпраці Росії від 18.01.2013 № 21 «Про методичні рекомендації щодо розробки органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації планів заходів (регіональних «дорожніх карт») „Підвищення ефективності та якості послуг у сфері
соціального обслуговуваннянаселення (2013-2018 роки)"»;
Наказ Мінздоровсоцрозвитку Росії від 28.08.2008 № 463н «Про запровадження нової системи оплати праці працівників федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, підвідомчих Міністерству охорони здоров'я та соціального розвиткуРосійської Федерації".
Аналіз чинної нормативної правової бази та існуючих систем оплати праці в охороні здоров'я, включаючи статистичні дані фактичної оплати праці медичних працівників у Російській Федерації та окремих регіонах, свідчить про відсутність суттєвих відмінностей та необхідність удосконалення системи оплати праці у всіх регіонах країни.
До основних напрямів удосконалення системи оплати праці в медичних організаціях можна віднести:
Скорочення розриву між середнім рівнем оплати праці працівників установ та середнім рівнем заробітної плати за суб'єктом Російської Федерації;
Усунення необґрунтованої диференціації на рівні оплати праці працівників установ;
Удосконалення системи критеріїв та показників ефективності діяльності медичних працівників;
Розробку критеріїв та показників у медичних організаціях, де вони нині відсутні;
Скасування стимулюючих виплат, які встановлюються без урахування показників ефективності діяльності медичних працівників;
Визначення оптимального співвідношення гарантованої частини заробітної плати та стимулюючих надбавок.
Це потребує додаткових розробок та запровадження нових критеріїв оцінки якості праці, а також застосування нових механізмів регулювання мотивації персоналу.
Особливості формування контрактної системи оплати праці суб'єкт Російської Федерації й у досліджуваної медичної організації. У ході роботи було використано програмно-цільовий метод, що дозволяє
здійснити комплексний підхіддо вирішення поставлених завдань, визначено програмні заходи, що охопили всі основні розділи поліклініки. Оскільки на існуючі джерела формування фонду оплати праці медичної організації вплинути неможливо, доцільно змінити
перерозподіл структури цих джерел. На це спрямовано програмні заходи розробленого проекту.
Удосконалення системи оплати праці має здійснюватися виходячи з необхідності встановлення залежності її підвищення від досягнення конкретних показників якості та кількості державних послуг на основі:
Введення системи галузевих показників ефективності від федерального рівня до конкретної установи та працівника;
встановлення стимулюючих виплат відповідно до досягнутих показників, критеріїв та умов їх призначення (з відображенням у приблизних положеннях про оплату праці працівників установ, у локальних нормативних актах та трудових договорах (контрактах) з працівниками установ);
Скасування неефективних стимулюючих виплат.
Проектною групою запропоновано деякі удосконалення в системі стимулюючих виплат при встановленні залежності підвищення оплати праці від досягнення конкретних показників якості та кількості державних послуг, а також розширений перелік критеріїв для оцінки діяльності медичного персоналу (для лікарів - 17 критеріїв, для середнього медичного персоналу -14 критеріїв) , для молодшого медичного персоналу - 6 критеріїв) та введено поняття персонального інтегрального коефіцієнта результативності (ПІКР).
Технологія оцінки праці співробітника включає розрахунок кожного критерію, що має натуральну одиницю вимірювання, переведенням у бали: максимальна кількість балів для лікарів становить 100 (кількість критеріїв – 17), для середнього медичного персоналу – 70 (кількість критеріїв – 14), для молодшого персоналу – 30 (кількість критеріїв – 6).
Цей підхід дозволив сформувати алгоритм та структуру оціночних показників, обов'язкових (повторюваних для всіх категорій лікарів) та
додаткових з урахуванням специфіки їхньої діяльності.
Оцінка кожного критерію та інтегрального значення всіх критеріїв результативності для конкретної посади здійснюється
щомісячно внутрішньоустановницькими експертними комісіями на рівні структурних підрозділів(1-й рівень) шляхом заповнення контрольних форм оцінки.
Персональний інтегральний критерій
результативності (ПІКР) виставляється щомісяця відповідно до звітної дати, прийнятої в установі, тобто на 10-е число кожного місяця, наступного за звітним. Ця дата визначається за рішенням медичного закладуі закріплюється в
внутрішньоустановницьких положеннях щодо оплати та стимулювання праці співробітників медичної організації (наказ керівника).
Інтегральна оцінкакритеріїв для розрахунку розміру стимулюючих виплат здійснюється за встановленням персонального інтегрального критерію результативності (ефективності), який розраховується за такою формулою:
ПІКР = К, + К,... К,
де п – кількість критеріїв; К – критерій оцінки.
Узагальнення значень критеріїв результативності роботи кожного співробітника, що переводиться на ефективний контракт, а також подальше переведення критеріїв у показники для нарахування стимулюючої частини оплати праці здійснюється в загальноустановницькій експертній комісії (2-й рівень), яка перевіряє обґрунтованість персонального інтегрального критерію результативності та їх сумарне значення для всіх працівників медичної організації.
Для визначення вартості одного бала необхідно стимулюючу частину поділити на сумарне значення персонального інтегрального критерію результативності. Розмір
Стимулююча частина кожного співробітника визначається множенням персонального інтегрального критерію результативності на вартість одного бала. Оцінка критеріїв проводиться у балах. Крім того, виводиться персональний інтегральний коефіцієнт результативності кожного співробітника, який враховується при нарахуванні заробітної плати
запропонованої методики. За новою контрактною системою оплати праці базова частина заробітної плати залишиться незмінною, а стимулюючі виплати залежатимуть від обсягу та якості наданих послуг кожного працівника. За виконання встановлених керівництвом медичної організації показників високої інтенсивності роботи та поєднання професій збільшення заробітної плати може становити до 50% і вище.
Розробниками проекту було виконано порівняльний аналізіснуючої системи оплати праці та планованої до впровадження в Російській Федерації та на території суб'єкта. Систематизація отриманої в ході роботи інформації дозволила розробити методику впровадження нової системи оплати праці в медичній організації, що включає понятійний апарат, алгоритм та етапи впровадження, індикативні показники оцінки діяльності персоналу та методику розрахунку заробітної плати, зразки локальних нормативних правових актів, контрактів, положень та ін.
Алгоритми та інструменти впровадження нової системи оплати праці на рівні суб'єктів Російської Федерації та муніципальних утворень. Основними механізмами та інструментами реалізації нової системи оплати праці медичних працівників, підготовленими проектною групою, є:
Алгоритми впровадження нової системи оплати праці;
Проект ухвали губернатора суб'єкта Російської Федерації;
Методика впровадження нової системи оплати праці медичної організації;
Цільова програма «Розробка та впровадження нової контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на період 2014-2016 рр.» (Далі - Програма).
Ці документи були розроблені в ході дослідження та проектування нової контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на рівні суб'єкта Російської Федерації та запропоновані для впровадження в Омській та Новосибірській областях.
Проектні заходи передбачають виконання на рівні органів влади суб'єкта Російської Федерації та на рівні медичної організації, тому було розроблено два алгоритми формування нової контрактної
системи оплати праці, що наведені на рис. 1 та 2.
Для запровадження проекту біля суб'єктів Російської Федерації необхідно виконання низки заходів лише на рівні органів виконавчої, основними у тому числі являются:
Обговорення методики на колегії міністерства охорони здоров'я суб'єкти федерації;
Ухвалення постанови губернатора про запровадження нової системи оплати праці;
Розробка цільової програми з виходом на конкретні програмні заходи та цільові показники.
При впровадженні проекту на рівні медичної організації (рис. 2.) на початковому етапі передбачено створення робочої групи, що включає керівника медичної організації, його заступників та представника профспілкової організації. Найважливішими етапами реалізації проекту є апробування за умов пілотної медичної організації та оцінка результатів моніторингу.
За наявності очікуваних ефектів від запровадження проекту (досягнення показників дорожньої карти) він виходить етап тиражування. У цьому робоча група адаптує методику до умов конкретної медичної організації шляхом розробки власних програмних заходів та індикативних показників. Обов'язковою умовою, що передує впровадженню нової системи оплати праці, є прийняття контрактної системи на загальні збориколективу.
Формування цільової програми застосування контрактної системи оплати праці лише на рівні суб'єктів Російської Федерації та муніципальних утворень. До групи, яка розробляла проект нової системи оплати праці, входили керівники державних медичних організацій Новосибірської та Омської областей. Їм вдалося реалізувати системний підхід до вирішення проблем, що дозволить оптимізувати оплату праці в системі охорони здоров'я. У зв'язку з цим були розроблені Програма та її паспорт (форма 1).
Крім того, було сформовано програмні заходи, що охоплюють усі сфери діяльності медичної організації, що дає змогу впровадити нову контрактну систему оплати праці.
Моніторинг реалізації програмних заходів цільової програми "Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на період 2014-2016 років". Програма включає дев'ять розділів і передбачає систему моніторингу програмних заходів, наведених у табл. 2, реалізація яких може суттєво змінити фонд оплати праці. Так, використання механізмів аутсорсингу у забезпеченні діяльності медичної організації, що стосується організації охорони, здатне збільшити фонд на 700 тис. руб. на рік. Терміни впровадження проекту включають контрольні точки та графік реалізації заходів проекту. За точками контролю експерти спільно з керівником пілотного майданчика та робочою групоющодо впровадження проекту здійснюють оцінку стану реалізації проекту. Оцінка виконання програмних заходів здійснюється відповідно до моніторингу, наведеного в табл. 2.
На підставі моніторингу, проведеного експертною групою, розраховується коефіцієнт управління реалізацією Програми, який дає можливість визначити рівень виконання вжитих заходів щодо впровадження нової системи оплати праці та на цій підставі розробити додаткові організаційні та
економічні заходи, які дозволять досягти повнішого виконання заходів. Показник оптимального управлінняПрограмою
K опт = (ВП + УР + НР) / £ M<1,
де ВП – виконані заходи;
УР - успішно реалізовані заходи;
НР – нормально реалізовані заходи (ПР – погано реалізовані, НВ – невиконані);
^ M 0 - загальна кількість вжитих до виконання заходів Програми.
Виконати Програму на 100% складно, але розрахунковий рівень успішної реалізації має бути в межах від 0,9 до 1. Досягнення такого рівня можливе лише за чіткого контролю за реалізацією програмних заходів за термінами виконання та відповідальними особами.
Моніторинг планових програмних заходів за напрямами (табл. 2), які забезпечують впровадження нової системи оплати праці, дозволяє запроваджувати коригувальні дії. На підставі
Значення K опт (рівня управління реалізацією проекту впровадження нової системи оплати праці) необхідно розробити управлінські рішення, спрямовані на дві категорії вжитих заходів: на погано реалізовані та невиконані. Впливаючи на ці категорії, можна змінювати (збільшити) значення коефіцієнта, а отже, керувати процесом реалізації Програми, спрямованої на підвищення ефективності роботи та досягнення показників дорожньої карти. Перелік індикативних показників з метою оцінки рівня ефективної роботи медичної організації наведено в табл. 3.
Замовником та координатором Програми виступило керівництво поліклініки № 24, яке щоквартально надсилає до міністерства охорони здоров'я Новосибірської області звіт про хід виконання Програми. Контроль за виконанням Програми здійснює експертна комісія, до складу якої входять заступник головного лікаря з економічних питань, спеціаліст відділу кадрів, голова профспілкового комітету, юрист, заступники головного лікаря, завідувачі відділень, головна медична сестра, начальник відділу автоматизованих систем управління.
Виконавці забезпечують виконання заходів Програми. На експертну групу покладено такі завдання:
Моніторинг запровадження контрактної системи оплати праці;
формування бюджетних заявок на фінансування заходів Програми;
Обґрунтування фінансування та відбір першочергових робіт;
Обґрунтування методичного та нормативно-правового регулювання, що здійснюється органами державної влади суб'єкта Російської Федерації та місцевого самоврядування;
Виконання плану професійної підготовки та перепідготовки кадрів;
формування корпоративної культури;
Формування звітів про виконання Програми.
Мотивація управлінського персоналу до запровадження контрактної системи оплати праці медичних організаціях. Проектна група запропонувала систему мотивації
управлінського персоналу, який відповідає за реалізацію програмних заходів Програми, яка сприятиме більш ефективній діяльності персоналу. Стимулювання виконання заходів Програми можна здійснити за рахунок розрахунку наступних коефіцієнтів, які застосовуються для оцінки діяльності персоналу медичної організації:
1) коефіцієнт виконання заходів kим, закріплених у Програмі, який розраховується за формулою:
k ,М=І (х)/£ I (*),
де ^ I(х) - кількість виконаних заходів, закріплених у Програмі;
^ I(х) - кількість закріплених за виконавцем заходів;
2) коефіцієнта виконання заходів у строк ^.м.с, закріплених у Програмі та виконаних у строк, що розраховується за формулою:
kі.м.с = Е/і.і (х)/Е 1 з.і (*) -
де ^ ІІІ (х) - кількість заходів за Програмою, виконаних у строк виконавцем;
^ Ізі - кількість планових заходів щодо Програми, закріплених за виконавцем;
3) коефіцієнта якості, який визначає безпосередній керівник, який приймає документальне оформлення працівником виконання заходів за Програмою (стимулювання, засноване на показниках, наведених раніше, суттєво вплине на реалізацію заходів щодо впровадження нової системи оплати праці, при цьому коефіцієнт якості має бути не нижчим за 0, 5.);
4) інтегрального коефіцієнта £і- який враховує ступінь впливу управлінця на кінцевий результат (передбачає жорстке та м'яке стимулювання) і визначається за формулою:
та в.м в.м.с >
5) середньоарифметичного коефіцієнта виконання заходів, закріплених у Програмі з урахуванням терміну виконання (м'яке стимулювання), який розраховується за формулою:
з і.м і.м.с"
Очікувані результати від запровадження проекту
Програми:
Виконання державного замовленняна 100%;
Підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги (90% за результатами анкетування);
Освоєння фінансових лімітів із диспансеризації груп дорослого населення на 100%;
Поліпшення кваліфікаційних характеристикосновного персоналу (підвищення частки атестованих медичних працівників до 97%);
Досягнення вимог (збільшення заробітного персоналуу середньому до 50);
Скорочення фінансових втрат від штрафних санкцій страхових медичних організацій (до 0,5% суми виставлених рахунків за надані медичні послуги);
Досягнення економічного ефекту від запровадження нових фінансово-господарських механізмів (застосування аутсорсингу у діяльності медичних організацій збільшує фонд оплати праці 700 тис. крб. на рік);
Реалізація завдань формування та запровадження нової контрактної системи оплати праці, спрямована на комплексний розвиток усіх напрямків діяльності та досягнення нового рівня індикативних показників медичних організацій.
дорожньої карти плати основного
Основні висновки дослідження:
Програмно-цільове управління використанням нової контрактної системи оплати праці є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації (Сибірського федерального округу);
Проектування та моделювання програмно-цільового управління запровадженням нової контрактної системи дозволяє сформувати фінансово-економічні, організаційно-матеріальні, трудові та тимчасові ресурси, які необхідні для розвитку сфери охорони здоров'я на рівні суб'єктів Російської Федерації (Сибірського федерального округу);
Формування алгоритмів запровадження нової контрактної системи оплати праці дає можливість системно спроектувати цільову програму;
Формування системи моніторингу та стимулювання дозволяє забезпечити реалізацію заходів Програми та мотивацію управлінського персоналу для досягнення кінцевих результатівщодо впровадження нової контрактної системи оплати праці медичних організаціях суб'єктів Сибірського федерального округу.
Загалом фінансові витрати на реалізацію
заходів проекту Програми склали
29,85 млн руб.
Таблиця 1
Характеристика медичної організації, що досліджується, ДБУЗ НСО «Міська поліклініка № 24»
Параметр дослідження Значення
Обслуговуване населення, чол. 29 200
Парк обладнання, од. 153
Оснащеність комп'ютерами, од. 128
Кількість структурних підрозділів, од. 16
Кількість штатних посад, од. 420,5
Загальна укомплектованість, % 71
Економічні втрати, %1
Частка освоєних планових лімітів на диспансеризацію, % 78
Задоволеність прикріпленого населення якістю та доступністю медичних послуг (за даними анкетування), % 76
1.1 Поняття та зміст контрактної системи оплати праці
Контрактна система - є різновидом біс тарифної системиоплати праці, передбачає укладання договору (договору) визначений термін між роботодавцем і виконавцем/3/.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі за наймом працівника, де обумовлюються умови праці, правничий та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, і навіть термін дії договору. У договорі викладено і наслідки, які можуть настати для сторін у разі його дострокового розірвання однієї із сторін. Договір може включати час перебування працівника для підприємства (почасова оплата), і конкретне завдання, яке має виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
За згодою сторін у трудовому договоріможуть бути передбачені різні доплати та надбавки стимулюючого та компенсаційного характеру/1/:
· за професійна майстерністьта високу кваліфікацію;
· За класність;
· За відхилення від нормальних умов праці та ін.
У контракті можуть бути відображені питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін.
Контракт - трудовий договір, що укладається у письмовій формі на визначений у ньому термін, що містить особливості порівняно з загальними нормамизаконодавства про працю та що передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника (Додаток).
Контракт може укладатися:
· При прийомі працівника на роботу;
· З працівником, трудовий договір з яким був укладений на невизначений термін. Укладання договору здійснюється у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами.
Контракти з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (дітей-інвалідів – до 18 років), трудові договори з якими були укладені на невизначений термін, не укладаються, якщо вони не дали згоди на укладення таких контрактів.
Головна функція трудового договору – породження трудових відносин. Предметом трудового договору є робоча сила конкретної людини. Таким чином, з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір про найм праці/5/.
Ще одна функція трудового договору – це те, що він служить правовою формоюорганізації праці на підприємствах у установах, господарствах. Через трудовий договір визначається розстановка робочої сили з виробництва, розподіляються трудові обов'язки персоналу.
Багато умов трудового договору жорстко регламентуються законодавством, і сторони не можуть змінити їх, якщо в результаті погіршується становище працівника навіть за взаємною угодою.
Якщо умова договору повністю збігається із встановленими законом нормами, то можна не дублювати законодавство та не вказувати цю умову. Але необхідно розглянути всі умови трудового договору, оскільки сторони можуть не знати про існування норм.
Роботодавець може змінити більшість встановлених законодавством норм у бік покращення становища працівника. Зрозуміло, у разі у трудовому договорі необхідно чітко зафіксувати певні угодою сторін умови.
Контракти (договори) відносяться до документів, які є найважливішими доказами в арбітражному суді у разі розбіжностей.
У разі економіки ринкового типу чільне місце займає контрактна, договірна система оплати праці.
У всіх галузях народного господарства використовуються дві форми заробітної плати/5/:
· Оплата за кількість та якість виробленої продукції за встановленими розцінками називається відрядною;
· Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника незалежно від виробітку називається погодинною.
Рівень оплати праці фіксується у договорі між працівниками та адміністрацією, який може мати індивідуальний чи колективний характер.
Аналіз витрат на оплату праці
Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплатита стимулюючі виплати. (ст...
Контрактна оплата праці
Контрактна оплата праці
В умовах становлення ринкової економіки на практиці з'явилася і набула інтересу поширення нова форма, що опосередковує відносини із застосування праці, - контракт. Ідея законодавця щодо можливості застосування контракту як правової форми...
Контрактна оплата праці
У системі оплати праці присутні як позитивні, і негативні якості. Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства.
Контрактна форма оплати праці у охороні здоров'я
Контрактна система - є різновидом безтарифної системи оплати праці, передбачає укладення договору (контракту) на визначений термін між роботодавцем та виконавцем.
Контрактна форма оплати праці у охороні здоров'я
Для стимулювання продуктивності праці персоналу ДНЗ УОКБ пропонується запровадити нову форму оплати праці персоналу - це колективна погодинно-преміальна оплата праці з додатковими виплатами за виконання нормованих завдань.
Контрактна форма оплати праці. Системи доплат та надбавок, преміювання
Організація оплати праці на підприємстві та напрямки її вдосконалення
Оплата праці - форма розподілу основної частини необхідного продукту всередині підприємства відповідно до кількості та якості витраченої праці.
Організація основної оплати праці персоналу
Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів...
Основні системи відрядної форми оплати праці та їх зміст
Відрядну оплату праці доцільно використовувати на тих ділянках та видах робіт, де можливе нормування та облік індивідуального чи колективного внеску та кінцевого результату виробництва.
Основи економіки підприємства
В умовах ринкових відносин одним із найважливіших елементівМеханізм функціонування підприємства є стимулювання праці, що охоплює матеріальні та моральні стимули. Це пов'язано з тим, що за нових умов господарювання...
Відрядна система заробітної плати: поняття, особливості, модифікація
При відрядній оплаті заробітна плата обчислюється виходячи із відрядних розцінок, встановлених роботодавцем за виготовлення одиниці продукції (роботи, послуги), та кількості продукції (робіт, послуг), яку виготовив (виконав) працівник...
Тарифні та безтарифні системи оплати праці (на прикладі ВАТ "АНХК")
Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника в повну залежністьвід кінцевих результатів роботи колективу і є його частку у заробленому всім колективом фонді оплати праці...
Поліпшення оплати праці з прикладу ВАТ "Урал Сталь"
Контрактна система - є різновидом безтарифної системи оплати праці, що передбачає укладення договору (контракту) на визначений термін між роботодавцем та виконавцем.
Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі за наймом працівника, де обумовлюються умови праці, правничий та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, і навіть термін дії договору. У договорі викладено і наслідки, які можуть настати для сторін у разі його дострокового розірвання однієї із сторін. Договір може включати час перебування працівника для підприємства (почасова оплата), і конкретне завдання, яке має виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
За згодою сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати та надбавки стимулюючого та компенсаційного характеру:
1. за професійну майстерність та високу кваліфікацію;
2. за класність;
3. через відхилення від нормальних умов праці та ін.
У контракті можуть відбито питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та інших.
Основна перевага контрактної системи – чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна за умов ринку. Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також із робітниками.
З переходом на ринкові відносини сталися досить суттєві змінив організації заробітної плати для підприємства. Розширено права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Держава залишає за собою лише: регулювання мінімальної заробітної плати, її коригування в міру інфляції та створення рівних можливостей для підприємств із заробляння коштів на оплату праці. Крім того, у Кодексі законів про працю регламентуються мінімальні компенсаційні виплати за роботу у вихідні та святкові дні, за час понаднормової роботи, граничні розміри роботи за сумісництвом, підвищені розміри оплати праці у шкідливих та важких умовах праці, оплата під час вимушеного простою та доплати підліткам.
24. Продуктивність праці, її визначення та економічне значення
Продуктивність праці характеризує ефективність праці матеріальному виробництві. Це не лише один із найважливіших показників ефективності виробництва, а й показник, що має велике економічне та соціальне значення на макрорівні. Громадяни тієї країни, де досягнуто найвищої продуктивності праці, повинні мати і найвищий рівень життя.
Продуктивність праці- це кількість продукції, вироблену за певний період для одного працівника або витрати робочого часу на одиницю продукції.
Слід розрізняти поняття продуктивності та інтенсивності праці. При підвищенні інтенсивності праці підвищується кількість фізичних та розумових зусиль в одиницю часу та за рахунок цього збільшується кількість виробленої в одиницю часу продукції. Підвищення інтенсивності праці потребує підвищення його оплати. Продуктивність праці підвищується внаслідок зміни технології, застосування досконалішого устаткування, застосування нових прийомів праці та не завжди потребує підвищення заробітної плати.
Економічне значенняпродуктивність сукупної (суспільної) праці визначається тим, що її підвищення означає:
Зростання ВВП та національного доходу;
Основу для соціально-економічного підвищення рівня життя громадян країни та вирішення соціальних проблем;
Основу для соціально-економічного розвитку країни та забезпечення економічної безпеки держави;
Зростання накопичення та споживання.
Економічне значеннязабезпечення зростання продуктивності сукупної праці на підприємствівизначається тим, що це зростання дозволяє:
Зменшити витрати на виробництво та реалізацію продукції;
Підвищити конкурентоспроможність підприємства та товару, забезпечити фінансову стійкість виробничої діяльності;
Збільшити (за інших рівних умов) обсяги виробництва продукції, а головне за її конкурентоспроможності - обсяг реалізації та зростання прибутку;
Проводити політику щодо збільшення середньої заробітної плати працівникам підприємства;
Більш успішно здійснювати реконструкцію та технічне переозброєння підприємства за рахунок одержуваного прибутку.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Подібні документи
Види та форми оплати праці, її нормативне регулювання. Сутність контрактної форми оплати праці, її застосування у галузі охорони здоров'я. Характеристика діяльності ДНЗ УОКБ. Регулювання оплати праці установі. Перспективи контрактної оплати труда.
курсова робота , доданий 27.09.2013
Інновації як інструмент підприємницької діяльності, Види ризику. Розрахунок основних техніко-економічних показників проекту будівництва мультисервісної мережі. Розрахунок витрат за оплату праці працівників. Амортизаційні відрахування, витрати на ремонт.
курсова робота , доданий 23.01.2013
Основні завдання підприємства. Розрахунок чисельності працівників дільниць. Розрахунок продуктивності праці, фонду оплати праці на місяць, витрати та вартості матеріалу, витрат на електроенергію, амортизаційних відрахувань. Калькуляція собівартості продукції.
курсова робота , доданий 07.03.2013
Визначення ефективного фонду часу роботи, виробничої потужностіроботи ділянки та необхідної кількості обладнання. Розрахунок фонду оплати праці. Визначення витрат за основні материалы. Калькуляція та розрахунок витрат на виготовлення продукції.
курсова робота , доданий 29.11.2010
Розрахунок матеріаломісткості, матеріаловіддачі продукції та аналіз структури собівартості. Розрахунок динаміки рентабельності та техніко-економічних показників діяльності підприємства. Способи розрахунку та умови застосування відрядної та погодинної оплати праці.
контрольна робота , доданий 16.06.2011
Сутність та поняття тарифної системи оплати праці. Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства Особливості системи заробітної плати, її переваги та недоліки. Процес розподілу її фонду за безтарифною моделлю оплати праці.
курсова робота , доданий 29.11.2015
Кошторис капітальних витрат. Вартість будівель та споруд. Розрахунок чисельності основних робітників, витрат на матеріали та запчастини, на електроенергію та водопостачання. Заходи щодо покращення роботи ділянки. Розрахунок його техніко-економічних показників.
курсова робота , доданий 03.03.2015
Завантаження...
