Ми представляємо чергову статтю для власників і керівників (НЕ hr), що розкриває ще один аспект оцінки персоналу. У ній ми зупинимося:
- на те, що таке компетенції;
- видах компетенцій;
- на застосуванні компетентнісного підходу в;
- етапах впровадження компетенцій;
- переваги, які отримує компанія, що формулює компетенції.
Що таке компетенція?
Для впровадження системної оцінки персоналу необхідні чіткі критерії. Більшість методів зводиться до оцінки ефективності (результатів праці) співробітника і набору його особистісних якостей. Одним з провідних є компетентним підхід.
компетенція- інтегральна характеристика / критерій, що описує якість поведінки людини в певної діяльності. Як правило, ця якась ідеальна модель поведінкових проявів, що дозволяють йому досягати результату, бути ефективним в цьому виді діяльності.
Зрозуміло, що поведінка людини в кожній ситуації визначається багатьма факторами: внутрішніми установками і мотивацією, навичками, розумінням технології, знаннями. І навіть генетичною схильністю.
Наприклад, менеджеру з продажу, що працює на ринкуB2B (великі корпоративні продажі), важливі розвинені комунікативні навички для спілкування з різними фахівцями та особами, які приймають рішення. І все це можна назвати «Ведення переговорів»:
- гнучкість поведінки, уміння усвідомлено підлаштовуватися під стиль співрозмовника;
- варіативність в реченні альтернатив;
- розвинені навички аргументації і т.д.
Одночасно з цими якостями, «продавець» повинен володіти наполегливістю в досягненні мети, умінням планувати і контролювати свою діяльність, можливістю працювати під тиском. А це вже інша компетенція - «Орієнтація на результат».
І таким чином можна сказати, що кожну діяльність можна описати хмарою критеріїв - моделлю компетенцій. Причому, для кожного бізнесу компетенції будуть унікальними, що відображають його специфіку. Ось чому ми рекомендуємо розробляти власні компетенції.
Вам можуть бути корисні наші послуги
Поведінкові індикатори компетенції
Як вже розкривалося вище в прикладі з «Веденням переговорів», компетенція складається з простих складових - конкретних пунктів, що містять опис дії. І ці складові називаються поведінковими індикаторами. Саме на підставі поведінкових індикаторів будується оцінка персоналу із застосуванням або структурованого інтерв'ю.
Але це ще не все, необхідні рівні прояву компетенцій.
Шкала розвитку компетенцій
Для того, щоб описати якість дії співробітника, задати еталонні значення і мати можливість порівнювати з ним виявлену поведінка, існує шкала розвитку компетенцій. Це рівні, що описують якість поведінки. І шкала за рівнями може бути різна. Наприклад, 4 рівня (також можливі проміжні значення - «половинки»):
- 0 - компетенція не проявлена / відсутня;
- 1 - рівень базового розвитку;
- 2 - рівень впевненого володіння компетенцією в стандартних ситуаціях;
- 3 - рівень майстерності (еталон, можливість трансляції).
Грубо кажучи, шкалу розвитку компетенцій можна представити у вигляді градусника «погано-добре». Відповідно до цього «градусником», оцінюється співробітник.
Існує кілька варіантів опису рівнів компетенцій. У наведених нижче прикладах видно різницю. Можна припустити, що і створювалися вони для різних методів оцінки.
Приклад опису компетенції: перерахування всіх поведінкових індикаторів і рівні зі значеннями для діяльності співробітника.
| Формулює бачення кінцевої мети. Організовує оточуючих / формує групу «послідовників». Ефективно мотивує людей в командному та індивідуальній роботі. Заохочує колег і підлеглих до висунення ініціатив та самостійності. Делегує повноваження і відповідальність з урахуванням індивідуальних особливостей підлеглих і їх кар'єрних устремлінь. Приділяє увагу і час розвитку підлеглих. Висловлює і відстоює власну позицію по вирішуваних питань. Надає і запитує зворотний зв'язок. | |||||||||||||||
|
Приклад компетенції з розширеним описом поведінкових індикаторів на кожному рівні.
| бал | рівень | Опис поведінкових індикаторів |
| 4 | стратегічний | На додаток до рівня 3: - Встановлює такі правила роботи групи, при яких дає можливість кожному проявити себе, залишаючись при цьому лідером - Забезпечує прийняття групового рішення, яке орієнтоване не тільки на «тут і зараз», а й на майбутнє |
| 3 | рівень майстерності | На додаток до рівня 2: - Мотивує групу на виконання мети, надихає, впливає на настрій групи - Орієнтує інших учасників групи на активну роботу в групі - Пропонує рішення, яке приймає група |
| 2 | базовий | - Бере ініціативу на себе - Взаємодіє з кожним членом команди, грунтуючись на індивідуальних особливостях особистості - Націлює групу на досягнення результату, повертає групу до результату - Організовує роботу групи, пропонує прийоми і процедури роботи групи - Бере відповідальність за результат на себе - Сприяє вирішенню конфлікту |
| 1 | обмежений | - Бере ініціативу на себе на вимогу інших учасників групи, за вказівкою найбільш активного члена групи - Виявляє ініціативу, але не може добитися уваги учасників - Організовує роботу окремих учасників групи - Утруднюється обґрунтувати свою думку при спробі організувати роботу групи |
| 0 | рівень некомпетентності | - Надає неконструктивний вплив на команду, перебиває, критикує, знецінює позицію інших - Виявляє байдужість до результатів групової роботи - самоусувається від організації групової роботи, діє тільки за вказівками - Чи не вступає у взаємодію з учасниками групи - Провокує конфлікти в групі |
Прийнято ще застосовувати термін «цільовий показник», яким задають значення прояви компетенції для даної цільової аудиторії. Наприклад, для керівника топ-рівня компетенція «Стратегічне мислення» має бути проявлено на рівні «2». Тоді як значення для керівника підрозділу цільовий показник складе «1,5».
За отриманою оцінкою можна судити про потенціал співробітника, необхідності розвитку, придатність до даної діяльності і т.д.
види компетенцій
Треба сказати, що це умовна класифікація. Швидше, це поділ для позначення «сферу застосування» компетенцій. Адже в процесі своєї діяльності людина використовує безліч інтеграційних якостей. Наприклад, керівник, який проводить нараду, «використовує» одночасно кілька своїх компетенцій - різних видів.
Але все ж іноді можна зустріти поділ компетенцій на кластери:
- управлінські
- комунікативні
- корпоративні (ціннісні)
- професійні (технічні)
Керуючі компетенції
Керуючі компетенції описують дії керівників в процесі прийняття рішень та спілкування з підлеглими. Також це компетенції, що описують якість його поведінки - часто «Лідерство».
Приклади управлінських компетенцій:
- Стратегічне (або системне) мислення
- Планування (і організація або контроль)
- розвиток підлеглих
- мотивація
- лідерство
комунікативні компетенції
Це опис якості поведінки в процесі комунікацій усередині компанії і з зовнішніми партнерами.
Приклади назв комунікативних компетенцій:
- Ведення переговорів
- міжособистісне розуміння
- вплив
Залежно від акцентів, в описі компетенції можна побачити специфіку діяльності співробітників і вітання стилі поведінки (агресивність, ассертивность або партнерська позиція).
Корпоративні компетенції
Важливою частиною моделі компетенцій є ціннісні компетенції. Вони відображають корпоративну філософію - Цінності і стандарти поведінки, вітає в компанії. Саме тому в деяких компаніях окремо формулюють корпоративні компетенції.
Приклади корпоративних (ціннісних) компетенцій:
- Орієнтація на результат
- Клієнторієнтованість (часто, навіть, внутрішня)
- Командна праця
Професійні (технічні) компетенції
Описують знання, навички і поведінку будь-якої професійної групипосад. Наприклад, для направлення IT або бухгалтерів.
Слід розуміти доцільність розробки професійних компетенцій- чи достатньо представлена в компанії ця група людей, наскільки часто відбуваються зміни в їх діяльності і технології, які застосовуються ними.
Застосування компетенцій - оцінка персоналу
Найбільш часто застосовуються методи, де використовуються компетенції:
- асесмент центр - найбільш ефективний спосібв ході спеціально розробляється ділової гри;
- оцінка «180/360 ° зворотний зв'язок», де оцінку співробітникові дають з усіх боків - підлеглі, керівники, колеги, клієнти.
Розробка компетенцій
З необхідністю розробки компетенцій зустрічається кожна компанія, яка регулярно проводить оцінку персоналу за допомогою компетентнісного підходу.
Треба визнати, створення моделі компетенцій - витратна за часом (і часто по бюджету) починання. Як правило, внутрішні фахівці, вибачте за каламбур, не володіють достатньою компетентністю для якісного опису компетенцій. Основними помилками можна назвати нечіткість формулювань, пересічні поведінкові індикатори (зустрічаються в різних компетенціях). І витрачається на цю роботу багато часу.
Звичайно, можна використовувати універсальні компетенції. Наприклад, багато компаній беруть за основу праці компанії «Ломінгер» і трохи їх модифікують під себе. Але, якщо стоїть завдання якісної передачі специфіки бізнесу, без формулювання власної моделі не обійтися. І в цьому випадку краще звернутися до провайдерів.
Розробка моделі компетенцій. Основні етапи
Основними етапами проекту розробки моделі компетенцій можна назвати:
- Визначення мети і завдань (для чого формулюємо і як будемо застосовувати), методології розробки.
- Формування проектних (ой) груп (и) із залученням якомога більшої кількості учасників. Це дозволить в подальшому знизити опір співробітників. Групи можуть бути абсолютно різними за спрямованістю і часу існування.
- Безпосередньо розробка компетенцій.
- Тестування за допомогою фокус-груп та оціночних процедур.
Формування компетенцій. методи
Найбільш відомими методами розробки компетенцій вважаються:
- Метод репертуарних решіток- аналізується поведінка найбільш ефективних співробітників, Складається список поведінкових індикаторів. Проводиться частіше у вигляді інтерв'ю з керівниками, в результаті яких формується таблиця (решітка) з прізвищами працівників і їх індикаторами.
- Метод критичних інцидентівбудується на основі інтерв'ю зі співробітниками (і керівниками), в ході яких вони розповідають про критичні ситуації, дії, що призвели до успіху або, навпаки, які не дозволили вирішити ситуацію.
- Метод прямих атрибутів- найшвидший і простий, коли ключовим керівникам пред'являють картки з описом готових компетенцій. Керівникам пропонується вибрати з цього набору ті, що є найбільш значущими для бізнесу.
Впровадження моделі компетенцій
Впровадження моделі компетенцій відбувається за класикою управління змінами. Якщо спростити модель, то основними зонами уваги можна вважати наступні:
- Необхідно створити мотивацію до використання компетенцій. Показати співробітникам, що це стане інструментом їх навчання і можливістю розвиватися в компанії. А керівникам дозволить більш обгрунтовано приймати рішення. І відбуватися це може в ході проведення пілотних оціночних процедур на прикладі стандартних (неадаптованих під компанію) компетенцій.
До речі, саме такий варіант ми пропонуємо клієнтам, коли в компанії немає своєї моделі - з чогось почати. Запустити процес. Показати хоча б на рівні однієї групи або цільової аудиторії, що оцінка персоналу за компетенціями це «не страшно, а корисно».
В цьому випадку ми реалізуємо, наприклад, Лайт-асесмент, за результатами якого учасники отримують рекомендації з розвитку.
- Максимальне інформування співробітників і залучення в процес. І тут, як вже говорилося трохи вище, необхідно працювати, як до розробки, так і після формулювання компетенцій.
Це може відбуватися у формі розсилок з описом завдань впровадження моделі, описом всіх етапів, проханням надання зворотного зв'язку і т.д. Звичайно, найбільш працюючої формою можна вважати очні робочі групи, присвячені розробці і трансляції.
Уже в ході цього підготовчого періоду (який може бути реалізований навіть після розробки моделі) буде отримана зворотний зв'язок, виявлені найбільш опірні співробітники або ті, на яких можна спиратися у впровадженні нововведень.
- Після розробки компетенцій необхідно провести перший епізод оцінки з їх використанням і показати ефективність впровадження. Цим самим вирішується завдання «пропаганди» нововведень і зняття опору у частині тих, хто сумнівається (шостий етап моделі змін по Коттер).
- Впровадження змін на регулярній основі, закріплення моделі компетенцій на рівні регулярного менеджменту.
Наприклад, однією з частин впровадження компетенцій в «побут компанії», може стати їх використання керівниками під час регулярної зворотного зв'язку підлеглим. Оперування термінологією компетентнісного підходу, відсилання до поведінкових індикаторів корпоративної моделі формує понятійний полі, в якому живуть співробітники.
І це не повний список зон уваги. Для кожної компанії вони свої. Але всі вони повинні бути спрямовані на формування позитивної установки до оцінки за компетенціями. Зрозуміло, що формування установки - довгий процес. Що ми і припускали, кажучи про можливу тривалість проекту. Отже, основні зони уваги - мотивація, інформування, залучення, пропаганда.
Модель компетенцій. переваги
Основними перевагами наявності корпоративної моделі компетенцій можна назвати:
- критерії, що застосовуються до співробітників, відображають специфіку бізнесу, діяльності співробітників і корпоративної культури компанії;
- компетенції стають для співробітників своєрідними маяками, на які необхідно орієнтуватися - задають стандарти поведінки, що дозволяє бути успішним в даній діяльності;
- в компанії формується розвиваюче середовище (звичайно, при проведенні регулярної оцінки персоналу за компетенціями);
- спрощується процес прийняття рішень (в області кар'єрного переміщення співробітників);
- значно знижуються витрати на пошук, адаптацію та розвиток персоналу;
- спрощується взаємодія з провайдерами послуг в області оцінки та розвитку персоналу.
«Мати чи не мати?»- ось у чому питання. І його вирішує кожна компанія. А ми, «Лабораторія Ділових Ігор» всього лише допомагаємо ефективно здійснити задумане: розробити і впровадити корпоративну модель компетенцій, оцінити співробітників і запропонувати програму їх розвитку.
Кожна робота для її успішної реалізації вимагає від людини певного набору компетенцій, тобто набору знань, навичок, особистісних, мотиваційних особливостей. Яких саме - в кожному випадку набір відрізняється, він визначається змістом роботи. Як виконувати роботу краще? Як отримати від працівників кращий результат? Відповідь здається очевидним - розвивати компетенції. Але не всі вкладення в розвиток компетенцій співробітників можуть виправдатися. Тому що не всі компетенції піддаються розвитку, особливо швидкого.
Чому одні компетенції розвивати можна, інші - не варто? Чим взагалі одні з них відрізняються від інших?
В першу чергу компетенції відрізняються своїм наповненням і тим, чого в них більше: знань, навичок, індивідуальної схильності.
Розвивати можна майже все компетенції. І в рамках корпоративного навчаннянайефективніше і відносно не складно вдосконалювати компетенції, які мають на увазі під собою професійні знанняі навички, наприклад:
делегування,
Контроль виконання,
Постановка задачь,
мотивування,
Ведення переговорів,
Навички пов'язані зі сферою обслуговування,
Навичка ведення продажів,
Професійні знання,
Знання продукту.
Людей, які прагнуть до успіху в своїй роботі, цілком можна навчити розподіляти завдання, правильно їх формулювати, спонукати людей їх виконувати, розставляти крапки контролю і відстежувати їх. Або навчити правильно подавати інформацію про свій продукт і спонукати людей робити покупку, домовлятися або організовувати весь процес продажів цілком.
Навчити персонал гостинному обслуговування, правильному прийому відвідувачів цілком можливо і за короткий період часу. Хоча, варто відзначити, що для цієї сфери все ж необхідна природна схильність працювати в цій галузі: навчити вмінню співпереживати, бути послужливим і терплячим в будь-якій ситуації не завжди буває просто.
Такі програми ефективно працюють, якщо в компанії налагоджена система регулярного навчання та супроводу розвитку співробітників, використовуються якісні програми, немає серйозних проблем з плинністю кадрів і здійснюється якісний підбір персоналу.
Є ряд компетенцій, розвитком яких, в рамках корпоративного навчання, займатися найбільш складно і не завжди ефективно. Часто їх називають не розвивається. До них відносяться перш за все ті, які ґрунтуються на особистісні особливості, мотивації, здібностях і задатках людини, навіть особливості інтелекту. Намагатися міняти особистісні особливості або вроджені здібності - вкрай невдячне заняття.
До таких компетенцій зазвичай відносять такі:
відповідальність,
гнучкість,
Прийняття рішень
командність,
лояльність,
Системність мислення,
Орієнтація на результат,
Креативність.
Такі компетенції як відповідальність або орієнтація людини на результат або на процес майже не піддаються впливу. Зробити людину готовою брати на себе певний тягар відповідальності і бути здатним нести його, досить складне завдання і залежить від розвитку особистості в цілому, навіть його самооцінки і устремлінь, особистісної зрілості і цілісності.
Або, наприклад, прийняття рішень в управлінської діяльності(Хоча частіше її називають функцією) - це складна комбінація ряду особистісних складових, які базуються саме на готовності брати на себе відповідальність. Плюс це і рішучість, і вміння аналізувати ситуацію, умови, ресурси, передбачити зміни. Прийняте рішення- це поставлена мета, а значить і вміння почати діяти, проштовхнути своє рішення і т. Д.
Креативність - як здатність створювати щось нове, знаходити нестандартні, оригінальні рішення, виходити за рамки шаблонних схем, який був відомий. Багато в чому обумовлюється гнучкістю мислення і здатністю бачити, аналізувати, діяти в ситуації невизначеності, неясності. А впливати на гнучкість мислення у дорослого і сформованого людини, мабуть, нелегке завдання для бізнесу. Для цієї компетенції чимале значення має і потреба людини в постійній творчої діяльності та його власне уявлення про це.
Інший приклад - командность - в даному випадку мається на увазі схильність до командної роботи. Можна навчити саме навичкам командної взаємодії. Наша компанія реалізує проекти, в яких ми навчаємо команду працювати спільно, вирішувати загальну задачу, домовлятися. Ефект таких тренінгів багато в чому залежить від того, наскільки команда укомплектована співробітниками, які спочатку схильні до роботи в команді. У цій компетенції велику роль відіграє особливості мотивації, характеру, рівень конфліктності, гнучкості, потреба бути частиною чогось, вміння бачити і відчувати колегу поруч і т.п.
Комунікативний навик - це вміння вибудовувати взаємини з людьми за допомогою спілкування, продуктивно спілкуватися, здатність встановлювати і підтримувати контакт, слухати. Цей навик розвиваємо, але вимагає великої і скрупульозної роботи. Тут треба розрізняти комунікативний навик і таку компетенцію як комунікабельність. Якщо навик розвинути можна, то комунікабельність, під якою ми розуміємо те, в якому обсязі спілкування потребує і комфортно себе почуває людина, вже ніяк не розвивається. Є люди з прекрасними комунікативними навичками, але коло їх спілкування і кількість комунікацій вельми обмежена. Великої кількості спілкування вони просто не витримують.
Варто сказати і про таку часто зустрічаються компетенцію як лідерство, яке розуміється як здатність впливати на людей, спонукати їх йти до мети, вести за собою, переконувати. Лідерство теж містить мало що розвиваються компоненти, такі як готовність брати на себе відповідальність, вміння аналізувати ситуацію, передбачити її наслідки, оцінювати наявні ресурси, умови та інше.
Безумовно, існують і досить поширені методики для розвитку здатності приймати рішення, лідерства, креативності, комунікативних навичок. Їм можна навчитися. Але розвиток цих компетенцій сильно залежить від мотивації людини, від його природної схильності. вимагає глибокої внутрішньої роботинад собою.
Найчастіше розвитком зазначених вище компетенцій людина займається самостійно. Підбираючи під себе форми і програми навчання (коучинг, наставництво, психотерапія, консультування тощо), ведений життєвими цілями і прагненнями. І при відповідній цілеспрямованості домагається позитивних результатів.
Як же бути з не розвивається компетенціями в бізнесі?
Якщо компетенція необхідна, але відноситься до групи слабо або не розвивається, - вона повинна включатися в фільтр ще на етапі відбору кандидатів на посаду. І при зовнішньому підборі, і при внутрішньому (серед своїх же співробітників). У цьому випадку рекомендуємо обирати кандидатів, у яких вже є необхідні задатки та індивідуальні особливості.
Тут важливою є кваліфікація тих, хто буде здійснювати відбір і якість використовуваних методик оцінки.
Розробляти саму модель компетенцій також важливо підходячи професійно: врахувати ступінь развіваемость компетенції, їх баланс за ступенем развіваемость, умови праці (як впливають на прояв і розвиток якостей), специфіку діяльності, організацію роботи, корпоративну культурукомпанії, особливості її стратегії і розвитку, цілі бізнесу, реальну необхідність тих чи інших компетенцій.
Моделі компетенцій обов'язково повинні періодично переглядатися і піддаватися аудиту. Особливо це важливо, коли компанія переживає будь-які глобальні зміни, змінює цілі і стратегію.
Наприклад, в практиці доводилося зустрічати ситуації, коли серед корпоративних компетенцій (вони очікуються від всіх співробітників без винятку), більшість виявлялися не розвивається: лояльність, командность, відповідальність. Але чи дійсно всім співробітникам компанії вони так необхідні? На всіх чи посадових позиціях для ефективності бізнесу потрібна командность або та ж креативність? Може десь більше потрібна гранична самостійність і незалежність, або елементарна старанність, без привнесення в діяльність творчого начала?
При розробці профілю компетенцій, підборі методик для виявлення компетенцій або системи оцінки в цілому, ми починаємо з дослідження діяльності компанії-замовника і співробітників на цікавлять посадах, специфіки організації праці, знайомимося з цілями, місією, цінностями і т.д. Виявляємо набір необхідних в даному випадку компетенцій. Визначаємо значення кожної, як вона повинна проявлятися в роботі. Часто до цього залучається група фахівців, що забезпечує і високу надійність отриманих результатів і скорочує терміни проектів.
Що ще можна зробити?
Постійно підвищувати рівень кваліфікації HR-фахівців і приділяти увагу вдосконаленню процесів HR служб.
Багато західних компаній створюють і розвивають таку корпоративну культуру, яка сприяє особистісному розвитку, де вміють делегувати відповідальність, панує атмосфера відкритості та довіри, розвинений інститут коучингу і повсюдного наставництва. Де, наприклад, прийнято колегам різного рівня кваліфікації та підготовки збиратися для вирішення бізнес-кейсів або формувати команду для реалізації нового проекту всередині компанії.
Є ще один спосіб перетворювати в капітал здатності людей з розвиненими компетенціями і компенсувати відсутність деяких компетенцій у інших. І спосіб цей - системний підхід до управління. Опис, оптимізація або реінжиніринг бізнес-процесів, розвиток і вдосконалення систем управління, інновації в адмініструванні бізнесу і управлінні персоналом. Так, глобально і не завжди легко. Зате надійно.
Бізнес аналітик.
Розвиток професійних компетенцій - безперервний процес, що допомагає підтримувати високий рівень професіоналізму персоналу. Дізнайтеся, які методи і моделі вважаються найбільш ефективними і дієвими.
Зі статті ви дізнаєтесь:
В основу розвитку входить вдосконалення особистісних здібностей співробітника. Під компетенцією розглядаються професійні якості, що допомагають вирішити певне коло завдань, поставлених перед персоналом. Сукупність знань і досвіду лежить в основі компетентності.
Рівень розвитку професійних компетенцій залежить від смислового обсягу поняття:
моделі професійної поведінки, умінь, навичок без певного рівня охоплює весь спектр робіт з простими стандартами. Перелік індикаторів поведінки для всіх видів професійних якостейвключають основні функціональні ролі всіх співробітників без винятку;
Які методи оцінки персоналу застосовувати для визначення необхідного рівня розвитку професійних компетенцій
Щоб бути успішним при роботі в певній організації, співробітник має цілу низку моделей компетенцій. Систематична оцінка методів розвитку професійних компетенцій проводиться з урахуванням основних показників. Корпоративні компетенції необхідні для всього працюючого персоналу. Менеджерські будуть потрібні керівникам компанії. Специфічні компетенції засновані на виконанні вузькоспеціалізованої функції.
Марина Веселовська,
менеджер з планування наступності і розвитку персоналу компаніїї «Efes Rus» в Росії
Чому розвиток професійних компетенцій персоналу - нагальна потреба для компанії? Як розвивати професійні компетенції у співробітників після 45?
В умовах стрімкого розвитку технологій і мінливості ринку бізнесу необхідно швидко і ефективно реагувати на те, що відбувається. Високий рівень професійної компетентності співробітників виходить в цій ситуації на перший план, тому розвиток компетенцій в Efes Rus є однією із стратегічних цілей компанії.
З урахуванням розробленої моделі побудований найбільш ефективний метод оцінки ассессмент-центр. Нерідко в практиці застосовується і інтерв'ю за компетенціями. При проведенні оцінки кандидатів на посаду рекрутер нерідко враховує тільки зону здібностей і практично не звертає увагу на потреби.
В результаті на вакантну посадуприймають здобувача, який професійно підготовлений, володіє потрібним рівнем знань, навичок і досвіду. Але вже на початковому етапі адаптації стає очевидним факт, що працівник не задоволений отриманою посадою, працює мляво і проявляє ознаки апатії. В чому причина? У тому, що не були враховані особисті потреби і очікування. Психологічно працівник не готовий до доручених обов'язків.
При оцінці кандидата варто враховувати його потреби
Методика розвитку професійної компетенції
Необхідно враховувати, на початковому етапі важливо правильно провести відбір персоналу. І тільки на наступних етапах управління розглядати, які методики стануть найбільш ефективними. Якщо одним співробітникам потрібно лише тренінг чи семінар, для інших раціонально використовувати класичні методи, засновані на вивченні теорії і проходженні практики.
На чому заснована модель розвитку професійних компетенцій
Модель заснована на створенні набору відповідних компетенцій, знань, умінь, навичок, необхідних для успішного виконання професійної діяльностіперсоналу. В основних методиках такі фактори описуються в якості індикаторів поведінки.
Розробку методик розвитку професійної компетенції проводять в декілька етапів:
на підготовчому етапі планують проект, ставлять цілі, завдання, створюють команду для збору і подальшого аналізу інформації;
на наступному опрацьовують модель необхідних умінь і навичок, вибирають критерії ефективності, роблять критеріальну вибірку, техніку аналізу, збір інформації, перевіряють валідність самого проекту;
подальший етап полягає в запуску моделі в роботу.
До способам розробки відносяться:
- отримання поведінкових прикладів за допомогою інтерв'ю, співробітників просять зосередитися на критичних ситуаціях, розповісти про те, як вони впоралися з поставленими завданнями, які навички потрібні були в процесі виконання роботи в умовах стресу;
- під час роботи з групою експертів обговорюють особисті характеристики кожного працюючого співробітника;
- в бібліотеку компетенцій вносять інформацію статистичного аналізу, Опрацьовують і запускають компетенції, необхідні в умовах сучасного виробничого процесу;
- методом репертуальних решіток визначають рівень компетенції високопрофесійних фахівців, які працюють в компанії;
- за допомогою аналізу робочих завдань визначають специфікацію поставлених завдань, встановлюють рівень когнітивних навичок;
- на заключному етапі здійснюється пряме спостереження з письмовою фіксацією основних індикаторів поведінки.
"Головним ресурсом розвиваючого суспільства є люди, які не стільки підготовлені, скільки розвиваються безперервно".
(П.Г. Щедровицький)
Напевно, кожен педагог у своїй практиці стикався з ситуаціями, коли учень:
Отримує завдання, але, прочитавши його, не може зрозуміти, в чому його суть;
Не може застосувати певний набір знань (фактів), яким він володіє, до вирішення конкретного завдання і втрачається в нестандартній ситуації;
При виконанні колективного завдання не може узгодити свою позицію і дії з діями інших і т.д.
Введення поняття "компетенцій" в нормативну і практичну складову освіти позначило проблему, типову для російської школи, коли учні можуть добре опанувати набором теоретичних знань, але відчувають значні труднощі в діяльності, що вимагає використання цих знань для вирішення конкретних завдань або проблемних ситуацій:
Витягувати головне з прочитаного або прослуханого,
Точно формулювати свої думки, висловлюватися по заданій темі,
Співпрацювати з іншими при виконанні загального завдання,
Планувати свої дії, оцінювати отриманий результат,
Пропонувати різні варіанти вирішення завдання і вибирати найкращий, беручи до уваги різні - критерії,
Самоорганізовуватися і т.д.
Випускник школи, навчання в якій було націлене суто на передачу знань, виявляється не готовим до самостійної і відповідальної роботи в конкретних трудових або навчальних ситуаціях і вченню протягом життя.
Головна задача сучасної системиосвіти - створення умов для якісного навчання. У «Концепції модернізації російської освіти на період до 2010 року» зафіксоване положення про те, що «... загальноосвітня школа повинна формувати цілісну систему універсальних знань, учень, навичок, а також досвід самостійної діяльності та особистої відповідальності учнів, тобто ключові компетенції, що визначає сучасне якість освіти".
В сучасній освітііснує ряд проблем. Одна з них полягає в тому, що успіх в школі не завжди означає успіх в житті. Дуже часто відбувається навпаки. Чому? Може бути, ми не вчимо дітей чогось дуже важливого? Один із запропонованих шляхів вирішення даної проблеми - компетентнісний підхід. Компентностний підхід в освіті сьогодні - це відповідь на питання, як вирішувати практичні завданняв умовах реального світу, як стати успішним, як будувати власну лінію життя. Останні десять років ця тема широко обговорюється на різних рівнях.
Головна зміна в суспільстві, що впливає на ситуацію в сфері освіти, - прискорення темпів розвитку суспільства. Конкурентоспроможність на такому ринку праці багато в чому залежить від здатності людини отримувати й розвивати вміння, навички, компетентності, які можуть використовуватися або трансформуватися стосовно до цілого ряду життєвих ситуацій. Що буде з суспільством в середині XXI століття, важко уявити. А нинішнім дітям жити в цей час. Ми повинні готувати учнів до життя, тому потрібно виховувати в них готовність до змін, розвиваючи такі якості, як мобільність, конструктивність, вміння вчитися. Відповідно принципово змінюються і цілі освіти. Вітчизняна школа потребує зміщення акцентів з знаннєвого на компетентнісний підхід до освіти. Він присутній в державному освітньому Стандартідругого покоління.
Особливості компетентнісного підходу в освіті.
Під результатом освіти в цьому документі крім знань, умінь і навичок розуміються і компетентності. Поява нового результату освіти ні в якій мірі не передбачає заперечення старих традиційних результатів. Навпаки, компетентність розглядається як якийсь інтегрований результат, що включає в себе всі традиційні результати освіти.
Розглядати питання формування компетентностей необхідно почати з визначень:
компетенція -Це певна область (сфера) навколишньої дійсності або діяльності.
Наприклад: освітня компетенція учнів, педагогічна компетенція вчителя, медична компетенція лікаря і т.д.
Здатність, вміння (або потенціал) здійснювати дії в цій галузі або різних областях навколишньої дійсності на основі досвіду, наявних знань, постійної самоосвіти називається компетентністю.
Іншими словами, компетентність - це здатність встановити і реалізувати зв'язок між "знанням - умінням" і ситуацією.
Компетентності класифікуються:
1. Ключові, включають (робота з числом, комунікативна, інформаційні технології, самонавчання, робота в команді, вирішення проблем, бути людиною).
2. За видами діяльності (трудова, навчальна, комунікативна, професійна, предметна, профільна)
3. За сферами суспільного життя (побутова, цивільно-громадська, в мистецтві, культурно-досуговая, в фізкультуру, спорт, в освіті, в медицині, в політиці і т.д.).
4. У галузях суспільних знань (в математиці, фізиці, в гуманітарних науках, в суспільствознавство, в біології).
5. У галузях суспільного виробництва.
6. За складовим психологічної сфери (когнітивна, технологічна, мотиваційна, етнічна, соціальна, поведінкова).
7. В областях здібностей (в фізичної культури, Розумової сфері, громадські, практичні, виконавчі, творчі, художні, технічні, педагогічні, психологічні, соціальні).
8. У областях сходами соціального розвиткуі статусу (готовність до школи, компетентності випускника, молодого фахівця, Фахівця - стажиста, керівника).
Як бачите компетентностей досить багато, але як ви помітили, що серед них виділяють ключові (основні).
Це найбільш загальні (універсальні) культурно-вироблені способи дії (здібності і вміння), що дозволяють людині розуміти ситуацію, досягати результатів в особистому і професійному життів умовах конкретного суспільства. Вони купуються в результаті досвіду успішного застосування отриманих в освітньому процесіумінь.
I. Ключові компетенції (автор Хуторський Андрій Вікторович, Докт. пед. наук, академік Міжнародної педагогічної академії, м.Москва)
Основоположними, або ключовими, компетенціями в освіті (по А.В. хутірських) є наступні:
Ціннісно-смислові
загальнокультурні
Навчально-пізнавальні
Інформаційні
комунікативні
Соціально-трудові
Компетенції особистісного самовдосконалення
Ціннісно-смислова компетенція- це компетенції в сфері світогляду, пов'язані з ціннісними орієнтирами учня, його здатністю бачити і розуміти навколишній світ, Орієнтуватися в ньому, усвідомлювати свою роль і призначення, вміти вибирати цільові та смислові установки для своїх дій і вчинків, приймати рішення. Дані компетенції забезпечують механізм самовизначення учня в ситуаціях навчальної та іншої діяльності.
При проведенні уроку вчитель прагне до того, щоб учень чітко для себе представляв, що і як він вивчає сьогодні, на наступному занятті і яким чином він зможе використовувати отримані знання в подальшому житті. Для розвитку цього виду компетентності застосовуються такі
особливо ефективно даний видкомпетенції розвивається під час вирішення нестандартних, цікавих завдань, а також при проблемному способі викладу нової теми, Проведення міні-досліджень на основі вивчення матеріалу.
Створення проблемних ситуацій, суть яких зводиться до виховання і розвитку творчих здібностей учнів, до навчання їх системі активних розумових дій. Ця активність проявляється в тому, що учень, аналізуючи, порівнюючи, синтезуючи, узагальнюючи, конкретизуючи фактичний матеріал, сам отримує з нього нову інформацію. При ознайомленні учнів з новими математичними поняттями, При визначенні нових понять знання не повідомляються в готовому вигляді. Учитель спонукає учнів до порівняння, співставлення і протиставлення фактів, в результаті чого і виникає пошукова ситуація.
інформаційна компетенція- за допомогою реальних об'єктів (телевізор, магнітофон, телефон, факс, комп'ютер, принтер, модем, копір) та інформаційних технологій(Аудіо- відеозапис, електронна пошта, ЗМІ, Інтернет) формуються вміння самостійно шукати, аналізувати і відбирати необхідну інформацію, організовувати, перетворювати, зберігати і передавати її. Дані компетенції також забезпечують навички діяльності учня по відношенню до інформації, що міститься в навчальних предметах і освітніх областях, а також в навколишньому світі.
При плануванні інформаційного пошуку учень шукає необхідну інформацію, залучаючи додаткові джерела. Ми часто даємо такі завдання, для виконання яких необхідно залучити Інтернет, довідники, словники, енциклопедії і т.д. Наприклад, при вивченні теми з навколишнього світу «Земля в космосі», учням необхідно вдатися до різних джерел інформації, щоб дізнатися про планетах сонячної системи.
Урок навколишнього світу по темі: «Органи почуттів людини». Підсумком цієї теми має бути виконання творчого завдання - скласти пам'ятку «Як зберегти здоровими органи чуття». Хлопці розбилися на команди, кожна вибрала відповідний орган почуттів людини і результат-розроблену пам'ятку представила класу. Знання, які вони отримали на уроці, застосували в розробці пам'ятки. Ось такі правила запропонували хлопці однієї з груп, склавши пам'ятку «Як зберегти зір»:
книгу треба тримати на відстані 30см від очей;
телевізор можна дивитися не більше 1 години на день, розташовуючись не ближче двох метрів від екрану;
займатися у комп'ютера потрібно не більше 30 хвилин в день, роблячи зарядку для очей, яку ми робимо в класі на уроках;
не можна читати лежачи;
є більше ягід чорниці і морква.
Формувалися такі компетенції, як комунікативні - вміння уявити класу результати виконаної роботи, працювати в групі, відповісти на питання своїх товаришів; інформаційні - для складання пам'ятки необхідно було попрацювати з різними джерелами інформації, такі як енциклопедії, книги. Необхідно було відібрати, систематизувати, виділити головне в тому потоці інформації, яку знайшли учні. Навчально-пізнавальні - саме завдання вже носить пізнавальний, творчий характер; соціальні - сподіваємося, знаючи, що органи чуття людини потрібно берегти, учні поведуть здоровий спосіб життя, відповідальніше ставитимуться до свого здоров'я, не зможуть фізично ображати товариша. Комунікативна компетенція - це знання, вміння і навички, необхідні для розуміння чужих і породження власних програм мовленнєвої поведінки, адекватних цілям, сферам, ситуаціям спілкування. Реалізація комунікативної мети навчання передбачає, що мовна діяльність формується в усіх її видах: читанні, говорінні, письмі, слуханні. При цьому здійснюється комплексне оволодіння всіма видами мовленнєвої діяльності як необхідна умова спілкування. Формуються ці навички на уроках російської мови і літературного читання.
комунікативна компетенція- це створення різних текстів (творів, повідомлень), публічний виступ, продуктивна групова комунікація, створення діалогів, робота в групах. Найчастіше всі вони поєднуються на уроці.
Наведемо приклади такої роботи. Клас ділиться на групи. Кожній з них дається завдання: створити діалог і виступити з ним (можна в ігровій формі). Занурюємо учнів в реальну життєву ситуацію: ти зателефонував одному, щоб домовитися з ним про зустріч. До телефону підійшов або друг, або його батьки, або незнайомий чоловік (якщо ти помилився номером). Поговори з ними, дотримуючись необхідні норми етикету. Учні працюють в групах, потім представляють результати своєї роботи, виступаючи перед однокласниками.
При вивченні тем з культури мовлення необхідно скласти діалоги: розмова з продавцем в магазині, з лікарем в лікарні, з кондуктором в автобусі і т.д. Учні представляють роботу в вигляді публічного виступу.
Коли учні при виконанні завдання виявляються в реальній життєвої ситуації, Це підвищує їх мотивацію до навчання.
На уроці літератури моя мета не тільки навчити читати, а й навчити грамотно, висловлювати свої думки, вміти висловити свою точку зору після читання творів, відповісти на питання: «Які уроки можна витягти з прочитаного? Які мудрі думки ти зумів «прочитати між рядків» в творі? ».
Соціально-трудові компетенції- означають володіння знаннями і досвідом в сфері цивільно-громадської діяльності (виконання ролі громадянина, спостерігача, виборця, представника), в соціально-трудовій сфері (права споживача, покупця, клієнта, виробника), у сфері сімейних відносин і обов'язків, в питаннях економіки і права, в області професійного самовизначення. Сюди входять, наприклад, вміння аналізувати ситуацію на ринку праці, діяти відповідно до особистої та громадської вигодою, володіти етикою трудових і цивільних взаємовідносин. Учень опановує мінімально необхідними для життя в сучасному суспільствінавичками соціальної активності та функціональної грамотності.
Компетенції особистого самовдосконалення.
З метою формування даної компетенції учителем застосовується такий вид діяльності на уроках, як виконання завдань з «зайвими даними» (четвертий - зайвий).
З метою розвитку даного виду компетенцій учителем використовуються завдання на розвиток навичок самоконтролю. Одним із прийомів вироблення самоконтролю є проведення перевірки виконання будь-яких вправ. Така перевірка вимагає наполегливості і певних вольових зусиль. В результаті у учнів виховуються найцінніші якості - самостійність і рішучість у діях, почуття відповідальності за них. Наприклад, іноді при перевірці відповіді не сходяться. Шукають помилку. Так діти вирішують проблему. Після цього учні дуже уважно стежать за думкою і логікою вчителя. Результат - уважність і зацікавленість на уроці, розвиток навичок критичного ставлення до результатів, перевірка відповідності отриманої відповіді всім умовам завдань.
Необхідно ще раз наголосити на головну особливість компетентності як педагогічного явища, а саме: компетентність - це не специфічні предметні вміння і навички, навіть не абстрактні розумові дії або логічні операції, а конкретні, життєві, необхідні людині будь-якої професії, віку, родинного стану.
Таким чином, ключові компетенції конкретизуються на рівні освітніх областейі навчальних предметів для кожного ступеня навчання. Перелік ключових компетенцій визначається на основі головних цілей загальної освіти, структурного уявлення соціального досвіду і досвіду особистості, а також основних видів діяльності учня, що дозволяють йому опановувати соціальним досвідом, отримувати навички життя і практичної діяльностіу суспільстві:
Рівень освіченості, особливо в сучасних умовах, Не визначається обсягом знань, їх енциклопедичністю. З позицій компетентнісного підходу рівень освіченості визначається здатністю вирішувати проблеми різної складності на основі наявних знань. Компетентнісний підхід не заперечує значення знань, але він акцентує увагу на здатності використовувати отримані знання. При такому підході цілі освіти описуються в термінах, що відображають нові можливості учнів, зростання їх особистісного потенціалу.
З позицій компетентнісного підходу основним безпосереднім результатом освітньої діяльностістає формування ключових компетентностей
З цієї точки зору мети шкільної освітив наступному:
· Навчити вчитися, тобто навчити вирішувати проблеми в сфері навчальної діяльності;
· Навчити пояснювати явища дійсності, їх сутність, причини, взаємозв'язки, використовуючи відповідний науковий апарат, тобто вирішувати пізнавальні проблеми;
· Навчити орієнтуватися в ключових проблемах сучасного життя - екологічних, політичних, міжкультурної взаємодії та інших, тобто вирішувати аналітичні проблеми;
· Навчити орієнтуватися в світі духовних цінностей;
· Навчити вирішувати проблеми, пов'язані з реалізацією певних соціальних ролей;
· Навчити вирішувати проблеми, загальні для різних видів професійної та іншої діяльності;
· Навчити вирішувати проблеми професійного вибору, включаючи підготовку до подальшого навчання в навчальних закладахсистеми професійного
Формування компетентностей учнів обумовлено реалізацією не тільки оновленого змісту освіти, але й адекватних методів та технологій навчання. Список цих методів і технологій є досить широким, їх можливості - різноплановими, тому доцільно окреслити основні стратегічні напрямки, визначивши при цьому, що рецепта на всі випадки життя, звичайно не існує.
Потенціал, наприклад, продуктивних методик і технологій дуже високий, і реалізація його впливає на досягнення такого результату навчання, як компетентність.
Виділяють основні завдання:
- створення умов для розвитку і самореалізації учнів;
- засвоєння продуктивних знань, умінь;
- розвиток потреб поповнювати свої знання протягом усього життя.
Чим же повинен керуватися вчитель для їх виконання? Перш за все, незалежно від технологій, які використовує викладач, він повинен пам'ятати нижченаведені правила:
Головним є не предмет, якому ви навчаєте, а особистість, яку ви формуєте. Чи не предмет формує особистість, а вчитель своєю діяльністю, пов'язаною з вивченням предмета.
1. На виховання активності не шкодуйте ні часу, ні зусиль. Сьогоднішній активний учень - завтрашній активний член суспільства.
2. Допомагайте учням оволодіти найбільш продуктивними методами навчально-пізнавальної діяльності, навчайте їх перед вчитися.
3. Необхідно частіше використовувати питання "чому?", Щоб навчити мислити причинно: розуміння причинно-наслідкових зв'язків є обов'язковою умовоюрозвиваючого навчання.
4. Пам'ятайте, що знає не той, хто переказує, а той, хто використовує на практиці.
5. Привчайте учнів думати і діяти самостійно.
6. Творче мислення розвивайте всебічним аналізом проблем; пізнавальні завдання вирішуйте кількома способами, частіше практикуйте творчі завдання.
7. Необхідно частіше показувати учням перспективи їх перед навчання.
8. Використовуйте схеми, плани, щоб забезпечити засвоєння системи знань.
9. У процесі навчання обов'язково враховуйте індивідуальні особливості кожного учня, об'єднуйте в диференційовані підгрупи учнів з однаковим рівнем знань.
10. Вивчайте і враховуйте життєвий досвід учнів, їх інтереси, особливості розвитку.
11. Будьте поінформовані щодо останніх наукових досягнень зі свого предмета.
12. Заохочуйте дослідницьку роботуучнів. Знайдіть можливість ознайомити їх з технікою експериментальної роботи, алгоритмами вирішення завдань, обробкою першоджерел і довідкових матеріалів.
13. Вчіть так, щоб учень розумів, що знання є для нього життєвою необхідністю.
14. Пояснюйте учням, що кожна людина знайде своє місце в житті, якщо навчиться всьому, що необхідно для реалізації життєвих планів.
Ці корисні правила-поради - тільки невелика частина, тільки вершина айсберга педагогічної мудрості, педагогічної майстерності, загальної педагогічного досвіду багатьох поколінь. Пам'ятати їх, наслідувати їм, керуватися ними - це те, умова, яке здатне полегшити вчителю досягнення найважливішої мети - формування та розвитку особистості.
Дослідницька діяльність, проектна діяльністьна уроці і позаурочний час, участь у позакласних заходах, інтелектуальних конкурсах, олімпіадах, проектах, концертах - все це сприяє формуванню ключових компетенцій і на цьому б я хотіла зупинитися детальніше.
Формування ключових компетенцій учня через позакласну та проектну діяльність.
Найчастіше вчитель одночасно є і наочником, і класним керівником. Формуючи навчальні та виховні цілі, ми нерідко створюємо незалежні один від одногонавчальні та виховні програми.
Перед учнями та вчителями виникає проблема вибору: посилити підготовку до уроків, предметних тижнях і олімпіад або брати участь в творчих конкурсах за планом виховної роботи. Пріоритетною в більшості випадків вважається виключно навчальна діяльність.
Чому, говорячи про освіту, ми як і раніше говоримо окремо про вчення і окремо, про виховання? Хіба навчаючи, ми не виховуємо? А проводячи цікаве виховний захід, ми хіба нічому не вчимо?
Питання про пріоритетності навчанняі виховання завжди залишався актуальним.
(Слайд4) Позакласний захід з англійської мови
(Слайд 5 ) Тиждень російської мови
Складаючи план виховної роботи, продумуючи форми позанавчальної діяльності, ми повинні «вирішити задачу з двома відомими »:
(Слайд 6)
підпорядкувати внеучебную діяльність формуванню ключових компетенцій, необхідних для становлення особистості самостійної і активної.
За твердженням багатьох керівників, керівників підприємств і організацій, сьогодні їм не важливо, наскільки міцні знання молодих фахівців, вчорашніх школярів, оскільки ці знання піддаються змінам кожен рік і застарівають часом раніше, ніж їх засвоюють люди.
Їм потрібні фахівці, які вміють все життя вчитися, самовдосконалюватися і самореалізовуватися.
Тобто, це і є мета освіти на сучасному етапі (див. Слайд)
Мета планується реалізувати через ряд завдань:
- мотивувати учнів на прояв ініціативи і самостійності;
- створити умови для освоєння умінь, до яких у учнів вже є схильність;
- створити умови для розвитку комунікативних навичок.
Звідси Функції педагога
(Вчителя, класного керівника, організатора позаурочної діяльності) - створення необхідних умовдля "саме":
- самоактуалізація,
- самовизначення,
- самотворення,
- Самореалізації.
Дитина вчить, розвиває, виховує себе САМ!
Наша головна мета:
Реалізація компетентнісного підходу на уроці і в позаурочній діяльності.
Серед багатьох завдань, що стоять перед школою, позначені наступні:
- розвиток системи виховної роботи як простору, в якому повинні формуватися соціальні компетенції учнів.
- Розвиток форм суспільної складової в співуправління школою, в тому числі через створення дитячих об'єднань та організацій
Все різноманіття форм виховної роботи з учнями можна розділити на групи в залежності від основної розв'язуваної ними виховної завдання:
1) форми самоврядування шкільним життям (Зборів, годинник класних керівників, Засідання Ради старшокласників та ін.);
2) пізнавальні форми(Екскурсії, тематичні декади, предметні тижні, конкурси, гуртки);
3) Спортивні форми(Змагання, спартакіади, свята );
4)розважальні форми(Ранки і вечори, «капусники», «класні посиденьки» і т.п.)
Виховна робота класу будується на системі традицій,втілюють основні устремління колективу всебічно допомогти учням в моральному становленні особистості.
Традиції пізнавальної, спортивної і розважальної спрямованості:
Свято Осені.
День матері.
(Слайд 13-16)
Колективні творчі справи.
(Слайд 17-27)
Формування компетенцій за допомогою проектної діяльності
Однією з педагогічних технологій, які активно використовуються фахівцями в Останнім часом, Є метод проектів. Ця педагогічна технологія може бути ефективно використана, починаючи з початкової школи.
метод проектів:
1) відповідає сучасним вимогам часу,
2) формує у дітей уміння ставити проблему і самостійно знаходити шляхи її вирішення,
3) розвиває в учнів інтерес до науково-дослідницької роботи,
4) привчає учнів вміло використовувати ІКТ в навчальному процесі,
Позакласна роботамає на увазі включення в діяльність учнів різного вікуі соціальних груп.
Основний принцип діяльності - демократичність і робота у співпраці.
Спільна творча діяльність створює сприятливі умови для формування ключових компетенцій:
- комунікативних,
- інформаційних,
- особистісних,
- соціально-політичних.
В результаті формуються:
- цінності діяльності, спілкування, самоосвіти;
- звичка бути мобілізованим;
- особистісні вміння - рефлексивні, оціночні;
- особистісні якості - самостійність, відповідальність;
- досвід спілкування і взаємодії з людьми, в тому числі в колективі.
- професійна орієнтованість;
- становлення соціальної активності.
Як головне завдання педагогічної організаціїпозаурочної життєдіяльності класу слід розглядати формування ключових компетенцій учнів. Відповідно, ця мета стає головною метою діяльності класного керівника !!!
На даний момент розрив між знаннями, одержуваними студентами в інституті і реальними знаннями і навичками, які потрібні на підприємстві, як і раніше великий. Це пов'язано не тільки з рівнем освіти, а й проблемами на підприємствах. Рідкісний HR фахівець може сформулювати профіль професійних компетенцій для тієї чи іншої посади. Саме попит народжує пропозицію, саме підприємства повинні формувати набір необхідних знань і навичок, якими повинен володіти співробітник під час вступу на роботу.
Що ж таке професійні компетенції? Як здійснюється розробка і формування професійних компетенцій? Саме на ці питання дається відповідь в даному матеріалі.
Правила розробки профілю професійних компетенцій
Професійні компетенції - компетенції, що характеризують групу посад
Розробка профілю професійних компетенцій дуже трудомісткий процес, який починають з основних груп посад. Наприклад, якщо Компанія займається продажами, розробку необхідно починати з посад Менеджерів відділу продажів.
Стандартної моделі компетенцій не існує. У кожного підприємства для схожих посад вона може кардинально відрізнятися.
Можливий варіант, коли при складанні профілю компетенції, береться за основу дані інших компаній, але до цього потрібно підходити обдумано. Якщо наприклад, взяти менеджерів відділу продажів, то слід враховувати, що для продажу складних технічних продуктів і звичайних товарів, і послуг будуть деякі збіги за профілем, але і буду істотні відмінності.
У розробку профілю компетенцій повинен бути притягнутий HR фахівець і лінійні керівники і ТОП менеджери. Важливо, щоб кожен на своєму рівні притримував етап створення та брав активну участь. Перед початком необхідно озброїтися літературою з даної тематики.
При формуванні профілю професійних компетенцій важливо залучати співробітників підрозділів, для зменшення опору впровадженню. Це не обов'язково робити на кожному етапі, але чим регулярніше це відбувається, тим легше буде етап впровадження нової системи.
План проекту.
Бачення кінцевого результату, як організація зможе застосувати результат роботи в подальшому? Терміни реалізації. Важливо визначитися з якою метою створюється модель компетенції. В даному випадку можливі два варіанти.
- Через профіль компетенції надалі буде здійснюватися вся система управління і розвитку персоналу. Оцінка рівня розвитку, а також процес навчання буде відбуватися через модель професійних компетенції.
- Побудова моделі необхідно для прийому великої кількостіперсоналу і необхідно для стандартизації методів відбору.
Після того, як ми визначилися з метою проекту, необхідно переконати лінійних менеджерів в його необхідності.
Після цього необхідно визначити час для реалізації даного проекту. В середньому на формування профілю професійних компетенцій йде від 2-4 місяців.
Створення проектної команди
Необхідно визначити керівника групи. Продумати, кого необхідно включити додатково, хто буде експертом думки. Яка література буде використана.
Проектування моделі компетенцій: збір та аналіз інформації
на даному етапіважливо звернути увагу на роботу підрозділів. Зібрати всі приклади стандартної поведінки, які є успішними. На підставі зібраних даних сформулювати приклади стандартів поведінки, які в майбутньому будуть приносити позитивний результат.
Джерелами інформації служать співробітники, керівники, колеги, клієнти, партнери, наставники, тренери.
В якості методів збору інформації можна використовувати наступні:
- Аналіз роботи підрозділу
- Проведення фокус-груп
- Складання листів опитування, проведення опитувань співробітників підрозділу
- Мозковий штурм проектної групи
- Робочі групи з співробітниками і керівниками
Визначення рівнів моделей компетенції
На цьому етапі необхідно скласти матрицю пріоритетів, що важливо, що немає. Для проведення даної роботи необхідно розділитися на кілька груп. Кожна група індивідуально опрацьовує кожен пункт. Далі необхідно зібратися і об'єднати результат роботи.
Важливо пам'ятати, що модель повинна містити обмежену кількість компетенцій і рівнів, чим їх більше, тим більше виникає труднощів з впровадженням і застосуванням.
Немає точної рекомендації, скільки рівнів оптимально. У моделях компетенцій, впроваджених на підприємствах, зустрічаються як 3-х ступінчасті, так і моделі які містять 7 ступенів. Найчастіше застосовують 4-х ступінчасту. Далі необхідно визначити значення для кожного рівня розвитку, прописати еталон.
Приклад побудови рівнів розвитку компетенції.
Як приклад пропонуємо розглянути компетенцію менеджера по роботі з ключовими клієнтами.
Компетенція: Обслуговування з максимальним урахуванням потреби клієнта.
визначення:Бажання допомогти і обслужити клієнта так, щоб задовольнити його потреби найкращим чином. Це якість виражається в зусиллях, які людина прикладає, щоб зрозуміти, чого саме чекає і хоче клієнт, і щоб забезпечити йому обслуговування на високому рівні, що стане основою для довгострокового взаємовигідного співробітництва. Клієнтом вважається будь-яка людина або організація, яка надає послуги (це може бути внутрішній клієнт, колеги будь-якого рівня, партнери споживачі і т.д.
- рівень 1. Співробітник несе особисту відповідальність за якість обслуговування
- Відповідає на запити клієнтів.
- Тримає клієнта в курсі просування проекту або завдання.
- Особисто засвідчується, що клієнт отримує те, за чим він звернувся.
- Вживає заходів, необхідних для вирішення будь-якої проблеми.
- Повністю надає себе і свого часу в розпорядженні замовника (наприклад, витрачати додатковий час і зусилля, коли це потрібно клієнту)
- рівень 2. Вміє визначити дійсні потреби клієнта, що лежать в основі всього іншого і зробити необхідні дії.
Поведінкові ознаки даного рівня.
- Прагнути дізнатися більше про бізнес і потребах клієнта.
- Підбирає вже існуючі продукти або послуги (які можуть бути адаптовані до індивідуальних потреб клієнта) під ті потреби клієнта, які лежать в основі всього.
- Передбачає, що буде потрібно клієнту в середньо- і довгостроковій перспективі.
- Проводить багато часу в спілкуванні з клієнтом, прагнучи краще зрозуміти його потреби.
- рівень 3. Діє з позиції і в інтересах довгострокової взаємної вигоди.
Поведінкові ознаки даного рівня.
- Вміє заслужити довіру клієнта, яке дозволить давати поради або направляти клієнта в його виборі.
- Приділяти більше уваги побудові довгострокових відносин на майбутнє і майбутнім прибуткам, ніж сьогоднішнім інтересам.
- Пропонує взаємовигідні дії для побудови довгострокових відносин з кліентом.Вовлекается з клієнтом в процес прийняття рішень.
Формування профілів компетенцій під конкретні посади.
На цьому етапі завдання перевірити відповідність компетенцій ролям. Це повинен зробити безпосередній керівник підрозділу. Якщо йому все зрозуміло, то систему можна впроваджувати. Якщо немає, необхідно доопрацювати спільно з HR відділом. Нижче представлений профіль компетенцій на посаду регіонального керівника.
Завантаження ...
