Праця займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини захоплює більш ранні і більш пізні періоди його життя (освіта, вибір професії, трудове і професійне навчання, тип пенсії, залежить від трудового життя, життя пенсіонера-ветерана праці, пов'язана з рідною організацією і т.п.). Тому праця, а, отже, і всі питання, з ним пов'язані, мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в полі його уваги.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише при наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, негатівная- гальмує їх прояв.

Мотивація включає в себе внутрішній стан людини, зване потребою, і зовнішні чинники, що впливають на мотивацію, звані стимулом. Поведінка людини визначається потребами і стимулами, які домінує в даний момент часу.

Основоположними для людини є фізіологічні потреби. Вони вимагають свого задоволення в першу чергу. Організація праці і робочого місця повинна враховувати цю обставину.

Після задоволення фізіологічних потреб на перший план виходить потреба в безпеці. Однак це не означає, що тим самим працівник прагне безпечно працювати. Найчастіше його боязнь втратити роботу (потреба в соціальній безпеки) через низьку продуктивність штовхає його на порушення елементарних прийомів безпечної праці для швидкого завершення дорученої роботи.

Наступна потребность- потребабути в групі, користуватися там любов'ю і повагою. Якщо ця група (часто звана референтною групою) зневажливо ставиться до заходів безпеки, то і кожен її член буде робити "як усі". Відомо, що тон в групі задає її лідер, формальний або неформальний. Потрібно стежити за тим, щоб формальним керівником (лідером) групи (підрозділу, бригади) був її неформальний (істинний) лідер з внутрішньою мотивацієюна виконання вимог безпеки. У таких робочих колективах (бригадах, змінах) завжди все в порядку.

Будь-яка людина прагне поліпшити своє становище в групі, йому хочеться відчувати власну значимість, що підтверджується визнанням оточуючих. У боротьбі за це визнання він готовий за всяку ціну звернути на себе увагу, а тому часто може порушити правила безпеки, прагнучи швидко зробити щось дуже важливе і складне і тим самим відзначитися.

І, нарешті, багато людей відчувають прагнення до самовираження, до лідерства. Вони хочуть реалізувати себе, виконати своє призначення.

У міру того, як частково задовольняються потреби на одному рівні, домінуючими стають потреби наступного рівня. Прицьому важливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, які задовольняють домінуючу потребу.

Наприклад, дуже поширеною є думка, що основним фактором ефективної роботи є гроші: чим більше отримує людина, тим краще він працює. Таке переконання не є істинним: якщо у людини домінує, наприклад, потреба в близьких відносинах або потреба в самореалізації, то він вважатиме за краще грошей місце, де зможе задовольнити цю потребу.

2.2.2. Управління внутрішньої мотивацією працівників на дотримання вимог охорони праці.

Управління мотивацією до підтримки високого рівня безпеки праці направлено на вироблення у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена ​​дотримання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.

Необхідно розрізняти стимулюючу управління, пов'язане з заохоченням працівника, і карає управління, пов'язане з відповідальністю працівника за свої дії / бездіяльність.

Зауважимо, що встановлення особистої відповідальності працівників дозволяє: спільно з іншими формами профілактичної роботи привести в єдину систему діяльність керівників і фахівців, а також контролюючих осіб щодо забезпечення безпечних умов праці; оцінювати рівень профілактичної роботи в галузі охорони праці; регулярно отримувати інформацію про стан машин, обладнання, інструменту та робочих місць з точки зору їх безпеки (безпечної експлуатації) і вживати заходів до усунення недоліків; отримувати дані про виконання працівниками вимог охорони праці, вживати заходів дисциплінарного впливу до порушників.

Для формування стійкої корпоративно спрямованої позитивної мотивації у всіх підрозділах і трудових групах (бригадах) повинні використовуватися різноманітні методи стимулювання працівників до оволодіння знаннями і досвідом забезпечення безпеки праці та виробництва, до зниження показників аварійності, инцидентности, виробничого травматизму та професійної захворюваності.

Керівники повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і внутрішньої мотивації працівників. Важливо виділити можливі прості зміни в роботі, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього боку.

Оскільки недостатність вміння і навичок часто веде до травматизму, то освоєння працівниками нових навичок безпечної праці є тільки благом.

Найбільш поширеним в Росії і перевіреним методом стимулювання роботи з охорони праці є організація огляду-конкурсу "За безпечну працю і виробництво" (назва умовна). Проведення огляду-конкурсу регулюється відповідним Положенням. Доцільно встановлювати кілька так званих номінацій і поєднувати моральне заохочення з матеріальним.

Стратегічне завдання такого огляду-конкурсу полягає у розвитку системи стимулюючих заохочень (методами морального і матеріального стимулювання) працівників, які знають і дотримуються вимог і норми охорони праці, при збереженні системи дисциплінарних впливів на недостатньо підготовлених і недисциплінованих працівників.

Основні цілі такого огляду-конкурсу складаються в: 1) формуванні стійкої мотивації працівників на знання і дотримання норм і правил з охорони праці; 2) підвищення зацікавленості працівників у поліпшенні стану умов і охорони праці на робочих місцях і в підрозділах; 3) підвищення старанності працівників щодо дотримання вимог охорони праці, інструкцій по безпечному веденню робіт; 4) зміцнення трудової і технологічної дисципліни працівників.

Все це, в свою чергу, веде до зниження виробничого травматизму і професійної захворюваності.

Огляд-конкурс проводиться між окремими працівниками і між окремими однотипними підрозділами.

Огляд-конкурс між окремими працівниками здійснюється як всередині кожного підрозділу, так і по однотипним посадовими обов'язками або за професіями.

Підведення підсумків огляду-конкурсу проводиться регулярно відповідно до положення про огляд-конкурс. Підведення підсумків огляду-конкурсу проводиться, як правило, на зборах трудового колективу підрозділу, групи підрозділів, всієї організації або на розширеній нараді керівників підрозділів, які брали участь в конкурсі. Якщо в організації встановлено свято, пов'язаний з днем ​​науки, днем ​​народження організації і т.п.- своєрідний "День фірми", то підводити підсумки краще до цього дня.

Якщо в організації зазначають будь-якої галузевої свято, наприклад, "День шахтаря", то можна приурочити нагородження переможців огляду-конкурсу до цього свята. Відомості про переможців огляду-конкурсу, про характер і розмірах заохочень оформляються письмово у вигляді наказу по організації. Призове місце не присуджується підрозділам, в яких за звітний квартал сталися аварії, інциденти та / або нещасні випадки з вини працівників підрозділу.

Керівники і фахівці, які беруть активну участь у поліпшенні показників підрозділів по огляду-конкурсу, заохочуються додатково за умови присудження призових місць та їхніх відокремлених підрозділах.

Окремі (кращі по установі) працівники, які беруть активну участь у поліпшенні показників підрозділу по огляду-конкурсу, заохочуються додатково, індивідуально.

Для кращих уповноважених (довірених) осіб з охорони праці в кожній групі підрозділів також встановлюється заохочення. Кращим уповноваженим (довіреною) особою з охорони праці може бути визнаний працівник будь-якого підрозділу, в тому числі і не зайняв призового місця.

Як виняток окремі працівники можуть заохочуватися і без присудження призових місць їх підрозділу.

У підрозділах, яким присуджено призове місце, працівники, які отримали дисциплінарне стягненняза порушення вимог охорони праці, не заохочуються.

Заходи заохочення вибираються з метою створення реальної зацікавленості працівників у забезпеченні безпеки кожного робочого місця і всіх виробництв, розвитку і закріплення стимулів до виконання вимог безпеки, усвідомлення індивідуальних і групових інтересів, відповідальності працівника за стан травматизму в трудовому колективі, корекції суб'єктивних уявлень про небезпеки з їх реальної значимістю для сталого розвитку організації.

Практика показує доцільність таких заходів морального заохочення: для працівника- оголошення подяки в наказі по організації з врученням почесної грамоти, Приміщення портрета на спеціальний стенд; для підрозділи- присвоєння звання "Кращий підрозділ з охорони праці такого-то періоду" з врученням почесного вимпела. Можливі й інші форми морального заохочення.

Практика показує доцільність таких заходів матеріального заохочення для окремого працівника: 1) разову грошову винагороду (премія); 2) встановлення надбавки до зарплати на період до наступного огляду-конкурсу; 3) путівка (на відпочинок або лікування) на престижні курорти, включаючи закордонні; 4) відрядження на російські або зарубіжні виставки з охорони праці; 5) стажування з охорони праці в Росії або за кордоном;

Ці ж заходи матеріального заохочення можуть бути застосовані і до підрозділу з урахуванням кількості працюючих там людей, зайнятого призового місця, номінації конкурсу.

2.2.3. Проведення Всесвітнього дня охорони праці.

Історично Всесвітній день охорони праці пов'язаний з ініціативою американських і канадських робітників, які запропонували відзначати з 1989 року День пам'яті робочих, які загинули або отримали травми на роботі. Міжнародна конфедерація вільних профспілок (МКВП) розповсюдила цей почин по всьому світу і включила в його зміст поняття сталого праці і стійких робочих місць. Зараз Міжнародний день пам'яті робочих, які загинули або отримали травми на роботі, відзначається більш ніж в ста країнах світу 28 квітня кожного року.

МОП приєднувалася до цієї ініціативи в 2001 і 2002 році. Маючи на увазі можливість організації тристороннього обговорення, а також просування питань охорони праці в рамках спільних цінностей, в 2003 році МОП запропонувала змінити концепцію Дня пам'яті загиблих і зробити основний упор на те, що може бути зроблено для профілактики нещасних випадків на виробництві та захворювань професійного характеру по всьому світу.

Всесвітній день охорони праці відзначається в Росії з 2003 року. Егоцелесообразно використовувати для широкої роз'яснювальної роботи та нагородження кращих працівників, які беруть активну участь в забезпеченні охорони праці в установі.

2.2.4. Пропаганда передового досвіду в охороні праці.

Відповідно до ст. 210 трудового кодексуРФ одним з основних напрямів державної політики в галузі охорони праці є здійснення заходів щодо поширення (пропаганді) передового вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з поліпшення умов і охорони праці.

Координацію та організацію робіт з пропаганди охорони праці проводять служби і фахівці охорони праці, а також безпосередні керівники підрозділів (начальники цехів, служб, їх заступники, майстри).

Методи пропаганди питань охорони різноманітні, але кінцева мета одна-виховати у працюючих усвідомлену необхідністьвиконання вимог безпечного виконання робіт.

Це досягається всіма формами навчання та інструктажу; розбором нещасних випадків; проведенням лекцій; бесід; наочною агітацією; організацією відвідування виставок; екскурсій; обміном досвідом; організацією змагання; переглядом кіно і відеофільмів, залученням до формування нормального психологічного клімату в колективах (змінах, бригадах тощо) фахівців- психологів і соціологів і т.д.

Дуже дієво заохочення працівників, що не допускають порушень вимог безпеки, на спеціально організованих для цієї мети зборах із запрошенням членів сімей.

Для постійного здійснення заходів доцільно організувати кабінет з охорони праці, оснащений технічними засобами навчання, регулярно оновлюється наочною агітацією, макетами, необхідною довідковою, методичною та періодичною літературою.

При організації кабінету необхідно керуватися "Рекомендаціями з організації роботи кабінету з охорони праці та куточка охорони праці" (постанова Мінпраці Росії від 17 січня 2001 р №7).

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Тому в подальшому під мотиваційним регулюванням будемо розуміти систему заходів, які спонукають і стимулюють людину до певних дій для досягнення відповідних індивідуальних чи колективних цілей і рішення задач. Стосовно до охорони праці це стимулювання безпечних дій і створення умов для безпечного виконання робіт. Відповідно під механізмом мотиваційного регулювання охорони праці розуміється порядок стимулювання за позитивні результати і активне сприяння у вирішенні працеохоронних проблем, а також вжиття заходів впливу за невиконання нормативних вимог, трудових обов'язківі т.д.

Завдання мотивації в галузі охорони праці в першу чергу полягає в підвищенні зацікавленості персоналу в строгому дотриманні встановлених регламентів, а також в організації та вдосконаленні працеохоронних процесів. Однак мотивація може бути спрямована не тільки на формування безпечної поведінки, а й на такі категорії безпеки, як:

· Розвиток творчої ініціативи;

· Підвищення якості, дисципліни, культури процесів праці;

· Зростання відповідальності працівників не тільки за індивідуальні, а й за групові результати;

· Розвиток змагальності, як між працівниками, так і між підрозділами (в кінцевому підсумку підвищується надійність функціонування підприємства)

Вихідна передумова мотиваційного регулювання полягає в тому, щоб мотиву миттєвого прибутку (підвищена продуктивність, зарплата і ін.), Як це часто буває, протиставити мотив безпеки. Для цього необхідно, щоб безпека була зведена в ранг потреби в нашій свідомості, тільки тоді це стане рушійним мотивом.

Мотиваційний регулювання як функція управління ВІД полягає в стимулюванні окремих працівників, фахівців, керівників підрозділів за внесок в:

· Реалізацію політики підприємства;

· Рішення цільових завдань;

· Активну участь і творчу ініціативу в розробці та забезпеченні ефективного функціонування СУОП;

· Впровадження працеохоронних заходів;

· Створення робочих місць з безпечними умовами праці та ін.

Зрівняльний заохочення, коли всі отримують однаково мало (так званий принцип «бобової юшки»), має витіснити системою стимулів, коли матеріальні і нематеріальні види винагород пов'язуються з внеском працівника (підрозділу) в кінцевий результат. Доведено, що ніщо не може бути настільки несправедливим, як однакове заохочення неоднакових працівників.

Мотиваційний комплекс взагалі і безпечної поведінки людини зокрема носить полимотивирована характер, включає в себе широкий спектр мотиваційних регуляторів як матеріального, так і нематеріального характеру і має певну ієрархічність. На особистісному рівні працювати продуктивно і безпечно вигідно самій людині; від цього залежить успіх роботи його підрозділу; і нарешті - це необхідно підприємству (компанії). Тобто для вирішення працеохоронних проблем необхідно зацікавити працівників трудитися безпечно не тільки для себе, але і для оточуючих.

При цьому виходять з визнання того, що практично будь-якого працівника можна зацікавити будь-яким мотивом, так як абсолютно ні на що не мотивованих людей немає!

Порушення встановлених норм і правил, і як наслідок - травматизм, свідчить про те, що людина, виконуючи трудові та виробничі процеси, керується іншими пріоритетами. Тобто градієнт одномоментного інтересу домінує над градієнтом небезпеки (ризику). Звідси виникають складності і завдання: що протиставити миттєвим інтересам, як породити в працівниках мотивацію працювати безпечно, які форми мотиваційного впливу можуть бути використані для цієї мети, яким чином сформувати в соціумі думку (установку) про необхідність керуватися правилами безпечної поведінки? Мабуть, тільки закликами, зверненнями, деклараціями, пропагандою ці проблеми навряд чи вдасться вирішити. Необхідно знайти такі способи впливу на людей, щоб вони усвідомили необхідність працювати безпечно, створити такі «правила гри», в рамках яких людині було б вигідно дотримуватися встановлених регламенти. І цей вплив він повинен відчувати безпосередньо в процесі всієї трудової діяльності.

Ось тільки тоді пропаганда безпечного способу життя може привести до успіху. По суті, мова йде про формування нової культури управління охороною праці.

Про це поговоримо нижче, але перш зробимо деякий відступ.

Умовно градації станів, що характеризують професійний рівень, Особистісні особливості і ставлення працівників до виконання своїх функцій, представляють в двох координатних осях: «хочуть - не хочуть», «можуть - не можуть» працювати продуктивно:

Однак слід зауважити, що вміти і хотіти працювати, в першу чергу, означає працювати не тільки продуктивно, але і безпечно, з високою якістюі культурою праці. Виходячи з цього, завдання полягає в тому, щоб на основі відповідних мотивів перевести працівників (а) з категорій «не хочуть» і «не можуть» в категорію «хочуть» і «можуть» (1-й квадрант). Як це зробити, залежить від того, в якому квадраті за своїми професійними і особистісними характеристиками позиціонуються ті чи інші працівники. Це досить наочно представлено на малюнку і може бути зроблено тільки для тих категорій працівників, які відносяться до другого і четвертого квадрантам. Проведення будь-яких заходів для працівників третього квадранта, мабуть, недоцільно, їм повинна бути рекомендована професійна переорієнтація.

Для того щоб визначити основні напрямки, за якими має здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, треба усвідомити, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності та інтересів.

При цьому не може бути системи стимулювання, мотивуючої всіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованої і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з подібними домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу - необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород. Вони можуть бути матеріальними, моральними, соціально значущими, морально-психологічними.

Як правило, всі види мотивів поділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішнє винагороду - це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішнє винагороду - це вигоди, які включають в себе збільшення в зарплаті, просування по службі і т. П. Мотивація охорона праця професійний

Сила мотиву визначається ступенем значущості, відповідної потреби людини; в свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або зі слабким мотивом або не провадиться взагалі, або виявляється вкрай нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.

У зв'язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу автором серед працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видівмотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльностів загальному і охорони праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, Вікового цензу (середній вік приблизно 46 років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники, стівідорскій склад).

Опитування проводилося за методикою К. Земфіра в модифікації А. А. Реана, в основу якої покладена концепція про зовнішню і внутрішню мотивації персоналу. Показник вираженості (значимості) кожного з семи типів мотивів оцінювався за 5-бальною шкалою.

Для аналізу і оцінки в опитуванні були включені наступні види мотивів:

1) грошовий заробіток;

2) прагнення до підвищення по службі;

3) прагнення уникнути критики з боку керівників або колег;

4) прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;

5) потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших;

6) задоволення від самого процесу і результату роботи;

7) можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності.

За оцінки важливості (значимості) мотивів були прийняті наступні категорії:

· В дуже незначній мірі (1 бал);

· В незначній мірі (2 бали);

· В невеликий, але і в чималій мірі (3 бали);

· В більшій мірі (4 бали);

· В дуже великій мірі (5 балів)

Якщо порівнювати отримані оцінки окремого мотиву - грошовий заробіток за ступенем його значущості, то виявляється, що працівників, для яких він має значення, майже в два рази більше тих, для яких він не має значення.

І все ж порівняння значущості мотивів за абсолютними значеннями кількості отриманих оцінок свідчить, що для працівників найбільшу роль відіграють мотиви задоволення від процесу і результату роботи - 86 оцінок і можливість самореалізації - 72 оцінки. Мабуть, для робочого персоналу цей розклад буде іншим.

На підставі отриманих результатів визначено показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативною мотивації (ВВП).

Вони складають:

· Показник ВМ, коли для особистості має значення діяльність сама по собі, становить 3,82 бала;

· Показник ВПМ - 3,25 бала, тобто коли в основі мотивації лежить прагнення до задоволення інших потреб, зовнішніх по відношенню до змісту самої діяльності (мотиви соціального престижу, зарплати і т. Д.);

· Показник ВВП - 3,35 бала, тобто коли в основі мотивації лежить прагнення уникнути критики або покарань з боку колег і керівників.

Найкращим, оптимальним, мотиваційним комплексом вважаються наступні два типи поєднань:

ВМ> ВПМ> ВОМ і ВМ = ВПМ> ВОМ.

Найгіршим мотиваційним комплексом є тип:

ВВП> ВПМ> ВМ.

У нашому випадку показник внутрішньої мотивації виявився більше, ніж показник зовнішньої негативної мотивації, який в свою чергу більше показника зовнішньої позитивної мотивації:

ВМ> ВОМ> ВПМ.

Це свідчить про те, що категорії внутрішньої мотивації домінують над іншими мотивами, а визначальним не завжди є заробітна плата (хоча вона для деяких категорій працівників має досить велике значення), а й інші соціальні стимули, але не прагнення уникнути критики або покарань.

Крім того, було проведено ще одне опитування, в якому брало участь 56 чоловік з метою проранжувати практично ті ж мотиви (відмінність лише в тому, що були об'єднані позиції 3 і 4).

Судячи з найбільшим значенням (24 оцінки), перше місце в числі найбільш важливих мотивів займає все ж грошовий заробіток.

Порівнюючи перший і другий опитування, можна зробити висновок, що в процесі діяльності люди керуються не тільки матеріальними інтересами, а й стимулами нематеріального характеру. Отримані висновки дозволяють целеоріентірованной мотиваційний механізм.

Грунтуючись на цих принципах, було розроблено Положення про механізм мотиваційного регулювання охорони праці, яким, з одного боку, встановлювався порядок стимулювання (заохочення) за позитивні результати і активне сприяння у вирішенні працеохоронних проблем, а з іншого - вжиття заходів впливу за невиконання нормативних вимог , трудових обов'язків і заходів, за незадовільний стан охорони праці.

В якості методів мотиваційного регулювання використовувалися різні стимули соціального, матеріального і нематеріального характеру, а також заходи дисциплінарного впливу та матеріальних санкцій за допущені порушення законодавчих або інших нормативних вимог.

Список використаних джерел

1. Бичина В.Б., Малінін С.В. Нормування праці: Підручник. / Под ред. Одегова Ю.Г. - М .: Видавництво «Іспит», 2003.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Посилення ролі профспілки в сфері охорони праці на підприємстві. Структура профспілок організації, звітність про їх контролюючої діяльності за реалізацією принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в області охорони праці.

доповідь, доданий 30.04.2011


Розвиток систем мотивації, сучасні теоріїмотивації. Аналіз діяльності ППВП "ММЗ ім. С.І. Вавилова". Оцінка організації праці і заробітної плати, склад персоналу, економічні та технічні параметри виробництва. Оптимізація охорони праці.

дипломна робота, доданий 11.09.2009


Алгоритм мотивації високоякісної праці. Департамент управління персоналом. Аналіз ефективності мотиваційного механізму. Види і система мотивації високоякісної праці, порядок їх застосування, контроль реалізації застосованих видів мотивації.

доповідь, доданий 08.05.2009


Сутність і формування мотивів праці. коротка характеристикатеорії мотивації Абрахама Маслоу. Кореляція між задоволенням від роботи і продуктивністю праці по Герцбергу. Порівняльний аналізмоделей мотивації праці на прикладі Японії і США.

курсова робота, доданий 29.01.2013


Сутність поняття та ключові складові мотиваційного процесу трудової діяльності; основні змістовні і процесуальні теорії мотивації, їх особливості. Аналіз, оцінка та вдосконалення системи мотивації праці персоналу ЗАТ "Компанія" Вега ".

курсова робота, доданий 12.08.2011


Висока мотивація персоналу як одна з найважливіших умов успіху організації. Загальна характеристика видів діяльності ОСП "Брянський Поштамт 50 ОПС", знайомство з особливостями системи мотивації персоналу. Розгляд схеми мотиваційного процесу.

курсова робота, доданий 20.08.2015


Теорії мотивації праці. Дослідження системи мотивації праці, яка використовується в ВАТ "ФОП №2". Дослідження мотивації праці працівників методом спостереження і методом тестування. Рекомендації щодо вдосконалення трудової мотивації на підприємстві ВАТ.

курсова робота, доданий 26.05.2007


Основні теорії мотивації. Поняття мотивації в управлінні. Характеристика виробничо-господарської діяльності ТОВ "Кондитерська фірма Алтай". Система управління та умови праці персоналу організації. Методи мотивації праці. Впровадження програми NCE.

дипломна робота, доданий 20.02.2011


Головні особливості мотивації праці держслужбовців. Основні принципи управління, що забезпечують зростання продуктивності праці по Г. Емерсона. Структура мотивів державних цивільних службовців. Основні складові мотиваційного поведінки персоналу.

курсова робота, доданий 19.10.2011


Дослідження теоретико-методологічних основ управління мотивацією праці. Роль заробітної плати в системі мотивації праці. Сучасні нематеріальні технології мотивації і стимулювання праці. характеристика трудових ресурсівГУП РО "Дубовське ДРСУ".

Завантажити випуск "Безпека і охорона праці" №3,2017

Д.А. Мельникова,

доцент кафедри «Безпека життєдіяльності», к.т.н.,

Г.Н. Яговкін,

професор кафедри «Безпека життєдіяльності», д.т.н., професор,

У роботі представлений механізм формування мотивації у персоналу до безпечної діяльності. Наведено узагальнена модель теорій мотивації і показано, що мотивація у персоналу до безпечної діяльності є однією з важливих професійних характеристик персоналу.

Ключові слова: мотивація, персонал, діяльність, безпеку, механізм, теорія.

Formation of staff motivation for safe operation

The senior lecturer, Cand. of Sci. (Chem.)

The senior lecturer, Cand. of Sci. (Tech.)

Dr. of Sci. (Tech.), Professor

Department "Health and Safety", Samara State Technical University

"Safety of ability to live" faculty

The mechanism of motivation formation for the personnel to safe activity is considered. The generalized model of motivation theories is presented. It is shown that motivation of the personnel for safe activity is one of the important professional characteristics of the personnel.

Keywords: motivation, personnel, activity, safety, mechanism, theory.

Сучасний підхід до проблеми мотивації полягає з одного боку, в виділенні і складанні системи примушують чинників, а з іншого боку - системи мотивів і стимулів. Від правильного поєднання цих систем залежить, чи стане конкретна мета для працівника внутрішньо значущою, цінної і усвідомлено необхідною. Мета стимулювання - не стільки спонукати людину забезпечувати безпеку трудової діяльності, скільки спонукати його до безпечного і якісної праці.

Механізм мотивації формується не тільки за допомогою суто економічних факторів, а й соціальних факторів.

Системність в стимулюванні необхідна і з виробничої точки зору. Основна мета - побудувати систему стимулювання на підприємстві таким чином, щоб з її допомогою домогтися ефективності. Таким чином, для створення ефективної системинеобхідно домогтися балансу між рівнем вимог та стимулюванням. Однак зниження рівня матеріального (або відсутності) стимулювання призводить до зменшення можливостей використання матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі. Це зменшення можливостей матеріального стимулювання необхідно компенсувати активізацією морального стимулювання, внутрішньою мотивацією і залученням працівників у вирішення завдань щодо забезпечення безпеки.

Мал. 1. Узагальнена модель відомих теорій мотивації

На сьогоднішній день існує ряд підходів до визначення поняття мотивація. Ключовими в процесі мотивації є поняття потреба, мотив, стимул. На підставі їх розроблені найбільш відомі теорії мотивації. На підставі їх комплексну теорію мотивації можна представити схематично (рис. 1).

Логіка даної моделі така:

(1) Людина визначає для себе привабливість, цінність винагороди, очікуваного за досягнення трудової мети, (2) оцінює ймовірність реалізації мети і отримання винагороди. (3) Це визначає його трудове зусилля, прагнення виконати роботу. | 4) На досягнення мети впливають індивідуальні здібності працівника, а також (5) рольові вимоги, тобто сприйняття ним своїх посадових обов'язків. (6) Досягнення мети, тобто отриманий результат, тягне за собою внутрішнє винагороду: гордість, самоповагу (7а) і зовнішнє винагороду (76). (8) Винагорода оцінюється як справедливе чи несправедливе. (9) Внутрішнє і зовнішнє винагороди, а також оцінка їх справедливості визначають задоволеність діяльністю, яка в свою чергу, робить зворотний вплив на оцінку цінності нового винагороди (вказано пунктирною лінією). Крім того, досягнуті результати(6) впливають на подальшу оцінку ймовірності майбутніх винагород (2).

При аналізі даної моделі можна сформулювати кілька основних висновків.

1. Цінність очікуваного винагороди визначається як внутрішніми, що випливають з самого процесу роботи, так і зовнішніми, по відношенню до задачі, винагородами.

2. Ефективність виконання завдання залежить від оцінки працівником необхідних для виконання завдання дій і його здатності їх здійснити, що підкреслює необхідність чіткого формулювання цілей і попереднього визначення відповідності працівника поставленої перед ним задачі з метою найкращого її виконання і забезпечення співробітнику задоволення від процесу вирішення.

3. Почуття справедливості винагороди позначається на ступеня задоволеності від нього.

На її основі створена узагальнена структурна модель мотивації до безпечної діяльності (рис. 2). Вона містить три конструктивних блоку:

Політика, тобто напрямки, що формують основу мотиваційної системи;

Механізми, що створюють мотиваційну систему;

Завдання, які мотиваційної системою завдання.

Мотиваційної системою до безпечної діяльності вирішуються чотири політичних напрямки, представлені на лівій стороні моделі:

вирівнювання;

конкурентоспроможність;

Внесок співробітників;

Управління системою мотивації.

Вирівнювання відноситься до порівнянь, за масштабами і небезпеки робіт по забезпеченню безпечної діяльності.

Воно включає в себе кілька етапів:

Аналіз ефективності роботи кожного підрозділу із забезпечення безпечної діяльності;

Оцінку ефективності цієї роботи;

Розробку заходів щодо підвищення ефективності.

Види діяльності та вміння людей порівнюються з точки зору відносного вкладу в рішення задачі забезпечення безпечної діяльності.

Мал. 2. Структурна модель мотивації персоналу, до безпечної діяльності (БД)

Конкурентоспроможність належить до компенсаційних відносин.

Це в першу чергу відноситься до умов праці на робочих місцях, які повинні бути не тільки безпечні, але і привабливі. Вони визначаються програмою забезпечення безпеки при експлуатації обладнання, методами вдосконалення підготовки працюючих до забезпечення безпечної діяльності, навчання його прийомам безпечного проведенняробіт, професійного відбору, Врахування впливу робочого середовища, якості засобів захисту працюючих і багатьма іншими показниками. Саме сприятливі умови праці змушують персонал уважно ставитися до власної безпеки та безпеки оточуючих. Конкурентоспроможність оцінюють в три етапи: на першому визначаються характеристики умов праці, на другому здійснюється їх оцінка, на третьому визначаються політика (заходи) щодо їх поліпшення.

Одним з основних елементів системи мотивації до безпечної діяльності є внесок співробітників. Структура персоналу підприємства містить ряд категорій від керівників до безпосередніх виконавців робіт. Вони вирішують різні завдання в галузі забезпечення безпечної діяльності: верхній ешелон персоналу її організовує, а нижній виконує вимоги безпеки. У зв'язку з відмінностями в виконуваних завданнях і внесок співробітників у забезпеченні безпечної діяльності значно відрізняється один від одного за обсягом, ефективності, окремим заслугах.

Незважаючи на те, що можна розробити систему мотивації, засновану на вирівнюванні, конкурентоспроможності та внеску співробітників вона ніколи не виконає свого призначення, якщо їй не будуть управляти належним чином.

Управління означає розуміння того, як працює система. Необхідно відповісти на наступні питання: Чи в змозі працівники підприємства забезпечити безпечну діяльність? Що необхідно зробити для підвищення її ефективності? Чи вірять співробітники в встановлену систему оплати із забезпечення безпеки? Чи розуміють вони свої завдання? Чи розуміють вони як проводиться оплата за особистий внесок в забезпечення безпеки?

Це необхідно для того, щоб налаштувати або перепроектувати систему, пристосувати її до змін і висунути на перший план область подальшого її вдосконалення. В кінцевому плані необхідно визначити витрати на її функціонування, оцінити ефективність і визначити напрямки оптимізації витрат.

Механізми мотивації пов'язують чотири основних політичних напрямки з завданнями підприємства. Вирівнювання зазвичай встановлюється через послідовність механізмів, яка починається з аналізу виконаної роботи і кваліфікації людей, що її виконують. Ці відомості збираються, систематизуються і оцінюються. На основі цих оцінок проектується структура мотивації.

Основні завдання мотивації включають узгодженість, справедливість і ефективність.

Узгодженість означає підпорядкування федеральним і державним законам і положенням по компенсаційних виплат. Якщо вони змінюються, то можуть знадобитися зміни в системі мотивації, щоб забезпечити продовження узгодженості.

Справедливість - фундаментальне завдання будь-якої системи мотивації. Вона розуміється як відсутність привілеїв, пов'язаних з суб'єктивним ставленням керівництва до конкретного колективу чи працівника. Це не означає, що до всіх ставляться однаково, але справедливо, виходячи з відповідної ситуації. Отже, завдання справедливості вимагає «однакового» відносини до всіх співробітників, визнаючи їх внесок в забезпечення особистої безпеки і безпеки оточуючих.

Ефективність виявляється в забезпеченні безпечної діяльності і витратах на її забезпечення. Модель є основою для розробки системи мотивації.

Рівень мотивації визначається наступним чином.

На основі результатів проведених досліджень і аналізу зарубіжного і російського досвідуможна зробити висновок про те, що провідну роль у формуванні оптимального мотиваційного набору персоналу відіграє розумне поєднання адміністративних і матеріальних стимулів. Але без оцінки ставлення кожного працівника неможливо реалізувати ефективність впливу мотиваційних чинників. Природно, що оцінна система повинна бути багатофакторної, тобто необхідно оцінювати сукупність не тільки професійних знань, а й весь трудовий і мотиваційний потенціал працівника.

Найбільш прийнятною і задовільною вимогам стимуляції є система комплексної оцінкирезультатів безпечної діяльності.

З огляду на різноманіття показників, що характеризують безпечну діяльність працівників можна запропонувати побудова оцінки на основі наступних показників:

Мотиваційний потенціал працівника до безпечної праці;

Виконання вимог забезпечення безпеки;

Творча активність працівника щодо підвищення діяльності щодо забезпечення безпеки праці.

Кожен показник охоплює певну сферу діяльності персоналу. Сукупність представлених оціночних критеріїв буде найбільш повно відповідати безпечної діяльності конкретного працівника. Ця сукупність - багатофакторна і тому може бути застосована тільки для мотивації на тривалий інтервал (річний). Саме річний інтервал зручніше за все не тільки з точки зору психологічного сприйняття, але і економічної доцільності.

Експертним шляхом встановлюється максимальна оцінка за кожним показником.

Фактичні оцінки робляться по десяти бальною шкалою:

Низький рівень і є тенденція погіршення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 1 бал;

Низький рівень і є тенденція поліпшення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 2 бали;

Задовільний рівень і є тенденція погіршення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 3 бали;

Задовільний рівень і немає тенденції погіршення діяльності або поліпшення в порівнянні з попереднім роком - 4 бали;

Задовільний рівень і є тенденція поліпшення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 5 балів;

Середній рівень і є тенденція погіршення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 6 балів;

Середній рівень і немає тенденції погіршення або поліпшення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 7 балів;

Середній рівень і є тенденція поліпшення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 8 балів;

Високий рівень і є тенденція погіршення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 9 балів;

Високий рівень і немає тенденції погіршення або поліпшення діяльності в порівнянні з попереднім роком - 10 балів.

За кожним показником можна визначити коефіцієнт як середнє арифметичне набраних балів:

До i= A факт / A max, i = 1, 2, 3,

де К i- коефіцієнт, відповідно, мотиваційного потенціалу, виконання вимог, творчої активності до безпечної діяльності;

A факт - фактична кількість набраних балів;

A max - максимальна сума балів.

Оцінку мотиваційного потенціалу працівника можна розглядати на основі інтегрального показника мотиваційної активності:

До Σ = К м · K т · K a,

де К м - коефіцієнт мотиваційного потенціалу до забезпечення безпечної діяльності;

K т - коефіцієнт виконання вимог безпеки;

До а - коефіцієнт творчої активності до безпечної діяльності.

За значенням інтегрального показника можна визначати розміри морального і матеріального винагороди. З метою розвитку ефективності мотивації працівника в перспективі важливо диференціювати оцінку з урахуванням стажу працівника на підприємстві.

Управління мотивацією викликає відповідну реакцію системи управління безпекою, яка пред'являє до характеристик персоналу цілу сукупність вимог, які наведені на рис.3.

Мал. 3. Вплив системи мотивації до безпечної діяльності на професійні характеристики персоналу

Таким чином, мотивація у персоналу до безпечної діяльності є однією з важливих професійних характеристик персоналу.

література:

1. Х. Хекхаузен Мотивація і діяльність: Т.1 / Под. Ред. Б.М. Велічевского. - М: Педагогіка, 1986. - 406 с.
2. К.Б. Малишев Психологія управління. - М: Per Se, 2000. - 140 с.
3. Е.А. Уткін Мотиваційний менеджмент. - М: ЕКМОС, 1999. - 256 с.
4. У. Бреддік Менеджмент в організації. - М: ИНФРА-М, 1997. - 342 с.
5. К. Замфір Задоволеність працею. - М: Политиздат, 1983. - 142 с.
6. В.П. Пугачов Керівництво персоналом організації. - М: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
7. А.А. Ручка, Н.А. Сакада Стимулювання і мотивація праці на промисловому підприємстві. - Київ: Наук. Думка, 1998. - 221 с.

Безпека праці в значній мірі залежить від мотивації працівників. Серед напрямків щодо поліпшення стану безпеки, пов'язаних з людським фактором, можна відзначити наступні:
- розвиток систем контролю технологічної дисципліни для виключення людського фактора;
- розробка принципово нової системиуправління безпекою праці та охороною здоров'я на основі ризик-менеджменту з урахуванням людського фактора;
- розробка інноваційних тренажерних комплексів і методик навчання персоналу з метою зниження впливу людського фактора на надійність і безпеку.
Згідно широкому тлумаченню людський фактор визначає обмеження можливостей або помилки, які відбуваються внаслідок того, що психофізіологічні характеристики людини не завжди відповідають рівню складності виконуваних завдань. Людський фактор включає стани, що виникають при взаємодії людини і технічних систем. Небажання працівника дотримуватися правил техніки безпеки, які можуть призвести або призводять до травм, також можна віднести до людського фактору. Результати досліджень, наведені в статті, визначають основні причини виробничого травматизму в структурних підрозділахВАТ «РЖД»:
- організаційні (52,2%);
- людський фактор (31,5%);
- вплив зовнішнього середовища (6,0%);
- технічні (5,9%);
- навчальні (4,4%).
Дані свідчить про істотне переважання організаційних причин в травматизм, а далі йде вплив людського фактора, які разом складають 83,7%. Вплив організаційних причин на виробничий травматизм побічно пов'язане з людським фактором, так як визначається діяльністю керівників і виконавців робіт. В даний час загальновизнано як в науковій літературі, так і в практичної діяльності, Що ефективність трудової діяльності (в тому числі і орієнтація працівника на безпечну працю) зумовлюється рівнем професійної і поведінкової компетентності (рис. 1). У свою чергу, поведінкова компетентність визначається станом мотивації працівників. Залежно від співвідношення рівня професійної і поведінкової компетентності виділяються наступні групи працівників (див. Рис.1).
1. Повна відповідність- ідеальний випадок, коли фахівець володіє необхідним рівнем функціональної компетентності і мотивований до праці, що виражається в поведінкової компетентності.
2. Формальне відповідність є при збігу функціональної компетентності індивіда з вимогами посади і низькою поведінкової компетентності працівника.
3. Повна невідповідність означає низький рівень як функціональної, так і поведінкової компетентності.
4. Компенсаторное відповідність передбачає, що невисокий рівень функціональної компетентності працівник може компенсувати високим рівнем поведінкової компетентності (оскільки в даному випадку
мотивація може ефективно компенсувати недолік, наприклад, знань і досвіду, такі працівники демонструють готовність виконувати незнайому роботу, освоювати нове, долати труднощі, які не виникли б у фахівця з високою професійною компетентністю). Розглянуті варіанти взаємозв'язку професійної і поведінкової компетентності працівника мають прямий вплив на стан безпеки праці.

Мал. 1. Співвідношення рівня професійної і поведінкової компетентності працівника

Управління мотивацією з підтримки безпеки

Вивчення проблем мотивації до безпечної трудової діяльності працівників при дотриманні вимог охорони праці проводилося на кафедрі «Управління в соціальних і економічних системах»УрГУПС в рамках програми підвищення кваліфікації різних категорій керівників і фахівців підприємств залізничного транспорту«Психологія безпеки праці та управління мотивацією працівників на безпечну працю». Управління мотивацією з підтримки високого рівня безпеки праці направлено на формування у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена ​​со-мання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.
У Методиці оцінки впливу людського фактора на виникнення випадки травматизму виділені три основні категорії причин порушень вимог охорони праці:
- категорія М - порушення мотиваційної частини дій проявляються в небажанні дотримуватися вимог охорони праці, усвідомленому порушенні правил, інструкцій і технології виконання робіт;
- категорія Про - порушення орієнтовною частини дій проявляються в незнанні правил, інструкцій, норм і способів їх виконання, в тому числі через відсутність у працівника необхідної інформації про організацію робіт та зміну умов здійснення робіт;
- категорія І - порушення виконавчої частини проявляється в невиконанні правил, інструкцій, норм внаслідок психічних і фізичних можливостей роботи людини.
Початковою стадією зниження рівня виробничого травматизму є аналіз існуючих причин небезпечних дій працівників, що дозволяють далі конкретизувати заходи щодо мінімізації впливу на працівника виявлених причин. У таблицю 1 зведені найбільш поширені причини небезпечних дій працівника (виявлені нами в ході семінарів та дискусій зі слухачами програм підвищення кваліфікації), які згруповані відповідно до Методики.

Таблиця 1 Основні групи причин небезпечних дій працівників і пропоновані інструменти менеджменту

Групи причин в соот- повідно до Методики	Найбільш поширені причини небезпечних дій рабоники	інструментом менеджменту, дозволяють хвімізіровать вплив причин
А. Не вміє.Працівник не володіє необхідними для даної роботи знаннями, відповідними навичками, методами, прийомами, способами роботи.	Низький рівень професійної компетентності. Брак практичного досвіду. Неефективність навчання.	Удосконалення інституту наставництва. Використання інноваційних форм навчання, інструктажу, контролю знань і умінь. Удосконалення системи професійного отбо- ра кадрів.
Б. Чи не хоче. Працівник вміє якісно і безпечно ви- конувати цю роботу (операцію), однак у нього немає бажання дотримуватися вимог безпеки, тобто немає мотивації, не розвинена психологічна установка на дотримання цих вимог.	Переважання елементів на- показання в системі мотивації працівників. Проблеми у взаєминах з керівником (авторитарний стиль управління) або колегами. Часте виконання обов'язків понад посадової інструкції. Неефективний (надмірний або недостатній) контроль. Відсутність чіткого розподілу відповідальності між працівниками. Низька заробітна плата, необ'єктивна система преміро- вання.	Актуалізація і творче переосмислення існуючої системимотивації під потреби працівників конкретної організації. Виявлення та заохочення працівників з високим рівнем мотивації. Удосконалення системи професійного відбору кадрів. Підвищення ефективності системи організації і оплати праці. Організація зворотного зв'язку працівників з керівниками.
В. Чи не может. Працівник знаходиться в такому фізичному або психологічному стані, що, незважаючи на вміння і бажання, допускає небезпечне діяння.	Погане самопочуття. Несприятливий емоційно-психологічний стан людини. Психофізіологічні характеристики працівника (боязнь, неуважність, слабка пам'ять, сповільненість психо- моторних реакцій і т.п.).	Поліпшення морально-психологічного клімату в колективі. Розробка заходів, спрямованих на запобігання таких негативних явищ серед працівників, як виникнення стану сильного стресу (дистресу) або професійного вигорання. Розробка програми роботи з сім'ями порушників вимог охорони праці. Пошук резервів вдосконалення організації праці. Удосконалення системи професійного відбору кадрів (з урахуванням психологічної сумісності працівників).
Г. Чи не забезпечений. Працівник не ис полняет перед- писаний дію, тому що не забезпечений необхідними умовами (інструментом, матеріалами, приладами, інформацією і т.д.).	Брак або неналежну якість засобів індивідуального захисту. Недосконалість або недотримання технологічного процесу. Зношеність машин, обладнання, механізмів. Брак або неналежну якість інструменту і матеріалів. Несприятливі умови праці. Брак часу (поспіх). Недолік інформації про організацію робіт та зміну умов здійснення робіт.	Пошук резервів вдосконалення організації виробництва і організації праці. Удосконалення системи матеріально-технічного забезпечення підприємства. Залучення (вивчення думки) працівників при прийнятті рішень про вибір засобів індивідуального захисту, інструменту та ін. Підвищення ефективності системи інформаційного забезпечення.

Найбільш сильно рівень мотивації працівників проявляється в групі Б - «Не хоче». Як відомо, вихідним атрибутом мотиваційного стану людини є усвідомлення ним самим і керівниками потреб працівника, які можуть бути задоволені в трудовій діяльності. Серед виявлених нами причин наявності проблем мотиваційної сфери вкажемо такі.
1. Відсутність комплексних наукових досліджень з вивчення реальних потреб різних категорій і груп працівників організації, ступеня їх задоволеності тощо
2. Система мотивації не адаптована під специфіку потреб працівників конкретних груп. Всі працівники ВАТ «РЖД» знають систему корпоративних цінностей (те, що чекає від них організація). Однак потреби конкретних людей (те, що чекають люди від організації) не завжди враховуються в системі мотивації.
3. Працівники недостатньо поінформовані про елементи системи мотивації в організації та не використовують всі її можливості. Для вивчення потреб працівників організації можуть використовуватися різні методики, вибір яких залежить від мети проведення дослідження.
В основу методики К. Замфір в модифікації А.А. Реана покладена концепція взаємозв'язку внутрішньої і зовнішньої мотивації. Бажання активних дій, участі в певній роботі виникає в результаті яких внутрішніх особистісних спонукань (рішучість домогтися чогось, активність, ініціативність і т.д.), або на основі зовнішніх чинників(Вплив керівництва). При цьому позитивна дія зовнішніх
чинників досягається в разі, якщо воно спрямоване на задоволення внутрішніх потреб людини.
Внутрішня мотивація (интринсивная) пов'язана з самим змістом діяльності або внутрішніми мотивами суб'єкта (наприклад, людина отримує задоволення від цієї діяльності). До внутрішньої мотивації також можна віднести виконання роботи без особливого на те бажання, але під дією особистісних якостейхарактеру: сили волі і розуміння, що це робота так необхідна на шляху до успіху. Така діяльність може бути і неприємна, але людина буде намагатися її виконати, так як в ньому домінують внутрішні високорівневі мотиви. зовнішня мотивація(Екстрінсівно) обумовлена ​​зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами. Основне завдання зовнішніх мотивів - спонукати працівника до певних дій або певної поведінки. Зовнішні мотиви ділять на зовнішні позитивні і зовнішні негативні. Позитивна мотивація заснована на позитивних стимулах, таких як підвищення продуктивності або обсягів продажів, а стосовно теменашего дослідження - забезпечення безпеки діяльності та виконання вимог охорони праці. У разі дії негативної мотивації людини стримують від небажаних вчинків, зокрема, порушень вимог охорони праці. В цьому випадку поведінкою людини керують страх перед можливими неприємностями чи покаранням і прагнення їх уникнути. Мотивація керівників Свердловської залізниціВ рамках програм підвищення кваліфікації нами була використана позначена методика для виявлення основних мотивів трудової діяльності керівників Свердловської залізниці. Згідно з методикою можна визначити рівень вираженості трьох компонентів мотивації професійної діяльності: внутрішньої, зовнішньої позитивної та зовнішньої негативної. Ідеальне співвідношення елементів мотиваційного комплексу:
внутрішня мотивація> зовнішня позитивна мотивація> зовнішня негативна мотивація.
У таблиці 2 представлені кількісно виражені значення основних мотивів трудової діяльності керівників вищої та середньої ланки Свердловської залізниці, отримані на основі опитування 50 осіб.

Таблиця 2 Основні мотиви керівників Свердловської залізниці

види мотивівпрацівників	Зреднийбалл в групі 1 (16 чол.)	Зреднийбалл в групі 2 (16 чол.)	Зреднийбалл в групі 3 (18 чол.)	Зреднийбалл по всімгрупам(50 чол.)	Ранг значімостімотиву
Задоволення від самого процесу і результату роботи
грошовий заробіток
Можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності
Потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших
Прагнення уникнути критики з боку керівника або колег
Прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей
Прагнення до просування по роботі

На першому і третьому місцях серед виявлених мотивів праці керівників знаходяться елементи внутрішньої мотивації (задоволення від самого процесу і результату роботи, можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності). У той же час прагнення уникнути критики і нака заний знаходяться на п'ятому і шостому місцях, що свідчить про їхню низьку значущості. Таким чином, приблизно половина (40-60%, тут показник варіюється в залежності від групи слухачів) керівників Свердловської залізниці за рівнем мотивації укладаються в ідеальне співвідношення елементів мотиваційного комплексу (внутрішня мотивація> зовнішня позитивна мотивація> зовнішня негативна мотивація), що свідчить про хорошому мотиваційному потенціалі менеджерів транспортної галузі.
Несприятливе співвідношення елементів мотиваційного комплексу (зовнішня негативна мотивація> зовнішня позитивна мотивація> внутрішня мотивація) зустрічається рідко (5-10%). Забезпечення необхідного зв'язку зовн ній і внутрішньої мотивації реалізується за допомогою таких інструментів мотиваційного впливу, які дозволяють задіяти внутрішні мотиви керівників, наприклад, доручати працівнику виконання більш складних, відповідальних або творчих завдань. Після визначення пріоритетних мотивів праці працівників необхідно провести творче переосмислення існуючої системи мотивації по відношенню до потреб конкретних груп працівників. Отримані результати дозволяють зробити висновок про необхідність уваги до розширення використання інструментів позитивної мотивації. Результати командної роботи керівників залізничного транспорту в рамках програм підвищення кваліфікації «Психологія безпеки праці та управління мотивацією працівників на безпечну працю» визначили заходи підвищення мотивації працівників, розділивши їх на елементи моральної мотивації, матеріальної мотивації та елементи наказанія.Среді першої групи відзначимо:
- наявність зворотного зв'язку працівників з керівниками, підтримка керівником своїх підлеглих;
- обговорення позитивних результатів роботи колективу в сфері забезпечення безпеки виробничих процесів;
- установка ящика зауважень, побажань та ідей в області безпечної праці;
- присвоєння звання «Краща ділянка з охорони праці»;
- право використовувати відпустку у зручний час;
- залучення в колективи фахівців-психологів, соціологів;
- До другої групи належать заходи:
- преміальну винагороду за безаварійну роботу;
- заохочення наставників за результатами роботи закріплених за ними працівників;
- додаткові оплачувані дні відпустки працівникам, які не допустили порушення;
- забезпечення комфортних умов доставки до місця роботи і назад;
- страхування життя і здоров'я;
- виділення санаторно-курортних путівок;
- навчання другим професій або підвищення кваліфікації працівників за рахунок компанії;
- розширення дії корпоративного соціального пакету.
Елементи покарання включають депреміювання за порушення вимог охорони праці, встановлення чіткої залежності міри покарання від тяжкості проступку, зниження одноразової винагороди за відданість компанії та ін.
За отриманими попередніми результатами далі передбачається виявити елементи системи мотивації для забезпечення безпечної трудової діяльності працівників, які повинні бути інтегровані в загальну системумотивації працівників організації. Кожен напрямок вимагає більш детального опрацювання з урахуванням специфіки діяльності організації та пріоритетності мотивів конкретних груп працівників.

В.С. Паршина, д-р екон. наук, професор Уральського державного університетушляхів сполучення, [Email protected]
Т.Б. МАРУЩАК, канд. екон. наук, доцент Уральського державного університету шляхів сполучення

Стандарт встановлює порядок матеріального заохочення працівників за дотримання вимог безпеки, поширення досвіду щодо поліпшення умов праці та активізації в розумінні важливості вирішення питань промислової безпеки, - розповідає начальник відділу ОПіПБ Тетяна Бороздіна.

Попередження виробничого травматизму, підвищення відповідального ставлення, забезпечення в усіх трудових колективах високої організованості, неухильного дотримання правил та інструкцій завжди були найважливішими завданнями, які ставилися на НСММЗ в галузі охорони праці.

Жорсткий контроль дотримання вимог передбачає, в тому числі, і систему покарань, як для рядових співробітників, так і для керівників. Згодом заснована тільки на покарання система зажадала вдосконалення. До введення позитивної мотивації повинен бути готовий і колектив, в якому вже сформувалося відповідальне і свідоме ставлення до дотримання вимог ОПіПБ. Іншими словами, мотивація: «Я повинен дотримуватися правил, тому що якщо не буду - то зловлять і оштрафують» змінюється на - «Я дотримуюся правила, тому що розумію їх важливість і свою відповідальність».

При цьому ми не перекладаємо всю відповідальність на наші колективи. Ми постаралися включити працівників у спільну роботу, - продовжує Тетяна Петрівна. - Так, наприклад, в роботі з ідентифікації ризиків задіяні всі працівники підприємства: від начальників цехів до представників практично всіх професій в кожному підрозділі. За підсумками буде підготовлений реєстр небезпек.

Нагадаємо, що мета даної роботи класифікація ризиків та ідентифікації тих з них, які повинні бути усунені або стати керованими, що в кінцевому рахунку стане основою для поліпшення системи управління ОПіПБ.

Потрібно відзначити, що на НСММЗ і до розробки Стандарту мотивації заохочували працівників і цілі підрозділи за уважне ставлення до охорони праці, відсутність зауважень і порушень. Робилося це щорічно до Всесвітньому днюохорони праці. Грошова винагорода отримувала та зміна або бригада, у якої не було зауважень по ОПіПБ, нагородження окремих працівників проводилося за підсумками конкурсу. В рамках Стандарту підсумки і відповідно грошові премії планується виплачувати кожен квартал.

Робота вистоюється наступним чином - працівник пише пропозицію і передає його своєму керівникові, далі воно надходить на розгляд до відділу ОПіПБ.

Всі пропозиції спрямовані в кінцевому рахунку на поліпшення умов праці і підвищення рівня безпеки на робочому місці. Крім того, працівники пропонують безпечні прийоми при виконанні технологічних операцій. Все це дозволить нам доповнити план заходів щодо атестації робочих місць і розробити заходи на випередження. Реалізовані пропозиції щомісяця аналізуються комісією за участю виконавчого директора. За перші місяці реалізації Стандарту хочеться відзначити працівників енергоцеху Ревдінскій майданчики і ЕСПЦ, - підводить підсумок Тетяна Петрівна.

1. загальні поняттяпро внутрішньої мотивації Позитивна мотивація - активує здібності людини. Негативна мотивація - гальмує прояв здібностей людини. Потреба - внутрішній стан людини. Стимул - зовнішні фактори, які впливають на мотивацію.

Причини порушень вимог охорони праці Працівник поспішає виконати «норму», зробити доручену роботу якомога легше і швидше; Працівник працює як завжди, не підозрюючи, що ці склалися в колективі прийоми і методи конкретної роботине є безпечними;

Умови роботи істотно змінилися, але працівник через погану ТЕОРЕТИЧНОЇ підготовки не знає про це, не бачить і не «відчуває» цього, працює «як завжди»; Працюючи працівник думає про своє і стає неуважним, нечітким навіть в звичних рухах; Працівник погано себе почуває (захворює або на передодні «прийняв на груди» зайвого ...), а тому погано координує всі свої дії;

2.Человеческій фактор в забезпеченні безпеки Як відомо, численні технічні системи стають взаємопов'язаними тільки завдяки наявності такого основної ланки, як людина, а приблизно 20-30% відмов обладнання (інцидентів) прямо або побічно пов'язані з помилками людини. Найчастіше ці відмови є загрозою безпеки людини. Відомо, що от60 до 90% травм відбувається з вини самих потерпілих.

Випадки виникнення помилок з вини людини: 1. Працівник свідомо прагне до виконання роботи за рахунок порушення правил безпеки. 2. Працівник не володіє прийомами безпечної праці. 3. Працівник повільно реагує на ситуацію, що змінюється і не діє саме в той момент, коли його активні дії необхідні.

Основні причини помилок людини: професійна непридатність до даному видупраці; незадовільна підготовка або низька кваліфікація; сліпе слідування інструкції з незадовільними процедурами безпеки; погані умови праці на робочому місці.

Висновок: Облік психології працівників є важливою ланкою в структурі заходів щодо забезпечення охорони праці. При організації управління охорони праці необхідно враховувати психічні процеси, психічні властивості і особливо докладно аналізувати різні форми психічних станів, які спостерігаються в процесі трудової діяльності.

Професійно важливі якості: життєва сила (фізичний стан, витривалість, рухливість, оптимізм); активність і динамічність (працездатність, ритм трудової діяльності, ініціатива); агресивність або сугестивність (тенденція до самоствердження або схильність шукати допомоги і захисту);

Ступінь розвитку сенсорної сфери (органів почуттів); емоційність; чутливість; товариськість; аллоцентрізм (схильність ставити себе на місце інших, щоб краще їх зрозуміти) або егоцентризм (схильність розглядати інших тільки в порівнянні зі своїм «Я»).

Спонтанність або сповільненість реакцій; рівень психічної енергії (здатність до опору, самоконтролю, координації різних тенденцій); велике чи мале поле свідомості (здатність одночасно сприймати багато об'єктів або ж зосередитися на одному, ізолюючись від інших); практичний розум, логічний розум, творчий розум.

Професійні якості для працівників-виконавців, що виконують «тонку» роботу: працьовитість; врівноваженість; здатність враховувати обставини; точність і чистота роботи; самоконтроль і виправлення власних помилок; продуктивність і темп роботи; нечутливість монотонного праці; ініціативність; вміння знаходити спільну мову з колективом і начальством.

Свідоме ставлення до витрачання матеріалів і інструменту; здатність до організації, координування, оцінці ситуації; вміння використовувати досвід роботи і своєчасно провести перебудову; прагнення до поповнення знань; вміння вести контроль за роботою і консультування співробітників;

Оцінка кадрів: Мета оцінки, її основні завдання - навіщо оцінюємо? Атестація кадрів, підбір, розстановка, висування в резерв, оцінка нових працівників, прогноз просування працівників по службових сходах, підвищення на посаді, зміна заробітної плати та інші цілі Об'єкт оцінки - кого оцінюємо? Керівники різних рівнів, персонал середньої ланки, виконавці, адміністративні працівники, ремонтний і експлуатаційний персонал, службовці різної спеціалізації

Методи оцінки - яким способом оцінюємо? Кількісні, якісні, комбіновані. Перевага віддається комплексу методів. Суб'єкт оцінки - хто оцінює? Експерти ( «знизу», «зверху» на рівні посад категорії); групова оцінка особистості; самооцінка ділових, особистісних і професійних якостей; оцінка параметрів особистості психологом, соціологом. Час, місце, порядок проведення оцінки - де і яким чином оцінюємо? Проведення оцінки в ранкові години; наявність спеціально підготовленого приміщення; групова або індивідуальна робота; обробка результатів в ручну або на комп'ютері.

Результат оцінки - що є кінцевою метоюоцінки? Представлення результатів у вигляді різних психограмм, призначених для керівництва підприємства, атестаційної комісії та для самого оцінюваного; складання соціально-психологічниххарактеристик досліджуваних підрозділів і груп; психологічний висновок по найбільш повному використанню фахівців (складається фахівцем-психологом без застосування комп'ютерних програм).

Висновок: Такі дослідження показують, що безпека роботи будь-яких технічних систем і колективів безпосередньо залежить від психоінформаційних факторів, від якості сприйняття, обробки інформації як самою людиною і групами людей, так і людино машинними системами.

4. Управління мотивацією діяльності працівників з охорони праці. Управління мотивацією до підтримки високого рівня безпеки праці направлено на вироблення у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена ​​дотримання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях. Управління мотивацією до підтримки високого рівня безпеки праці направлено на вироблення у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена ​​дотримання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.

Встановлення особистої відповідальності працівників дозволяє: спільно з іншими формами профілактичної роботи привести в єдину систему діяльність керівників і фахівців, а також контролюючих осіб щодо забезпечення безпечних умов праці; оцінювати рівень профілактичної роботи в галузі охорони праці;

Регулярно отримувати інформацію про стан машин, обладнання, інструменту та робочих місць з точки зору їх безпеки (безпечної експлуатації) і вживати заходів до усунення недоліків; отримувати дані про виконання працівниками вимог охорони праці, вживати заходів дисциплінарного впливу до порушників.

4. Поняття «культура охорони праці» Культура охорони праці / безпеки - усвідомлена позиція осіб, дії яких впливають на стан охорони праці / безпеки, переконаних, що забезпечення охорони праці / безпеки є пріоритетною метою, які усвідомлюють відповідальність і контролюють свої дії.

Культура охорони праці / безпеки на робочих місцях - сукупність цінностей, відносин, правил, управлінських системі методів, принципів участі в робочих режимів, що ведуть до створення безпечного й здорового виробничого середовища, в якій люди можуть працювати з високим ступенем якості та продуктивністю.

Висновок 1: Динамічний і розвивається процес формування культури охорони праці має багато спільного з процесами ефективного розвитку організації. При широкому визнання того, що для створення і вдосконалення культури охорони праці не існує єдиного рецепту, все більше поширюється думка про подібність основних характеристик і практичних дій, які можуть бути впроваджені організаціями для прогресу в цьому напрямку.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Тому в подальшому під мотиваційним регулюванням будемо розуміти систему заходів, які спонукають і стимулюють людину до певних дій для досягнення відповідних індивідуальних чи колективних цілей і рішення задач. Стосовно до охорони праці це стимулювання безпечних дій і створення умов для безпечного виконання робіт. Відповідно під механізмом мотиваційного регулювання охорони праці розуміється порядок стимулювання за позитивні результати і активне сприяння у вирішенні працеохоронних проблем, а також вжиття заходів впливу за невиконання нормативних вимог, трудових обов'язків і т. Д.

Завдання мотивації в галузі охорони праці в першу чергу полягає в підвищенні зацікавленості персоналу в строгому дотриманні встановлених регламентів, а також в організації та вдосконаленні працеохоронних процесів. Однак мотивація може бути спрямована не тільки на формування безпечної поведінки, а й на такі категорії безпеки, як:

· Розвиток творчої ініціативи;

· Підвищення якості, дисципліни, культури процесів праці;

· Зростання відповідальності працівників не тільки за індивідуальні, а й за групові результати;

· Розвиток змагальності, як між працівниками, так і між підрозділами (в кінцевому підсумку підвищується надійність функціонування підприємства)

Вихідна передумова мотиваційного регулювання полягає в тому, щоб мотиву миттєвого прибутку (підвищена продуктивність, зарплата і ін.), Як це часто буває, протиставити мотив безпеки. Для цього необхідно, щоб безпека була зведена в ранг потреби в нашій свідомості, тільки тоді це стане рушійним мотивом.

Мотиваційний регулювання як функція управління ВІД полягає в стимулюванні окремих працівників, фахівців, керівників підрозділів за внесок в:

· Реалізацію політики підприємства;

· Рішення цільових завдань;

· Активну участь і творчу ініціативу в розробці та забезпеченні ефективного функціонування СУОП;

· Впровадження працеохоронних заходів;

· Створення робочих місць з безпечними умовами праці та ін.

Зрівняльний заохочення, коли всі отримують однаково мало (так званий принцип «бобової юшки»), має витіснити системою стимулів, коли матеріальні і нематеріальні види винагород пов'язуються з внеском працівника (підрозділу) в кінцевий результат. Доведено, що ніщо не може бути настільки несправедливим, як однакове заохочення неоднакових працівників.

Мотиваційний комплекс взагалі і безпечної поведінки людини зокрема носить полимотивирована характер, включає в себе широкий спектр мотиваційних регуляторів як матеріального, так і нематеріального характеру і має певну ієрархічність. На особистісному рівні працювати продуктивно і безпечно вигідно самій людині; від цього залежить успіх роботи його підрозділу; і нарешті - це необхідно підприємству (компанії). Тобто для вирішення працеохоронних проблем необхідно зацікавити працівників трудитися безпечно не тільки для себе, але і для оточуючих.

При цьому виходять з визнання того, що практично будь-якого працівника можна зацікавити будь-яким мотивом, так як абсолютно ні на що не мотивованих людей немає!

Порушення встановлених норм і правил, і як наслідок - травматизм, свідчить про те, що людина, виконуючи трудові та виробничі процеси, керується іншими пріоритетами. Тобто градієнт одномоментного інтересу домінує над градієнтом небезпеки (ризику). Звідси виникають складності і завдання: що протиставити миттєвим інтересам, як породити в працівниках мотивацію працювати безпечно, які форми мотиваційного впливу можуть бути використані для цієї мети, яким чином сформувати в соціумі думку (установку) про необхідність керуватися правилами безпечної поведінки? Мабуть, тільки закликами, зверненнями, деклараціями, пропагандою ці проблеми навряд чи вдасться вирішити. Необхідно знайти такі способи впливу на людей, щоб вони усвідомили необхідність працювати безпечно, створити такі «правила гри», в рамках яких людині було б вигідно дотримуватися встановлених регламенти. І цей вплив він повинен відчувати безпосередньо в процесі всієї трудової діяльності.

Ось тільки тоді пропаганда безпечного способу життя може привести до успіху. По суті, мова йде про формування нової культури управління охороною праці.

Про це поговоримо нижче, але перш зробимо деякий відступ.

Умовно градації станів, що характеризують професійний рівень, особистісні особливості і ставлення працівників до виконання своїх функцій, представляють в двох координатних осях: «хочуть - не хочуть», «можуть - не можуть» працювати продуктивно:

Однак слід зауважити, що вміти і хотіти працювати, в першу чергу, означає працювати не тільки продуктивно, але і безпечно, з високою якістю і культурою праці. Виходячи з цього, завдання полягає в тому, щоб на основі відповідних мотивів перевести працівників (а) з категорій «не хочуть» і «не можуть» в категорію «хочуть» і «можуть» (1-й квадрант). Як це зробити, залежить від того, в якому квадраті за своїми професійними і особистісними характеристиками позиціонуються ті чи інші працівники. Це досить наочно представлено на малюнку і може бути зроблено тільки для тих категорій працівників, які відносяться до другого і четвертого квадрантам. Проведення будь-яких заходів для працівників третього квадранта, мабуть, недоцільно, їм повинна бути рекомендована професійна переорієнтація.

Для того щоб визначити основні напрямки, за якими має здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, треба усвідомити, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності та інтересів.

При цьому не може бути системи стимулювання, мотивуючої всіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованої і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з подібними домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу - необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород. Вони можуть бути матеріальними, моральними, соціально значущими, морально-психологічними.

Як правило, всі види мотивів поділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішнє винагороду - це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішнє винагороду - це вигоди, які включають в себе збільшення в зарплаті, просування по службі і т. П. Мотивація охорона праця професійний

Сила мотиву визначається ступенем значущості, відповідної потреби людини; в свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або зі слабким мотивом або не провадиться взагалі, або виявляється вкрай нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.

У зв'язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу автором серед працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видів мотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльності в загальному і охорони праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, вікового цензу (середній вік приблизно 46 років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники, стівідорскій склад).

Опитування проводилося за методикою К. Земфіра в модифікації А. А. Реана, в основу якої покладена концепція про зовнішню і внутрішню мотивації персоналу. Показник вираженості (значимості) кожного з семи типів мотивів оцінювався за 5-бальною шкалою.

Для аналізу і оцінки в опитуванні були включені наступні види мотивів:

1) грошовий заробіток;

2) прагнення до підвищення по службі;

3) прагнення уникнути критики з боку керівників або колег;

4) прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;

5) потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших;

6) задоволення від самого процесу і результату роботи;

7) можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності.

За оцінки важливості (значимості) мотивів були прийняті наступні категорії:

· В дуже незначній мірі (1 бал);

· В незначній мірі (2 бали);

· В невеликий, але і в чималій мірі (3 бали);

· В більшій мірі (4 бали);

· В дуже великій мірі (5 балів)

Якщо порівнювати отримані оцінки окремого мотиву - грошовий заробіток за ступенем його значущості, то виявляється, що працівників, для яких він має значення, майже в два рази більше тих, для яких він не має значення.

І все ж порівняння значущості мотивів за абсолютними значеннями кількості отриманих оцінок свідчить, що для працівників найбільшу роль відіграють мотиви задоволення від процесу і результату роботи - 86 оцінок і можливість самореалізації - 72 оцінки. Мабуть, для робочого персоналу цей розклад буде іншим.

На підставі отриманих результатів визначено показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативною мотивації (ВВП).

Вони складають:

· Показник ВМ, коли для особистості має значення діяльність сама по собі, становить 3,82 бала;

· Показник ВПМ - 3,25 бала, тобто коли в основі мотивації лежить прагнення до задоволення інших потреб, зовнішніх по відношенню до змісту самої діяльності (мотиви соціального престижу, зарплати і т. Д.);

· Показник ВВП - 3,35 бала, тобто коли в основі мотивації лежить прагнення уникнути критики або покарань з боку колег і керівників.

Найкращим, оптимальним, мотиваційним комплексом вважаються наступні два типи поєднань:

ВМ> ВПМ> ВОМ і ВМ = ВПМ> ВОМ.

Найгіршим мотиваційним комплексом є тип:

ВВП> ВПМ> ВМ.

У нашому випадку показник внутрішньої мотивації виявився більше, ніж показник зовнішньої негативної мотивації, який в свою чергу більше показника зовнішньої позитивної мотивації:

ВМ> ВОМ> ВПМ.

Це свідчить про те, що категорії внутрішньої мотивації домінують над іншими мотивами, а визначальним не завжди є заробітна плата (хоча вона для деяких категорій працівників має досить велике значення), а й інші соціальні стимули, але не прагнення уникнути критики або покарань.

Крім того, було проведено ще одне опитування, в якому брало участь 56 чоловік з метою проранжувати практично ті ж мотиви (відмінність лише в тому, що були об'єднані позиції 3 і 4).

Судячи з найбільшим значенням (24 оцінки), перше місце в числі найбільш важливих мотивів займає все ж грошовий заробіток.

Порівнюючи перший і другий опитування, можна зробити висновок, що в процесі діяльності люди керуються не тільки матеріальними інтересами, а й стимулами нематеріального характеру. Отримані висновки дозволяють целеоріентірованной мотиваційний механізм.

Грунтуючись на цих принципах, було розроблено Положення про механізм мотиваційного регулювання охорони праці, яким, з одного боку, встановлювався порядок стимулювання (заохочення) за позитивні результати і активне сприяння у вирішенні працеохоронних проблем, а з іншого - вжиття заходів впливу за невиконання нормативних вимог , трудових обов'язків і заходів, за незадовільний стан охорони праці.

В якості методів мотиваційного регулювання використовувалися різні стимули соціального, матеріального і нематеріального характеру, а також заходи дисциплінарного впливу та матеріальних санкцій за допущені порушення законодавчих або інших нормативних вимог.

Список використаних джерел

1. Бичина В.Б., Малінін С.В. Нормування праці: Підручник. / Под ред. Одегова Ю.Г. - М .: Видавництво «Іспит», 2003.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Посилення ролі профспілки в сфері охорони праці на підприємстві. Структура профспілок організації, звітність про їх контролюючої діяльності за реалізацією принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в області охорони праці.

доповідь, доданий 30.04.2011


Розвиток систем мотивації, сучасні теорії мотивації. Аналіз діяльності ППВП "ММЗ ім. С.І. Вавилова". Оцінка організації праці і заробітної плати, склад персоналу, економічні та технічні параметри виробництва. Оптимізація охорони праці.

дипломна робота, доданий 11.09.2009


Алгоритм мотивації високоякісної праці. Департамент управління персоналом. Аналіз ефективності мотиваційного механізму. Види і система мотивації високоякісної праці, порядок їх застосування, контроль реалізації застосованих видів мотивації.

доповідь, доданий 08.05.2009


Сутність і формування мотивів праці. Коротка характеристика теорії мотивації Абрахама Маслоу. Кореляція між задоволенням від роботи і продуктивністю праці по Герцбергу. Порівняльний аналіз моделей мотивації праці на прикладі Японії і США.

курсова робота, доданий 29.01.2013


Сутність поняття та ключові складові мотиваційного процесу трудової діяльності; основні змістовні і процесуальні теорії мотивації, їх особливості. Аналіз, оцінка та вдосконалення системи мотивації праці персоналу ЗАТ "Компанія" Вега ".

курсова робота, доданий 12.08.2011


Висока мотивація персоналу як одна з найважливіших умов успіху організації. Загальна характеристика видів діяльності ОСП "Брянський Поштамт 50 ОПС", знайомство з особливостями системи мотивації персоналу. Розгляд схеми мотиваційного процесу.

курсова робота, доданий 20.08.2015


Теорії мотивації праці. Дослідження системи мотивації праці, яка використовується в ВАТ "ФОП №2". Дослідження мотивації праці працівників методом спостереження і методом тестування. Рекомендації щодо вдосконалення трудової мотивації на підприємстві ВАТ.

курсова робота, доданий 26.05.2007


Основні теорії мотивації. Поняття мотивації в управлінні. Характеристика виробничо-господарської діяльності ТОВ "Кондитерська фірма Алтай". Система управління та умови праці персоналу організації. Методи мотивації праці. Впровадження програми NCE.

дипломна робота, доданий 20.02.2011


Головні особливості мотивації праці держслужбовців. Основні принципи управління, що забезпечують зростання продуктивності праці по Г. Емерсона. Структура мотивів державних цивільних службовців. Основні складові мотиваційного поведінки персоналу.

курсова робота, доданий 19.10.2011


Дослідження теоретико-методологічних основ управління мотивацією праці. Роль заробітної плати в системі мотивації праці. Сучасні нематеріальні технології мотивації і стимулювання праці. Характеристика трудових ресурсів ГУП РО "Дубовське ДРСУ".

Безпека праці в значній мірі залежить від мотивації працівників. Серед напрямків щодо поліпшення стану безпеки, пов'язаних з людським фактором, можна відзначити наступні:
- розвиток систем контролю технологічної дисципліни для виключення людського фактора;
- розробка принципово нової системи управління безпекою праці та охороною здоров'я на основі ризик-менеджменту з урахуванням людського фактора;
- розробка інноваційних тренажерних комплексів і методик навчання персоналу з метою зниження впливу людського фактора на надійність і безпеку.
Згідно широкому тлумаченню людський фактор визначає обмеження можливостей або помилки, які відбуваються внаслідок того, що психофізіологічні характеристики людини не завжди відповідають рівню складності виконуваних завдань. Людський фактор включає стани, що виникають при взаємодії людини і технічних систем. Небажання працівника дотримуватися правил техніки безпеки, які можуть призвести або призводять до травм, також можна віднести до людського фактору. Результати досліджень, наведені в статті, визначають основні причини виробничого травматизму в структурних підрозділах ВАТ «РЖД»:
- організаційні (52,2%);
- людський фактор (31,5%);
- вплив зовнішнього середовища (6,0%);
- технічні (5,9%);
- навчальні (4,4%).
Дані свідчить про істотне переважання організаційних причин в травматизм, а далі йде вплив людського фактора, які разом складають 83,7%. Вплив організаційних причин на виробничий травматизм побічно пов'язане з людським фактором, так як визначається діяльністю керівників і виконавців робіт. В даний час загальновизнано як в науковій літературі, так і в практичній діяльності, що ефективність трудової діяльності (в тому числі і орієнтація працівника на безпечну працю) зумовлюється рівнем професійної і поведінкової компетентності (рис. 1). У свою чергу, поведінкова компетентність визначається станом мотивації працівників. Залежно від співвідношення рівня професійної і поведінкової компетентності виділяються наступні групи працівників (див. Рис.1).
1. Повна відповідність - ідеальний випадок, коли фахівець володіє необхідним рівнем функціональної компетентності і мотивований до праці, що виражається в поведінкової компетентності.
2. Формальне відповідність є при збігу функціональної компетентності індивіда з вимогами посади і низькою поведінкової компетентності працівника.
3. Повна невідповідність означає низький рівень як функціональної, так і поведінкової компетентності.
4. Компенсаторное відповідність передбачає, що невисокий рівень функціональної компетентності працівник може компенсувати високим рівнем поведінкової компетентності (оскільки в даному випадку
мотивація може ефективно компенсувати недолік, наприклад, знань і досвіду, такі працівники демонструють готовність виконувати незнайому роботу, освоювати нове, долати труднощі, які не виникли б у фахівця з високою професійною компетентністю). Розглянуті варіанти взаємозв'язку професійної і поведінкової компетентності працівника мають прямий вплив на стан безпеки праці.

Мал. 1. Співвідношення рівня професійної і поведінкової компетентності працівника

Управління мотивацією з підтримки безпеки

Вивчення проблем мотивації до безпечної трудової діяльності працівників при дотриманні вимог охорони праці проводилося на кафедрі «Управління в соціальних і економічних системах» УрГУПС в рамках програми підвищення кваліфікації різних категорій керівників і фахівців підприємств залізничного транспорту «Психологія безпеки праці та управління мотивацією працівників на безпечну працю» . Управління мотивацією з підтримки високого рівня безпеки праці направлено на формування у працівників особистих і групових довгострокових інтересів і відповідних установок на безумовне зацікавлена ​​со-мання вимог охорони праці, а також відповідної поведінки при небезпечних виробничих ситуаціях.
У Методиці оцінки впливу людського фактора на виникнення випадки травматизму виділені три основні категорії причин порушень вимог охорони праці:
- категорія М - порушення мотиваційної частини дій проявляються в небажанні дотримуватися вимог охорони праці, усвідомленому порушенні правил, інструкцій і технології виконання робіт;
- категорія Про - порушення орієнтовною частини дій проявляються в незнанні правил, інструкцій, норм і способів їх виконання, в тому числі через відсутність у працівника необхідної інформації про організацію робіт та зміну умов здійснення робіт;
- категорія І - порушення виконавчої частини проявляється в невиконанні правил, інструкцій, норм внаслідок психічних і фізичних можливостей роботи людини.
Початковою стадією зниження рівня виробничого травматизму є аналіз існуючих причин небезпечних дій працівників, що дозволяють далі конкретизувати заходи щодо мінімізації впливу на працівника виявлених причин. У таблицю 1 зведені найбільш поширені причини небезпечних дій працівника (виявлені нами в ході семінарів та дискусій зі слухачами програм підвищення кваліфікації), які згруповані відповідно до Методики.

Таблиця 1 Основні групи причин небезпечних дій працівників і пропоновані інструменти менеджменту

Групи причин в соот- повідно до Методики	Найбільш поширені причини небезпечних дій рабоники	інструментом менеджменту, дозволяють хвімізіровать вплив причин
А. Не вміє.Працівник не володіє необхідними для даної роботи знаннями, відповідними навичками, методами, прийомами, способами роботи.	Низький рівень професійної компетентності. Брак практичного досвіду. Неефективність навчання.	Удосконалення інституту наставництва. Використання інноваційних форм навчання, інструктажу, контролю знань і умінь. Удосконалення системи професійного отбо- ра кадрів.
Б. Чи не хоче. Працівник вміє якісно і безпечно ви- конувати цю роботу (операцію), однак у нього немає бажання дотримуватися вимог безпеки, тобто немає мотивації, не розвинена психологічна установка на дотримання цих вимог.	Переважання елементів на- показання в системі мотивації працівників. Проблеми у взаєминах з керівником (авторитарний стиль управління) або колегами. Часте виконання обов'язків понад посадової інструкції. Неефективний (надмірний або недостатній) контроль. Відсутність чіткого розподілу відповідальності між працівниками. Низька заробітна плата, необ'єктивна система преміро- вання.	Актуалізація і творче переосмислення існуючої системи мотивації під потреби працівників конкретної організації. Виявлення та заохочення працівників з високим рівнем мотивації. Удосконалення системи професійного відбору кадрів. Підвищення ефективності системи організації і оплати праці. Організація зворотного зв'язку працівників з керівниками.
В. Чи не может. Працівник знаходиться в такому фізичному або психологічному стані, що, незважаючи на вміння і бажання, допускає небезпечне діяння.	Погане самопочуття. Несприятливий емоційно-психологічний стан людини. Психофізіологічні характеристики працівника (боязнь, неуважність, слабка пам'ять, сповільненість психо- моторних реакцій і т.п.).	Поліпшення морально-психологічного клімату в колективі. Розробка заходів, спрямованих на запобігання таких негативних явищ серед працівників, як виникнення стану сильного стресу (дистресу) або професійного вигорання. Розробка програми роботи з сім'ями порушників вимог охорони праці. Пошук резервів вдосконалення організації праці. Удосконалення системи професійного відбору кадрів (з урахуванням психологічної сумісності працівників).
Г. Чи не забезпечений. Працівник не ис полняет перед- писаний дію, тому що не забезпечений необхідними умовами (інструментом, матеріалами, приладами, інформацією і т.д.).	Брак або неналежну якість засобів індивідуального захисту. Недосконалість або недотримання технологічного процесу. Зношеність машин, обладнання, механізмів. Брак або неналежну якість інструменту і матеріалів. Несприятливі умови праці. Брак часу (поспіх). Недолік інформації про організацію робіт та зміну умов здійснення робіт.	Пошук резервів вдосконалення організації виробництва і організації праці. Удосконалення системи матеріально-технічного забезпечення підприємства. Залучення (вивчення думки) працівників при прийнятті рішень про вибір засобів індивідуального захисту, інструменту та ін. Підвищення ефективності системи інформаційного забезпечення.

Найбільш сильно рівень мотивації працівників проявляється в групі Б - «Не хоче». Як відомо, вихідним атрибутом мотиваційного стану людини є усвідомлення ним самим і керівниками потреб працівника, які можуть бути задоволені в трудовій діяльності. Серед виявлених нами причин наявності проблем мотиваційної сфери вкажемо такі.
1. Відсутність комплексних наукових досліджень з вивчення реальних потреб різних категорій і груп працівників організації, ступеня їх задоволеності тощо
2. Система мотивації не адаптована під специфіку потреб працівників конкретних груп. Всі працівники ВАТ «РЖД» знають систему корпоративних цінностей (те, що чекає від них організація). Однак потреби конкретних людей (те, що чекають люди від організації) не завжди враховуються в системі мотивації.
3. Працівники недостатньо поінформовані про елементи системи мотивації в організації та не використовують всі її можливості. Для вивчення потреб працівників організації можуть використовуватися різні методики, вибір яких залежить від мети проведення дослідження.
В основу методики К. Замфір в модифікації А.А. Реана покладена концепція взаємозв'язку внутрішньої і зовнішньої мотивації. Бажання активних дій, участі в певній роботі виникає в результаті яких внутрішніх особистісних спонукань (рішучість домогтися чогось, активність, ініціативність і т.д.), або на основі зовнішніх факторів (вплив керівництва). При цьому позитивна дія зовнішніх
чинників досягається в разі, якщо воно спрямоване на задоволення внутрішніх потреб людини.
Внутрішня мотивація (интринсивная) пов'язана з самим змістом діяльності або внутрішніми мотивами суб'єкта (наприклад, людина отримує задоволення від цієї діяльності). До внутрішньої мотивації також можна віднести виконання роботи без особливого на те бажання, але під дією особистісних якостей характеру: сили волі і розуміння, що це робота так необхідна на шляху до успіху. Така діяльність може бути і неприємна, але людина буде намагатися її виконати, так як в ньому домінують внутрішні високорівневі мотиви. Зовнішня мотивація (екстрінсівно) обумовлена ​​зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами. Основне завдання зовнішніх мотивів - спонукати працівника до певних дій або певної поведінки. Зовнішні мотиви ділять на зовнішні позитивні і зовнішні негативні. Позитивна мотивація заснована на позитивних стимулах, таких як підвищення продуктивності або обсягів продажів, а стосовно теменашего дослідження - забезпечення безпеки діяльності та виконання вимог охорони праці. У разі дії негативної мотивації людини стримують від небажаних вчинків, зокрема, порушень вимог охорони праці. В цьому випадку поведінкою людини керують страх перед можливими неприємностями чи покаранням і прагнення їх уникнути. Мотивація керівників Свердловської залізниці У рамках програм підвищення кваліфікації нами була використана позначена методика для виявлення основних мотивів трудової діяльності керівників Свердловської залізниці. Згідно з методикою можна визначити рівень вираженості трьох компонентів мотивації професійної діяльності: внутрішньої, зовнішньої позитивної та зовнішньої негативної. Ідеальне співвідношення елементів мотиваційного комплексу:
внутрішня мотивація> зовнішня позитивна мотивація> зовнішня негативна мотивація.
У таблиці 2 представлені кількісно виражені значення основних мотивів трудової діяльності керівників вищої та середньої ланки Свердловської залізниці, отримані на основі опитування 50 осіб.

Таблиця 2 Основні мотиви керівників Свердловської залізниці

види мотивівпрацівників	Зреднийбалл в групі 1 (16 чол.)	Зреднийбалл в групі 2 (16 чол.)	Зреднийбалл в групі 3 (18 чол.)	Зреднийбалл по всімгрупам(50 чол.)	Ранг значімостімотиву
Задоволення від самого процесу і результату роботи
грошовий заробіток
Можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності
Потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших
Прагнення уникнути критики з боку керівника або колег
Прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей
Прагнення до просування по роботі

На першому і третьому місцях серед виявлених мотивів праці керівників знаходяться елементи внутрішньої мотивації (задоволення від самого процесу і результату роботи, можливість найбільш повної самореалізації саме в даній діяльності). У той же час прагнення уникнути критики і нака заний знаходяться на п'ятому і шостому місцях, що свідчить про їхню низьку значущості. Таким чином, приблизно половина (40-60%, тут показник варіюється в залежності від групи слухачів) керівників Свердловської залізниці за рівнем мотивації укладаються в ідеальне співвідношення елементів мотиваційного комплексу (внутрішня мотивація> зовнішня позитивна мотивація> зовнішня негативна мотивація), що свідчить про хорошому мотиваційному потенціалі менеджерів транспортної галузі.
Несприятливе співвідношення елементів мотиваційного комплексу (зовнішня негативна мотивація> зовнішня позитивна мотивація> внутрішня мотивація) зустрічається рідко (5-10%). Забезпечення необхідного зв'язку зовн ній і внутрішньої мотивації реалізується за допомогою таких інструментів мотиваційного впливу, які дозволяють задіяти внутрішні мотиви керівників, наприклад, доручати працівнику виконання більш складних, відповідальних або творчих завдань. Після визначення пріоритетних мотивів праці працівників необхідно провести творче переосмислення існуючої системи мотивації по відношенню до потреб конкретних груп працівників. Отримані результати дозволяють зробити висновок про необхідність уваги до розширення використання інструментів позитивної мотивації. Результати командної роботи керівників залізничного транспорту в рамках програм підвищення кваліфікації «Психологія безпеки праці та управління мотивацією працівників на безпечну працю» визначили заходи підвищення мотивації працівників, розділивши їх на елементи моральної мотивації, матеріальної мотивації та елементи наказанія.Среді першої групи відзначимо:
- наявність зворотного зв'язку працівників з керівниками, підтримка керівником своїх підлеглих;
- обговорення позитивних результатів роботи колективу в сфері забезпечення безпеки виробничих процесів;
- установка ящика зауважень, побажань та ідей в області безпечної праці;
- присвоєння звання «Краща ділянка з охорони праці»;
- право використовувати відпустку у зручний час;
- залучення в колективи фахівців-психологів, соціологів;
- До другої групи належать заходи:
- преміальну винагороду за безаварійну роботу;
- заохочення наставників за результатами роботи закріплених за ними працівників;
- додаткові оплачувані дні відпустки працівникам, які не допустили порушення;
- забезпечення комфортних умов доставки до місця роботи і назад;
- страхування життя і здоров'я;
- виділення санаторно-курортних путівок;
- навчання другим професій або підвищення кваліфікації працівників за рахунок компанії;
- розширення дії корпоративного соціального пакету.
Елементи покарання включають депреміювання за порушення вимог охорони праці, встановлення чіткої залежності міри покарання від тяжкості проступку, зниження одноразової винагороди за відданість компанії та ін.
За отриманими попередніми результатами далі передбачається виявити елементи системи мотивації для забезпечення безпечної трудової діяльності працівників, які повинні бути інтегровані в загальну систему мотивації працівників організації. Кожен напрямок вимагає більш детального опрацювання з урахуванням специфіки діяльності організації та пріоритетності мотивів конкретних груп працівників.

В.С. Паршина, д-р екон. наук, професор Уральського державного університету шляхів сполучення,
Т.Б. МАРУЩАК, канд. екон. наук, доцент Уральського державного університету шляхів сполучення

Вітаю, друзі! Вам потрібна програма з охорони праці? Наш колега Юдін Анатолій Костянтинович, який не раз радував нас своїми матеріалами, розібрався в програмі Access (поставляється з офісом від Майкрософт) та з урахуванням свого професійного досвіду розробив безкоштовну програмуз охорони праці для автоматизації роботи керівників і фахівців з охорони праці. Кому цікаво, дивимося далі.

Програма з охорони праці на базі Access

Важливо! Для роботи програми необхідний MS Office (2013-2019) 64 розрядності (біт). Якщо ви не знаєте що це таке, то проконсультуєтеся з знавцем(Наприклад у айтішника на роботі).

Якщо описані вище умови дотримані, то викачуємо програму і насолоджуємося 😉

Пропонована інформаційна система спеціаліста з охорони праці (ІС СОТ) в початковій версії забезпечує:

Облік даних персоналу організації та зручність введення інформації;
- вибірку зі списку персоналу за запитами і підготовку списків для періодичного медичного огляду;
- облік атестацій по ВІД і ПТМ для контингенту: АУП з розрахунком дат чергових атестацій;
- облік дат перевірки знань з охорони праці для контингентів: (ІТП і фахівці, Робочі) з розрахунком дат чергових перевірок знань вимог охорони праці;
- формування списків за категоріями персоналу;
- швидкий доступ до необхідних документів з бази документів організації;
- швидкий доступ до інформаційних сайтів з ОП, ПБ і ГОЧС;
- відображення відомостей у формі введення інформації відповідно до даних карт Соуто і іншою нормативно-технічною:

• значка про необхідність проведення медичного огляду;
• переліку ЗІЗ (номер пункту за наказом Мінпраці Росії від 09.12.2014 р № 997н);
• найменування змиваючих речовин;
• пунктів наказу Міністерства охорони здоров'я України від 12.04.2011 р № 302Н;
• найменування шкідливих чинників, наявних на робочих місцях;
• класу умов праці;
• періодичності проведення медичного огляду;
• року чергового проведення медичного огляду;
• дат чергових атестацій категорії персоналу (АУП) з ОП і ПТМ;
• дат чергової перевірки знань персоналу вимогам охорони праці.

Програма застосовується:

В роботі фахівця з ОП, ПБ і ГОЧС.
- При підготовці списків працівників для періодичного медичного огляду.
- При плануванні атестацій і перевірок знань вимог охорони праці працівників організації.
- При проведенні вступного інструктажу працівників та ознайомлення їх з умовами праці на робочому місці.

Детальний опис програми з охорони праці з картинками, а також інструкцію по застосуванню, ви знайдете в ZIP-архіві. Якщо у вас виникнуть будь-які питання по роботі в програмі, то пишіть коментарі (форма нижче). Анатолій Костянтинович обіцяв надавати підтримку користувачів.

УВАГА! Історія оновлень програми ІС СОТ

версія 2.0

1. Оптимізована для імпортування в таблиці ІС наявних даних по персоналу в організації.

2. У формі введення даних застосовані логічні поля, що спрощують введення інформації, створення запитів і звітів по персоналу організації.

3. Додані форми обліку атестацій з промислової, екологічної безпеки та ГОЧС.

4. Представлені звітні документи по всіх майданчиках інформаційної системи.

5. Впроваджено в програму деякі документи і гіперпосилання на скачування документів.

6. Додано розділ за коштами індивідуального захисту працівників.

7. Створена можливість додавання нових карт Соуто при появі нових робочих місць і проведення чергової спеціальної оцінки умов праці.

8. Підготовлено інструкція по налаштуванню ІС і переносу наявних даних по персоналу в програму.

версія 3.0

9. Особисті картки обліку видачі ЗІЗ - формуються автоматично.

10. Протоколи перевірки знань охорони праці та посвідчень з охорони праці - формуються автоматично.

11. Перелік пунктів проведення інструктажів (навчання) при прийомі працівників на роботу.

12. Облік табельних номерів працівників.

13. Підрахунок решти днів до чергових атестацій і перевірок знань охорони праці.

14. Індикацію року чергового проведення Соуто і запит на перелік карт Соуто, що підлягають перегляду на вказаний рік.

15. Можливість додавання нових карт Соуто при появі нових робочих місць і проведення чергової спеціальної оцінки умов праці (лічильник замінений на числове поле).

версія 4.0

16. ІС СОТ оптимізована для введення інформації по персоналу (повернутий метод підстановок зі списку для посад і підрозділів при введенні даних).

17. Введено облік психіатричного обстеження.

18. У контрольний лист при прийомі на роботу нового працівника додана поле «Ознайомлення працівника з умовами праці на робочому місці по карті Соуто і отримання особистої картки ЗІЗ».

19. У «Протокол навчання» і «Посвідчення з охорони праці» для категорії персоналу «Робочі» введені години навчання (16 або 20). Назви програм навчання з охорони праці вставляються автоматично.

20. Створена форма «Організатор основних завдань (заходів)» з ОП, ПБ, ГОЧС, промислової безпеки та екології.

21. Введено діаграми, що працюють в автоматичному режимі. У формі «Організатор» (для Office 2016) перелік завдань представлений малюнком з ІС СОТ, створеної в Office 2019.

22. Створена форма «Інструкції з охорони праці, пожежної безпекиі екології ». У форму додано логічне поле для можливості додавання інструкцій до реєстру конкретних підрозділів.

23. Введено Журнал обліку інструкцій відповідно до форми додатку № 9 до Методичних рекомендацій з розробки державних нормативних вимог ВІД, затвердженим постановою Мінпраці Росії від 17.12.2002 № 80, - формується автоматично.

24. Реєстри інструкцій для підрозділів формуються автоматично.

СКАЧАТИ ПРОГРАМУ ІС СОТ

Інформаційна система спеціаліста з охорони праці від А.К. Юдіна (версія 4.0)

Інструкція по застосуванню програми ІС СОТ

Інші матеріали Анатолія Юдіна ви можете знайти за допомогою Всеіщущего пошуку.

На цьому все. Якщо програма сподобалася, то не скупіться на рейтингові зірочки і подяки в коментарях 😉 Дякую за підтримку і участь!

Далі буде...